CA Aix Provence, 12 févr. 2026, RG 23/11476
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Texte de la décision
COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-5
ARRÊT AU FOND
DU 12 FEVRIER 2026
N°2026/
PA/KV
Rôle N° RG 23/11476 - N° Portalis DBVB-V-B7H-BL3WS
[H] [K]
C/
S.A. [1]
Copie exécutoire délivrée
le : 12/02/26
à :
- Me Stéphanie JOURQUIN, avocat au barreau de NICE
- Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 02 Août 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 22/00284.
APPELANT
Monsieur [H] [K], demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Stéphanie JOURQUIN, avocat au barreau de NICE
INTIMEE
S.A. [1], demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE substitué par Me Agnès BALLEREAU, avocat au barreau de GRASSE
COMPOSITION DE LA COUR
L'affaire a été débattue le 18 Décembre 2025 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller.
Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre
Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller
Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Février 2026.
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Février 2026.
Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCEDURE
Monsieur [H] [K] ( le salarié) a été embauché le 15 juillet 2008 par la société [2] ([3]). Il a connu plusieurs promotions successives au sein des entités de l'enseigne [4] (Responsable magasin junior en 2009, puis directeur de magasin à partir de 2009/2010, puis mutations successives) .
Suivant convention de mutation tripartite entre [5], [6] du 15 mai 2017 produisant les effets d'une démission ( sic), M. [K] a été embauché par la société [6] en qualité de directeur de magasin, le salarié étant soumis à une convention de forfait en jours sur la base de 216 jours sur l'année à compter du 1er juin 2017.
Le salarié a fait ensuite l'objets de plusieurs conventions de mise à disposition entre les sociétés [5], [6] et [7]..
Le 1er septembre 2019, [H] [K] a été muté, suivant convention de mutation emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord, de la société [6], à la société [7], qui l'a embauché avec reprise d'ancienneté, en contrat à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2019, prévoyant la rémunération du salarié, selon une convention de forfait annuel en jours, en qualité de Directeur de magasin, cadre niveau 7.
A la suite du rachat de [4] par le groupe [8], le contrat de travail de M. [K] a été transféré à la société [1] ( l'employeur ou la société) qui emploie habituellement plus de 11 salariés, le 8 février 2021, un avenant au contrat de travail du salarié, prévoyant une rémunération selon un forfait annuel en heures étant conclu entre les parties.
La convention collective nationale applicable est celle du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216)
M. [K], après avoir été convoqué le 27 juillet 2021 à un entretien préalable fixé au 6 août 2021, a été licencié pour faute grave, par lettre du 27 août 2021 essentiellement pour gestion inacceptable des plannings, mauvais management et gestion commerciale catastrophique.
Exposant que son licenciement est nul en raison d'une discrimination liée à son âge et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et estimant en outre ne pas avoir été rempli de ses droits au cours de la relation de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Grasse pour obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et la rupture de son contrat de travail.
Par jugement du 2 août 2023, le Conseil de Prud'hommes de Grasse a :
'Fixé le salaire moyen de Mr [H] [K] à la somme de 4901,32€,
Dit qu'il y a prescription pour les demandes relatives au forfait et aux heures
supplémentaires antérieures au 8 février 2021 mais pas pour les demandes postérieures au transfert du contrat de travail de Mr [H] [K] lé 8 février 2021,
Dit que la convention de forfait annuel en jours est privée de tout effet,
Dit que la convention de forfait en heures trouve application pour la demande y afférente
relative aux heures supplémentaires réalisées et non payées sur sa période d'application du 8 février 2021 au 27 août 2021.
