CA Aix Provence, 6 mars 2026, RG 22/08240

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 6 MARS 2026

N° 2026/112bis

Rôle N° RG 22/08240 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJQ63

[V] [J]

C/

Société [1], [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 13 Mars 2026

à :

Me Nicolas GOLHEN

Me Denis DEL RIO

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 06 Mai 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00265.

APPELANTE

Madame [V] [J], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Nicolas GOLHEN, avocat au barreau de GRASSE substitué par Me Diane DENTAL, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

Société [1], [1], sise [Adresse 2]

représentée par Me Denis DEL RIO, avocat au barreau de NICE

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COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 08 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2026, prorogé au 13 mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La [2] ([1]) a embauché Mme [J] selon contrat à durée déterminée de deux mois pour la période du 13 novembre 2017 au 12 janvier 2018 en qualité d'auditrice. Un second contrat à durée déterminée de 11 mois a été conclu pour un poste de chef de projet Billetterie/Transition digitale, statut cadre, position 1, indice 2 coefficient 250, pour la période du 31 janvier 2018 au 31 décembre 2018. La relation de travail s'est ensuite poursuivie au-delà du terme sans formalisation d'un contrat. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Bureaux d'Études Techniques-Cabinets d'Ingénieurs-Conseil-Sociétés de conseil du 15 décembre 1987 dite [3].

Des négociations ont été menées entre les parties pour la signature d'un contrat à durée indéterminée et un désaccord concernant notamment la prime d'objectif et la description de la fonction de la salariée a opposé celle-ci à M. [L], directeur des ressources humaines.

Le 31 juillet 2019, ce dernier lui a adressé le courrier suivant :

'Nous faisons suite aux multiples échanges tenus relativement à l'évolution de votre situation contractuelle au sein de notre structure notamment eu égard à la conclusion de votre contrat à durée indéterminée.

Nous vous rappelons que ces documents n'ont pas été ratifiés à ce jour en raison de vos innombrables tergiversations et incertitudes sur leurs contenus, notamment relativement aux critères de définition de votre prime d'objectif, dont les contours ont été constamment remaniés par vos soins au détriment du fondement même de cette gratification, et ce depuis le mois de décembre 2018.

La persistance de ces échanges et errements nuisent considérablement à la bonne marche de l'entreprise et à l'élaboration d'une stratégie à long terme alimentant la croissance de nos activités et le développement des prestations de billetterie.

Par conséquent, nous vous prions de bien vouloir trouver joints à la présente votre contrat de travail à durée indéterminée, au sein duquel figure en annexe la lettre de cadrage relative à votre prime d'objectif annuelle 2019, ainsi que votre description de fonctions. Afin de traduire la réalité de vos missions, celle-ci a été actualisée en concertation avec le Directeur du Tourisme, le Directeur de la Communication, la Directrice de l'Evènementiel et la Direction des Ressources Humaines, de sorte que son contenu ne constitue qu'un mince réajustement de vos attributions suite aux évolutions structurelles et technologiques survenus depuis votre embauche.

Nous vous invitons à prendre connaissance de ces documents et, afin de consolider durablement les fondations d'un environnement de travail toujours plus compétitif et performant, nous retourner vos exemplaires dûment signés au plus tôt.'

Le 9 septembre 2019, Mme [J] a renvoyé le contrat de travail signé avec une rectification de l'intitulé de la fonction, accompagné du courriel suivant :

'Pour faire suite à votre courrier réf : BD / AB 245.07.19 courant, vous trouverez en pièce jointe le contrat signé par mes soins avec la modification du titre de mon emploi. En effet, ce dernier comprend ainsi l'intitulé de poste figurant sur l'attestation du 18 janvier 2019, sur mes entretiens d'évaluation ainsi que dans ma signature de mail professionnelle depuis le 1er janvier courant. Je vous ai joint également la fiche de poste correspondant à mon poste qui avait été validée en mars 2019.

Sur le sujet des objectifs qui ne valent que pour 2019, ces derniers sont inatteignables indépendamment de ma volonté. Aussi je vous renvoie à mon courriel du 21 mars 2019 adressé à Monsieur [X] qui fait état de cette situation plus en détail et sur lequel j'étais en attente d'une réponse. Je prends donc connaissance ce jour du maintien de ces derniers malgré la situation évoquée et je ferai tout pour les atteindre, malgré tout.

J'ai bien noté que ma rémunération fixe annuelle passerait à 58 000€ au 01 janvier 2020 et que la partie variable pourrait aller jusqu'à un mois de salaire. Aussi je me tiens à votre disposition afin que nous évoquions les objectifs liés à la prime pour 2020 visés dans l'attestation.

Je ne souhaite pas entretenir de polémique car mes interrogations n'avaient absolument pas pour objectif d'être conflictuelles. Je suis très attachée à la bonne marche de l'entreprise, c'est d'ailleurs dans cet esprit que j'ai réalisé un audit destiné à cet effet. Je n'ai pas hésité à pointer les améliorations même si cela m'a valu quelques réactions négatives. Mon objectif est donc de travailler pour la bonne marche de l'entreprise.

