CA Rennes, 5 mars 2026, RG 25/00759

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N° 62/2026

N° RG 25/00759 - N° Portalis DBVL-V-B7J-VUGA

M. [D] [P]

C/

S.C.E.A. [1]

RG CPH : 21/00098

Cour d'Appel d'ANGERS

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 MARS 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 15 Décembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Mars 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [D] [P]

né le 24 Septembre 1970 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau d'ANGERS

INTIMÉE :

S.C.E.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Vincent LE GOC de la SCP ODYS AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Camille MABI, Plaidant, avocat au barreau d'ANGERS

EXPOSÉ DU LITIGE

La Scea [1] est une société d'exploitation agricole spécialisée dans l'horticulture et la reproduction des plantes. Les co-gérants sont MM. [T], [U] et [V] [C]. Elle applique la convention collective départementale des exploitations horticoles et des pépinières du Maine et Loire et emploie entre onze et cinquante salariés (20 salariés en 2015).

M. [D] [P] a été engagé par la Sca [C] [2] représentée par M. [U] [C] dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs à compter du 6 janvier 1992 en qualité d'ouvrier qualifié. Le 27 juin 1993, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

M. [P] a démissionné de son poste le 1er décembre 1994, puis il a été réengagé par la Sca [C] [2] à compter du 2 janvier 1995 avec reprise de son ancienneté au 6 janvier 1992. Par avenant du 11 avril 2003, M. [P] a été nommé contremaître. A compter du 1er janvier 2013, la Sca [C] [2] est devenue la Scea [1].

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [P] exerçait les fonctions de chef de culture, statut cadre de la convention collective précitée, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute s'élevant à la somme de 2 388,86 euros pour 35 heures par semaine annualisées sur la période du 1er février de l'année N au 31 janvier de l'année N+1. En cette qualité, il était responsable du suivi et de la confection des commandes, de la supervision de l'arrosage ou encore du contrôle et de la surveillance des cultures ; il devait diriger en période basse, l'activité de 6 ouvriers et d'un apprenti et, en période haute, d'une dizaine d'ouvriers ; il continuait à participer aux différents travaux de production (rempotage, distançage, repiquage, traitement) au gré des besoins de l'entreprise.

Le 28 janvier 2015, M. [P] a été élu délégué du personnel titulaire.

A compter de l'année 2015, M. [P] a rencontré de nombreux problèmes de santé (lombocruralgie, zonas, érysipèle).

Le 18 juillet 2016, il a été victime d'un malaise au temps et au lieu du travail.

Le 15 mai 2018, il a été placé en arrêt de travail. Son arrêt de travail a été régulièrement prolongé jusqu'au 21 octobre 2018.

Par avis du 23 octobre 2018, M. [P] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Par décision du 11 décembre 2018, la Direccte a autorisé son licenciement.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 décembre 2018, la société [1] lui a notifié son licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Le 15 novembre 2018, M. [P] a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour épuisement professionnel auprès de la Mutualité Sociale Agricole (MSA), laquelle lui a notifié un refus de prise en charge de sa maladie au titre des risques professionnels par courrier du 6 février 2020.

Invoquant la nullité de son licenciement M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers le 27 janvier 2020 pour obtenir la condamnation de la société [1], sous le bénéfice de l'exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, d'un reliquat d'indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. M. [P] sollicitait également la condamnation de son employeur à lui verser un rappel de salaire sur temps plein, un rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées, des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, une indemnité au titre du travail dissimulé et un rappel de maintien de salaire, congés payés afférents. M. [P] demandait enfin des dommages et intérêts au titre du préjudice lié au harcèlement moral, à la discrimination et au manquement de son employeur à son obligation de sécurité dont il s'estimait victime, ainsi qu'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] s'est opposée aux prétentions de M. [P] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 27 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a :

- déclaré M. [P] recevable en sa demande de nullité du licenciement ;

- dit que le licenciement de M. [P] pour inaptitude dans l'entreprise repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à payer à M. [P] la somme de 2.456,77 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 245,68 euros au titre des congés payés afférents ;

- condamné la société [1] à payer à M. [P] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que ces sommes porteront intérêt à compter de la date de la convocation à la conciliation pour celles de nature salariale et à compter de la date du jugement pour celles de nature indemnitaire ;

- ordonné la remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 30 ème jour suivant la notification du jugement, se réservant la faculté de liquider l'astreinte ;

- rappelé l'exécution provisoire de droit en application des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, fixant la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 388,86 euros ;

- débouté les parties de leurs autres demandes ;

- condamné la société [1] aux dépens.