Dit que le licenciement de Mr [H] [K] n'est pas nul
Dit que le licenciement de Mr [H] [K] est dépourvu dé cause réelle et sérieuse
Dit que [8] a tenu des propos à caractère discriminatoire relatif à l'âge de Mr [H]
mais pas en ce qu'il est démontré par Mr [H] [K] que lesdits propos sont intervenus dans le cadre de la rupture de son contrat de travail
Dit que [8] n'a pas manqué à son obligation de sécurité
Dit que [8] n'a pas procédé d'une exécution fautive et déloyale du contrat de travail
Condamné [8] à payer à Mr [H] [K] les sommes de :
-11312,95€ au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées à compter du 8 février 2021 jusqu'à la date de la rupture de son contrat de travail le 27 août 2021, et 1131,29€ à titre de congés payés y afférents, les 2 sommes étant assortis des intérêts au taux légal à compter de la saisine et capitalisation des intérêts,
-34.309,24€ correspondant à 7 mois de salaire, versés au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse assortis des intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision et capitalisation des intérêts,
- 19.973,71€ au titre de l'indemnité de licenciement assortis des intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision et capitalisation des intérêts,
-14.704,11€ au titre de l'indemnité de préavis et 1470,41€ au titre des congés payés
y afférents assortis des intérêts au taux légal à compter de la saisine et capitalisation
des intérêts,
-4901,32€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et propos discriminatoires proférés par [8] relatif à l'âge de Mr [H] [K] mais pas en ce que ceux-ci soient intervenus dans la rupture de son contrat de travail, somme assortis des intérêts au taux légal à compter de la notification et capitalisation des intérêts,
Débouté Mr [H] [K] de sa demande de se voir verser la somme de 79.062,99€
à titre de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos
Débouté Mr [H] [K] de sa demande de se voir verser la somme de 43.853,58€
au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé
Débouté .Mr [H] [K] de sa demande de se voir verser la somme de
131.560,74€ au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.
Débouté Mr [H] [K] de sa demande de se voir verser la somme de 23.585,82€
à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.
Condamné [8] à verser à Mr [H] [K] la somme de 1200€ au titre de l'article
700 du Code de procédure civile,
Condamné [8] a remettre à Mr [H] [K] un bulletin de paie conforme à la
décision sous astreinte de 30€ par jour de retard à compter de la notification de la décision et limitée à 2 mois, le Tribunal se réservant le droit de liquider l'astreinte.
Dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire
Condamné [8] aux entiers dépens
Débouté les parties de leurs demandes, fins et conclusions autres, plus amples ou contraires'.
Par déclaration notifiée par RPVA le 7 septembre 2023, M. [K] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et délais non contestés.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2025 .
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 25 avril 2024, M. [K] demande de:
Infirmer le Jugement du Conseil de prud'hommes de GRASSE du 2 août 2023,
notifié le 10 août 2023 en ce qu'il :
' FIXE le salaire moyen de Mr [H] [K] à la somme de 4901,32€ ;
DIT qu'il y a prescription pour les demandes relatives au forfait et aux heures supplémentaires antérieures au 8 février 2021 mais pas pour les demandes postérieures au transfert du contrat de travail de Mr [H] [K] le 8 février 2021 ;
DIT que la convention de forfait en heures trouve application pour la demande y afférente relative aux heures supplémentaires réalisées et non payées sur sa période d'application du 8 février 2021 au 27 août 2021 ;
DIT que le licenciement de Mr [H] [K] n'est pas nul ;
DIT que [8] a tenu des propos à caractère discriminatoire relatif à l'âge de Mr [H] mais pas en ce qu'il est démontré par Mr [H] [K] que lesdits propos sont intervenus dans le cadre de la rupture de son contrat de travail ;
DIT que [8] n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;
DIT que [8] n'a pas procédé d'une exécution fautive et déloyale du contrat de travail;