J'espère que vous tiendrez compte de mes résultats ainsi que les projets menés qui attestent mon plein investissement et ma motivation.

Le 10 septembre 2019, elle a été placée en arrêt de travail.

Le même jour, par lettre recommandée avec accusé de réception, la [1] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 20 septembre 2019 auquel elle ne s'est pas présentée. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 septembre 2019, la [1] l'a licenciée pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

'Nous faisons suite à notre courrier, en date du 10 septembre 2019, par lequel nous vous informions envisager à votre encontre une éventuelle sanction, pouvant aller jusqu'au licenciement, et fixions, en vertu des dispositions de l'article L.1232-2 du code du travail, un entretien préalable au 20 septembre 2019.

Vous ne vous êtes toutefois pas présentée à l'entrevue fixée à cette date, durant lequel nous aurions appréhendé vos explications et justifications relatives aux faits énoncés ci-dessous.

Vous avez été engagée par contrat de travail à durée déterminée le 1er décembre 2017 et occupez désormais les fonctions de Chef de projet Billeterie/ Transition digitale, sous contrat à durée indéterminée, statut cadre, position 1, indice 2.

A compter du mois de décembre 2018, les échanges se sont multipliés relativement à l'évolution de votre situation contractuelle au sein de notre structure notamment eu égard aux critères de définition de votre prime d'objectif dont les contours ont été constamment remaniés par vos soins parfois même au détriment du fondement de cette gratification, de la même manière vous avez résolument oeuvré à réviser unilatéralement votre position et qualification à l'encontre des orientations et directives fixées pour votre service et votre hiérarchie, cette paralysie entravant considérablement la bonne marche de l'entreprise et fragilisant la politique de développement menée par notre structure.

Afin de maintenir la qualité des prestations fournies et ne pas obstruer l'élaboration d'une stratégie billetterie à long terme alimentant la croissance de nos activités nous vous avons adressé par courrier en date du 31 juillet 2019 puis 26 août 2019 votre contrat de travail à durée indéterminée au sein duquel figure en annexe la lettre de cadrage relative à votre prime d'objectifs annuels 2019 ainsi que votre description de fonctions. L'ensemble de ces éléments correspondant à votre qualification et n'impactant aucunement vos responsabilités, ces changements de vos conditions de travail direction et s'imposant à vous.

Cependant, vous vous êtes immédiatement opposée à ces mesures, comme ce fut auparavant le cas, pour nous transmettre, par courriel du 09 septembre 2019, une fiche de fonction signée par vos soins au poste de Responsable e-commerce et marketing Produits, annotée manuscritement sur les documents, l'inventaire de vos missions et activités divergeant dès lors totalement de celles applicables. En conséquence, nous vous avons reçu le jour même afin d'échanger sur vos fourvoiements et vous soumettre de nouveau la description de fonctions établie par le directeur du Tourisme en application de son pouvoir de Direction, que vous avez une nouvelle fois fermement refusé d'entériner.

Les faits relatés constituent dès lors un refus indiscutable du changement de vos conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur caractérisant un manquement fautif à vos obligations contractuelles nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute sérieuse.

Malheureusement, votre absence à cet entretien ne nous a pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute sérieuse.

Votre préavis, d'une durée de deux mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile. Toutefois, en raison de la nécessité de cohésion et d'organisation de la Direction du Tourisme, nous vous dispensons de toute activité pendant la durée de votre préavis. En conséquence, la cessation d'exécution de votre contrat de travail prendra immédiatement effet à la date de première présentation de ce courrier Votre rémunération vous sera néanmoins versée aux échéances habituelles de paie. Nous vous saurions dès lors gré de bien vouloir nous remettre au plus tôt l'ensemble des documents, matériels (badge, clé, carte de parking, codes d'identification billetterie...) en votre possession appartenant à l'entreprise.

Au terme de ce préavis, nous vous invitons à vous rapprocher du service du personnel pour retirer votre solde de tout compte, votre attestation pôle emploi et votre certificat de travail.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 911-8 du code de sécurité sociale, les garanties santé et prévoyance dont vous bénéficiez jusqu'à présent seront, en cas de prise en charge par l'assurance chômage, maintenues à titre gratuit par mutualisation dans la limite de 12 mois maximum.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et suivant les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.'

2. Mme [J] a contesté son licenciement et sollicité des sommes à caractère indemnitaire et salariale devant le conseil de prud'hommes de Cannes, lequel a, par jugement du 2 juillet 2021, le dépaysement du litige sollicité par l'employeur et renvoyé l'affaire au conseil de prud'hommes de Fréjus, M. [L] étant le président du conseil de prud'hommes de Cannes.