M. [P] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 12 février 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'il énonce dans sa déclaration.

***

Par arrêt en date du 6 avril 2023, la cour d'appel d'Angers a :

- Confirmé le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Angers le 27 janvier 2021 sauf en ce qu'il a : déclaré M. [P] recevable en sa demande de nullité du licenciement, dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, condamné la SCEA [1] à payer la somme de 2.456,77 euros au titre des heures supplémentaires et celle de 245,68 euros au titre des congés pavés afférents, débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement des durées hebdomadaire et quotidienne de travail, ordonné la remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés sous astreinte;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

- Dit que le juge judiciaire ne peut apprécier la validité du licenciement de M. [P] ni le caractère réel et sérieux de celui-ci ;

- Débouté M. [P] de sa demande de 2 456,77 euros au titre des heures supplémentaires et de 245,68 euros au titre des congés payés afférents ;

- Déclaré M. [P] irrecevable en sa demande de nullité du licenciement ;

- Condamné la SCEA [1] à payer à M. [P] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées hebdomadaire et quotidienne de travail ;

- Débouté M. [P] de sa demande de remise de documents de fin de contrat et de bulletins de paie rectifiés ;

- Dit que conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires porteront intérêt à compter de la décision qui les ordonne ;

- Ordonné la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

- Débouté la SCEA [1] et M. [P] de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la SCEA Les trois paroisses aux dépens d'appel.

M. [P] a formé un pourvoi en cassation contre l'arrêt susvisé.

Par arrêt du 2 octobre 2024 (n° 23-19.326), la chambre sociale de la Cour de cassation a :

- Cassé et annulé, sauf en ce qu'il déboute M. [P] de sa demande en paiement à titre de rappel de maintien de salaire et condamne la SCEA [1] à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement des durées hebdomadaire et quotidienne de travail, avec intérêts au taux légal et capitalisation desdits intérêts, ainsi qu'aux dépens, l'arrêt rendu le 6 avril 2023, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ;

- Remis, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel de Rennes ;

- Condamné la SCEA Les [1] aux dépens ;

- En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la SCEA [1] et l'a condamnée à payer à M. [P] la somme de 3 000 euros.

Pour statuer ainsi, la cour a retenu que :

1]Vu l'article 20, V, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 :

6. Selon ce texte, les accords conclus en application de l'article L. 3122-9 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de cette loi restent en vigueur.

7. Il en résulte que le maintien en vigueur de ces accords s'apprécie, notamment, au regard de la conformité de ceux-ci aux dispositions des articles L. 3122-11, L. 3122-13 et L. 3122-14 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi susvisée.

8. Pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de rappels de salaire à titre d'heures supplémentaires et sur temps plein, l'arrêt retient que l'accord national du 23 décembre 1981, dans sa version applicable à la cause, prévoit les modalités d'établissement du programme indicatif de modulation du temps de travail ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents. Il ajoute que si cet accord ne prévoit effectivement, ni les modalités de recours au temps de travail temporaire, ni les contreparties des changements d'horaires de travail dans un délai inférieur à sept jours ouvrés, ces éléments ne sauraient, à eux seuls, être suffisants pour considérer que l'accord n'a pas été sécurisé par l'article 20, V, de la loi du 20 août 2008 et qu'il est inopposable à l'ensemble des salariés, étant précisé que l'intéressé n'établit ni n'allègue avoir subi un préjudice du fait de ces carences.

9. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que les dispositions de l'accord national du 23 décembre 1981 " durée et aménagement du temps de travail dans les exploitations et entreprises agricoles ", dans sa rédaction issue de l'avenant n° 12 du 29 mars 2000, ne comportaient ni de programme indicatif de la répartition de la durée du travail ni la définition des contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance de sept jours préalable à toute modification du programme indicatif, ce dont elle aurait dû déduire que ces dispositions, qui n'avaient pas été conclues en application de l'article L. 3122-9 du code du travail, ne sont pas restées en vigueur conformément à l'article 20, V, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, la cour d'appel a violé le texte susvisé. (')

12. La cassation prononcée sur le premier moyen entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif déboutant le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