CONDAMNE [8] à payer à Mr [H] [K] les sommes de 11312,95€ au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées à compter du 8 février 2021 jusqu'à la date de la rupture de son contrat de travail le 27 août 2021, et 1131,29€ titre de congés payés y afférents, les 2 sommes étant assortis des intérêts au taux légal à compter de la saisine et capitalisation des intérêts sur le quantum retenu par le Conseil ;
CONDAMNE [8] à payer à Mr [H] [K] la somme de :
34.309,24€ correspondant à 7 mois de salaire, versés au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse assortis des intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision et capitalisation des intérêts sur le quantum retenu par le Conseil ;
CONDAMNE [8] à payer à Mr [H] [K] la somme de 19.973,71€ au titre de l'indemnité de licenciement assortis des intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision et capitalisation des intérêts sur le quantum retenu par le Conseil ;
CONDAMNE [8] à payer à Mr [H] [K] la somme de 14.704,11€ au titre de l'indemnité de préavis et 1470,41€ au titre des congés payés y afférents assortis des intérêts au taux légal à compter de la saisine et capitalisation des intérêts sur le quantum retenu par le Conseil ;
CONDAMNE [8] à payer à Mr [H] [K] la somme de 4901,32€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et propos discriminatoires proférés par [8] relatif à l'âge de Mr [H] [K] mais pas en ce que ceux-ci soient intervenus dans la rupture de son contrat de travail, somme assortie des intérêts au taux légal à compter de la notification et capitalisation des intérêts ;
DÉBOUTE Mr [H] [K] de sa demande de se voir verser la somme de 79.062,99€ à titre de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
DÉBOUTE Mr [H] [K] de sa demande de se voir verser la somme de 43.853,58€ au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
DÉBOUTE Mr [H] [K] de sa demande de se voir verser la somme de 131.560,74€ au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
DÉBOUTE Mr [H] [K] de sa demande de se voir verser la somme de 23.585,82€ à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail;
DÉBOUTE les parties [[H] [K]] de leurs demandes, fins et conclusions autres, plus amples ou contraires. »
3. Confirmer le Jugement du Conseil de prud'hommes de GRASSE du 2 août 2023,
notifié le 10 août 2023 pour le surplus.
Et statuant à nouveau,
4. Fixer le salaire moyen de [H] [K] à la somme de 7 308,93 € brut ;
5. Dire n'y avoir lieu à aucune prescription ;
6. Déclarer la convention de forfait annuel en jours et la convention de forfait en heures privées de tout effet ;
7. Constater la réalisation d'heures supplémentaires réalisées et non payées ;
8. Juger que le licenciement de [H] [K] est nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
9. Juger que la société [1] a discriminé [H] [K], a manqué à son obligation de sécurité et a procédé d'une exécution fautive et déloyale
du contrat de travail ;
10. Condamner la société [1] à payer à [H] [K] les sommes de :
' 123 295,49 € au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées du 27 août 2018 au 27 août 2021 et 12 329,54 € à titre de congés payés y afférents ;
' 79 062,99 €, indemnité de congés payés comprise, à titre de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
' 43 853,58 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
' 131 560,74 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et à titre subsidiaire si la nullité n'est pas retenue et si le barème n'était pas écarté, la somme de 84 052,69 € ;
' 31 672,02 € au titre de l'indemnité de licenciement ;
' 21 926,79 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 2 192,67 € au titre des congés payés afférents ;
' 23 585,82 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination et manquement à l'obligation de sécurité ;
' 23 585,82 € à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;
' 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes pour les demandes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les demandes à caractère indemnitaire, et capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code civil,
11. Condamner la société [1] à remettre à [H] [K] un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir, sous astreinte, de 30 € par jour de retard ;
