CA Rennes, 29 janv. 2026, RG 23/00100

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°36/2026

N° RG 23/00100 - N° Portalis DBVL-V-B7H-TM3S

M. [N] [D]

C/

S.A.S. [7]

RG CPH : F 21/00156

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Rennes

Copie exécutoire délivrée

le : 29/01/26

à : Me Bakhos

Me Amour

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame [S] DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 24 Novembre 2025

En présence de Monsieur [L], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 29 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [N] [D]

né le 15 Juin 1972 à [Localité 22]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Lara BAKHOS de la SELEURL PAGES - BAKHOS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [7]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Jean-Luc AMOUR de la SELARL CAPSTAN OUEST, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES substitué par Me THOBY, avocat au barreau de NANTES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [7] développe des projets visant à proposer des solutions architecturales innovantes notamment dans le domaine environnemental. Elle applique la convention collective des bureaux d'études techniques (SYNTEC).

Le 11 avril 2011, M. [N] [D] a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [7] en qualité de projeteur, position 2.3 -coefficient 355 - statut ETAM de la convention collective applicable.

Entre 2012 et 2019, le salarié était titulaire d'un mandat de représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ([13]).

Le 21 janvier 2014, il a fait l'objet d'un avertissement en raison de retards réguliers.

Le 28 juillet 2016, il s'est vu notifier un nouvel avertissement lié au mécontentement de sa hiérarchie quant au travail effectué et à l'impossibilité, en raison de ses défaillances sur des missions basiques, de lui confier des missions plus complexes.

Entre mars 2019 et juillet 2020, M. [D] a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises.

Le 29 janvier 2020, il a fait état d'une situation de harcèlement moral et de discrimination. L'enquête diligentée par [14] ([15]) a conclu à l'absence de harcèlement et de discrimination.

Par courriers du 11 septembre 2020 puis du 25 septembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 15 octobre 2020, M. [D] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

 ***

M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 22 mars 2021 afin de voir statuer sur le mérite des demandes suivantes:

- Paiement de la somme de 3168,26 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées

- Dire et juger que M. [D] a été victime d'une discrimination liée à son mandat électif

- En conséquence, condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 15000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la discrimination salariale subie

- Verser la somme de 5000 euros au titre du manquement à son obligation de formation

- Enjoindre à la SAS [7] d'abonder le compte personnel de formation de M. [D] en application de L6315-1 du code de travail

- Dire et juger que le licenciement de M. [D] est nul

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 26 199,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement la somme de 25 596,12 euros

Subsidiairement

- Dire et juger le licenciement de M. [D] sans cause réelle ni sérieuse

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 19 649,43 euros à titre de dommages -intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ou subsidiairement à la somme de 19 197,09 euros

- Condamner la SAS [7] au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire

- Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'artic1e 1343-2 du code

civil sur l'ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamnée la société et ce à compter du prononcé du jugement à intervenir

- Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir

- Entiers dépens, y compris ceux éventuels d'exécution

La SAS [7] a demandé au conseil de prud'hommes de :

A titre principal :

- Fixer le salaire moyen mensuel à la somme de 2133 euros bruts

- Débouter M. [D] de sa demande au titre des heures supplémentaires

- Débouter M. [D] de sa demande au titre d'une prétendue discrimination

- Débouter M. [D] de sa demande au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de formation

- Débouter M. [D] de sa demande d'abondement au Compte Personnel de Formation

- Juger que le licenciement de M. [D] n'est pas discriminatoire et repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- Débouter M. [D] de l'ensemb1e de ses demandes, fins et prétentions

A titre subsidiaire sur le licenciement

- Si le conseil jugeait nul le licenciement

- Limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de

12 798 euros

- Si le conseil jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de

3 399 euros

En tout état de cause,

- Condamner M. [D] au paiement des entiers dépens d'instance

- Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

Par jugement en date du 8 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes

- Débouté la Société SAS [7] de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- Dit que les dépens seront à la charge de M. [D].

***

M. [D] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 5 janvier 2023.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 6 octobre 2025, M. [D] demande à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 8 décembre 2022 en ce qu'il a :

- Débouté M. [D] de sa demande d'heures supplémentaires;

- Débouté M. [D] de sa demande au titre de la discrimination fondée sur le mandat électif ;

- Débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation ;

- Débouté M. [D] de sa demande de nullité de son l icenciement ;

- Débouté M. [D] de sa demande de reconnaissance d'un licenciement sans cause et réelle et sérieuse et confirmé le licenciement pour insuffisance professionnelle ;

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour d'appel de bien vouloir :

- Débouter la SAS [7] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 3 168,26 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées ;

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts du fait de la discrimination salariale subie ;

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre du manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral ;

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 15 000 euros au titre du harcèlement moral subi ;

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 15 000 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité ;

- Condamner la SAS [7] à verser à M. [D] la somme de 5000 euros au titre du manquement à son obligation d'adaptation du poste de travail de M. [D] ;

- Condamner la SAS [7] à verser à M. [D] la somme de 2 000 euros au titre du manquement à son obligation de formation aux risques psychosociaux ;

- Enjoindre à la SAS [7] d'abonder le compte personnel de formation de M. [D] en application de l'article L. 6315-1 du code du travail.

