CA Poitiers, 12 févr. 2026, RG 22/01768

ARRÊT N° 77

N° RG 22/01768

N° Portalis DBV5-V-B7G-GSZQ

[P]

C/

AGC [1] VENDÉE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 12 FÉVRIER 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 13 juin 2022 rendu par le conseil de Prud'hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANTE :

Madame [G] [P]

Née le 2 octobre 1960 à [Localité 1] (56)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant Me Bruno MAZAUDON de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant Me Benoît MARTIN de la SELARL BM & A AVOCATS, avocat au barreau d'ANGERS

INTIMÉE :

ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITÉ

DE [Localité 3] (AGC [1] VENDÉE)

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant Me Nicolas  CHRISTAU de la SELARL CAPSTAN SUD-OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 10 septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

Madame Catherine LEFORT, conseillère qui a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 13 novembre 2025, la date du prononcé de l'arrêt ayant été prorogée à plusieurs reprises, les conseils des parties avisés pour l'arrêt être rendu le 12 février 2026,

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Le Centre de gestion des exploitations agricoles de Vendée, devenu Association de gestion et de comptabilité de la Vendée (AGC [1] Vendée) est une association ayant pour activités le conseil et l'expertise comptable et qui relève de la convention collective nationale du réseau [1].

Mme [G] [P] a été embauchée par un contrat de travail à durée indéterminée du 23 août 2004 en qualité de directrice des ressources humaines, moyennant une rémunération mensuelle de 4 166,67 euros brut (5 319,94 euros à la fin de la relation contractuelle).

Le 1er octobre 2013, un avenant au contrat de travail a été signé par les parties afin de définir l'organisation du temps de travail de cette dernière dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours, soit 215 jours.

Le 1er avril 2016, M. [T] a été nommé directeur général de l'association.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 30 novembre 2019, l'association [1] Vendée a notifié à Mme [P] son licenciement pour insuffisance professionnelle, avec dispense d'effectuer son préavis de trois mois, faisant suite à un entretien du 27 novembre.

Le 2 décembre 2019, Mme [P] a été victime d'un accident de travail (malaise et chute dans l'escalier sur le lieu de travail) et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 12 décembre 2019, prolongé jusqu'au 29 mai 2020, puis elle a été en arrêt pour maladie professionnelle à la suite d'une déclaration de maladie professionnelle du 18 avril 2020.

Par requête du 19 novembre 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de la Roche Sur Yon aux fins notamment de contester son licenciement.

Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes de La Roche Sur Yon a :

dit que le licenciement de Mme [P] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

dit qu'il n'y avait pas harcèlement moral,

dit que les sommes dues à Mme [P] avaient été versées,

dit que la procédure de licenciement n'avait pas été respectée,

En conséquence,

condamné l'association [1] Vendée à verser à Mme [P] la somme de 5 411,48 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

condamné l'association [1] Vendée à lui verser la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

débouté Mme [P] du surplus de ses demandes,

débouté l'association [1] Vendée de l'ensemble de ses demandes,

laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration du 12 juillet 2022, Mme [P] a relevé appel de ce jugement.

L'audience a été fixée au 10 septembre 2025 et l'ordonnance de clôture est intervenue le 3 septembre 2025.

* * *

Dans ses dernières conclusions transmises le 12 août 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses moyens, Mme [P] demande à la cour d'appel de :

réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de La Roche Sur Yon,

dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

débouter l'association [1] Vendée de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

débouter l'association [1] de son appel incident,

condamner l'association [1] Vendée à lui verser les sommes suivantes :

104 640 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

129 436 euros au titre du paiement des heures supplémentaires,

12 943,60 euros au titre de l'incidence congés payés,

39 240 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

5 000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal,

1 681,68 euros à titre de rappel de congés payés pour fractionnement,

44 635 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement (à parfaire),

16 396,10 euros à titre de rappel du 13ème mois,

7 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

ordonner à l'association [1] Vendée de lui communiquer tous les éléments ou documents mentionnés dans sa lettre du 20 janvier 2022, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour de la notification de l'arrêt,

confirmer le jugement du conseil de prud'hommes lui accordant des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

intérêts de droit du jour de la demande.

Dans ses dernières conclusions transmises le 28 juillet 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, l'association [1] Vendée demande à la cour de :

déclarer Mme [P] mal fondée en son appel, l'en débouter,

A titre principal,

réformer le jugement du conseil de prud'hommes de La Roche Sur Yon en ce qu'il :

a dit que la procédure de licenciement n'avait pas été respectée,

l'a condamnée à verser à Mme [P] la somme de 5 411,48 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

l'a condamnée à verser à Mme [P] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes,

confirmer le jugement pour le surplus,

déclarer irrecevables ou injustifiées les demandes de Mme [P],

l'en débouter,

A titre subsidiaire, si la convention de forfait jours est jugée nulle ou inopposable,

condamner Mme [P] au paiement de la somme de 10 165,53 euros brut en remboursement de salaire maintenu au titre des jours de repos résultant de la convention de forfait annuel en jours,

En tout état de cause,

condamner Mme [P] au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Mme [P] fait valoir :