Par jugement du 6 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Fréjus, section encadrement, a ainsi statué :

- dit que la nullité de la rupture du contrat de travail de Mme [V] [J] n'est pas fondée,

- dit que la rupture du contrat de travail de Mme [V] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que Mme [V] [J] ne peut prétendre à aucune indemnité pour préjudice subi,

- dit que la société [1] a rempli son obligation de loyauté et de sécurité de résultat,

- dit que le rappel de salaire n'est pas fondé,

en conséquence,

- débouté Mme [V] [J] de toutes ses prétentions,

- condamné Mme [V] [J] à payer à la [1] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [V] [J] à supporter les entiers dépens,

- débouté les parties du surplus de leurs prétentions.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 21 mai 2022 à Mme [J], qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 8 juin suivant. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 26 décembre 2025.

4. Vu les dernières conclusions notifiées à la partie adverse par voie électronique le 6 septembre 2022 par lesquelles Mme [J] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions.

statuant à nouveau :

à titre principal,

- constater que l'engagement de la procédure de licenciement est concomitante au placement en arrêt maladie de Mme [J] en l'absence de tout fondement réel et sérieux, et dire que le licenciement est nul,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 30.890,16 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul,

à titre subsidiaire

- constater l'absence de faute et dire que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 10.296,72 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et déloyauté,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 48.676 euros à titre de rappels

de salaires et 4 867,62 euros à titre de congés payés afférents concernant l'erreur de classification et l'absence de majoration relative au forfait annuel en jours,

- appliquer le taux d'intérêt légal à compter de la saisine et prononcer la capitalisation des

intérêts,

- condamner la [1] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile concernant la procédure prud'homale et 3.500 euros au titre de la procédure d'appel.

5. Vu les dernières écritures communiquées à la partie adverse par voie électronique le 5 décembre 2022 par lesquelles la [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement ayant débouté Mme [V] [J] de l'ensemble de ses prétentions,

- condamner Mme [V] [J] à lui payer la somme de 3.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [V] [J] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaires et de congés payés afférents pour erreur de classification

6. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une classification.

L'annexe II de la convention collective nationale [3], applicable à la relation de travail litigieuse, prévoit la classification des ingénieurs et cadres comme suit :

Position 1 :

1.1. Débutants. - Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d'études un poste où ils mettent en 'uvre des connaissances acquises - coefficient 95

1.2. Débutants. - Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l'article 2 c de la présente convention - coefficient 100

Position 2 :

2.1. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études :

- âgés de moins de 26 ans - coefficient 105

- âgés de 26 ans au moins - coefficient 115

2.2. Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d'instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d'études ou de recherches, mais sans fonction de commandement - coefficient 130

2.3. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche - coefficient 150

Position 3 :

3.1. Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef - coefficient 170

3.2. Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature - coefficient 210

3.3. L'occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative - coefficient 270

7. La salariée fait d'abord valoir qu'en application de la convention collective applicable, les salariés cadre concernés par le forfait annuel en jours comme elle, sont les salariés relevant, au minimum, de la position 3 de la classification des cadres. Elle fait ensuite valoir qu'elle avait des responsabilités et contrôlait le travail de collaborateurs de sorte qu'elle aurait dû être classée 3.2, coefficient 210. Elle en conclut qu'elle devait bénéficier d'un salaire minimum de 4.290,30 euros, majoré de 20%, compte tenu du forfait annuel en jour qui lui était appliqué, soit 5.148,36 euros bruts par mois. Ayant perçu 3.032 euros entre le 1er décembre 2017 et 25 novembre 2019, soit 69.736 euros sur 23 mois, au lieu de 118.412,28 euros, elle réclame un rappel de salaire de 48.676 euros outre les congés payés afférents.

8. L'employeur réplique que si la salariée agissait effectivement comme si elle n'avait pas de hiérarchie, il est patent qu'en réalité, elle était sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, M. [X], de sorte qu'elle n'était pas en autonomie complète sur ses missions. En tout état de cause, il fait valoir que sa rémunération n'était pas en dessous des minima prévus par l'accord collectif applicable et la valeur du point était respectée pour calculer sa rémunération.

9. La cour retient qu'il n'est pas discuté par les parties que la salariée avait le statut de cadre. En outre, il résulte de la fiche descriptive de fonction de la salariée, modifiée par M. [X], supérieur hiérarchique de la salariée, les 22 et 24 janvier 2019, comme celle datée de juillet 2019, que s'il était attribué la position 1 à la salariée, celle-ci ne correspond pas aux fonctions qui lui étaient confiées. En effet, la position 1 dans la classification conventionnelle vise les cadres débutants, ne faisant que mettre en oeuvre des connaissances acquises. Or, il résulte de la description de la fonction de la salariée par son supérieur hiérarchique au mois de janvier 2019, lors de la prise de poste de la salariée, qu'en concertation avec la Direction Evenementiel et la Direction de la Communication, elle :

'Assure la gestion et le bon fonctionnement des activités de e-commerce et de merchandising de la Billetterie et des produits touristiques définies par la Direction du Tourisme.

Met en place la stratégie de commercialisation événementiel.

Met en place la stratégie de commercialisation des produits touristiques définie par la Direction du Tourisme.

Assure le merchandising de l'Office de Tourisme.

Anime les ventes sur les réseaux digitaux.

Participe à la comunciation digitale événementielle.