- Prononcer la nullité du licenciement et en conséquence

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 26 199, 24 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement à la somme de 25 596,12 euros.

Subsidiairement,

- Prononcer le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement et en conséquence:

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 19 649,43 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ou subsidiairement à la somme de 19 197,09 euros ;

- Condamner la SAS [7] au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil sur l'ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamnée la société et ce à compter du prononcé du jugement à intervenir ;

- Condamner la SAS [7], au paiement d'une indemnité de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la SAS [7], aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d'exécution.

M. [D] fait valoir en substance que:

- Les demandes formées au titre d'un manquement à l'obligation de prévention du harcèlement, au titre du harcèlement moral, d'un manquement à l'obligation de sécurité et d'un manquement à l'obligation de formation aux risques psychosociaux ne sont pas nouvelles en ce qu'elles tendent aux mêmes fins que les demandes soumises aux premiers juges ;

- Le délai de prescription pour la demande au titre des heures supplémentaires commence à courir à la date de rupture du contrat de travail et non à la date de saisine du conseil de prud'hommes ; dès lors, il peut être demandé le paiement des heures supplémentaires effectuées en 2017 ;

- Les relevés d'heures produits démontrent que le salarié arrivait tôt le matin et quittait son poste plus tard le soir; les mails émis par M. [D] le démontrent ; l'employeur a implicitement donné son accord à la réalisation d'heures supplémentaires dont il avait connaissance ;

- Il a fait l'objet de plusieurs faits discriminatoires: Entrave à sa candidature au [13] (mail de M. [J] du 20 septembre 2011) ; ses comptes-rendus ont été censurés (annotés, biffés et modifiés de la main de M. [J]); il n'a pas bénéficié des actions prévues à l'article L6315-1 du code du travail (suivi d'au-moins une formation, acquis des éléments de certification par la formation ou VAE, progression salariale ou professionnelle) ; son salaire n'a pas connu d'évolution (il est le seul à n'avoir pas connu de progression salariale en plus de 10 ans et tous les salariés sauf lui ont bénéficié d'une augmentation en 2018 et en 2020) ; l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur est contredite par les entretiens professionnels annuels de 2016 à 2019 ; il a obtenu un BTS de dessinateur projeteur en béton armé ainsi qu'un certificat [19] (Organisme de certification professionnelle) sur le logiciel Revit en 2022 ;

- La lassitude provoquée par la différence de traitement transparaît dans les entretiens professionnels, dans différents courriers (29/01/2020, 4/02/2020, 10/02/2020) et lors d'une audition le 5 mars 2020 ; il doit en outre être souligné l'absence de mesure prise par l'employeur pour l'accompagner ou lui proposer une quelconque évolution ;

- La dégradation consécutive de son état de santé est révélée par la lecture du dossier de la médecine du travail; l'objectivité de l'enquête interne direction/[15] est douteuse et l'employeur échoue à démontrer que les différences de traitement subies sont étrangères à toute discrimination ;

- Les éléments dont se prévaut M. [D] caractérisent en outre un harcèlement moral ;

- La société ne peut soutenir que le salarié aurait refusé les formations proposées, alors que c'est l'inverse puisque ses demandes étaient systématiquement rejetées (formation [23]) ;

- L'insuffisance professionnelle n'est pas établie ; durant la période du 6/07/2020 au 28/08/2020 (chantier du canal de [Localité 20]) il était en arrêt de travail ; la charte graphique n'était pas aboutie, ce qui était constaté lors d'une réunion du 21 septembre 2020 donc il ne peut être reproché au salarié de ne pas respecter une charte graphique ; le dépassement du délai d'exécution n'est pas établi alors que M. [D] avait informé son directeur des difficultés rencontrées ce que démontrent des échanges de mails (évaluation erronée du temps nécessaire, manque d'information ne permettant pas d'avancer en l'absence de l'ingénieure, bugs informatiques liés au télétravail) ; sur l'affaire [21] [Localité 10], il a précisément répondu à son responsable par mail du 11 septembre 2020 ; le fait qu'il n'ait pas répondu immédiatement à un appel téléphonique le 23 septembre 2020 ne peut justifier son licenciement ;

l'évaluation du 25 septembre 2020 ne peut justifier une insuffisance professionnelle pour un salarié qui avait 10 ans d'ancienneté et alors que plusieurs témoins démentent les affirmations de l'employeur.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 octobre 2025, la SAS [7] demande à la cour d'appel de :