- qu'elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle, alors que pendant plus de quinze ans dans sa fonction, elle a fait l'objet de félicitations de la part de sa hiérarchie, et a donné pleinement satisfaction dans l'accomplissement de sa mission, comme le montrent ses entretiens annuels des 23 novembre 2017 et 16 janvier 2019 ; qu'elle a atteint, voire dépassé, tous les objectifs fixés par son directeur général, qui a décidé de lui accorder une augmentation de salaire à compter du 1er janvier 2019 ; que cette augmentation de salaire et l'entretien du 16 janvier 2019 décrédibilisent le critère de l'insuffisance professionnelle ; que les reproches, qui lui ont été adressés par mails de janvier, octobre, novembre et décembre 2018, sont infondés et contredits par l'entretien individuel qui s'est tenu le 16 janvier 2019 ;

- que s'agissant du premier grief, à savoir l'incapacité à assumer les missions techniques prioritaires relevant de son poste, elle avait atteint, lors de l'entretien individuel de janvier 2019, son objectif relatif à la GPEC, projet démarré en octobre 2018, puis suspendu par le directeur général en avril 2019, repris en septembre et n'ayant pu être clôturé comme prévu au 30 octobre 2019 pour des raisons qui ne lui sont pas imputables ;

- que s'agissant du second grief, à savoir l'absence d'information et la non-réalisation satisfaisante des missions, le conseil de prud'hommes n'a pas pris la peine d'examiner les pièces qu'elle a versées aux débats, notamment les mails, qui montrent qu'elle a bien répondu aux demandes d'informations de son directeur général et qu'elle avait fait des préconisations ou des actions de recrutement ;

- que son licenciement ne repose donc sur aucun élément sérieux, ce qui justifie l'octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 16 mois de salaire, compte tenu de son âge (62 ans), de sa situation personnelle (élève seule sa fille étudiante en master à [Localité 4]) et de son ancienneté (15 ans) ;

- que si la Cour de cassation a admis la conventionnalité du barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le comité européen des droits sociaux (CEDS) estime quant à lui qu'il est contraire à l'article 24 de la charte sociale européenne, si bien que deux cours d'appel résistent.

L'association [1] répond que le licenciement de Mme [P] repose bien sur une insuffisance professionnelle caractérisée.

S'agissant des difficultés en termes de gestion du comportement et de transmission du savoir, elle soutient que si Mme [P] disposait de compétences techniques indéniables, elle avait de grandes difficultés en termes d'écoute, de capacité à échanger avec ses différents interlocuteurs et plus généralement à s'inscrire dans un collectif ; que ses réponses apportées par mail à M. [T] illustrent les difficultés à échanger avec elle de manière constructive ; que dans son message informant la salariée de son augmentation de rémunération, M. [T] a néanmoins rappelé les problèmes rencontrés ; que l'ancienneté et la promotion du salarié ne font pas obstacle à un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; que M. [T] lui a fait part à plusieurs reprises de son manque de coopération, des difficultés à échanger avec elle, de son manque d'écoute active ; que Mme [P] a refusé l'accompagnement personnel et le coaching qui lui ont été proposés sans améliorer son comportement et en niant toute difficulté ; que lors de l'entretien annuel de novembre 2019, elle a continué à nier tout dysfonctionnement.

S'agissant de l'incapacité à assumer les missions techniques prioritaires relevant de son poste et à faire preuve des qualités d'autonomie et d'organisation nécessaires au déploiement de ses dernières, elle explique d'une part, que Mme [P] avait pour objectif le déploiement d'une GPEC avant fin 2019, que la suspension du projet pendant trois mois n'explique pas le retard qu'elle a pris, de plus d'une année, pour réaliser sa mission, et que les reports étaient dus à un manque de coordination et d'anticipation de Mme [P]. D'autre part, elle invoque l'absence de remontées d'information et la non-réalisation satisfaisante des missions, en ce que Mme [P] laissait des mails sans réponse, ne fournissait pas à M. [T] certaines informations relevant de ses missions de façon automatique, n'appréhendait pas l'importance de ses missions, n'assumait pas toutes ses missions techniques, notamment les recrutements.

Elle conclut au rejet de la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ajoutant que le montant de la demande excède le barème d'indemnisation fixé par l'article L.1235-3 du code du travail puisque Mme [P] ne pourrait prétendre qu'à un montant compris entre 3 et 13 mois de salaire. Elle précise à cet égard que les décisions du CEDS, qui se heurtent aux décisions rendues par la Cour de cassation et au Conseil d'État, n'ont aucun effet contraignant.

Réponse de la cour :

Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés par l'employeur doivent être pertinents et matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciable aux intérêts de celle-ci.

Il résulte de l'article L.1235-1 alinéa 3 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui doit énoncer le ou les motifs invoqués par l'employeur, fixe les limites du litige.

En l'espèce, la lettre de licenciement de Mme [P] datée du 30 novembre 2019 est rédigée comme suit :

« Vous avez été embauchée au sein de la structure le 23 août 2004, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée et occupez le poste de Directrice des ressources humaines.