Est en charge de la stratégie Marketing de la vente de billets et de produits touristiques.

Assure le suivi de la formation professionnelle de ses équipes sur le système billetterie.

Anime, gère et encadre l'ensemble des équipes du service Billeterie'. L'inventaire de ses activités rappelle qu'en concertation avec la Direction événementiel et de la Direction de la Communication, elle 'Manage les équipes qui lui sont directement rattachées et sur le plan fonctionnel, transmets les informations aux équipes de l'office de tourisme en concertation avec la Responsable de l'OT'. La cour en déduit que la fonction effectivement occupée par la salariée ne relève pas de la position 1 de cadre mais de la position 3.2. compte tenu du fait qu'elle assurait la gestion et le bon fonctionnement des activités du e-commerce et de merchandising de la billetterie et des produits touristiques définies par son supérieur hiérarchique et était tenue d'encadrer l'équipe qui lui était directement rattachée.

Au regard des minima conventionnels fixés par avenant n°44 du 30 mars 2017, le salaire minimal brut prévu pour les cadres en position 3.2 coefficient 210 de la convention collective [3], est fixé à 4.290,30 euros. L'article 4.1de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, modifié par l'avenant n°1 du 1er avril 2014, dispose que la rémunération mensuelle du salarié concerné par un forfait annuel en jours n'est pas affectée par les variations de la durée conventionnelle de travail. Il s'en suit que la salariée est bien fondée à solliciter un rappel de salaire calculé sur la base d'un salaire mensuel de 4.290,30 entre le 1er décembre 2017 et 25 novembre 2019, sans qu'il y ait à majorer le salaire mensuel de base compte tenu du forfait en jour prévu dans le contrat.

Alors que la salariée a perçu un salaire mensuel de 3.032 euros, soit 69.736 euros sur 23 mois, au lieu de 98.676,90 euros (4.290,30 € x 23 mois), il convient de condamner l'employeur à lui payer la somme de 28.940,90 euros (98.676,90 € - 69.736 €) à titre de rappel de salaires et 289,41 euros à titre de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect de ses obligations de loyauté et de sécurité par l'employeur

10. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice.

En outre, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité en démontrant qu'il s'est bien conformé à chacune des prescriptions figurant aux articles L. 4121-1 à 5 du code du travail.

En vertu de l'article L4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Selon l'article L4121-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016,l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

11. La salariée sollicite le paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter le contrat loyalement et à son obligation de sécurité. Elle considère que l'employeur a manqué à ses obligations en ne fixant pas les objectifs de la salariée pendant plusieurs mois alors que cette fixation est nécessaire à l'application de la clause contractuelle prévoyant une prime d'objectifs d'une part, et en fixant des objectifs irréalistes privant la salariée de toute chance de percevoir sa rémunération variable, d'autre part. Elle fait valoir que l'employeur a manqué à ses obligations en ne prenant pas en compte ses alertes sur la surcharge de travail de ses équipes et en lui répondant qu'il convient de soumettre les salariés concernés en forfait jours, révélant ainsi une gestion par la peur, source de risques psychosociaux. Elle fait encore valoir que l'employeur a manqué à ses obligations en ne respectant pas ses engagements et en créant ainsi des tensions, son poste n'ayant pas été annoncé, d'une part, et la direction tentant de lui imposer une modification de son contrat plus de sept mois après sa prise de poste, d'autre part.Enfin, elle reproche à son employeur de l'avoir payée en dessous du prix du marché au motif qu'elle bénéficiait des allocations chômage en détournant ainsi les règles de l'allocation chômage qui n'a pas pour but de permettre à l'employeur de faire des économies de salaires.

12. L'employeur réplique que la renégociation des objectifs s'est faîte à la demande de la salariée et celle-ci ne démontre pas leur caractère inatteignable. Il fait valoir que la salariée n'invoque aucune surcharge de travail personnelle susceptible de justifier l'indemnisation réclamée et considère que la salariée ne peut valablement invoquer la surcharge de travail des collaborateurs dont elle a la charge et dont elle est responsable des horaires effectués.Il fait encore valoir que l'absence d'annonce et de signature du contrat de travail de la salariée n'est due qu'au comportement de la salariée ayant multiplié les négociations et contestations des points pour lesquels elle avait précédemment donné son accord et qui a abouti à une situation de blocage, de sorte qu'aucun grief ne saurait être retenu contre lui de ce chef. Enfin, il considère que la salariée a bénéficié d'une rémunération avantageuse de plus de 3.000 euros en sus de ses allocations pôle emploi perçues pour compenser son salaire suisse, qu'il n'était pas en mesure de s'aligner sur les salaires pratiqués en Suisse et que la salariée a signé son contrat en connaissance de cause.

Sur la fixation tardive et irréaliste des objectifs de la salariée

13. Sur la fixation tardive et irréaliste des objectifs de la salariée, la cour retient que l'employeur, à qui incombe la charge de définir les critères d'attribution de la prime d'objectif dans le contrat de travail n'avait pas satisfait à son obligation une semaine après la prise de poste de la salariée, aucun objectif chiffré n'étant indiqué au contrat au 15 janvier 2019, au regard des échanges de mails suivants, produits par l'employeur lui-même :

jeudi 3 janvier 2019 :

M. [L], directeur des ressources humaines, à la salariée, avec copie à M. [X], son supérieur hiérarchique, et M. [F], directeur général : 'Madame [J], comme j'ai pu l'indiquer à M. [F] votre contrat de travail est prêt, toutefois il manque un chapitre relatif à la prime d'objectif 2019 que nous avons définie. En effet, les chiffres que vous nous avez communiqués ne correspondent pas à la réalité des sommes perçues (CA) par la [1]. [I] [Q] [Y] est en train d'y apporter quelques précisions. J'ai rendez-vous avec M. [X] demain à 11h30 afin de définir les modalités et critère d'octroi de cette prime et nous ne manquerons pas de vous recevoir pour vous expliquer les mécanismes.'

- réponse à tous de la salariée : ' Monsieur [L], Pourriez-vous, s'il vous plait, préciser ce que vous entendez par 'ne correspondant pas à la réalité des sommes perçues'''

- réponse à tous de M. [L] : 'Je vous expliquerai tout cela lorsque je vous recevrai avec Monsieur [P] [X]. Bonne soirée.'

Mercredi 9 janvier 2019 :

la salariée au Directeur des ressources humaines avec son supérieur hiérarchique et le directeur général en copie : 'Monsieur [L], Désolée de mon insistance, je me permets de revenir vers vous sans nouvelle de votre part depuis la semaine dernière. Avez-vous pu solutionner le point des objectifs' Je souhaiterais pouvoir signer mon contrat dans la mesure du possible.'

- réponse à tous du directeur des ressources humaines : 'Madame, J'ai bien vu M. [P] [X], les éléments pour déterminer la prime d'objectifs n'étant pas vérifiables et nous qu'ils soient fiables, nous avons demandé au service de contrôle de gestion de nous apporter quelques éclaircissements. De ce fait, je vous informe que votre contrat est prêt depuis une semaine mais il me fallait obtenir la nouvelle qualification que m'a proposée M. [X] et j'attends une date pour vous recevoir avec lui.'

Jeudi 10 janvier 2019 :

M. [X], supérieur hiérarchique de la salariée à celle-ci et au directeur des ressources humaines avec le directeur général en copie : ' Bonjour, je vous propose demain vendredi à 16h si cela vous convient.'

- réponse à tous du directeur des ressources humaines : ' Pas possible pour moi vendredi après-midi, le matin c'est envisageable. Merci de reprendre la fiche de fonction que tu as enfin d'une part, de la valider et d'autre part cela nous permettra de la remettre à Mme [J] en même temps que son contrat de travail. Bonne journée.'

- réponse de M. [X] à tous : ' Lundi 15h30''

- réponse de M. [L] à tous : 'Parfait pour moi. Je le note. Belle journée.'

Lundi 14 janvier 2019 20h03:

- la salariée au directeur des ressources humaine avec son supérieur hiérarchique et le directeur général en copie : 'Suite à nos échanges du jour, je note les points suivant concernant les objectifs sur la partie variable de la rémunération :

Obj1 : CA [E] billetterie

Obj2 : Volume de billets

Obj 3 : Abonnements

Obj 4 : part de ventes digitales

Concernant le descriptif de poste tout semble correct, seuls quelques détails sont à revoir que nous avons relevés avec Monsieur [X] et que ce dernier va remonter auprès de vos équipes.

Concernant le contrat que vous m'avez remis, il manque la rémunération à partir du 1er janvier 2020. La part des objectifs devant représenter 1/14ème de la rémunération qui a été fixée à 58.000 euros brut annuel pour 2020, soit le salaire mensuel passerait à 4.142,85 euros bruts. Merci de bien vouloir préciser le salaire 2019, puis celui défini pour 2020 dans le contrat, ainsi que les objectifs fixés. J'ai impérativement besoin de mon contrat, serait-il envisageable de me le préparer pour demain avant 18 heures''

Mardi 15 janvier 2019:

réponse du directeur des ressources humaines : 'pas possible ce jour, il faut que je me rapproche de Mme [Q] [Y] pour faire les simulations, comme je vous l'ai indiqué hier. Par ailleurs, je n'indiquerai pas les salaires de 2019 et 2020 dans le contrat de travail pour les raisons que je vous ai indiquées au cours de notre entretien du 14-12-2018. Relativement à votre description de fonction, il reste à M. [K] et à Mme [A] de valider les points qui touchent leur service respectif.'

En outre, non seulement les objectifs chiffrés n'étaient toujours pas consignés dans le contrat de travail au mois d'avril, mais encore un désaccord sur leur caractère réalisable entre le supérieur hiérarchique de la salariée et le directeur des ressources humaines, qui ne peut être imputé à la salariée, a, de nouveau, retardé la fixation des objectifs de la salariée pour l'année en cours, au regard des échanges de courriels suivants, également produits par l'employeur lui-même :

mercredi 10 avril 2019 :

- le supérieur hiérarchique de la salariée au directeur des ressources humaines et le directeur général : ' J'ai de nouveau eu une discussion avec [V] pour clore ce dossier.

I) OK sur le contrat

II)Discussion sur les objectifs et les pondérations

1ère critère: [E] - Volume d'activité : 2,5 M€ initial (vs 2,1 M€ en 2018) ' demande EE: 2,4 M€ en raison du non remplacement actuel de [O] [S] (jan.-fév.-mars) / Ok sur le montant proposé si [M] [W] (100%) intègre la billetterie et [N] [T] à 'OT (50%). De plus, comme vous le savez, l'OT récupère Mme [B] avec la fermeture de l'OT Gare. Pondération : 30% vs 20%

2ème critère: CA Billetterie [1] (spectacles) : ok sur le montant proposé de 1.278 K€. Pondération :30% vs 60%. EE ne dispose d'aucun levier: n'intervient pas dans la programmation de [U], suppression du budget de communication réduction budgétaire...

3ème critère : Produits [1] (CRT+autres...): ok sur le montant proposé de 194 K€. Pondération : 25% vs 10%. EE dispose des leviers.

4ème critère: CA Convention billetterie et droits de garde; ok sur le montant proposé de 88 K€ si

valorisation 2€ quel que soit le type d'organisation (a priori 0€ si co-organisation ex: Plages électro...)Pondération: 5% (=)

5ème critère: Nbre de billets vendus en ligne : ok sur le chiffre de 21.535 billets. Pondération 10% vs 5%

Pour ma part, je suis favorable à ces changements mais j'ai besoin de comprendre si les recrutements des saisonniers budgétés seront réalisés et si la substitution maternité de Schuab sera effectuée.'

- réponse du directeur des ressources humaines le jour même : 'Super !!!, elle a déjà fixé son salaire pour 2020, et maintenant c'est elle qui décide - alors que rien n'a changé entre temps - après que nous ayons arrêté ensemble les critères proposés ! En effet, elle est en possession de l'attestation incorporant sa prime d'objectif pour 2019, elle ne craint plus rien.« Ce dossier qui a déjà trop traîné » à qui la faute !!!

Personnellement je ne suis pas favorable ni au transfert de personnel puisque l'on a réduit les effectifs de l'OT - économie oblige- ni aux modifications sollicitées sur les objectifs. Seul le recrutement du ou de la remplaçante de Mme [H] qui sera bientôt en congés de maternité est prévu au budget - nous en parlerons demain.'

- réponse du supérieur hiérarchique : 'Quand j'écris 'le dossier a trop trainé'je mets bien évidemment en cause [V] mais également moi-même et personne d'autre. Par contre, je ne vois pas comment elle peut atteindre ses objectifs si elle n'a pas la main sur la programmation, les tarifs, qu'elle a du personnel en moins et aucun budget de com.'

Jeudi 11 avril 2019 :

le directeur des ressources humaines au supérieur hiérarchique de la salariée, avec le directeur général en copie : ' tout d'abord je suis ravi que le dernier contrat de travail sied à Mme [J], OUF ! après plus de quatre mois de discussions parfois interminables et oiseuses ... il était temps!

Entre nous, je vois que tous les arguments de Madame [J] sont arrivés jusqu'à vous. Toutefois il ne vous aura pas échappé que depuis plusieurs semaines nous avons eu l'occasion de constater et d'entendre que celle-ci avait envisagé de transférer [M] ou un autre salarié de l'OT au motif qu'il y avait trop de monde à l'office du tourisme, alors que nous venons de prendre la décision de réduire l'équipe en ne recrutant pas les effectifs prévus pour cet été.

Je trouve désolant d'agir de la sorte, c'est purement du chantage, signature de son contrat en échange d'un transfert, d'une révision des critères de sa prime d'objectif qui avaient été arrêtés et validés par Monsieur [F], vous et moi dans l'intérêt des parties, afin qu'ils soient ambitieux mais atteignables.

Par ailleurs, ne pas respecter les économies que nous avons faites en souhaitant recruter une remplaçante pour Madame [S] n'est pas envisageable, d'autant plus que Mme [J] était parfaitement consciente de son non remplacement lors de l'établissement des critères de sa prime d'objectif, auxquels elle a contribué.

Ces économies nous engagent, maintenant que Mme [Z] et Monsieur [F] ont donné leur accord et que les mesures seront présentées au conseil d'administration.

Les propositions faites par Mme [J] me contrarient, au motif qu'elle s'assure sa prime d'objectif avec des risques plus que limités pour elle. Le tableau proposé et vérifié aussi par [I] [Q] [Y] est tout à fait réalisable dans la situation actuelle.

Relativement au budget communication évoqué, nous avons aujourd'hui un service communication particulièrement étoffé et centralisé, il n'est donc pas envisageable de refaire ce que l'on faisait auparavant en accordant un budget communication à certains services.

Je profite de l'occasion pour vous signaler, malgré de multiples rappels, que certains entretiens d'évaluation et de progrès, entretiens professionnels, forfaits jours ou encore entretiens d'évaluation de la charge de travail, n'ont toujours pas été réalisés au sein des différents secteurs de votre Direction et qu'il y a un sérieux risque de sanctions financières pour non-repsect de ces obligations.

En conclusion, je pense que nous avons été corrects et suffisamment patients. A ce jour, je pense que Mme [J] n'a pas d'autre choix que d'accepter notre proposition en l'état, qui est tout à fait raisonnable et atteignable.'

Enfin, la cour constate que l'imprécision quant à la fixation des objectifs de la salariée pour l'année 2019 a duré jusqu'au mois de juin de l'année concernée, empêchant, de fait, la salariée de prendre les mesures utiles pour les atteindre :

mardi 11 juin 2019 :

la salariée au directeur des ressources humaines avec son supérieur hiérarchique en copie et la réponse du directeur en gras directement dans le texte du courriel de la salariée : 'Je vous prie de croire que je suis au regret de n'avoir pu vous faire parvenir les entretiens d'évaluations concernant mon service et que ce fait est indépendant de ma volonté. En effet, n'ayant à ce jour aucune confirmation de mes objectifs (le dossier est entre les mains de M. [P] [X] depuis de longs mois et je vous rappelle que c'est vous qui avez remis en cause votre description de fonctions et les objectifs que nous avions décidé ensemble) il m'est malheureusement impossible de reporter ces derniers à mes équipes (les entretiens ne sont pas uniquement constitués par la fixation d'objectifs, il y a notamment, l'analyse des principales missions permanentes, le bilan de l'année écoulée, les difficultés rencontrées, les formations réalisées et souhaitées, la politique QSE etc.) Enfin, le remplacement de [O] [S] ayant été validé au courant du mois de décembre (depuis des mesures drastiques ont été prises pour l'ensemble des services compris le vôtre aussi) mais n'étant toujours pas effectif plus de 6 mois après, il m'est difficile également de répartir les tâches de cette dernière en opérant une réorganisation de mon service, tout le service se trouvant en surcharge de travail depuis son départ.Soyez assuré que dès lors que la situation sera régularisées concernant mes objectifs pour l'année 2019 ainsi que la structure de mon service (remplacement de Mme [S]) (réponse au-dessus), je vous ferai parvenir les entretiens dans les plus brefs délais. Devant tous ces élements vous pouvez donc parfaitement mener à bien cette mission. Je reste bien entendu à votre disposition pour plus de précisions.'

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur qui n'a pas fixé les objectifs de la salariée conditionnant l'attribution de sa rémunération variable qu'en milieu d'année, n'a pas respecté son obligation de loyauté. En revanche, il n'est pas établi pour autant que les objectifs unilatéralement fixé par l'employeur étaient irréalisables. Le manquement à l'obligation de sécurité ne sera donc pas retenu de ce chef.

Sur la surcharge de travail des équipes de la salariée

14. La cour retient que dans plusieurs courriels de la salariée à son supérieur hiérarchique en date des 9 février, 11 mars et 1er avril 2019, celle-ci alerte sur le fait que les membres de son équipe, cumulent de nombreuses heures supplémentaires, notamment [C] [G] et [D] [R], cumulant respectivement plus de 62 heures supplémentaires et 70 heures supplémentaires au 1er avril, qui s'ajoutent à ses propres heures de travail, prises en compte dans le forfait annuel en jour qui lui est applicable. Mais, à défaut de justifier d'une quelconque surcharge de travail à son égard, aucun grief de ce chef ne saurait fonder la demande d'indemnisation d'un préjudice personnel résultant d'un manquement de l'employeur à ses obligations de loyauté ou de sécurité. Le moyen doit être écarté.

Sur le non respect de ses engagements par l'employeur

15. La cour retient qu'il ressort des pièces versées aux débats que tant le périmètre d'intervention du service que l'employeur entendait confier à la salariée, que la fiche de poste de celle-ci, ont été discutés entre les parties dès les mois d'avril et mai 2018, mais que la description des fonctions de la salariée demeurait toujours en cours d'élaboration le 24 janvier 2019, après la prise de poste de la salariée et que des tensions entre les services, portées à la connaissance de l'employeur dès le mois de janvier 2019, ont trouvé leur origine dans l'absence de définition claire du périmètre d'intervention de la salariée.

En effet, dans un mail du 24 avril 2018, le directeur des ressources humaines s'est adressé au supérieur hiérarchique de la salariée en ces termes, à propos du périmètre d'intervention du service de la salariée : ' J'ai pris connaissance des différentes définitions de fonctions que nous a transmis vendredi soir Mme [J]. Je note que de nouvelles qualifications apparaissent non prévues initialement dans la démarche. Avez-vous donné votre accord'

Un certain nombre de mission est actuellement dévolu à d'autres services, tels que la direction de l'événementiel. Apparemment elle se les approprie sans que cette direction n'en soit informée, entre nous, je crains la suite...

Des éclaircissements me paraissent utiles, mais aussi définir le périmètre dans lequel ce nouveau service devra oeuvrer.'