In limine litis

- Juger que les demandes nouvelles visées ci-dessous sont irrecevables :

- 5 000 euros au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de prévention du harcèlement;

- 15 000 euros au titre d'un prétendu harcèlement moral ;

- 15 000 euros au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de sécurité ;

- 2 000 euros au titre d'une prétendue absence de formation aux risques psychosociaux.

Sur le fond

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 8 décembre 2022 en ce qu'il a débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes ;

Et statuant en conséquence,

A titre principal

- Fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 2 133 euros bruts ;

- Débouter M. [D] de sa demande au titre des heures supplémentaires;

- Débouter M. [D] de sa demande au titre d'une prétendue discrimination ;

- Débouter M. [D] de sa demande au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de formation;

- Débouter M. [D] de sa demande d'abondement au Compte Personnel de Formation ;

- Juger que le licenciement de M. [D] n'est pas discriminatoire et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Et en conséquence,

- Débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

A titre subsidiaire,

Sur le licenciement:

- Si par extraordinaire, la cour jugeait nul le licenciement intervenu :

- Limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de

12 798 euros;

- Si par extraordinaire, la cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

- Limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de

3 399 euros ;

Sur les demandes nouvelles :

- Si par extraordinaire, la cour jugeait recevables les demandes nouvelles de M. [D], elle jugera comme suit :

- Juger qu'aucun harcèlement moral n'est caractérisé ;

- Juger qu'aucun manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral n'est caractérisé ;

- Juger qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est caractérisé ;

- Juger qu'aucun manquement ne peut être reproché à la société [6] quant à l'obligation de formation sur les risques psychosociaux ;

- Juger, subsidiairement, que M. [D] ne justifie pas des préjudices allégués ;

Et en conséquence,

- Débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions à ces titres ;

En tout état de cause,

- Condamner M. [D] au paiement des entiers dépens d'instance ;

- Condamner M. [D] à verser à la SAS [7] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [7] fait valoir en substance que:

- Il n'est établi aucun lien entre les demandes nouvelles et les demandes originaires ; la reconnaissance sollicitée d'une discrimination ne signifie pas qu'il y a eu harcèlement moral et inversement ;

- La demande au titre des heures supplémentaires est mal fondée puisque le contrat de travail a prévu une convention de forfait hebdomadaire en heures avec paiement des 36ème et 37ème heures et octroi de jours de repos pour les 38ème et 39ème heures ; il n'a jamais été demandé à M. [D] de travailler au-delà des heures prévues par son contrat de travail ; il devait se conformer à son planning ; lors de ses entretiens, il indiquait avoir une charge normale de travail ; toutes les demandes antérieures au 18 mars 2018 sont prescrites ;

- M. [D] ne souhaitait réaliser aucune formation comme il l'a indiqué lors de ses entretiens 2016 et 2017; comme ses collègues dessinateurs il a bénéficié de formations [5] en 2012 et 2019 ; la formation [23] n'était pas adaptée car il ne maîtrisait pas son poste de dessinateur et n'avait pas les acquis nécessaires pour faire du BIM ([11] ou modélisation des informations de la construction) ;

- Il n'est justifié d'aucun fait discriminatoire ; il n'y a jamais eu d'augmentation générale des salaires dans l'entreprise ; en outre, pour se faire embaucher, M. [D] a mis en avant des compétences dont il ne disposait pas, ce qui lui a permis de bénéficier d'un niveau de rémunération supérieur à son niveau de compétences ; son CV laissait penser qu'il disposait d'un BTS 'Bâtiment' nécessaire aux fonctions de projeteur ; il avait plus des compétences de dessinateur ; le médecin du travail n'a jamais alerté l'employeur d'une quelconque difficulté concernant la situation de M. [D] ; le tableau anonymisé de l'évolution des salaires des dessinateurs coefficient 355 dément toute discrimination salariale ;

- L'enquête menée à l'initiative du [15] dément toute discrimination, tout harcèlement, faits d'intimidation et de chantage allégués ;

- Les reproches exprimés sur le travail de M. [D] n'ont pas débuté avec l'expiration de la période de protection du salarié ; il a été averti le 28 juillet 2016 et a reçu un nouveau rappel le 22 décembre 2017 sur ses défaillances et insuffisances professionnelles ; sa hiérarchie lui faisait part de son insatisfaction lors des entretiens professionnels de 2017 et 2018 ; les insuffisances ont perduré en 2019 et 2020 et la société a d'ailleurs écrit au salarié suite à son refus de signer l'entretien professionnel du 4 février 2020.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 21 octobre 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 24 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la question de l'irrecevabilité des demandes nouvelles:

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

L'article 565 du même code dispose: 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.