Vous avez à ce titre comme principales missions :

- diriger et coordonner les activités du service ressources humaines,

- assurer les obligations de l'entreprise en matière de représentations du personnel,

- assister, conseiller, être un appui de la direction dans les relations avec les partenaires sociaux,

- interpréter, appliquer le droit du travail et les accords en vigueur,

- assister et préparer pour le directeur général les négociations collectives,

- présider par délégation le CHSCT et assurer le respect des obligations en matière d'hygiène, de sécurité et de médecine du travail,

- veiller à l'adéquation permanente des compétences existantes avec les besoins à CT et MT de l'entreprise en s'appuyant et en développant la démarche GPEC,

- garantir l'adéquation permanente entre les besoins quantitatifs et qualitatifs de l'entreprise et réaliser les recrutements nécessaires,

- mettre en oeuvre et/ou développer les outils d'évaluation existants permettant d'apprécier l'activité des salariés et de les faire progresser, contrôler l'utilisation et l'efficacité des outils,

- mettre en place un plan de formation en cohérence avec les orientations de l'entreprise et qui contribue au développement des compétences et à l'évolution des salariés,

- assister la direction dans l'organisation des services,

- assurer la gestion administrative du personnel et le suivi du temps de travail,

- proposer à la direction une politique salariale en adéquation avec les équilibres financiers de l'entreprise et source de motivation pour les équipes,

- garantir l'ensemble des obligations en matière de rémunérations et de charges sociales,

- élaborer et mettre en oeuvre la politique de communication interne.

Or nous sommes contraints de constater de nombreuses difficultés dans le cadre de l'accomplissement de votre prestation de travail. Dans ces conditions, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Les motifs de ce licenciement sont les suivants :

L'appréciation de cette situation et la mesure des difficultés rencontrées se fondent notamment au regard des critères suivants :

- Mise en oeuvre significative des activités liées aux compétences (technicité et comportement) ;

- Efficacité dans l'emploi occupé (efficacité dans l'emploi et économique) ;

- Degré d'autonomie dans l'exercice de l'emploi et la complexité des travaux réalisés (anticipation, autonomie et innovation) ;

- Aptitude à la supervision et à la transmission du savoir (expertise et transmission).

Depuis plusieurs mois, nous vous alertons sur ces problématiques et plus particulièrement sur Ia question du déploiement des activités liées à vos fonctions de DRH. En particulier, vous avez été informée de Ia question particulière de Ia transmission du savoir et de Ia gestion du comportement.

Dans ce cadre, depuis plus d'un an, je vous ai alertée personnellement et vous ai invitée à déployer des axes de progrès, de la même manière, vos pairs membres du comité de direction ont exprimé en instance ce besoin et l'ont plus précisément formulé le 05 décembre 2019 [2018] lors d'une matinée de régulation organisée entre membres du « [2] ».

Cette matinée a permis de mettre en lumière ces dysfonctionnements afin que chacun puisse s'approprier sa part et faire acte de progrès, de renfort ou de partage.

En suivant, j'ai programmé de nombreux rendez-vous afin d'implémenter ces axes de progrès. Toutefois, nous avons constaté votre difficulté à appréhender l'importance de ces derniers dans la mesure où vous n'avez pas activement participé à ce projet.

Fort de ce constat, nous nous sommes rencontrés pour divers sujets, j'ai alors fréquemment formulé les attendus et axes de progrès et attiré votre attention sur le fait que ces derniers étaient impératifs.

Au mois de juin dernier, ne constatant pas d'amélioration, j'ai organisé une nouvelle réunion afin d'identifier ensemble des solutions à même de résoudre ces problématiques.

Dans ce cadre, il vous a été proposé un accompagnement personnel et un coaching 360°.

Au final, vous n'avez pas souhaité déployer cette proposition. Pour autant, nous n'avons constaté aucune amélioration quant aux problématiques rencontrées.

Avant toute décision, nous avons souhaité échanger à nouveau avec vous lors d'un entretien en date du 27 novembre 2019. Lors de cet entretien nous vous avons, à nouveau, fait état de ces problématiques et de manière plus générale de tous les autres dysfonctionnements constatés.

Nous vous avons alors demandé quelles solutions pratiques vous étiez susceptibles d'envisager et de déployer à court et moyen terme.

En réponse, vous avez indiqué que d'une manière générale vous n'identifiez aucun dysfonctionnement.

Dans ces conditions, nous avons été contraints de constater votre incapacité à remettre en question vos modes opératoires et vos modes organisationnels et d'adapter ces derniers aux besoins de la société.

Cette situation conduit à une impasse et présente un caractère fortement préjudiciable pour l'entreprise.

Dans ce cadre, vous n'êtes pas parvenue globalement à mettre en 'uvre les mesures correctrices nécessaires, de sorte que nous sommes contraints de constater votre incapacité à occuper votre poste de manière satisfaisante.

Ainsi, nous sommes confrontés à votre incapacité à assumer les missions techniques prioritaires relevant de votre poste et à faire preuve des qualités d'autonomie et d'organisation nécessaires au déploiement de ces dernières.

A titre d'exemple, vous aviez comme objectif le déploiement d'une GPEC au sein de l'entreprise avant fin septembre 2019. Or, aujourd'hui, nous avons constaté une non atteinte majeure des objectifs de ce projet en l'état.

Ainsi, il apparait que vous n'avez pas été en mesure de coordonner, diriger et rassembler les acteurs nécessaires à la réussite dans les délais impartis.

Par ailleurs au-delà des difficultés quant à la supervision de ce projet, les modalités pratiques de sa conduite mettent en exergue votre difficulté à anticiper et à appréhender l'importance majeure et critique des enjeux attachés.

De la même manière, nous constatons une véritable problématique quant à la mise en 'uvre de vos fonctions. A ce titre, et pour exemple vous avez été alertée sur Ia question générale de l'absence de retour ou de retours trop tardifs. Or force est de constater que vous êtes dans l'impossibilité d'y remédier.