2] Vu la loi des 16-24 août 1790, l'article L. 2411-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et les articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du même code :

14. Il résulte de ces textes que, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.

15. Pour dire que le juge judiciaire ne peut apprécier la validité du licenciement du salarié ni le caractère réel et sérieux de celui-ci et déclarer la demande en nullité du licenciement irrecevable, l'arrêt énonce qu'en l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement. Il en conclut que c'est à tort que les premiers juges ont, d'une part, déclaré le salarié recevable en sa demande en nullité du licenciement, d'autre part, retenu que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

16. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés.(')

18. La cassation prononcée sur les deuxième et troisième moyens entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif déboutant le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, ainsi que de compléments d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

M. [P] a saisi la cour d'appel de Rennes, juridiction de renvoi après cassation par déclaration au greffe en date du 6 février 2025.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 5 juin 2025, M. [P] demande à la cour d'appel de :

- Déclarer M. [P] recevable et bien fondé en son appel formé à l'encontre du jugement rendu le 27 janvier 2021 par le conseil de prud'hommes d'Angers (N° RG F 20/00029) ;

Y faisant droit :

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement de M. [P] pour inaptitude dans l'entreprise repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la SCEA [1] à payer à M. [P] la somme de 2 456,77 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 245,68 au titre des congés payés afférents ;

- Débouté les parties de leurs autres demandes.

Statuant à nouveau :

Sur l'exécution du contrat de travail :

- Condamner la SCEA [1] à verser à M. [P] les sommes suivantes:

- 6 579,84 euros à titre de rappel de salaire sur temps plein outre 657,99 euros de congés payés y afférents ;

- 9 679,69 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 1 056,74 euros de congés payés y afférents ;

- 14 333,16 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L. 8223-1) ;

- 20 000,00 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice lié au harcèlement moral, aux conditions anormales d'emploi, à la discrimination et au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

Sur la rupture du contrat de travail :

- Déclarer que le licenciement notifié le 14 décembre 2018 à M. [P] produit les effets d'un licenciement nul et en conséquence ;

- Condamner la SCEA Les trois paroisses à verser à M. [P] les sommes de:

- 65 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 1 682,78 euros net à titre de complément d'indemnité de licenciement;

- 9 555,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 955,54 euros de congés payés y afférents ;

En tout état de cause :

- Débouter l'intimé de toutes ces demandes fins et conclusions plus amples ou contraire ;

- Assortir les condamnations prononcées des intérêts légaux au jour de la demande avec capitalisation à cette même date chaque année ;

- Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés et des bulletins de salaire correspondant aux condamnations à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à dater du 15 ème jour suivant la notification du jugement à intervenir ;

- Se réserver la faculté de liquider l'astreinte ;

- Condamner la SCEA [1] à verser à M. [P] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel ;

- Condamner la SCEA [1] aux dépens y compris ceux liés à une éventuelle procédure de recouvrement forcé.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 5 mai 2025, la SCEA [1] demande à la cour d'appel de :

- Déclarer M. [P] irrecevable et en tout cas mal fondé en son appel ;

- L'en débouter, et en conséquence :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 27 janvier 2021 en ce qu'il a dit le licenciement de M. [P] pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du 27 janvier 2021 en ce qu'il a :

- débouté M. [P] de sa demande de rappel de salaire au titre du préavis à hauteur de 9 555,44 euros outre 955,54 euros d'incidence congés payés et de 6 579,84 euros à titre de rappel de salaire sur temps plein outre 657,99 euros de congés payés,

- débouté M. [P] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 65 000 euros, soit l'équivalent d'environ 30 mois de salaire bruts,

- et de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et du manquement à l'obligation de sécurité à hauteur de 20 000 euros ;

- Infirmer le jugement entrepris du conseil de prud'hommes du 27 janvier 2021 en ce qu'il a jugé bien fondée la demande de rappel de salaire de M. [P] et en ce qu'il a condamné la SCEA [1] à verser à M. [P] la somme de 2 456,77 euros, outre 245,67 euros d'incidence pour congés payés ;

Statuant à nouveau, déclarer que la demande de rappel de salaire de M. [P] est mal fondée et l'en débouter ;

- Débouter M. [P] de toutes ses autres demandes fins et conclusions ;

- Condamner M. [P] à payer à la SCEA [1] la somme de 5 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [P] aux entiers dépens.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 novembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 15 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, il convient de rappeler qu'en application de l'article 625 du code de procédure civile, sur les points qu'elle atteint, la cassation replace les parties dans l'état où elles se trouvaient avant le jugement cassé et qu'en application de l'article 631 du même code, devant la juridiction de renvoi, l'instruction est reprise en l'état de la procédure non atteinte par la cassation.