L'article 566 dispose: 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

En l'espèce, la société [7] soulève l'irrecevabilité des demandes de dommages-intérêts suivantes, comme étant nouvelles en cause d'appel:

- 5 000 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral

- 15 000 euros au titre du harcèlement moral

- 15.000 euros au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité

- 2.000 euros au titre d'une absence de formation aux risques psychosociaux.

Au dernier état de la procédure de première instance, les demandes financières de M. [D] étaient les suivantes:

- 3 168,26 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale

- 5 000 euros au titre du manquement à l'obligation de formation

- 26 199,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement la somme de

25 596,12 euros

- Subsidiairement: 19 649,43 euros à titre de dommages -intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou subsidiairement à la somme de 19 197,09 euros

- Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

Force est de constater que si M. [D] a sollicité en première instance le prononcé de la nullité du licenciement pour discrimination syndicale, qu'il a sollicité à ce titre des dommages-intérêts pour licenciement nul mais également des dommages-intérêts pour discrimination syndicale, aucune demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral n'a été formée, de même qu'aucune demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral.

Ces demandes ne tendent pas aux mêmes fins que les demandes soumises au conseil de prud'hommes et s'agissant de demandes nouvelles au sens de l'article 564 du code de procédure civile, elles doivent être jugées irrecevables.

La cour relève qu'il n'a nullement été soulevé en première instance un manquement à l'obligation de sécurité de la société [7] et la demande formée en cause d'appel en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à cette obligation spécifique a manifestement le caractère d'une demande nouvelle devant dès lors être jugée irrecevable.

De même, la demande de dommages-intérêts pour absence de formation aux risques psychosociaux qui n'a pas été formée en première instance et ne tend pas aux mêmes fins que les demandes originelles dérive des dispositions de l'article L4121-1 du code du travail relatives à l'obligation de sécurité, ce texte disposant que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ; (...)

Cette demande dérive également des dispositions propres au harcèlement moral, non invoqué en première instance et spécifiquement de celles de l'article L1152-4 du code du travail qui dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il convient dès lors de déclarer irrecevables les demandes suivantes de M. [D], comme étant nouvelles en cause d'appel:

- 5 000 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral

- 15 000 euros au titre du harcèlement moral

- 15.000 euros au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité

- 2.000 euros au titre d'une absence de formation aux risques psychosociaux.

2- Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires:

2-1: Sur la question de la prescription:

En application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

En l'espèce, si la société [7] évoque dans le corps de ses conclusions une prescription des demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période antérieure au 18 mars 2018, force est de constater que le dispositif de ces mêmes conclusions ne vise aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription et qu'il n'est pas demandé à la cour de déclarer irrecevables une partie de la demande de rappel de salaire.

La cour n'est donc pas saisie d'une telle fin de non-recevoir.

2-2: Sur la question d'un forfait de temps de travail:

La société [7] fait valoir que M. [D] ne peut pas se prévaloir d'heures supplémentaires dans la mesure où son contrat de travail prévoyait 'un forfait hebdomadaire en heures avec paiement des 36ème et 37 ème et octroi de jours de repos pour les 38ème et 39ème'.

L'article 4 'Durée du travail et rémunération' du contrat de travail en date du 10 avril 2011 stipule:

'La durée collective du travail dans la société est de 37 heures hebdomadaires.

L'horaire de travail pratiqué par le salarié est fixé à 39 heures de temps effectif réparties sur la semaine.

La durée collective du travail de 37 heures par semaine, calculée en moyenne sur l'année, sera respectée par l'octroi des 11 jours de temps libre.

Les horaires sont organisés par note interne. Les horaires de travail sont variables dans le respect du nombre d'heures quotidiennes et des plages de travail fixes. La direction se réserve la possibilité d'adapter ces horaires selon les besoins du service.

Les appointements mensuels bruts de Monsieur [D] sont fixés à 2 100 euros pour un horaire hebdomadaire pratiqué de 39 heures ramenées en moyenne à 37 heures par semaine'.

S'il est ainsi établi que les parties sont convenues d'un forfait hebdomadaire en heures régissant les traitement des heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure de travail, il ne s'agit nullement d'une convention de forfait en heures de travail sur l'année qui soit susceptible d'interdire au salarié de solliciter le paiement des heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires dès lors que les heures litigieuses auraient été comprises dans le forfait annuel.