Enfin, et toujours à titre d'exemple nous remarquons les très fortes difficultés que vous rencontrez relativement à Ia remontée d'information vis-à-vis de votre hiérarchie (déploiement des mesures au recrutement via Linkedin, traitement des provisions pour risque, élaboration et du plan de formation et de son budget, mise en place d'un audit RPS).

Compte tenu de l'importance des insuffisances précitées et de leur caractère préjudiciable pour l'intérêt de la société, nous considérons que les éléments précités révèlent une insuffisance professionnelle justifiant la rupture de votre contrat de travail. [']»

Les missions énumérées en début de lettre sont conformes au contrat de travail de Mme [P].

Il résulte de la lettre de licenciement les deux types de grief suivants :

- incapacité à progresser dans la transmission du savoir et de la gestion du comportement, notamment refus de la proposition d'accompagnement personnel et de coaching 360, illustrant une incapacité à reconnaître les dysfonctionnements et à remettre en cause ses méthodes ;

- incapacité à assumer les missions techniques prioritaires de son poste et absence de qualités d'autonomie et d'organisation nécessaires au déploiement de celles-ci ; plus précisément, objectifs non atteints quant au déploiement de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), et difficultés à anticiper et appréhender l'importance des enjeux : absence de retour ou retours tardifs, difficultés à faire remonter les informations à sa hiérarchie.

S'agissant de la transmission du savoir et de la gestion du comportement, l'employeur fait état des très grandes difficultés de Mme [P] à écouter, à échanger avec ses interlocuteurs et à s'inscrire dans un collectif.

La société [1] produit notamment trois courriels de reproches de M. [N] [T], directeur général, à Mme [P], datés respectivement des 22 octobre 2018, 23 novembre 2018 et 11 janvier 2018 (pièces 54, 55 et 57) dans lesquels celui-ci demande à Mme [P] d'être vigilante, d'être dans l'écoute active, la collaboration et l'échange, lui reprochant de ne pas laisser les autres, notamment lui, s'exprimer.

A cet égard, l'intimée produit également un compte rendu de réunion du 13 juin 2019 entre M. [T] et Mme [P] en présence de Mme [C] [I], coach professionnelle extérieure à l'entreprise, rédigé par cette dernière, qui comprend une première partie de retranscription des notes prises par celle-ci pendant l'entretien et une seconde partie plus analytique sur le déroulement de la réunion. Il en ressort que le directeur général a exposé ses attentes sur la coopération de Mme [P] au sein du comité de direction, avec lui-même et les autres membres du CODIR, sur le leadership de celle-ci en tant que directrice et sur la fluidité des échanges avec Mme [P]. Il lui a reproché de quitter des réunions, de monter le ton, ce que Mme [P] a contesté, et lui a proposé la mise en place d'un coaching 360. Quant à Mme [P], elle est restée sur la défensive tout au long de l'entretien, coupant la parole à son directeur général et refusant de donner ses propres objectifs et de signer la feuille de présence. A l'issue de la réunion, un délai a été laissé à Mme [P] pour réfléchir à la proposition. La coach indique, s'agissant de la coopération et de la fluidité des échanges, au sujet de Mme [P] : « De manière générale, pendant cette heure de réunion, lorsque je demande ou LG demande, elle ne répond pas : elle observe, elle entend, elle se positionne au niveau des idées et confronte, attaque ou se justifie, elle refuse mais elle ne propose rien, elle n'est à aucun moment force de proposition. Elle ne cherche pas à construire avec l'autre. », tandis que M. [T] a mené la réunion de manière constructive et ouverte. Elle conclut notamment que Mme [P] ne sait pas ce qu'est la coopération, ni être force de proposition, ni travailler avec ou chercher des solutions ensemble, que M. [T] est dans son rôle de directeur général lorsqu'un collègue directeur pose des comportements inadaptés, et que la coopération et la fluidité des échanges sont absentes de la relation.

Dans son mail du 24 octobre 2019, faisant suite à cette réunion, M. [T] indique à Mme [P] qu'il va lancer l'accompagnement 360 pour elle. De nouveau, il lui adresse des reproches en ces termes : : « Tu ne réponds pas à certaines de mes demandes, tu ne traites pas totalement tous les sujets de ta direction ou tu avances seule et sans association des RACI et processus de mobilisation de leur engagement.

Je te demande de me recontacter, tu ne me recontactes pas et tu ne me proposes pas de créneau. Mon assistante nous propose des rendez-vous durant les plages horaires disponibles, tu les refuses à l'issue.

Tu traites seule, sans partage avec ta hiérarchie, ni moment de préparation, alors que les sujets le méritent et que j'en fais la demande expresse très en amont.

Tu te dissocies de décisions en précisant « la direction » quand il s'agit du comité de direction dont tu fais partie [']

Tu n'es pas à l'écoute, ni disponible et active durant les réunions : tu fais un usage trop important de ton PC pendant les réunions, et cela va à l'encontre des règles que nous avons fixées ensemble au sein de cette instance.

Les membres du codir et autres managers sont en difficulté pour trouver des moments d'échanges verbaux avec toi et tu t'entêtes à répondre par messagerie sur des points qui doivent faire l'objet de vrais moments de partage en direct et non asynchrone. Cela nuit à la collaboration.

Tu dis en réunion interne ne pas avoir eu les éléments que tu as bien eu au préalable.