Le supérieur hiérarchique répondait ainsi le mercredi 25 avril 2018 : ' Comme vous le savez, il s'agit de projets de fiches de description. [V] et moi-même en avons discuté et nous avons réfléchi sur les missions nécessaires pour que ce service soit opérationnel et efficace et ce, sans avoir d'information particulière sur la modification ou non de l'organisation d'autres services. Dans ces conditions si notre proposition impacte d'autres services, il serait bon que nous ayons une discussion avec vous et la direction générale pour avoir tous les éléments afin de construire une organisation qui tienne compte de ces contraintes et qui soit la plus efficace possible.'

Le directeur des ressources humaines indiquait en réponse le jour-même : ' En effet, il y a bien des impacts sur les autres services, j'ai conservé les propositions des fiches de fonctions de deux collaboratrices de [U] [A] directrice de l'Evenementiel, qui reprennent les mêmes tâches écrite parfois différemment que les propositions de Mme [J]' Je pense qu'il faut vite de réunir avec Mme [A] afin d'éclaircir et valider si tout le monde est d'accord avec ces descriptions de fonctions.'

De même, dans un mail du 16 mai 2018, le directeur des ressources humaines s'est adressé au supérieur hiérarchique de la salariée en ces termes concernant la description de la fonction de la salariée :

' Monsieur [X], suite à nos réunions du vendredi 11 mai et du lundi 14 mai dernier relatives à la réorganisation des services Billetterie et Office de tourisme, je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint les fiches de poste reprenant toutes les modifications que nous avions décidées afin d'assurer un meilleur fonctionnement futur et une efficacité optimale de ces services dont vous avez la responsabilité. (...)

Nota : les modifications vertes ont été faites par [V] [J] (après notre réunion du vendredi 11 mai) celles en jaune et rouge pour la DRH ou par vous.

(...)

J'attends vos remarques et suggestions - URGENT- avant d'organiser la réunion avec Mme [J] comme convenu, merci.'.

Le supérieur hiérarchique a répondu dès le lendemain comme suit : 'Bonjour Monsieur [L], Apres relecture des fiches et discussions avec [V], vous trouverez ci-après les modifications à apporter aux descriptions de fonction :

- Titre de [V] ' Responsable e-commerce et merchandising

(...)'

En outre, il ressort d'un courriel adressé par la salariée au directeur des ressources humaines avec son supérieur hiérarchique en copie, en date du 26 juin 2018, qu'il était entendu entre les parties que l'intitulé du poste, son statut et sa rémunération devaient être fixés au mois de décembre 2019: 'Bonjour Monsieur [L], je reviens vers vous suite à notre échange de ce matin. Comme évoqué aucun souci pour le profil de poste que je vous ai signé sur le titre actuel de Chef de projet Transition digitale - Billetterie, et comme convenu nous ajusterons le statut, l'intitulé ainsi que la rémunération, à la fin du mois de décembre de cette année au vue de l'évolution du périmètre et des responsabilités qu'implique cette nouvelle mission en parallèle du poste d'Auditrice sur lequel nous avions basé les conditions actuelles. De cette manière nous respectons l'exercice comptable RH en cours. Merci cependant de bien vouloir me transmettre une copie du descriptif signé ce matin.(...)'

Or, alors que la description de fonction de la salariée datée du mois de janvier 2019 porte bien l'intitulé de poste indiqué par son supérieur hiérarchique au directeur des ressources humaines, au mois de mai précédant, soit 'Responsable e-commerce et Marketing produits', en revanche, la description de fonction soumise à la signature de la salariée au mois de juillet 2019, sept mois après sa prise de poste, intitule son poste : 'Chef de projet Billetterie / Transition digitale' et la définition des missions principales ainsi que l'inventaire des activités ne sont pas rédigées dans les mêmes termes. Ainsi, à titre d'illustration, dans la description du mois de janvier 2019, il est indiqué que la salariée, en concertation avec la Direction de l' Evenementiel et la Direction de la communication, 'Assure le suivi de la formation professionnelle de ses équipes sur le système Billetterie; Anime, gère et encadre l'ensemble des équipes du service Billetterie', tandis que dans la description du mois de juillet suivant, elle est tenue de 'gérer et suivre, notamment en matière de formation professionnelle et en lien avec la Direction des Ressources humaines les équipes Billetterie; (...); organiser les plannings des équipes et des VAD y compris les week-ends et jours fériés'. La modification opérée suppose que la salariée ne travaille pas de concert avec les mêmes services de Direction d'une part, et les termes employés bien moins généraux dans la seconde mouture suppose que la salariée a moins de responsabilités que dans la première.

De surcroît, par courriel du 3 janvier 2019, Mme [QR] [JV], Responsable de l'office du Tourisme se plaignait auprès du supérieur hiérarchique de la salariée, avec le directeur des ressources humaines en copie, de l'ingérence de la salariée et son équipe au sein dans son propre service, en ces termes :

' (...) Vous m'aviez demandé de vous faire part de tout nou