En d'autres termes, M. [D] est fondé à se prévaloir du régime de droit commun des heures supplémentaires s'agissant des heures de travail qu'il soutient avoir effectuées au-delà de 39 heures par semaine.

Le moyen soulevé par l'employeur au titre d'un forfait hebdomadaire en heures pour écarter la prétention du salarié sans autre examen au fond doit être rejeté.

2-3: Sur le fond:

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, au sens du droit de l'Union européenne, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies.

En l'espèce, M. [D] qui soutient qu'il arrivait plus tôt et quittait son poste de travail au-delà de l'horaire prévu au contrat de travail, se prévaut des éléments ci-après:

- Des relevés tous établis sur la base d'un formulaire portant le logo et les coordonnées de la société [7], intitulé 'Relevé hebdomadaire du temps de travail', couvrant les années 2017 à 2020 et faisant apparaître pour chaque semaine civile, le nombre de jours consacrés aux différents dossiers confiés au salarié.

Chaque relevé porte la mention: 'Plages horaires obligatoires: 8h30 à 12h, 14h à 17h, sauf le vendredi 14h à 16h'.

Sur chacun des relevés produits, le cadre réservé à la direction 'heures supplémentaires hors horaire collectif' est vierge de toute mention.

- Neuf mails adressés entre le 10 janvier 2018 et le 4 mai 2020 respectivement aux heures suivantes: 17h35, 17h43, 18h07, 17h33, 17h36, 17h48, 17h37, 18h55 et 17h46.

- Un décompte portant sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail faisant apparaître:

- 22,35 heures supplémentaires en 2017

- 72,20 heures supplémentaires en 2018

- 83,20 heures supplémentaires en 2019

- 20,05 heures supplémentaires en 2020.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments.

La société [7] fait valoir que les relevés d'heures produits par le salarié contredisent la réalité des heures supplémentaires revendiquées et qu'ils contredisent l'affirmation selon laquelle l'employeur aurait demandé la réalisation de telles heures supplémentaires.

De fait, au-delà de l'affirmation contenue dans les écritures de M. [D] selon laquelle les relevés

d'heures produits 'démontrent aisément que M. [D] arrivait plus tôt au travail et partait plus tard le soir', force est de constater que ces relevés qui mentionnent le nombre de jours de travail consacrés à chacun des dossiers confiés au salarié ne permettent nullement d'identifier des heures effectives de travail accomplies en dehors des limites fixées, soit de 8h30 à 12h et 14h à 17h du lundi au jeudi, sauf le vendredi 14h à 16h.

Or, il doit être constaté que ces mêmes relevés renseignés à la demande de l'employeur ont précisément permis à ce dernier de décompter le temps effectif de travail de M. [D] sur la base duquel l'intéressé a été rémunéré.

Toutefois, l'employeur ne s'explique pas utilement sur l'envoi, certes limité en nombre, de mails au-delà du terme prévu de certaines journées de travail, représentant sur trois ans 6,67 heures supplémentaires.

La cour dispose ainsi des éléments qui lui permettent de faire droit à la demande en paiement d'un rappel de salaire sur heures supplémentaires représentant un rappel de salaire, majoration de 25% incluse, de 109,19 euros brut.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Il n'est pas expressément demandé le paiement des congés payés afférents au rappel de salaire mais il convient de rappeler qu'en application des dispositions d'ordre public de l'article L3141-24 du code du travail, le congé annuel prévu à l'article L3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

3- Sur la discrimination:

En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte [...] en raison de (...) ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif.

En vertu de l'article L. 2141-5 alinéa 1er du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L'article L1133-1 du même code dispose que l'article L1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

L'article 3.1 de la convention collective nationale Syntec rappelle le principe de non discrimination, notamment en regard des activités syndicales.

Aux termes de l'article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Ainsi, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Enfin, aux termes de l'article L. 2141-8 du code du travail, les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Il en résulte que le seul constat de l'existence d'une discrimination syndicale ouvre droit à réparation.

En l'espèce, pour soutenir avoir fait l'objet d'une discrimination fondée sur le mandat, M. [D] invoque successivement les éléments de fait suivants:

- Une entrave à sa candidature aux fonctions de membre élu du CHSCT

- Une censure dans les comptes-rendus rédigés en qualité de secrétaire du CHSCT

- L'absence d'actions de formation

- L'absence d'évolution de son salaire

- Une différence de traitement

- Des conséquences préjudiciables sur son état de santé.