12. Débouter la société [1] de toutes ses demandes dont sa
demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
13. Condamner la société [1] en tous les dépens.
Il fait valoir pour l'essentiel que tant le forfait en jours du 1er septembre 2019 que le forfait en heures à compter de mars 2021 sont privés d'effet, dans la mesure où il ne disposait pas de l'autonomie nécessaire et où l'employeur n'a pas procédé à un contrôle effectif de sa charge de travail, que ses demandes ne sont pas prescrites, qu'il a fait de nombreuses heures supplémentaires, sur la base d'un décompte établi via la plateforme Pretorio, compte tenu d'une surcharge de travail importante due à un manque de personnel et compte tenu des nombreuses tâches à accomplir dont la société [1] avait parfaitement connaissance, que l'employeur n'apporte aucun document relatif aux horaires de travail accomplis et se contente de remettre en cause ces éléments, que l'employeur n'a pas respecté ses obligations en terme de durée du travail, qu'il a subi une surcharge de travail, son temps de repos a été impacté, que l'intention de dissimulation caractérisant le travail dissimulé est démontrée par les attestations et sms, que le contingent annuel d'heures supplémentaires de 180 heures prévu par la convention collective a été dépassé, qu'il a subi des conditions de travail dégradées, des pressions, que les faits qui lui sont reprochés, ne sont ni justifiés, ni précis, ni objectifs, ni même imputables et qu'il les conteste, que le véritable motif de son licenciement est son âge, ainsi que cela résulte des propos tenus à son encontre, tels que rapportés par des collègues, rendant son licenciement nul, qu'à défaut d'être nul son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qu'il a subi un préjudice justifiant d'écarter le barème dit Macron et, à défaut, de lui allouer le maximum prévu par ce barème.
Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 19/11/2025, l'intimée faisant appel incident, demande de':
CONFIRMER LE JUGEMENT DU 2 AOUT 2023 DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE GRASSE EN CE QU'IL A
dit qu'il a prescription pour les demandes relatives au forfait et aux heures supplémentaires
antérieures au 8 février 2021
dit que le licenciement de Monsieur [K] n'est pas nul ;
dit qu'[8] n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;
dit qu'[8] n'a pas procédé à une exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;
débouté Monsieur [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
débouté Monsieur [K] de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail
dissimulé ;
débouté Monsieur [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
débouté Monsieur [K] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.
INFIRMER LE JUGEMENT DU 2 AOÛT 2023 DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE GRASSE EN CE QU'IL A :
fixé le salaire moyen à 4.901,32 € ;
dit qu'il n'y avait pas prescription pour les demandes postérieures au transfert du contrat de travail de Monsieur [K] le 8 février 2021 ;
dit que la convention de forfait en heures trouve application par la demande y afférente relative aux heures supplémentaires réalisées et non payées sur sa période d'application du 8 février 2021 au 27 août 2021 ;
dit qu'[8] a tenu des propos à caractère discriminatoire relatif à l'âge de Monsieur [K] mais pas en ce qu'il est démontré par Monsieur [K] que lesdits propos sont intervenus dans le cadre de la rupture de son contrat de travail ;
condamné [8] à payer à Monsieur [K] les sommes de :
o 11.312,95 € au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées du 8 février
au 28 août 2021 ;
o 1.132,29 € à titre de congés payés afférents ;
o 34.309,24 € à titre de dommages et intérêts sans cause réelle et sérieuse ;
o 19.973,71 € à titre d'indemnité de licenciement ;
o 14.704,11 à titre d'indemnité de préavis ;
o 1.470,41 € à titre de congés payés afférents ;
o 4.901,32 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité
et propos discriminatoires ;
condamné la Société à la somme de 1.200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure
civile.
EN CONSEQUENCE, STATUANT A NOUVEAU :
A titre principal,
Déclarer irrecevable car prescrite la demande de Monsieur [K] visant à déclarer sa
convention annuelle de forfait jours privée d'effet ;
En conséquence déclarer irrecevables :
o la demande d'heures supplémentaires se rapportant à la période du 27 août 2018 au 7
février 2021 ;
o la demande de congés payés afférents ;
o la demande de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
o la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
Débouter Monsieur [K] du surplus de ses demandes ;
A titre subsidiaire :
Réduire les condamnations à :
o 18.660,40 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
o 13.223,91 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
o 1.322,39 € au titre des congés payés y afférents ;
o 26.447,82 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (6 mois de salaires) ou 13.223,91 € à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et
sérieuse (3 mois de salaires) ;
o 4.407,97 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité;
o 4.407,97 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail ;
Limiter le quantum des heures supplémentaires au titre du forfait en heures ;
Débouter Monsieur [K] de toutes ses autres demandes ;
A titre infiniment subsidiaire:
Limiter le quantum des heures supplémentaires au titre du forfait annuel en jours ;
Déduire des rappels d'heures supplémentaires la somme de 4.969,34 € au titre des 36
JRTT/JRS pris ;
Débouter Monsieur [K] de toutes ses autres demandes ;
En tout état de cause:
Condamner Monsieur [K] à verser à la Société [1] la somme de 3.000 € au titre de la première instance sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.