Tu prends ou annonces des positions divergentes de celles décidées et validées collégialement en comité de direction. »

En outre, M. [L] [J], directeur du pôle Employeurs, atteste avoir été amené, en sa qualité de manager d'équipe, à collaborer plusieurs années avec Mme [P]. Il indique : « Les principales difficultés auxquelles j'ai été confronté avec Mme [P] tiennent essentiellement au suivi de certains projets ou demandes et parfois à des difficultés dans les échanges, notamment à l'occasion du budget et des entretiens annuels pour les évolutions de salaires de nos collaborateurs. » Il explique qu'il lui avait demandé la mise en place d'un système de rémunération variable pour certains salariés en novembre 2016 et qu'il ne l'a obtenue qu'en mars 2019 après plusieurs relances et après avoir sollicité son directeur général. Il dénonce la brièveté des rendez-vous annuels pour échanger sur les évolutions de salaires des équipes, une certaine fermeture sur les problématiques individuelles pouvant générer quelques tensions dans les échanges, un manque de transparence et d'information sur le traitement d'une situation, d'un litige avec une collaboratrice de l'équipe pour lequel il n'a pas été tenu informé des suites.

Enfin, il est produit également un échange de courriels entre Mme [P] et son directeur général, M. [N] [T], le vendredi 7 décembre 2018, au sujet de l'audience de conciliation fixée au lundi matin à 9h00 concernant le dossier prud'hommes de M. [H]. A 18 h 25, Mme [P] sollicite de M. [T] qu'il lui retourne un pouvoir signé de sa part (afin qu'elle puisse se rendre à l'audience pour représenter l'entreprise). Puis à 20 h 17, elle lui indique que finalement, elle ne souhaite pas représenter [1] dans ce dossier parce que M. [H] est voisin de son domicile personnel et qu'elle souhaite se préserver, et lui demande de contacter l'avocat chargé du dossier au sujet de la représentation de l'entreprise. M. [T] lui répond, le samedi après-midi, en ces termes : « Tu m'as dit que tu gérais ce dossier. Tu es informée de cette échéance depuis 1 mois. Il ne m'est pas possible de gérer ce changement de ta part et de palier dans un délai si court. J'ai d'autres obligations que je ne peux reporter, les interlocuteurs sont indispo le week-end. Je t'invite donc à gérer avec l'avocat et me tenir informé lundi en fin de matinée. Si besoin, tu peux me joindre ce lundi à partir de 7h30. Pour ce dossier ou d'autres, je t'invite à nouveau à prendre le recul et délai de prévenance nécessaire stp. » Il résulte effectivement de cet épisode un problème de communication de la part de Mme [P]. Si sa volonté de retrait sur ce dossier pour des raisons personnelles (réaffirmée dans son courriel du dimanche 9 décembre) est compréhensible, il n'est pas correct de l'annoncer en dernière minute à la suite d'un brutal changement d'avis au directeur général, mis dans l'impossibilité d'y pourvoir dans un si court laps de temps. Si l'appelante justifie de ce que M. [T] avait connaissance de la convocation au conseil de prud'hommes dès septembre 2018, elle ne prouve pas qu'elle l'avait déjà avisé, avant le 7 décembre 2018, de son refus de se rendre à l'audience pour représenter le [1] face à M. [H]. Ce fait illustre un fois de plus une incapacité de la salariée à échanger utilement avec ses interlocuteurs, notamment son directeur général.

S'agissant de ce premier grief, Mme [P] n'apporte aucune contradiction. Le fait que son expertise soit reconnue ne change rien aux éléments rapportés par l'employeur sur ses difficultés à s'inscrire dans un collectif et à échanger.

S'agissant de l'incapacité à accomplir ses missions techniques prioritaires de son poste, l'employeur invoque en premier lieu la non-réalisation du déploiement de la GPEC dans les délais.

Il est constant qu'initialement la GPEC devait débuter en février 2018, à la suite de la livraison du projet stratégique, pour être livrée le 31 décembre 2018. Il résulte du compte rendu d'entretien individuel annuel du 6 novembre 2018, portant sur la période évaluée du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2018, que les objectifs de Mme [P] concernant la GPEC étaient atteints (conduite du projet de juin à septembre 2018), avec la précision « sauf le délai qui a été décalé » s'agissant de l'objectif qualitatif. Il lui était fixé comme objectif notamment de mettre en 'uvre la cartographie, avec une livraison prévue à l'automne 2019 pour les deux phases (8 premiers métiers et 8 derniers). Mme [P] a annoncé, par courriel du 22 octobre 2018, le démarrage des réunions « groupe métier » à compter du 13 novembre 2018 pour la première phase.