* S'agissant de l'entrave à sa candidature aux fonctions de membre élu du CHSCT, M. [D] affirme que sa candidature aux fonctions de membre du [13], adressée par mail en date du 20 septembre 2011, 'n'a pas semblé plaire à sa direction' (conclusions appelant page 15).

Il produit un courriel de M. [J], directeur, en date du 20 septembre 2011, ainsi libellé:

'Je viens d'apprendre votre candidature. Je pense qu'il eut été bien que je sois au courant, car je ne suis pas sûr que ce soit la bonne solution'.

Le fait allégué est matériellement établi.

* S'agissant de la censure alléguée dans les comptes-rendus, M. [D] produit une pièce n°50 intitulée 'Procès-verbaux [13] signés et censurés' composée de 2 procès-verbaux respectivement datés des 12 octobre 2012 (Réunion du 18 septembre 2012) et 9 septembre 2013 (Réunion du 21 juin 2013).

S'agissant du procès-verbal en date du 12 octobre 2012, il produit un exemplaire dactylographié non surchargé et un autre exemplaire comprenant deux mentions manuscrites à la rubrique 'Choix du matériel de bureau' et plus précisément en ce qui concerne le choix des écrans informatiques, l'employeur ayant ajouté la nécessité que les écrans obéissent'aux meilleures caractéristiques' ( avec suppression de la mention 'définies par le code du travail') et que l'équipement progressif des bureaux d'[Localité 8] en double moniteur répond à la nécessité d'augmenter le confort du travail (plutôt que 'l'espace de votre écran' initialement indiqué).

Le procès-verbal daté du 9 septembre 2013 est raturé au paragraphe concernant le 'point sur le règlement intérieur', la référence aux dispositions des articles R1321-1 et R1321-2 du code du travail sur la date d'entrée en vigueur étant biffée.

Est également biffée, au paragraphe concernant la question 'Existe-t-il une surface minimale imposée par travailleur', la reproduction des articles R4222-5 et R4222-6 du code du travail ainsi qu'à la norme NF X 35-102 sur la 'conception ergonomique des espaces de travail en bureaux'.

La cour ne peut que constater que les procès-verbaux versés aux débats qui comportent certes des modifications purement formelles et très limitées, manifestement dénuées de tout lien avec une activité syndicale et/ou élective, ont été dûment signés de M. [D] et n'apparaissent pas avoir fait l'objet de la moindre critique ou contestation.

Le fait allégué n'est pas matériellement établi.

* S'agissant de l'absence d'actions de formation, M. [D] observe qu'il n'a pas bénéficié des actions de formation prévues par l'article L6315-1 du code du travail qui disposait dans sa rédaction en vigueur à compter du 7 mars 2014, dans un paragraphe II:

'Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle'.

M. [D] invoque les éléments suivants:

- Le compte-rendu d'entretien professionnel du 29 février 2016 qui à la rubrique 'Formations suivies' mentionne une formation 'Sécurité [13]' le 27 octobre 2015.

A la rubrique 'Propositions de formation' il est mentionné 'Souhait d'une formation REVIT' (logiciel de conception de bâtiment permettant de créer des modèles en 3D) suivi du commentaire de l'évaluateur: 'Sont prioritaires les projeteurs ayant déjà porté des grosses affaires de GC en coffrage'.

- Le compte rendu d'entretien professionnel du 19 décembre 2018 (pièce employeur n°10) à l'occasion duquel le salarié réitérait le souhait d'une formation [23] et exprimait de façon générale un besoin de formation, ainsi qu'un souhait d'augmentation du salaire.

- Le compte-rendu d'entretien du 25 octobre 2019 dans le cadre duquel est de nouveau exprimé le souhaite du salarié de 'travailler sur [23] et faire du BIM' (modélisation des informations de construction).

A la question posée des formations envisagées, il est de nouveau demandé une formation [23].

M. [D] met ainsi en relief un défaut de réponse de son employeur aux besoins en formation qu'il a pu exprimer au cours de la relation contractuelle de travail et plus généralement un défaut de formation continue eu égard aux exigences légales.

La matérialité de ce fait est établie.

* S'agissant d'une absence d'évolution du salaire, M. [D] affirme que son salaire n'a jamais évolué en dix ans alors que s'agissant d'une entreprise de plus de 50 salariés, des augmentations générales des salaires ont dû être négociées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).

Il produit une pièce n°42 intitulée 'Synthèse des bulletins de paie des salariés de l'agence de [Localité 22]' qui se présente sous la forme d'un tableau de type 'Excel' comportant une liste de 39 salariés, leur classification (Etam ou cadre) et le montant du salaire horaire entre décembre 2014 et septembre 2019.