Condamner Monsieur [K] à verser à la Société [1] la somme de 3.000 € au titre de la procédure d'appel sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.
Elle soutient en substance que les demandes en nullité ou inopposabilité du forfait en jours sont prescrites, rendant irrecevables les demandes antérieures au 8 février 2021, que le salarié présentait une autonomie justifiant le recours aux conventions de forfait en jours et en heures et qu'elle a respecté ses obligations en terme de contrôle du temps de travail, que les éléments fournis par le salarié à l'appui de sa demande au titre des heures supplémentaires présentent des incohérences, qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, que le contrat de travail a été exécuté de bonne foi, que les griefs allégués à l'appui du licenciement, constituant des manquements du salarié à la législation du travail et à ses obligations contractuelles, sont établis et imputable au salarié, qui ne peut écarter sa responsabilité en se retranchant derrière des circonstances extérieures et l'incompétence supposée de son équipe, que les fonctions du salarié justifiaient qu'il a été sanctionné contrairement à d'autres salariés également concernés, que les attestations fournies à l'appui de la demande d'annulation du licenciement pour discrimination sont sujettes à caution et que la discrimination liée à l'âge de l'appelant n'est pas caractérisée, que s'il est retenu que le licenciement est sans cause réellle et sérieuse, les quantums sollicités sont erronés, que le barème macron ne peut êtrevécarté, ce point étant tranché par la cour de cassation, que le salarié ne raporte aucune preuve de son préjudice.
Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et en application de l'article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures de l'appelant et de l'intimée.
MOTIVATION
Sur la saisine de la Cour:
A titre liminaire la cour rappelle :
- qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures
- les demandes de 'constater' 'juger' et de 'dire et juger' sauf exceptions ne saisissent la cour d'aucune prétention au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile, la cour n'étant dès lors pas tenue de statuer sur ces demandes.
Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail
sur la prescription de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires
Il est constant en l'espèce que Monsieur [K] était soumis, pour l'exercice de ses fonctions, à une convention individuelle de forfait de 216 jours sur l'année, d'abord suivant convention du 1er juin 2017, dans le cadre du contrat de travail conclu avec [6] suite à la mutation du salarié dans cette entité, puis, à compter du 1er septembre 2019, dans le cadre de la mutation du salarié au sein de la société [7].
[H] [K] fait valoir qu'il ne relevait pas du forfait jours par l'effet de la convention du 1er juin 2017, le forfait en cours de validité étant bien celui signé le 23 septembre 2019, applicable au 1er septembre 2019, avec la société [7].
Comme le soutient M. [K], il convient de relever que la convention tripartite de mutation entre la société [6] et [7] a rompu le contrat de travail qui existait entre le salarié et [6] comportant la convention de forfait en jours du 1er juin 2017, qu'une nouvelle convention de forfait en jours a été conclue entre le salarié et [7] à effet du 1er septembre 2019. Le salarié sollicite uniquement l'invalidation de la convention de forfait en jours du 1er septembre 2019. Dans le cadre du transfert du contrat de travail entre [7] et [1], c'est bien le contrat de travail de M. [K], comportant la convention de forfait en jours du 1er septembre 2019, qui a été repris. Dès lors, comme soutenu par l'appelant, c'est bien la convention de forfait en jours du 1er septembre 2019, en vigueur lors du transfert de son contrat de travail au profit de [1], qui doit être prise en compte. On voit mal, dans ces conditions, comment le salarié pourrait solliciter un rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées avant l'entrée en vigueur de la convention de forfait en jours du 1er septembre 2019. Il en résulte, indépendamment de la question de la prescription, que le salarié peut uniquement réclamer un rappel de salaires pour des heures supplémentaires effectuées par lui après le 1er septembre 2019, comme conséquence de l'invalidation de la convention de forfait en jours du 1er septembre 2019, qui sert d'unique support à sa demande.