Les courriels du 18 janvier 2019 (pièces 41 et 41/1 appelante) de M. [O], consultant, et de M. [T], directeur général, montrent que le projet avançait bien mais nécessitait un recadrage des participants aux ateliers. Par courriel du 12 mars 2019 (pièce 44 appelante), M. [T] indiquait que la GPEC avançait et qu'il convenait désormais d'affiner le projet. Mme [P] justifie de la suspension de la phase 2 de la GPEC afin de libérer des ressources pour la production (pièces 42, 43 et 43/1). Ainsi, les groupes de travail métiers de la phase 2, prévus en juin et juillet 2019, ont été reportés en septembre et octobre 2019, et ce par décision prise lors des réunions des 3 et 24 avril 2019 entre M. [T], M. [V] et elle-même. De nouveaux calendriers étaient arrêtés. Toutefois, l'appelante ne prouve pas qu'il s'agirait d'une décision prise par le directeur général seul, alors qu'il s'agit d'une décision du comité de direction dont elle fait partie, ni que cette décision serait sans lien avec l'état d'avancement de la phase 1. D'ailleurs, par courriel du 22 mai 2019 (pièce 10 intimée), M. [T] a demandé à Mme [P] de lui « communiquer tout début juin les dates et participants de la finalisation de la phase 1 de la GPEC ainsi que les dates de la phase 2 ». Or, il a dû la relancer le 14 juin 2019. Elle lui a alors répondu aussitôt en lui communiquant les dates de la phase 1 (entre le 12 et le 26 septembre 2019) et l'informant de ce que les dates de la phase 2 étaient en cours de fixation et lui seraient communiquées la semaine suivante. Elle a également le même jour transmis ces mêmes informations au comité de direction et au comité opérationnel. Il ressort encore de courriels des 16 et 17 octobre 2019 (pièces 47, 47/1 et 47/2 appelante) que la clôture de la phase 1 de la GPEC, fixée au 30 septembre 2019, a été reportée au 30 octobre 2019 et que le directeur développement commercial et concurrence a demandé un nouveau report, ce qui a été refusé par Mme [P], après discussion avec le consultant GPEC, malgré les arbitrages restant à opérer concernant deux métiers. Toutefois, il ressort du compte rendu d'entretien individuel annuel du 27 novembre 2019 que la phase 1 est toujours en cours de finalisation suite à un report au-delà du 31 octobre 2019.

D'après ce compte rendu, Mme [P] a néanmoins estimé que l'objectif GPEC était atteint et a exprimé sa satisfaction, notamment quant à la mise en place des groupes métiers pour la création du référentiel métiers. M. [T] a exprimé son désaccord, considérant qu'une grande partie du report, des décalages et de la non-atteinte des objectifs était liée au manque de coordination et d'anticipation qui devrait être du rôle de la DRH, les acteurs n'ayant pas eu un planning détaillé suffisamment clair en amont pour pouvoir être contributeurs de qualité. Il a estimé insuffisante la coopération de Mme [P] avec ses pairs. D'ailleurs, par courriel du même jour, soit le 6 novembre 2019 (pièce 16 intimée), M. [T] a de nouveau reproché à Mme [P] l'absence de communication du planning concernant la GPEC, constatant que les membres du comité de direction n'avaient toujours pas le planning du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020 s'agissant des moments de préparations et d'échanges. Il lui a également reproché une « carence d'organisation », expliquant que les directeurs n'arrivent pas à « s'organiser et mobiliser leurs équipes faute de lisibilité et de prévenance », et constatant qu'elle n'avait effectué aucune demande budgétaire pour obtenir des ressources supplémentaires.

Ces problèmes d'organisation, de coopération et de communication étaient déjà abordés par mail de M. [T] du 24 octobre 2019. A cet égard, Mme [X] [D], directrice commerciale et marketing client, atteste que durant les deux dernières années pendant lesquelles elle a travaillé avec Mme [P], elle a eu à plusieurs occasions l'impression que celle-ci « agissait sciemment à contre-courant de la bonne marche de l'entreprise », avec :

« des réunions sur la GPEC pas préparées, mal animées en présence du CODI [comité de direction],

des sujets pilotés sans prendre en compte les attentes des managers : des groupes de travail sur les futurs emplois sans échanges sur la vision des managers de ses équipes,

une attitude critique et contre-productive à l'égard de la Direction générale qui créait une ambiance tendue,

des sujets qui lui incombaient qu'elle esquivait sciemment et qui parfois me revenait comme un boomerang : lettre de cadrage, séminaire management' ».

De même, M. [F] [W], responsable d'agence [1], atteste de ce que déjà en 2017 et 2018, à chaque fois que M. [Z] [K], directeur adjoint, demandait à Mme [P] d'intervenir lors de certaines réunions du COMOPE sur un sujet « RH », elle arrivait à la réunion sans avoir préparé son sujet, ce qui générait des échanges très virulents entre eux et une mauvaise ambiance au sein du groupe.

Par ailleurs, Mme [U] atteste avoir été recrutée par un cabinet externe le 29 juin 2020 en tant que directrice des ressources humaines de transition à la suite de l'arrêt de travail de Mme [P], sa mission consistant « à prendre en charge l'ensemble du périmètre RH avec un focus particulier sur le dossier GPEC et préparer la future DRH à prendre ses missions ». Elle indique, dans son attestation du 6 octobre 2021 : « A mon arrivée, j'ai constaté que le dossier GPEC était peu avancé avec environ 10 référentiels de compétence rédigés entre 2018 et 2020. Durant mes 12 mois de DRH de transition avec la même équipe que celle qui travaillait sur la GPEC ([E] [R]), nous avons rédigé 70 fiches emplois (révision de l'ensemble des fiches emplois) et 80 référentiels de compétence. La GPEC a été déployée en juillet 2021, auprès des managers et de l'ensemble des collaborateurs et les entretiens annuels 2021 seront réalisés à partir des nouvelles fiches emploi et référentiels de compétence. »

Au regard de l'ensemble de ces éléments sur la GPEC, l'employeur apporte suffisamment la preuve que Mme [P] n'a pas donné toute satisfaction dans l'accomplissement de sa mission de pilotage de ce projet, tandis que l'appelante ne justifie pas suffisamment de ce que le retard de la GPEC ne serait aucunement de son fait.