Il en découle que l'arrêt de la cour d'appel d'Angers du 6 avril 2023 est passé en force de chose jugée en ce qui concerne la condamnation de la Scea [1] à payer à M. [D] [P] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées hebdomadaire et quotidienne de travail, disposition non atteinte par la cassation.

I.Sur l'exécution du contrat de travail :

I.1.Sur l'annualisation du temps de travail :

Pour solliciter le décompte de son temps de travail selon les règles du droit commun et le paiement des heures supplémentaires réalisées, M. [P] prétend que le dispositif d'annualisation du temps de travail résultant de l'accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles n'a pas pu être sécurisé par l'article 20, V de la loi 2008-789 du 20 août 2008 et lui est inopposable en ce qu'il ne respecte pas les dispositions légales en vigueur au moment de sa signature.

Il fait valoir ainsi que, contrairement aux dispositions des articles L.3122-9 à L.3122-17 dans leur rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008, cet accord ne précise :

*ni l'indication du plafond maximal de 1.607 heures annuelles,

*ni les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation du temps de travail,

*ni le programme indicatif de la répartition de la durée du travail,

*ni les modalités de recours au temps de travail temporaire,

*ni le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période,

*ni la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents,

*ni les contreparties des changements de leurs horaires de travail dans un délai inférieur à sept jours ouvrés.

Il ajoute que l'accord d'entreprise du 20 novembre 2001 dont l'intimée se prévaut n'a pas cette nature en ce qu'il émane de M. [U] [C] seul et n'a été signé que par lui, outre le fait qu'il ne concerne que la Sca [C] [2].

Enfin, il relève que la modulation du temps de travail lui est d'autant plus inopposable que contrairement aux dispositions de l'article 10-4 de l'accord national du 23 décembre 1981 invoquées par l'employeur, le programme indicatif d'annualisation n'a pas été soumis à la consultation des représentants des salariés dans la mesure où la société [1] n'a jamais organisé de réunion des délégués du personnel, peu important que celui-ci ait été adressé à la Direccte et n'ait pas suscité d'observation de sa part.

La société [1] affirme pour sa part, que l'accord national du 23 décembre 1981 et notamment son article 10-4 permettant l'annualisation du temps de travail ne peut être remis en cause compte tenu des conditions de sécurisation des accords antérieurs au 1er janvier 2000 par les lois du 19 janvier 2000 puis du 20 août 2008.

Elle soutient que l'accord du 23 décembre 1981 est conforme aux dispositions de l'article L.212-8 du code du travail en vigueur à l'époque, soulignant que l'article 12 de la loi du 8 août 2016 dispense le dispositif de modulation version loi du 19 juin 1987 ou version loi du 19 janvier 2000 d'établir le programme indicatif du temps de travail.

Elle ajoute avoir conclu le 20 novembre 2001 un accord d'entreprise d'aménagement du temps de travail complétant les dispositions conventionnelles, et affirme que chaque année le programme indicatif est affiché et transmis à la Direccte qui n'a jamais fait d'observation à ce sujet. Elle soutient enfin que l'absence de consultation des représentants des salariés sur la durée du travail ne rend pas pour autant inopposable un accord de modulation.

En droit,

Pour permettre aux entreprises d'ajuster la durée du travail aux fluctuations de leurs besoins le principe de la répartition hebdomadaire du travail a fait l'objet d'aménagements (modulation du temps de travail, temps partiel modulé, travail par cycles, annualisation par attribution de jours de repos).

L'aménagement consistant à permettre la modulation du temps de travail, introduit dès l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 et uniformisé par la loi dite " Aubry 2 " n° 2000-37 du 19 janvier 2000, autorisait les entreprises à passer rapidement d'une gestion hebdomadaire à une gestion pluri-hebdomadaire, voire annuelle, du temps de travail, en adaptant les horaires de travail des salariés et, par dérogation aux règles de droit commun des heures supplémentaires, en procédant à des compensations entre semaines de haute et de basse activité (C. trav., anc. art. L. 3122-9 à L. 3122-18).