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, fondée sur l'invalidité ou l'inopposabilité d'une convention de forfait en jours, est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail.
De même, le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail. ( Soc 27 mars 2019, 17-23.314 17-23.375)
Aux termes de l'article L3245-1 du code du travail ' L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'
Le contrat de travail de [H] [K] ayant été rompu le 27 août 2021 par son licenciement, le salarié peut donc réclamer un rappel de salaires pour les heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées durant les trois années précédant la rupture du contrat de travail, mais, compte tenu de ce qui précède, uniquement pour la période comprise entre le 1er septembre 2019 et le 27 août 2021, et est également recevable à solliciter la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfait en jours du 1er septembre 2019 qui sert de support à cette demande.
Le jugement déféré, qui dit qu'il y a prescription pour les demandes relatives au forfait et aux heures supplémentaires antérieures au 8 février 2021, est donc infirmé de ce chef, les demandes de l'appelant étant recevables pour la période comprise entre le 1er septembre 2019 et le 27 août 2021.
Sur la validité du forfait en jours du 1er septembre 2019
Le contrat de travail de Monsieur [K], repris par la société [1], comportait une convention de forfait en jours à effet du 1er septembre 2019, qui prévoyait un forfait annuel de 216 jours travaillés, sans horaire collectif, en raison de ses fonctions de directeur puis de chef de magasin, cadre niveau 7, bénéficiant d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
L'article L3121-58 du code du travail prévoit que peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l'accord collectif :
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La convention collective applicable stipule:
« 5.7.2. Forfait défini en jours
A défaut d'application d'un accord d'entreprise relatif au forfait jours, ce forfait peut être mis en 'uvre dans les conditions suivantes :
Salariés concernés:
Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail'.
Lorsque le salarié ne dispose pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour être éligible à une convention de forfait en jours, la convention est nulle ou à tout le moins privée d'effet.
Si M. [K] fait valoir qu'il ne disposait pas d'une réelle autonomie en matière de gestion du personnel, notamment pour les mesures disciplinaires, dans la gestion des plannings, ou encore les rémunérations, il ne ressort d'aucun élément du dossier, contrairement à ce que le salarié soutient, que les restrictions de ses pouvoirs dans la gestion du personnel, dont il fait état, se traduisaient par une absence d'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour effectuer les taches relevant réellement de ses attributions, telles que prévues par la délégation de pouvoir versée au débat, assortissant son contrat de travail.
Dès lors, M. [K] remplissait la condition d'autonomie s'agissant de l'organisation de son emploi du temps, dont il se prévaut d'ailleurs pour contester certain des griefs articulés à son encontre dans la lettre de rupture. Le moyen inopérant du salarié à ce titre est donc rejeté.
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Selon l'article L3121-64 du code du travail:
I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.
II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.
Il est constant et non contesté que les dispositions de l'article 5.7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, modifié par l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015, sont propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires d'un salarié soumis à une convention de forfait en jours (Soc. 2 octobre 2024 Pourvoi n° 22-16.519)
L'article 5.7.2 de la convention collective applicable prévoit ainsi entre autres:
' 5.7.2. Forfait défini en jours
Décompte de la durée du travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.
Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit au sens de l'article 5.12.1 de la présente convention. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 h 30. A défaut, il est décompté 1 journée entière.
Suivi de l'amplitude et de la charge de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre.
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
L'entreprise peut mettre en place d'autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties.'
La convention de forfait du 1er septembre 2019 n'est donc pas nulle, puisqu'elle repose sur une convention valable.
Pour autant, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a mis en oeuvre un dispositif de contrôle et de suivi régulier de la charge de travail du salarié. A défaut la convention de forfait est inopposable au salarié et donc privée d'effet comme sollicité par l'appelant.
Le salarié fait valoir que malgré la mise en place d'un document de l'enregistrement du temps de travail ou « DETT » l'employeur n'en a pas contrôlé son contenu pour s'assurer
d'une éventuelle surcharge, d'un dépassement des amplitudes quotidienne ou hebdomadaire maximales.
M. [K] ajoute que, depuis son embauche, il n'a bénéficié d'aucun entretien annuel et régulier relatif à l'organisation, la charge de travail et l'amplitude de ses journées de travail, contrairement à ce que prévoit la convention collective applicable. Il produit un entretien d'évaluation du 30 juillet 2020, actant le non-respect, par l'évaluateur, [R] [Z], manager, du non respect du forfait annuel en jours. Enfin, l'appelant fait état de l'absence de dispositif d'alerte.
Il suffit de relever que si la société se prévaut d'un entretien portant sur la charge, l'amplitude de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de l'appelant, ainsi que sa rémunération, ayant eu lieu en 2916, cet entretien est antérieur de 5 ans à la convention de forfait du 1er septembre 2019. En revanche, aucun justificatif d'entretiens annuels et réguliers, postérieurs à l'entrée en vigueur du forfait en jours du 1er septembre 2019, n'est versé au débat. Il est donc uniquement établi qu'un entretien d'évaluation de M. [K] a eu lieu en juillet 2020 avec son supérieur hiérarchique, cet entretien évoquant d'ailleurs le non-respect du forfait en jours, ainsi que l'existence d'un suivi du forfait en jours en septembre 2020, tels qu'admis par l'appelant.
Enfin, l'employeur n'est pas fondé à faire grief au salarié de ne pas l'avoir alerté sur sa charge de travail, alors qu'il n'a pas lui même rempli ses obligations.
En conséquence, faute pour la société d'avoir assuré un suivi effectif de la charge de travail de M. [K], notamment par le biais d'entretien annuels et réguliers, tels que prévus par les dispositions susvisées de la convention collective applicable, la convention de forfait en jours du 1er septembre 2019 est inopposable au salarié et ainsi privée d'effet.
sur la validité du forfait en heures
En l'espèce, il est constant qu'après le transfert de son contrat de travail au sein de la société [9], M. [H] [K] a été employé non plus sur la base d'une convention de forfait en jours mais, à compter de mars 2021, sur la base d'un forfait en heures sur l'année, son volet « Temps de travail », prévoyant que ce dernier est soumis à une convention de forfait annuel en heures à hauteur de 1920 heures par an (soit en moyenne 42 heures effectives par semaine) sur la période du 1er juin au 31 mai .
Aux termes de l'article L3121-56 du code du travail:
'Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, dans la limite du nombre d'heures fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.'
Par ailleurs, l'article 5.6 de la convention collective applicable stipule:
'Un forfait en heures sur l'année (ou période de 12 mois consécutifs) pourra être mis en oeuvre avec :
-des salariés ayant la qualité de cadre, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service, de l'équipe dont ils relèvent et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes ou services et/ ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que à posteriori ;
-des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il est rappelé que toute convention individuelle de forfait en heures sur l'année fait l'objet d'une formalisation dans le contrat de travail (ou dans un avenant de celui-ci).
L'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les 7 jours fériés chômés conventionnels tombant des jours pouvant être travaillés auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels, ainsi que du chômage des jours fériés. Le travail dû au titre de la journée de solidarité s'ajoute, dans la limite de 7 heures, au plafond de 1 600 heures.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir des limites journalières et hebdomadaires se substituant à celles prévues aux deux alinéas précédents, à condition de définir les modalités de contrôle et d'application de ces nouvelles durées maximales, et de déterminer les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés.
L'horaire de travail peut être réparti sur certains jours ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de classification de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré des heures supplémentaires.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Le personnel concerné par le présent forfait n'est pas soumis aux règles prévues par les articles L. 3122-9 et suivants du code du travail dans leur version en vigueur avant la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, ni à celles de l'article 5.3 du présent titre, les cadres n'étant pas, en outre, soumis au contingent d'heures supplémentaires fixé à l'article 5.8 ci-dessous.'
M. [K] soutient qu'il ne bénéficiait pas de l'autonomie nécessaire à l'application de ce forfait en heures sur l'année, étant tenu par des consignes permanentes et strictes d'être présent pendant les horaires d'ouverture du magasin, de sorte que, selon la jurisprudence, ne disposant pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, il ne pouvait être soumis à un forfait en heures. Il produit notamment des consignes de présence, le tableau de cumul des heures à prévoir et à respecter pour l'équipe, lui y compris, pour le mois d'août 2021, un SMS de [L] [O] du 1er juillet 2021 imposant 42 heures de travail pour toute l'équipe la semaine du 14 juillet, les mails des 10 et 11 février 2021 par lesquels il a envoyé à [L] [O] les propositions de planning (lui y compris) pour les semaines 7 et 8, un SMS du 5 avril 2021, par lequel [L] [O] lui demandait de venir travailler le 6 avril 2021.
Il ne ressort pas des écritures de la société qu'elle conteste l'existence d'une planification de l'organisation du travail au sein du magasin [8], sans pour autant qu'il soit établi que, nonobstant cette planifification, les heures de travail de M. [K] étaient connues à l'avance et non à posteriori, contrairement à ce que prévoient les dispositions susvisées.
A cet égard, comme soutenu par la société intimée, jurisprudence à l'appui, une convention individuelle de forfait en heures n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, et il n'est pas établi que les contraintes, imposées par la faiblesse, non contestée, des effectifs du magasin [9], étaient telles, que M. [K] ne disposait pas d'une autonomie dans la gestion de son emploi du temps et ne pouvait organiser, en dehors de ces contraintes, sa journée de travail comme bon lui semblait et qu'il n'était pas libre de ses horaires, autorisant ainsi le recours à un forfait annuel en heures.
En revanche, s'agissant du contrôle du temps de travail de M. [K], s'il est produit au débat par le salarié lui-même les documents d'enregistrement du temps de travail ( DETT) établis par lui sur la période du 1er mars 2021 au 31 août 2021, il n'est pas sérieusement contesté que [H] [K] a dépassé le maximum de 1920h au prorata temporis, soit au total, sur cette période, 1 116,85 heures au lieu de 960h.
Il en résulte suffisamment que l'employeur n'a pas effectué un contrôle réel du temps de travail de M. [K] à réception des documents d'enregistrement du temps de travail (DETT) établis par le salarié, en s'assurant du respect de la durée maximale de l'amplitude horaire autorisée par la convention de forfait.
Par ailleurs, la société soutient de manière inopérante que le salarié n'ayant aucune difficulté à prendre ses jours de congés payés, elle assurait un véritable suivi de ses journées de travail et de repos, cette circonstance ne justifiant pas d'un contrôle de la durée du travail par l'employeur.
Dès lors, la convention de forfait en heures dont s'agit est inopposable à M. [K] et donc privée d'effet.
Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires
Le salarié dont la convention de forfait individuelle en jours et/ou, en heures, est déclarée nulle, ou privée d'effet, est en droit de solliciter l'application rétroactive des règles de droit commun relatives à la durée du travail.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l'article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).
Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.
En application de l'article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés'.
L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.
Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, M. [K] verse au débat, pour les périodes durant lesquell
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