S'agissant de l'incapacité de Mme [P] à accomplir les missions techniques de son poste, l'employeur invoque également, dans la lettre de licenciement, l'absence de remontées d'information ou de réponse aux sollicitations de sa hiérarchie, comme cela lui a été reproché par M. [T], dans son mail du 24 octobre 2019 précité, en ces termes :

« Tu ne réponds pas à certaines de mes demandes, tu ne traites pas totalement tous les sujets de ta direction' [']

Tu traites seule, sans partage avec ta hiérarchie, ni moment de préparation, alors que les sujets le méritent et que j'en fais la demande expresse très en amont. [']

Comme déjà évoqué cet été avec [C], tu ne prends pas suffisamment le leadership sur les thèmes RH et tu ne les appropries pas suffisamment et cela provoque des incompréhensions à l'issue, ou des carences tel que cela est le cas concernant le recrutement de certains postes.

Par exemple, sur le recrutement des experts comptables : tu ne me donnes pas les éléments de benchmarking, tu ne me proposes pas de plan d'action sur le recrutement ni sur le relais avec les écoles... [']

Je n'ai toujours pas de réponse chiffrée avec un commentaire avisé de ta part concernant les provisions des risques 2018/2019 et projection 2019/2020, ni concernant l'audit RPS et pour autant cette demande date de juillet.

Je n'ai toujours pas un plan de formation 2020 avec son budget et budget n-1 ainsi que la pédagogie méthodologique et motivation des équipes...et pour autant, tu avances sans partage avec la direction générale. »

Cependant, Mme [P] justifie des réponses qu'elle a apportées s'agissant du recrutement des experts comptables, et plus généralement des actions de recrutement, des provisions des risques, du plan de formation, ainsi que sur les contentieux en cours. Ce grief, pas suffisamment établi, ne sera donc pas retenu.

Pour autant, il résulte de l'ensemble de ces éléments que les griefs reprochés à Mme [P] par son employeur s'agissant de la gestion du comportement et du projet GPEC sont matériellement établis et suffisamment sérieux, pris dans leur ensemble, pour justifier son licenciement.

C'est en vain que Mme [P] fait valoir qu'elle a toujours donné satisfaction dans l'accomplissement de sa mission pendant plus de quinze ans. En effet, il résulte des pièces produites par les parties que c'est surtout à compter du lancement du déploiement de la GPEC fin 2018 que la situation s'est dégradée. D'ailleurs, comme elle le souligne elle-même, lors de son entretien annuel du 6 novembre 2018 (et non 16 janvier 2019), tous ses objectifs étaient atteints, au point qu'elle avait bénéficié d'une augmentation de salaire à compter de janvier 2019, même si celle-ci restait inférieure à ce qu'elle avait demandé. Ces circonstances ne sauraient remettre en cause le bien-fondé du licenciement survenu un an après. Il convient en outre de souligner qu'il résulte du compte rendu d'entretien annuel de 2015 (soit avant l'arrivée de M. [T]) que les axes de progrès attendus d'elle étaient déjà : « adapter la forme de communication pour éviter de parasiter tes messages et formuler clairement ta pensée pour que ton interlocuteur comprenne bien les choses », ce qui rejoint le premier grief.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

Mme [P] fait valoir que son employeur a manqué à son obligation générale de prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail du fait du harcèlement managérial qu'elle a subi de la part de son directeur général ; qu'elle été confrontée à une situation de souffrance au travail du fait d'un mode de management par la peur engendrant du stress, ce qui a eu des répercussions sur son état de santé ; que le conseil de prud'hommes a ignoré qu'elle a obtenu une reconnaissance de maladie professionnelle pour syndrome dépressif réactionnel, ce qui justifie l'octroi d'une indemnité pour le manquement de l'employeur. Elle estime en outre que cette demande de dommages-intérêts ne relève pas de la compétence du pôle social du tribunal judiciaire.

L'association [1] Vendée soulève l'irrecevabilité de la demande fondée sur l'article L. 4121-2 du code du travail en ce qu'il s'agit de l'indemnisation des conséquences de sa maladie professionnelle qui relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale. Sur le fond, elle estime d'une part, que Mme [P] ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct de celui dont elle demande réparation au titre du harcèlement moral, d'autre part, que le manquement à l'obligation de sécurité n'est pas établi dès qu'il n'y a pas d'automaticité entre un accident du travail et la reconnaissance d'un manquement de l'employeur et que les certificats médicaux ne suffisent pas à prouver un tel manquement.

Réponse de la cour :

En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit les mettre en 'uvre suivant les principes généraux de prévention mentionnés à l'article L. 4121-2 de ce même code.

L'article L. 1411-1 du même code confère compétence exclusive au conseil de prud'hommes pour trancher les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail entre les employeurs et leurs salariés, notamment lorsque, comme en l'espèce, est formée une demande indemnitaire pour manquement de l'employeur à l'une de ses obligations dans l'exécution du contrat de travail.