L'ancien article L. 3122-9 du code du travail prévoyait ainsi qu'une convention ou un accord puisse prévoir une variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas un plafond de 1.607 heures, la convention ou l'accord précisant les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.

L'ancien article L. 3122-11 fixait, en outre, le contenu obligatoire de la convention ou accord de modulation, qui devait notamment prévoir le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, les conditions de recours au chômage partiel, et le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation ou dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.

Plus précisément, initialement, ces dispositions légales indiquaient que les accords collectifs, de branche ou d'entreprise devaient préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ; fixer le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et le cas échéant l'activité des salariés selon les calendriers individualisés, les limites hebdomadaires, maximale et le cas échéant minimale, à l'intérieur desquelles s'appliquaient les règles dérogatoires de la modulation ainsi que le plafond annuel retenu comme référence, égal ou inférieur à 1 607 heures de travail, les modalités de recours au travail temporaire, les conditions de recours au chômage partiel pour les heures non prises en compte dans la modulation, le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation ou dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période, le délai dans lequel les salariés doivent être prévenus des changements d'horaires.

Ces régimes dérogatoires ont été remplacés par un dispositif unique d'aménagement du temps de travail créé par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui vise, selon son exposé des motifs, à simplifier les règles applicables et à offrir plus d'espace à la négociation collective, mais qui allège également le contenu des accords - en n'imposant plus l'indication, par exemple, de données économiques et sociales justifiant le recours à l'aménagement, ni de certaines contreparties accordées aux salariés - et qui a été modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

L'article 20, V, de la loi du 20 août 2008 a toutefois " sécurisé ", en les maintenant en vigueur, les conventions ou accords collectifs antérieurs conclus en application (notamment) de l'article L. 3122-9, sous réserve de leur conformité aux dispositions légales applicables au moment de leur signature, la Cour de cassation précisant que seuls les accords conclus en application de l'article L. 3122-9 du code du travail restent en vigueur (Soc. 18 mars 2015, n° 13-23.728, Dalloz actualité, 15 avr. 2015, obs. W. Fraisse).

Cette sécurisation des accords antérieurs, prévue par la loi du 20 août 2008, ne bénéficie pas aux accords qui mettaient en place la modulation du temps de travail :

*sans contenir de programme indicatif de la répartition de la durée du travail, (Soc., 24 mai 2023, pourvoi n°21-24.350 ; Soc., 12 mars 2008, pourvoi n°06-45.274).

*ni la définition des contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance de 7 jours préalable à toute modification du programme indicatif, (Cass. soc. 23-9-2009 n° 07-44.712 FS-PB : RJS 12/09 n° 944 ; Cass. soc. 17-12-2014 n° 13-19.834 FS-PB : RJS 3/15 n° 193),alors que ceux-ci étaient obligatoires antérieurement à la réforme de 2008.

En l'espèce, est en cause la question de l'applicabilité de l'accord national du 23 décembre 1981 (qui était soumis, s'agissant de la nécessité de fixer le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, à l'ancien art. L. 212-8 du code du travail, devenu, lors de la recodification de ce dernier, l'article L.3122-9 du même code) et plus particulièrement son article 10.4 intitulé " annualisation du temps de travail " qui dispose :

§1.- Principe de l'annualisation

L'horaire de 35 heures peut être modulé en vue d'adapter la durée effective du travail à la nature de l'activité.

L'annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation.

Le nombre d'heures de modulation susceptibles d'être effectuées tous les ans est limité à 250.

Cependant, ce nombre annuel maximum d'heures de modulation peut être majoré, par convention ou accord collectif ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par accord avec le ou les délégués du personnel, dans la limite de 100 heures au maximum. Le nombre d'heures de modulation susceptibles d'être effectuées au cours d'une même semaine n'est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. Le nombre d'heures de compensation susceptibles d'être prises au cours d'une même semaine n'est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à l'attribution d'un ou de plusieurs jours de compensation. Il est précisé qu'un horaire journalier réduit ne peut être inférieur à la demi-journée, sauf cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d'entretien, de maintenance ou de surveillance exigeant moins d'une demi- journée de travail par jour, pour lesquels l'horaire de travail réduit ne peut être inférieur à deux heures.