Sur les salariés au nombre de 22 qui apparaissent de façon constante sur l'ensemble de la période, M. [D] apparaît comme le seul n'ayant bénéficié d'aucune augmentation, avec un salaire horaire inchangé de 12,923 euros entre 2014 et 2019.

M. [D] produit encore un compte-rendu de réunion des délégués du personnel du 31 janvier 2020 dont le point n°2 est intitulé 'Augmentations et évolutions de carrière' et qui, à la question posée de la 'moyenne des augmentations de l'agence' amenait la réponse suivante de la direction: 'La direction a respecté la directive groupe qui était 2% de la masse salariale + 0.2% de repositionnement. C'était le maximum envisageable compte tenu du contexte économique de l'agence'.

A la question: 'Pourquoi certaines augmentations étaient inférieures à 2% '', il était répondu:

'La direction rappelle qu'elle a reçu et expliqué ses décisions à chaque salarié. Certaines augmentations étaient supérieures à 2.2%, ce qui implique des augmentations inférieures à 2.2%'.

Le fait allégué d'une absence d'évolution du salaire est établi.

* S'agissant d'une différence de traitement:

M. [D] affirme avoir exprimé sa lassitude en raison d'une différence de traitement.

Il produit:

- Le compte rendu d'entretien professionnel du 29 février 2016 qui indique à la rubrique 'Progression professionnelle et/ou salariale depuis le dernier entretien professionnel (...): Sans objet', une réponse indentique étant apportée à la question des 'compétences développées depuis le dernier entretien professionnel'.

- Le compte rendu d'entretien professionnel du 26 janvier 2018 qui ne comporte aucune information quant aux 9 questions relatives à la partie 'bilan et qualité de vie au travail', dont celle relative au niveau de satisfaction du salarié quant à l'emploi occupé.

De même, ne sont pas renseignées les parties 'Objectifs/compétences passées' et 'Objectifs/compétences à venir'.

A la question: 'Avez vous un projet professionnel à court ou moyen terme '' il est répondu pas de projet professionnel, à celle relative aux objectifs et motivations d'un tel projet il est indiqué: 'pas d'objectif et de motivation' et à celle relative aux actions envisagées (formations, certifications...) il est répondu 'Rien'.

L'avis du manager est le suivant: 'Déplore l'absence d'objectif et de motivation'.

La conclusion 'Impression de l'entretien' est la suivante: 'Insatisfaisant'.

- Un extrait du dossier de la médecine du travail qui, à la date du 30 janvier 2020, mentionne: 'Vient à sa demande car dit que ça ne se passe pas bien dans l'entreprise (...). Dit aussi qu'il n'a eu aucune formation ni promotion ni augmentation de salaire depuis + 10 ans (serait le seul à ne pas avoir été augmenté cette année).

A souvent des reproches au travail, on lui dit qu'il est trop lent, a l'impression d'en faire tjr + mais dit qu'il est rabaissé en permanence.

A envoyé un courrier à la DRH en évoquant un 'harcèlement moral', a alerté les élus [15].

Se sent 'mis au placard' et dit qu'il est la bête noire depuis qu'il a été élu au [13] en 2011 car seul élu de [Localité 22].

Médical: humeur labile, se sent stressé, a perdu 13kg (...)'.

- Un courrier du 29 janvier 2020 adressé à Mme [F], DRH, dans lequel il conteste le compte-rendu de son entretien annuel en date du 25 octobre 2019, dans lequel il indique notamment:

'(...) L'évaluation annuelle ne doit pas me dévaloriser en faisant de la comparaison avec d'autres collègues de travail. Et d'autre part, je suis le seul de l'entreprise à ne pas avoir eu une augmentation de salaire, sous prétexte que je n'ai pas voulu valider le compte-rendu d'entretien annuel et cela est une forme d'intimidation et de chantage.

Cette évaluation a un effet négatif sur moi, elle me fragilise et réduit mes possibilités d'évoluer dans l'entreprise, elle est discriminatoire et elle menace la pérennité de mon poste (...)'.

- La réponse de la DRH en date du 4 février 2020 qui réfute les dires de M. [D] et qui indique: '(...) Nous regrettons par ailleurs que vous interprétiez votre absence d'augmentation comme 'une forme d'intimidation et de chantage' qui serait la conséquence de la non validation de votre entretien, puisque ce n'est en aucun cas ce qui a justifié cette décision. Comme je vous l'ai indiqué lors de notre dernier échange téléphonique, votre absence d'augmentation est parfaitement cohérente avec l'appréciation de votre performance réalisée par M. [K] lors de votre entretien annuel (...)'

- Un courrier du 10 février 2020 adressé à la DRH, dans lequel il réplique au précédent courrier de l'intéressée, dans lequel il indiquait notamment: '(...) Lors de mon arrivée dans l'entreprise, j'ai effectué des heures supplémentaires mais celles-ci ne sont ni rémunérées ni récupérables. C'est pourquoi j'ai décidé de ne plus en faire car cela commençait à peser sur la vie de couple et ma santé. Ceci dit, lorsque j'étais performant pourquoi je n'ai pas eu d'augmentation et que depuis mon salaire n'a pas bougé d'un centime d'euro (...)'.

- Un compte-rendu d'entretien du 5 mars 2020 (dans le cadre d'une enquête conduite par la direction à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral par M. [D]), dans lequel il évoque le retrait de certaines missions, le fait qu'il 'apprécierait qu'on lui confie de nouvelles tâches, qu'il apprenne des choses car il s'ennuie à son poste. Il en a marre de ne faire que du ferraillage'.

Il est encore indiqué en réponse à la question 'Pourquoi pensez-vous ne pas avoir eu d'augmentation '':

'M. [D] indique qu'on lui reproche un manque de productivité. Pourtant, il fait déjà son maximum.

M. [D] a très mal pris le fait de ne pas avoir eu d'augmentation cette année car il n'en a eu aucune depuis son embauche (...). Il pense que les arguments pour justifier ses absences d'augmentations ne sont que des prétextes (...). M. [K] lui a dit que s'il n'y avait pas d'effort, il n'y aurait pas non plus d'augmentation l'année prochaine'.

Au regard des éléments soumis à la cour et de la pièce susvisée du salarié n°42, la matérialité d'une différence de traitement est établie.

* S'agissant des conséquences préjudiciables sur son état de santé, M. [D] se fonde sur les observations susvisées figurant dans le dossier de la médecine du travail.

Il ajoute que le licenciement est intervenu peu de temps après la fin de la période de protection dont il bénéficiait en qualité d'élu du personnel.

En conclusion et si le fait allégué d'une censure des comptes-rendus de réunion de [13] n'est pas matériellement établi, en revanche, les autres éléments dont se prévaut M. [D], pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination.

Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S'agissant du mail du directeur, M. [J], en date du 20 septembre 2011, reprochant au salarié de ne pas l'avoir préalablement informé de sa candidature au élections des membres du [13] et ajoutant qu'il 'ne pense pas que ce soit la bonne solution', la société [7] se borne à relever le fait que M. [D] n'a pas contesté à temps les termes de ce message et que le fait serait en tout état de cause couvert par la prescription quinquennale.

Il convient de rappeler qu'en application de l'article L1134-5 du code du travail, le délai de prescription quinquennal applicable en matière de discrimination ne commence à courir qu'à compter de la révélation des faits et que cette révélation ne coïncide pas avec la simple connaissance de la discrimination par le salarié, puisqu'elle correspond au moment où il dispose des éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination (Rapp. AN, 30 avr. 2008).

En l'espèce, force est de constater que la discrimination apparaît avoir été révélée au salarié par un ensemble d'éléments qui se sont répétés dans le temps, notamment par une absence d'augmentation de salaire à la différence d'autres salariés et de nature à manifester une différence de traitement tel que cela résulte d'une étude comparative sur la période allant de 2014 et septembre 2019 (pièce n°42 du salarié), cette absence d'augmentation salariale depuis l'embauche de M. [D] ayant en outre été discutée jusqu'à l'entretien susvisé du 5 mars 2020.

La prescription quinquennale, qui ne fait en outre l'objet d'aucune fin de non-recevoir expressément mentionnée au dispositif des conclusions de la société intimée ne peut donc être utilement opposée à M. [D].

La société ne s'explique ainsi pas utilement sur le sens et la portée du courriel du directeur au sujet de la candidature du salarié aux fonctions de membre du [13], sauf à écrire en page 23 de ses conclusions que 'conscient de ses difficultés et au lieu d'envisager une amélioration de ses prestations de travail, M. [D] fit le choix, certainement pour bénéficier d'une protection contre le licenciement, de se porter candidat au [13] et d'être désigné membre du [13].

C'est le sens du mail de M. [J] (...)'.

Ce propos est éclairant sur l'interprétation faite par l'employeur de la candidature de M. [D] aux élections du [13] qui n'aurait eu pour seul but que de 'bénéficier d'une protection contre le licenciement'.

S'agissant de l'absence d'évolution du salaire et de la différence de traitement, la société [7] soutient qu'elle n'est pas tenue à une négociation annuelle obligatoire (NAO) en l'absence de sections syndicales représentatives dans l'entreprise.

L'article L2242-1 du code du travail dispose: 'Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs secti