Aux termes de l'alinéa 2 de l'article L. 1411-4, le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Selon l'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, aucune action en réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles ne peut être exercée par la victime ou ses ayants droit conformément au droit commun, sauf en cas de faute inexcusable de l'employeur ou de son substitué, de faute intentionnelle de l'employeur ou d'un de ses préposés, de faute d'un tiers à l'entreprise et d'accident de la circulation ayant le caractère d'accident du travail. Ces dispositions sont d'ordre public.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1411-1 du code du travail, L. 142-8, L. 142-1 et L. 451-1 du code de la sécurité sociale que le juge du pôle social du tribunal judiciaire a compétence exclusive pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, y compris lorsqu'ils portent sur l'indemnisation complémentaire prévue en cas de faute inexcusable.

Il en découle que le salarié ne peut former devant la juridiction prud'homale une action en dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat pour obtenir l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Ainsi, par un arrêt du 14 septembre 2022 (Soc., n°21-10617), la Cour de cassation a jugé qu'il résulte de des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal judiciaire spécialement désigné pour connaître des litiges relevant du contentieux de la sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle a cassé, pour violation de ces textes, l'arrêt d'appel qui, estimant que la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur les conditions d'exécution du contrat de travail, avait condamné l'employeur à payer au salarié une somme en réparation de son préjudice pour manquement à l'obligation de sécurité, alors qu'il résultait de ses constatations que l'état de santé du salarié s'était aggravé, en lien avec l'accident du travail admis au titre de la législation sur les risques professionnels, et que les manquements de l'employeur avaient provoqué une rechute d'accident du travail constatée par un certificat médical, mentionnant expressément le lien avec l'accident, et que, sous couvert d'une action en responsabilité contre l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité, le salarié demandait en réalité la réparation d'un préjudice né de l'accident du travail dont il avait été victime.

Il faut donc examiner précisément la demande pour en déduire la compétence.

En l'espèce, Mme [P] reproche à son employeur un harcèlement managérial de la part de son directeur général et estime avoir été confrontée à une situation de souffrance au travail avec dégradation de ses conditions de travail du fait d'un management par la peur, précisant qu'elle travaillait dans un climat rendu anxiogène par des méthodes de travail génératrices de stress, avec des répercussions sur son état de santé.

Elle se prévaut d'un certificat médical du 7 septembre 2020 dont il ressort qu'elle est suivie depuis mai 2020 par un médecin psychiatre auquel elle a été adressée par son médecin traitant suite à un effondrement anxiodépressif réactionnel à une situation de maltraitance au travail. Le psychiatre précise notamment que lorsqu'il l'a rencontrée, elle présentait des éléments anxieux majeurs et une humeur dépressive, malgré un traitement médicamenteux correctement mené depuis décembre, qu'elle s'est investie dans la psychothérapie et reprend peu à peu pied, et que sa thymie s'améliore mais qu'il persiste une anxiété résiduelle qui se manifeste par exemple à l'annonce du rendez-vous à la médecine du travail.

Elle invoque également :

- le rapport de l'agent de contrôle de la Mutualité sociale agricole (MSA), notamment le compte-rendu d'entretien avec M. [T],

- la décision du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de Loire-Atlantique Vendée du 12 novembre 2020, émettant un avis favorable à sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour syndrome dépressif réactionnel,

-la décision de recours amiable du 28 octobre 2021, confirmant la décision de la MSA de prise en charge de la maladie professionnelle.

Il résulte en effet des pièces produites par les parties que le 18 avril 2020, Mme [P] a adressé à la MSA une déclaration de maladie professionnelle pour un « syndrome dépressif réactionnel lié à une souffrance au travail, victime de harcèlement moral », au vu d'un certificat médical initial du 17 avril 2020 faisant état d'une première constatation médicale au 12 décembre 2019. Le 12 novembre 2020, le CRRMP a rendu un avis favorable, malgré les réserves de l'association [1] Vendée, si bien que la MSA a informé Mme [P] et son employeur de sa décision de prise en charge de la maladie professionnelle par courrier du 25 novembre 2020. Par décision du 28 octobre 2021, la commission de recours amiable a confirmé cette décision. L'état de Mme [P] a été considéré consolidé, avec séquelles, le 30 septembre 2021. Un taux d'IPP de 30% lui a été attribué.

Mme [P] fait valoir, au regard de ces éléments, que le directeur général, par son management par la peur engendrant du stress, n'a pas respecté son obligation sur la santé et la sécurité au travail. Elle estime qu'elle ne sollicite pas une indemnisation en lien avec la reconnaissance d'une maladie professionnelle, mais par rapport à un harcèlement managérial de son supérieur hiérarchique, l'employeur n'ayant pris aucune mesure pour faire cesser le trouble.

L'association [1] soutient que la demande de Mme [P] vise à obtenir une indemnisation en lien avec la reconnaissance d'une maladie professionnelle, tout en précisant qu'elle conteste la prétendue maladie professionnelle et justifie avoir saisi le pôle social du tribunal judiciaire qui, par jugement du 18 novembre 2022, a prononcé la nullité de l'avis du CRRMP du 12 novembre 2020, au motif qu'il était irrégulièrement composé, et a renvoyé le dossier devant le CRRMP de Nouvelle Aquitaine pour avis sur le caractère professionnel ou non de l'affection présentée par Mme [P]. En revanche, elle ne justifie pas de l'avis rendu par le second CRRMP. En outre, ce jugement, qui n'a pas été rendu au contradictoire de la salariée, est inopposable à celle-ci. D'ailleurs, Mme [P] produit un courrier