§2.- Programmation et compte individuel de compensation

L'employeur qui met en oeuvre l'annualisation de l'horaire de travail doit établir une programmation et tenir des comptes individuels de compensation conformément aux dispositions de l'Annexe II du présent accord.

§3.- Rémunération en cas d'annualisation

La rémunération mensualisée des salariés concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel de travail et est lissée sur la base 151,67 heures par mois. En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, à 1/151,67ème de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.

§4 .- Heures effectuées hors modulation

Lorsqu'il est constaté, en fin de période d'annualisation, que le nombre d'heures de modulation effectuées excède le nombre d'heures de compensation prises, les heures effectuées en trop constituent des heures hors modulation. A cet effet, l'employeur doit, lorsqu'il établit sa programmation annuelle, opter pour l'une des deux formules suivantes :

- Première formule : le nombre d'heures de modulation programmées en début de période annuelle n'excède pas 200 heures. Dans cette hypothèse, le contingent annuel maximum d'heures hors modulation est fixé à 150 heures. Toutefois, ce contingent est fixé à 190 heures au cours de la première période annuelle au titre de laquelle une formule d'annualisation est mise en oeuvre dans l'entreprise et à 170 heures au cours de la deuxième année.

- Deuxième formule : le nombre d'heures de modulation programmées en début de période annuelle excède 200 heures dans la limite maximum de 250 heures ou dans la limite maximale fixée par convention ou accord collectif. Dans cette hypothèse, le contingent annuel maximum d'heures hors modulation est fixé à 100 heures. Cependant, ce nombre annuel maximum d'heures hors modulation peut être majoré par la convention collective applicable dans la limite de 50 heures au maximum sauf dans le cas où la convention collective majore le nombre maximum de 250 heures de modulation.

Les heures hors modulation ainsi effectuées sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la période, à raison de 1/151,67ème du salaire mensualisé lissé majoré de 25 %. Cependant, ces heures peuvent, en tout ou en partie, ne pas faire l'objet d'une rémunération à la fin de la période si elles sont reportées sur la période annuelle suivante sous forme de repos compensateur. Dans cette hypothèse, chaque heure reportée ouvre droit à une heure et quart de repos compensateur payé et le contingent annuel maximum de 250 heures de modulation de la période annuelle suivante sera réduit du nombre d'heures ainsi reportées.'

L'annexe II de cet accord relatives aux 'dispositions complémentaires relatives à l'annualisation de la durée du travail' prévoit : 'Pour la mise en 'uvre de l'annualisation de la durée du travail prévue au chapitre 10 du présent accord, les employeurs doivent respecter les dispositions de la présente annexe.

I. Principe de l'annualisation

Dans les exploitations et entreprises agricoles relevant du champ d'application du présent accord national, la durée du travail peut être annualisée conformément aux dispositions de l'article 10.4 du présent accord, afin d'adapter la durée du travail à la nature de l'activité.

La durée hebdomadaire de travail peut être modulée dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs maximum.

Il est convenu d'appeler " heures de modulation " les heures de travail effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures et " heures de compensation " les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire hebdomadaire de travail inférieur à 35 heures.

II. Mise en 'uvre de l'annualisation

Tout employeur relevant du champ d'application du présent accord national peut mettre en 'uvre l'annualisation du temps de travail dans les conditions fixées au présent accord.

Avant de décider la mise en 'uvre de l'annualisation, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent.

En tout état de cause, la décision prise doit être portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage un mois avant le début de la période d'annualisation.

Si, au titre d'une période d'annualisation ultérieure, l'employeur décide d'opter pour une autre formule ou d'y renoncer, le personnel est consulté et informé dans les mêmes formes et délais.

L'annualisation doit s'appliquer à l'horaire de travail d'une collectivité de salariés précisément définie et soumise à un même horaire de travail quelle que soit la nature ou la durée des contrats de travail (salariés d'une entreprise, d'un établissement, d'un atelier, d'un service, d'une équipe ') étant entendu que plusieurs formules de modulation peuvent coexister au sein de la même entreprise.

III. Programmation indicative de l'annualisation

Avant le début de la période d'annualisation, l'employeur établit pour la collectivité de salariés concernés un programme indiquant l'horaire indicatif correspondant aux travaux à réaliser pendant la période considérée. Ce programme peut être modifié en cours d'annualisation.

Ce programme doit préciser les points suivants :

o la formule d'annualisation choisie par référence à l'article §4 de l'article 10.4 du présent accord,

o la collectivité de salariés concernés,

o la période annualisation retenue, qui ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs,

o les périodes de grande activité, pendant lesquelles l'horaire de travail est supérieur à la durée hebdomadaire de 35 heures,

o les périodes d'activité réduite ou nulle, pendant lesquelles l'horaire de travail est inférieur à la durée hebdomadaire de 35 heures, voire nulle, étant précisé qu'un horaire journalier réduit ne peut être inférieur à la demi-journée, sauf cas particuliers concernant notamment des salariés affectés à des travaux d'entretien, de maintenance ou de surveillance exigeant moins d'une demie-journée de travail par jour, pour lesquels l'horaire de travail réduit ne peut être inférieur à deux heures.

o les périodes pendant lesquelles l'horaire est égal à la durée hebdomadaire de 35 heures,

o l'horaire indicatif correspondant à chacune de ces périodes.

Le programme indicatif d'annualisation est soumis à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage au moins une semaine à l'avance. Un exemplaire du document affiché est transmis à l'inspecteur du travail.

IV. Modification du programme d'annualisation

En cas de modification du programme en cours de période d'annualisation, l'employeur devra préciser si cette modification est susceptible d'être compensée ou non avant la fin de la période d'annualisation : (...)

Le projet de modification du programme d'annualisation est soumis à la consultation du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage au moins une semaine à l'avance, sauf cas de force majeure, notamment imprévus de production ou commerciaux et en cas de survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire ou l'interruption collective du travail, lorsque les heures ainsi perdues sont susceptibles d'être récupérées ou de faire l'objet d'une demande d'admission au titre du chômage partiel. Une copie du document affiché est transmise à l'inspecteur du travail.

Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l'annualisation. La procédure prévue à l'alinéa précédent n'est donc pas applicable.

V. Compte individuel de compensation

L'employeur doit pour chaque salarié concerné par l'annualisation de la durée du travail tenir un compte individuel de compensation sur lequel l'employeur enregistre:

- l'horaire programmé pour la semaine,

- le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine,

- le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.

L'état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie.

En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d'annualisation, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.

S'il apparaît en fin de période d'annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail, que le nombre d'heures de " modulation " effectuées est supérieur au nombre d'heures de " compensation " prises, il s'agit d'heures hors modulation qui seront rémunérées selon les dispositions prévues à l'article 10.4 du présent accord.

S'il apparaît, au contraire que le nombre d'heures de " compensation " prises est supérieur au nombre d'heures de " modulation " effectuées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf dans deux cas :

- les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre du chômage partiel, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;

- l'excès d'heures de " compensation " prises est constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer est déduit de la dernière paie.

VI. Annualisation et chômage partiel

En cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut modifier le programme sans respecter la procédure prévue à l'alinéa précédent, en vue de réduire immédiatement l'horaire de travail.

Dans cette hypothèse, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail des circonstances justifiant la réduction d'horaire et s'il apparaît, à la fin de la période d'annualisation, que le nombre d'heures de travail ainsi perdues n'a pas pu être compensé par des heures de modulation, l'indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée. Cependant, l'admission au chômage partiel pourra être sollicitée immédiatement au cas où l'horaire hebdomadaire en deçà de la limite inférieure fixée par le programme indicatif. "

Il en ressort que si l'accord litigieux fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation de la durée du travail que doit mettre en 'uvre chaque employeur qui souhaite organiser l'annualisation de la durée du travail ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents, en revanche il ne prévoit :

*ni les mois relatifs aux périodes de haute et basse activité au cours de l'année,

*ni l'horaire de travail et la répartition de la durée de travail pendant ces périodes,

*ni le délai de prévenance en cas de changement des horaires de travail,

*ni les contreparties des changements d'horaires de travail dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés,

*ni les modalités de recours au temps de travail temporaire.

Ainsi, il ne comporte pas en tant que tel de programme indicatif de la répartition de la durée du travail, ni la définition des contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance de sept jours, préalable à toute modification du programme indicatif.

Or, le maintien en vigueur des accords s'apprécie, notamment, au regard de la conformité de ceux-ci aux dispositions des articles L. 3122-11, L. 3122-13 et L. 3122-14 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008. Et l'invalidité des dispositions d'un accord collectif ne se limite pas à l'absence de programme indicatif de la répartition de la durée du travail (Soc. 12 mars 2008, n° 06-45.274 suscité), mais s'étend au défaut d'autres mentions telles que l'absence des conditions de réduction du délai de prévenance, et les contreparties dont le salarié bénéficierait dans cette hypothèse (Soc., 23 septembre 2009, n°07-44.712, Bull. 2009, V, n°201).

Par ailleurs, si l'article 12, IV, 1 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a exclu, à compter de son entrée en vigueur, l'application à l'accord litigieux de l'exigence d'un programme indicatif de répartition de la durée du travail en vertu de l'article L. 212-8 du code du travail, il n'a toutefois pas exclu l'exigence relative à la définition des contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance de 7 jours préalable à toute modification du programme indicatif.

Il s'en déduit que ces dispositions (article 10.4 de l'accord du 23 décembre 1981), qui ne sont pas conformes aux exigences de l'article L. 3122-9 du code du travail, ne sont pas restées en vigueur.

Par conséquent, en l'absence de maintien en vigueur de cet accord, M. [P], peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires sur la base de la durée légale de travail dans un cadre hebdomadaire, pour la période du 14 décembre 2015 au 14 décembre 2018.

I.2. Sur les rappels de salaire au titre d'un temps plein, du temps de travail déduit du logiciel d'enregistrement et des heures supplémentaires :

M. [P] fait d'abord valoir que :

-les règles de droit commun relatives au temps de travail lui sont applicables dès lors le dispositif d'annualisation du temps de travail ne peut être maintenu en vigueur (il ne s'agit pas seulement d'une inopposabilité) et qu'il doit être rémunéré sur un temps plein pendant les périodes où il a travaillé moins de 35 heures hebdomadaires ;

-l'avenant conventionnel n°19 conclu le 1er octobre 2019 et étendu le 15 avril 2020 ne lui est pas applicable dès lors qu'il a été licencié le 14 décembre 2018 ;

-s'agissant de l'accord d'aménagement du temps de travail du 20 novembre 2001 : il ne concernait que la SCA [C] [2] et non la SCEA [1] ; il n'a pas été négocié avec les IRP et a été signé par M. [C] seul ; il reposait sur un accord national qui ne respectait pas les prescriptions légales et n'en corrigeait pas les lacunes (absence de plafond maximal de 1.607 heures, absence de données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation, absence de programme indicatif de la répartition de la durée du travail, absence de modalités de recours au travail temporaire, absence de droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période, absence de prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents ou encore les contreparties au bénéfice du salarié des changements de leurs horaires de travail dans un délai inférieur à sept jours ouvrés).

Il s'appuie en outre sur les " états de prépaye " de la société [1], observant que l'inspection du travail a relevé " plusieurs points de non-respect de la réglementation du code du travail " suite à un contrôle réalisé au sein de la société [1] en décembre 2017 et notamment la modification automatique par le logiciel de pointage au quart d'heure suivant lors des heures d'arrivées (matin et midi) et au quart d'heure précédant pour les heures de départ (midi et soir) laquelle entraîne une perte de temps de travail pour les salariés dont 33 heures 23 pour lui-même.

La société [1] se prévaut d'abord de l'applicabilité à M. [P] de l'accord de modulation précité. Elle assure qu'il ne peut prétendre à aucun rappel de salaire pour les heures de compensation soulignant qu'il a été rémunéré comme s'il avait réalisé 35 heures de travail hebdomadaires.

Elle soutient ensuite qu'elle suivait le temps de travail de ses salariés grâce à " l'état de prépayes " afin de déterminer si des heures supplémentaires devaient leur être rémunérées à la fin de chaque période, précisant que ce contrôle du temps de travail permet un suivi précis des heures réalisées par les salariés, des écarts existants entre le planning initial et les heures dues à la fin de la période d'annualisation.

Concernant les allégations sur le défaut de pointage, elle fait observer que ses explications fournies à la Direccte ont été jugées satisfaisantes dès lors que l'autorité administrative n'a pas maintenu ses injonctions.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Constituent ainsi des éléments suffisamment précis un tableau, précisant des horaires, qui ne ventile pas les heures supplémentaires en fonction des jours, opérant un calcul global et des courriels (Soc. 7 mai 2024, n°22-23180) ; l'indication d'une amplitude de travail hebdomadaire peut constituer un élément suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre (Soc. 12 juin 2024, n°22-19917).

Ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur e