CA Versailles, 9 mars 2026, RG 23/03281

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 MARS 2026

N° RG 23/03281 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WGOL

AFFAIRE :

[U] [M]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Octobre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F20/00497

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Sylvie KONG THONG

Me Mickaël D'ALLENDE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [U] [M]

né le 11 mars 1977 à [Localité 1] (Allemagne)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Sylvie KONG THONG, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069,

Plaidant : Me Thibaut DE SAINT SERNIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0525

Substitué par : Me Flora BELLEROSE, avocat au bareau de [Localité 3]

APPELANT

---

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Mickaël D'ALLENDE de la SELARL ALTANA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R021

INTIMEE

---

Composition de la cour :

L'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 Janvier 2026, Madame Laurence SINQUIN, présidente ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY

Greffier lors du prononcé: Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société en commandite simple immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles.

Elle a pour activité principale la fabrication et la commercialisation d'équipements d'imagerie médicale et la vente de solutions informatiques associées. Elle emploie environ 2 600 salariés.

Préalablement engagé par la société [2] en Allemagne, société du groupe [3] ([4]), M. [M] a ensuite été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en date du 21 décembre 2011 à effet au 1er janvier 2012 avec une reprise d'ancienneté au 1er février 2011, en qualité de responsable logistique [5] à temps plein au sein du département logistique.

M. [M] a été promu au poste de directeur des opérations logistiques pour la zone Europe à compter du 1er janvier 2014.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 3248).

Par courriel du 3 mai 2019, M. [M] faisait le constat de l'accroissement du stress dû aux conflits organisationnels depuis plusieurs mois et a dénoncé sa situation qu'il caractérisait de harcèlement moral.

Par courrier du 23 mai 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour insuffisance professionnelle fixé au 6 juin 2019.

Le 27 mai 2019, le médecin du travail a reçu le salarié à l'occasion d'une visite médicale périodique et a déclenché une alerte auprès du service des ressources humaines en vue 'd'organiser une commission d'enquête RPS', M. [M] présentant des 'signes de souffrance mentale en relation avec le travail'.

M. [M] a été placé en arrêt maladie par son médecin du 27 mai 2019 au 5 juin 2019 avant qu'il ne lui soit prescrit par un psychiatre, un arrêt pour maladie professionnelle pour un syndrome anxiodépressif à compter du 6 juin 2019 et de façon continue jusqu'au 31 octobre 2019.

Le 6 juin 2019, M. [M] s'est présenté à son entretien préalable à licenciement et à cette occasion, a remis à son employeur son certificat d'arrêt de travail pour maladie professionnelle. Par suite, la société a suspendu la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Une déclaration de maladie professionnelle a été effectuée le 6 juin 2019.

A l'occasion d'une visite médicale de reprise en date du 19 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié, inapte avec dispense de l'obligation de reclassement, 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Le 19 novembre 2019, consulté sur le licenciement pour inaptitude de deux salariés dont M. [M], les délégués du personnel ont considéré que leur consultation était irrégulière du fait que la société n'avait pas cherché à reclasser M. [M] dans le groupe [3] ([4]), l'avis du médecin ne s'appliquant selon eux, qu'aux postes disponibles au sein de l'entité [6].

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 décembre 2019, la société [1] a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 décembre 2019 auquel l'appelant ne s'est pas présenté.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 décembre 2019, la société [1] a notifié à M. [M] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, en ces termes :

'Monsieur,

1.Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 décembre 2019 nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 12 décembre 2019 en vue d'un éventuel licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Nous avons le regret de vous notifier, par le présent courrier, votre licenciement résultant de votre inaptitude d'origine professionnelle à votre poste et de l'impossibilité de procéder à votre reclassement pour les raisons rappelées ci-après.

2. A la suite de la visite médicale du 19 septembre 2019, le Médecin du Travail a constaté votre inaptitude de la manière suivante : 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé' conformément à l'article R.4624-42 du Code du travail.

A la suite de cet avis, nous avons sollicité le Médecin du Travail afin qu'il nous précise cette impossibilité de reclassement et confirmer l'absence de recherche de reclassement.

Le 7 novembre 2019, nous avons consulté les délégués du personnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 décembre nous avons été contraints de vous notifier l'impossibilité de procéder à votre reclassement, conformément à l'avis du Médecin du Travail. En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 1226-12 du Code du Travail, la mention expresse indiquée par le Médecin du Travail dans le cadre de son avis d'inaptitude rend impossible toute recherche de reclassement interne.

3. Compte tenu de ce qui précède, nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Votre contrat de travail est donc rompu à la date d'envoi du présent courrier, soit le 17 décembre 2019. Conformément à l'article L1226-14 du Code du Travail, vous n'effectuerez aucun préavis mais bénéficierez d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L 1234-5 du Code du travail.

Vous bénéficierez également d'une indemnité spéciale de licenciement conformément à l'article L 1226-14 du Code du Travail.

4. Nous vous informons également par la présente que vous entendons lever la clause de non- concurrence à laquelle vous étiez tenu en application de votre contrat de travail. Aucune somme ne vous sera versée à ce titre.

Plus généralement, vous êtes délié de toute obligation de non-concurrence que vous auriez pu précédemment souscrire à l'endroit d'une quelconque entité du groupe [4]. En conséquence, vous pouvez occuper tout autre emploi que vous souhaiteriez dans une autre entreprise et ne pourrez prétendre percevoir aucune contrepartie financière au titre d'une telle obligation.

Vous demeurerez toutefois tenu après la rupture de votre contrat de travail, de respecter une obligation de discrétion et de confidentialité à l'égard de toutes les informations et renseignements dont vous avez pu avoir connaissance du fait ou à l'occasion de votre travail.

5. Nous vous rappelons qu'à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, vous bénéficierez du maintien du régime prévoyance 'incapacité-invalidité-décès', et frais de santé en vigueur au sein de l'entreprise sans contrepartie de cotisations, dans les conditions et limites fixées par l'article L 911-8 du Code de la Sécurité Sociale (à condition notamment de justifier auprès de l'organisme de votre prise en charge par le régime d'assurance chômage).

Ce maintien - d'une durée maximale de 12 mois - sera mentionné au sein de votre certificat travail.

Nous en informerons parallèlement l'organisme assureur en charge des régimes.

Le maintien des garanties ne pourra vous conduire à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

Vous devrez justifier de votre situation auprès de votre organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties.

Ce bénéfice est applicable dans les mêmes conditions à vos ayant droits qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées ci-avant la date de la cessation de votre contrat de travail.

6. Pour rappel, depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF) a été remplacé par un compte personnel de formation (CPF).

Vous bénéficiez d'un accès gratuit et dématérialisé à votre espace personnel via un portail géré par la Caisse des Dépôts et Consignations qui est accessible depuis le 5 janvier 2015 à l'adresse internet suivant : www.moncompteformation.gouv.fr

Cet espace vous permettra également de vous renseigner sur le nombre d'heures disponibles sur votre compte ainsi que sur les formations éligibles au CPF et modalités de financement envisageables.

Jusqu'au 1er janvier 2021, il vous sera ainsi possible de mobiliser vos heures de DIF, complétées le cas échéant des heures acquises au titre du CPF dans la limite d'un plafond total de 150 heures selon les nouvelles règles d'utilisation du CPF.

7. Dès réception de la présente, nous vous remercions de prendre contact avec [A] [D] pour organiser la restitution du matériel et document(s) mis à disposition par l'entreprise et toujours en votre possession et notamment : ordinateur, téléphone portable et votre carte AMEX.

8. Par ailleurs, nous vous informons que vous pouvez formuler une demande de précision des motifs de licenciement énoncés dans le présent courrier, dans les quinze (15) jours suivant sa notification par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze (15) jours après réception de votre demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze (15) jours suivant la notification du licenciement.

9. Enfin, nous vous signalons que nous vous adressons prochainement les documents liés à la rupture de nos relations contractuelles à savoir votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi.'

Par courrier du 29 novembre 2019, la branche 'risques professionnels' de l'assurance maladie a informé le salarié qu'elle était contrainte de refuser le bénéfice de la législation relative aux risques professionnels dans l'attente de l'avis du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP). Puis, ce comité ayant rendu un avis favorable, par courrier du 27 mai 2020 l'Assurance maladie a indiqué au salarié que la pathologie déclarée était d'origine professionnelle et que par suite, elle était prise en charge au titre des risques professionnels.

Contestant la rupture de son contrat de travail et estimant de pas être rempli de ses droits, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles par requête introductive reçue au greffe le 13 juillet 2020 afin que son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement soit jugé nul, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, sollicitant en outre, la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 25 octobre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Versailles a :

- dit et jugé que l'inaptitude professionnelle de M. [M] ne trouve pas sa cause dans l'atteinte à son droit à la santé ;

- dit et jugé que M. [M] n'a pas subi de harcèlement moral ;

- débouté M. [M] de sa demande de nullité de son licenciement pour inaptitude ;

- dit et jugé que le licenciement prononcé par [1] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté M. [M] de ses demandes de réparation au titre du préjudice moral pour violation de l'obligation de sécurité, harcèlement moral et discrimination sur l'état de santé ;

- débouté M. [M] de ses demandes de reliquat de bonus 2018 et 2019 ;

- débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la société [1] de sa demande de reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- condamné M. [M] aux entiers dépens.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 21 novembre 2023, M. [M] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance rendue le 5 mars 2025, les parties ont été enjointes de rencontrer un médiateur aux fins d'être informées sur le processus de médiation mais ce dernier n'a pas abouti.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 3 décembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 21 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [M], appelant demande à la cour de :

Juger M. [M] recevable et bien fondé en ses demandes ;

Infirmer le jugement entrepris en ses dispositions lui faisant grief et ainsi en ce qu'il a :

- dit et jugé que son inaptitude professionnelle ne trouve pas sa cause dans l'atteinte à son droit à la santé ;

- dit et jugé qu'il n'a pas subi de harcèlement moral ;

- l'a débouté de sa demande de nullité de son licenciement pour inaptitude ;

- dit et jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- l'a débouté de ses demandes en réparation au titre du préjudice moral pour violation de l'obligation de sécurité, harcèlement moral et discrimination sur l'état de santé ;

- l'a débouté de ses demandes de reliquat de bonus 2018 et 2019 ;

- l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts et au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- l'a débouté du surplus de ses demandes ;

- l'a condamné aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

Fixer sa moyenne de salaire à 11 282,45 euros par mois ;

Juger que son licenciement pour inaptitude professionnelle est nul en ce que l'inaptitude trouve sa cause:

A titre principal,

dans l'atteinte à son droit à la santé perpétrée par [1] ;

A titre subsidiaire,

dans les agissements discriminatoires perpétrés par [1] en raison de son état de santé ;

A titre plus subsidiaire,

dans le harcèlement moral managérial perpétré à son encontre par [1] et qu'il a dénoncé ;

En conséquence

Ordonner sa réintégration au sein de [1] dans son poste de directeur des opérations logistiques [7] ou un poste équivalent, et ce dans un délai d'un mois à compter de la notification de la décision à venir, sous peine d'une astreinte de 1 000 euros par jour de retard ;

Condamner [1] à lui verser 11 282,45 euros par mois à compter du 18 décembre 2019 et jusqu'à la date de sa réintégration effective au sein de [1], sans déduction des éventuels revenus perçus depuis son licenciement ;

A titre très subsidiaire

Juger le licenciement prononcé par [1] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

Condamner [1] à lui verser à titre principal, 203 084,16 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, 90 259,63 euros si la cour devait appliquer l'article L. 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause :

Condamner [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 33 847,36 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par la violation par [1] de son obligation de protection de sa santé (article L.4121-1 du code du travail) ;

* 33 847,36 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par la violation par [1] de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (article L.1152-4 du code du travail) ;

* 33 847,36 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par les agissements de harcèlement moral (article L.1152-1 du code du travail) ;

* 33 847,36 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à son état de santé (article L.1132-1 du code du travail)

* 8 157,67 euros bruts à titre de reliquat de son bonus 2018 et 815,77 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

* 17.659,50 euros bruts à titre de reliquat de son bonus 2019 et 1 766 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance ;

* 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens au titre de la procédure d'appel ;

Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 02 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1], intimée , demande à la cour de :

Déclarer irrecevable la prétention nouvelle à titre subsidiaire de M. [M] tendant à voir son licenciement déclaré nul en raison d'agissements discriminatoires liés à son état de santé ;

Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Versailles du 25 octobre 2023 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société [1] au titre de l'article 700 du code procédure civile ;

Débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamner M. [M] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions d'incident remises au greffe et notifiées au greffe par RPVA le 6 janvier 2026, M. [M] demande à la cour de :

- constater qu'il n'a pas été en mesure de prendre connaissance en temps utile des conclusions et pièces régularisées dans l'intérêt de la société [1] alors même qu'elles comportent une demande d'irrecevabilité formulée pour la première fois en cause d'appel ;

- constater la violation du principe du contradictoire et des droits de la défense ;

En conséquence,

Rejeter des débats les conclusions et pièces régularisées par l'intimée le 2 décembre 2025.

Par ordonnance d'incident rendu 14 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a :

- rejeté l'incident formé par M. [M] ;

- dit n'y avoir lieu à rejet des conclusions déposées par la société [1] via le Rpva ;

- dit n'y avoir lieu à dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement de M. [M]

Pour infirmation du jugement critiqué, M. [M] demande à la cour de constater à titre principal, la nullité de son licenciement sur les fondements successifs de la violation de son droit à la protection de sa santé, d'agissements discriminatoires liés à la dégradation de son état de santé et d'agissements de harcèlement moral, puis à titre très subsidiaire, de constater le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement.

En réplique, l'employeur soutient que le licenciement pour inaptitude de M. [M] n'est entaché d'aucune nullité, qu'il est parfaitement fondé et que par suite, le jugement critiqué doit être confirmé.

Sur l'irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement fondé sur la discrimination en raison de l'état de santé du salarié

La société fait valoir que le salarié soutient à titre subsidiaire dans ses écritures du 21 octobre 2025, en complément et pour la première fois en cause d'appel, que son licenciement serait fondé sur une discrimination liée à la dégradation de son état de santé en sorte que cette prétention, nouvelle à hauteur d'appel, doit être déclarée irrecevable.

Le salarié ne commente pas ce point.

**

Aux termes de l'article 910-4 du code de procédure civile dans sa version résultant du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 applicable aux faits de l'espèce, 'à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 783, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.'

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Selon l'article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

Et enfin, l'article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, la cour relève que le salarié sollicite la nullité de son licenciement pour inaptitude sur plusieurs fondements depuis le début de la procédure et qu'il a ajouté la discrimination en raison de son état de santé à compter de ses conclusions communiquées le 21 octobre 2025.

Cette prétention tendant aux mêmes fins de nullité de son licenciement que celles soumises aux premiers juges, cette demande formulée sur un fondement juridique différent, n'est donc pas nouvelle en sorte qu'elle est recevable.

Sur les demandes de nullité du licenciement

Sur la demande de nullité fondée sur la violation par l'employeur du droit du salarié à la protection de sa santé

M. [M] fait valoir que son inaptitude médicale ayant conduit à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, trouve sa cause dans la violation par la société de son droit à la protection de sa santé puisqu'à partir de 2017, son employeur a mis en place une organisation dégradant significativement ses conditions de travail et qu'il n'a pris aucune mesure pour y remédier malgré les alertes émises par lui-même en 2017, 2018 et 2019 et par le médecin du travail en 2019 et 2017, privilégiant l'engagement d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, infondée, pour faire échec à son alerte du 3 mai 2019. Il indique qu'il aura fallu qu'il présente un arrêt maladie pour maladie professionnelle pour que son employeur initie une enquête interne le 7 juin 2019 qui s'est limitée à une seule réunion qui s'est tenue le 13 juin 2019 au cours de laquelle, outre le médecin du travail, seuls son manager et les membres du service des ressources humaines ont été entendus. Il expose que sur le plan médical, la violation par son employeur du droit à la protection de sa santé, l'a conduit à prendre un traitement médicamenteux lourd et à être placé en arrêt maladie. Il souligne que sa pathologie a été reconnue en affection d'origine professionnelle après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) et que la dégradation de son état de santé qui a fait l'objet d'une alerte émise par le médecin du travail le 27 mai 2019, est à l'origine de son licenciement pour inaptitude.

L'employeur réplique que le licenciement du salarié n'est entaché d'aucune nullité, que l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur n'est plus une obligation de résultat mais une obligation de moyens, que le salarié n'a pas formellement alerté sa direction en 2017 ni en 2018 et que la société n'a pas remarqué de signes ou de changements de la part de ce dernier. Puis il précise que le courriel d'alerte de M. [M] du 3 mai 2019 ne repose que sur ses impressions générales non étayées. Enfin, il indique que dès le mois de janvier 2019, lorsque le salarié lui a fait part de ses difficultés et de sa surcharge de travail, plusieurs mesures ont été prises dont un changement dans l'organisation de la gestion du projet '[8]', son manager prenant le rôle de leader sur ce projet afin d'être moins exposé tout en permettant au salarié de le suivre. Dès lors, l'employeur fait valoir que la dégradation de l'état de santé du salarié ne peut lui être imputée.

**

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Selon l'article 23 de la Déclaration universelle des droits de l'Homme, 'toute personne a droit à des conditions équitables et satisfaisantes de travail'.

L'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, prévoit que "[La Nation] garantit à tous,(...) la protection de la santé, (...).'

Selon l'article 12 du Pacte international relatif aux droits économiques sociaux et culturels de 1966 , 'les Etats parties au présent pacte reconnaissent le droit qu'à toute personne de jouir du meilleur état de santé physique et mentale qu'elle soit capable d'atteindre'.

Au cas présent, il est constant que le salarié s'est vu confier le poste de directeur des opérations logistiques pour la zone Europe à compter du 1er janvier 2014, et qu'à partir de 2017, le département logistique, autonome jusqu'alors, a été intégré au service '[9]' afin d'optimiser les profits et de réduire les coûts et enfin un projet transversal nommé '[8]' a été confié au salarié.

Il est constant également, que M. [M] a vu se succéder deux supérieurs hiérarchiques directs entre 2017 et 2019, M. [T] [H] puis M. [F] à compter du mois d'octobre 2018.

Cette réorganisation a été génératrice de difficultés. Il ressort d'un échange de courriel que le salarié en a informé dès le 24 mars 2017, la juriste de la société, évoquant l'impact de cette nouvelle organisation sur les membres du service logistique, dont il faisait partie, et qui méritaient d'être protégés face à leur exposition et faisant le constat 'd'une situation complexe.

L'impact durable de cette réorganisation sur l'équipe logistique est également confirmée par un courriel du 22 décembre 2017 de M. [H] à son équipe, qui confirme que « ce trimestre a été le plus difficile que j'ai eu dans ce rôle, commençant par de multiples problèmes d'exécution et suivi d'un cumul de facteurs externes qui ont fait de la logistique un véritable défi', évoquant un 'environnement très difficile' et précisant être impressionné par le 'niveau d'énergie que tout le monde met pour traverser cette épreuve' et concédant que 'ce genre de période peut également créer des tensions entre les équipes' et que 'c'est une réaction normale ».

Des conditions de travail délétères au sein du service logistique sont également décrites par un salarié dans un courriel du 24 septembre 2018 qui précise que plusieurs actions sont en cours simultanément et que le personnel s'épuise, repoussant « potentiellement les limites légales du droit du travail ». Il ajoute que l'équipe pilote est sous pression depuis plusieurs mois pour s'améliorer rapidement, que « toute défaillance, même mineure, n'est pas tolérée », que l'équipe est « poussée quotidiennement à effectuer de plus et plus rapidement », qu'elle subit de la pression et des commentaires négatifs des clients internes et qu'il craint en conséquence, une démotivation. Il indique enfin être amené à intervenir auprès de différents membres de l'équipe pour leur demander de se calmer et d'évacuer la pression.

Les effets de cette réorganisation sur les conditions de travail de M. [M] sont établis. Il lui est en effet reproché lors d'une réunion de fin août 2018, des difficultés de communication avec des collaborateurs. L'enquête qui s'en est suivie à démontrer que M. [M] avait « une difficulté évidente à gérer correctement la pression sans la répercuter sur les autres » justifiant la décision de lui faire bénéficier avant septembre 2019, d'une « session de coaching ou tout autre formation équivalente sur les fondamentaux du leadership et la sensibilisation au harcèlement ».

Par courriel du 3 mai 2019, le salarié s'est adressé à son responsable hiérarchique, M. [F], afin de lui rappeler les discussions qu'il a eu avec ses prédécesseurs sur l'accroissement du stress lié aux conflits d'organisation et qu'il a déploré l'absence d'action positive de la société depuis plus d'un an en sorte que 'l'organisation telle qu'elle est, [lui] cause des problèmes de santé.' Après avoir listé divers agissements qu'il a qualifié de harcèlement, il a déploré une situation inacceptable puis il a indiqué être harcelé, exclu et poussé à l'épuisement professionnel et qu'à défaut de réaction de la société, il allait saisir la justice.

La société soutient à tort ne pas avoir été informée avant 2019 des difficultés rencontrées par le salarié et son équipe du fait de la réorganisation et des projets initiés en 2017 et ne pas avoir noté de changements ni de signes dans l'attitude du salarié. Or, compte tenu de ce qui précède, la société savait dès le courriel du 24 mars 2017, de l'impact potentiel de ces conditions de travail sur la santé du salarié, espérant qu'il allait bien ou « pas trop mal »

La cour note que par courriel du 23 mai 2019, le salarié a fait le constat d'une absence de réponse de la société quant au harcèlement dénoncé et à la pression en cascade mise sur les équipes en Europe.

L'employeur invoque la mise en place d'une enquête interne à la suite d'un courriel d'alerte du 27 mai 2019 du médecin du travail. Ce dernier y sollicite une commission d'enquête RPS concernant le salarié en ces termes : 'j'ai reçu ce matin à sa visite de périodique Mr [M] [U] qui présente des signes de souffrance mentale en relation avec le travail, et je déclenche de ce fait une alerte pour organiser une commission d'enquête RPS. Il semble qu'il y ait eu déjà il y a 2 ans une intervention similaire au sujet de l'organisation.'

Cette commission d'enquête RPS a été mise en place le 7 juin 2019, le lendemain de la remise par le salarié de sa prolongation d'arrêt maladie pour maladie professionnelle. Une réunion de pré-enquête a eu lieu le 13 juin 2019 à l'occasion de laquelle le médecin du travail, M. [F] et deux membres du service des ressources humaines ont été entendus. Il ressort du compte-rendu de cette pré-enquête que les membres du CHSCT ont demandé qu' 'un accompagnement du salarié soit mis en place concernant la situation décrite par le Dr [R]'. Toutefois la direction a insisté sur la concomitance de cette alerte avec la réception par le salarié d'une convocation à un entretien préalable à licenciement et la commission à ce stade n'a pas reconnu l' exposition de M.[M] aux risques psycho-sociaux cités à cette occasion.

La cour constate des éléments qui lui sont soumis que l'analyse de la situation du salarié a été conduite de façon extrêmement succincte par la commission, que les personnes entendues outre le médecin du travail, sont les personnes mises en cause par M. [M] quant à sa souffrance au travail. Cette composition restreinte et majoritairement occupée par des représentants de l'employeur met en cause l'impartialité des conclusions. L'employeur ne communique aucun élément sur les travaux de la commission et les échanges qui ont eu lieu au cours de cette réunion. En outre, le compte-rendu fait état d'actions prévues afin de finaliser l'analyse de cette alerte et de la clôturer mais aucun élément n'est produit à ce sujet.

La seule mise en place de cette pré-enquête selon des modalités contestables ne permet pas de conclure que l'employeur a sérieusement tiré les conséquences de l'alerte lancée par le médecin du travail et le salarié.

La dégradation de l'état de santé du salarié est également démontrée par les prescriptions de médicaments à compter du 11 avril 2019, puis en date des 27 mai et 6 juin 2019 (antidépresseur et anxiolytique), un arrêt de travail à compter du 27 mai 2019 qui sera renouvelé par un psychiatre par le biais d'un certificat médical initial 'maladie professionnelle' pour syndrome anxiodépressif à compter du 6 juin 2019 renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 31 octobre 2019 et un certificat établi le 12 septembre 2019 du psychiatre du salarié à l'attention du médecin du travail précisant entre autres qu' 'une mesure d'inaptitude professionnelle apparait souhaitable pour ce patient' qui présente un 'syndrome anxiodépressif en lien, selon ses dires, avec une situation de souffrance au travail'.

Par ailleurs, il est constant que le salarié a fait une déclaration de maladie professionnelle pour 'syndrome anxio-dépressif' qui a été reçue à l'assurance maladie le 7 juin 2019 et que, s'agissant d'une maladie 'hors tableau', le dossier a été soumis à l'avis des experts du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, lesquels ont établi un lien direct et essentiel entre cette pathologie déclarée et le travail habituel du salarié ayant entrainé chez ce dernier, une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25%.

Compte tenu des éléments portés à l'appréciation de la cour, il est établi une concomitance entre la réorganisation du service logistique Europe initiée par la société en 2017 qui s'est poursuivie jusqu'en 2019, et son impact délétère à l'origine d'une dégradation de la santé de M. [M] dont les signes étaient visibles et connus par l'employeur dès 2017.

La cour en déduit que le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle du salarié a été prononcé en raison de son état de santé lié à ces conditions de travail dégradées et que dès lors, il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé garanti par l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, auquel renvoie la Constitution du 4 octobre 1958. Le licenciement litigieux sera déclaré nul.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de réintégration du salarié, à défaut, sur la réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail

M. [M] sollicite à titre principal sa réintégration et la somme de 11 282,45 euros bruts par mois à compter du 18 décembre 2019 jusqu'à la date de réintégration effective qui devra intervenir dans un délai d'un mois à compter de la notification du présent arrêt sous peine d'une astreinte de 1 000 euros par jour de retard.

La société réplique que cette demande est en totale contradiction avec les prétentions de ce dernier tendant à faire reconnaitre un harcèlement moral et des manquements de la société dans la protection de sa santé. L'employeur rappelle que le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tous postes au sein de la société avec dispense de reclassement en sorte que cette situation est incompatible avec sa réintégration. Concernant le salaire brut mensuel du salarié, l'employeur pour sa part retient pour sa part, un salaire brut mensuel de 9 056,15 euros.

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Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, 'l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

(...).'

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son éviction et sa réintégration dans la limite du montant de la rémunération dont il a été privé.

Sauf impossibilité matérielle, la réintégration doit être ordonnée.

En application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé est nul ; que, dès lors qu'il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l'alinea 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, auquel renvoie la Constitution du 4 octobre 1958, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période. (Soc. 29 mai 2013, pourvoi n°11-28.734; Soc. 11 juillet 2012, pourvoi n°10-15.905).

En l'espèce,l'employeur n'apparaît pas fondé à soutenir que la réintégration est impossible. En effet, les reproches du salarié sur les manquements de son employeur dans un contexte de réorganisation et l'inaptitude à tous postes en septembre 2019 (soit plus de 6 ans, entre l'avis médical et la réintégration effective) ou même le fait d'exercer éventuellement une nouvelle activité professionnelle, ne constituent pas une impossibilité matérielle de réintégration.

Il s'ensuit que la cour fera droit à la demande de réintégration de M. [M] sous réserve d'un avis médical conforme. Compte tenu de la nullité du licenciement prononcé en raison de la violation d'une liberté fondamentale qu'est l'atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l'article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, elle fera droit à la demande au titre de l'indemnité d'éviction sans qu'il y ait lieu à déduction des revenus de remplacement.

Le salaire brut mensuel servant au calcul de cette indemnité diffère selon les parties notamment en raison du bonus sollicité par le salarié.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du reliquat de bonus 2018 et du bonus complet 2019

Le salarié fait valoir que par avenant du 5 décembre 2013, il bénéficiait d'une part variable de rémunération devant faire l'objet d'une fixation annuelle d'objectifs par son employeur en début d'exercice, ce que ce dernier s'est abstenu de faire au titre des années 2018 et 2019. En conséquence, le salarié sollicite la condamnation de la société [1] à lui payer un reliquat de bonus au titre de l'année 2018 pour un montant de 8 157,67 euros et au titre de l'année 2019 à hauteur de

17 659,50 euros outre 10% de congés payés afférents.

L'employeur réplique que la baisse de son bonus est intervenue dès l'année 2018 avant que M. [M] ne se plaigne de harcèlement moral le 3 mai 2019. Il ajoute que si le contrat du salarié prévoit qu'il est éligible à une rémunération variable, la société n'est pas tenue au versement du même montant chaque année et qu'il revient à l'employeur de fixer les objectifs à atteindre dans le cadre de son pouvoir de direction. L'employeur expose que les dépenses logistiques rendant compte de la performance globale du salarié étant supérieures aux objectifs fixés que ce soit en 2018 ou au 1er trimestre 2019, le salarié n'a perçu qu'un pourcentage limité sur la part individuelle de son bonus. Il explique également la baisse de bonus 2018 en raison d'un retour négatif de collaborateurs quant à la façon de travailler de M. [M].

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Lorsque le bonus alloué au salarié dépend d'objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d'exercices, à défaut de quoi, le bonus est dû en intégralité.

Les objectifs fixés au salarié peuvent être quantitatifs ou qualitatifs, reposer sur la performance individuelle ou collective et en tout état de cause, ils doivent être réalistes et réalisables compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel le salarié intervient, de ses compétences et des moyens dont il dispose (Soc. 12 juin 2024, pourvoi n° 22-17.063).

Les paramètres ainsi que l'assiette de calcul de la rémunération variable doivent être portés à la connaissance du salarié. Lorsque le calcul des éléments de rémunération variable dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire (Soc. 25 novembre 2020, pourvoi n° 19-10.884).

Il appartient donc à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la rémunération variable d'un salarié et lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qu'il a éteint son obligation (Soc. 29 juin 2022, pourvoi n° 20-19.711)

La cour relève que le contrat de travail du salarié dispose en son article 2.7 relatif à la rémunération variable, que 'si vous êtes éligible à une rémunération variable, le montant du paiement au titre d'une année ne vous rend en aucun cas, éligible au même montant l'année suivante'. L'avenant au contrat de travail du salarié du 5 décembre 2013 dispose que 'à votre rémunération fixe s'ajoute un plan de rémunération variable appelé 'Healthcare Incentive Plan', à hauteur de 15% de votre salaire de base annuel brut et conditionné par la réalisation des objectifs de l'entreprise ainsi que par votre niveau de performance annuelle'.

Il n'est pas contesté que l'exercice s'entend d'une période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, c'est à dire en année civile. Il ne l'est pas plus concernant le fait que le salarié a perçu un montant de 16 170 euros au titre de l'exercice 2016 et 12 882 euros au titre de l'exercice 2017. Les bulletins de paye de M. [M] des mois d'avril et décembre 2019 permettent d'établir qu'il a perçu un bonus de 5 000 euros au titre de l'exercice 2018 et aucun bonus au titre de l'année 2019.

La cour observe ensuite que l'employeur ne produit aucun document de fixation ou de présentation de ses objectifs à M. [M] que ce soit pour 2018 ou pour 2019. Ainsi, le salarié peut prétendre pour chaque exercice, au maximum de la rémunération variable contractuellement fixés soit la somme de 17 659,49 euros bruts représentant 15% de sa rémunération annuelle fixe.

Alors que la société confirme dans ses écritures, calculer le bonus annuel du salarié sur la base de trois facteurs : la performance globale de la société [1], la performance du segment d'appartenance du salarié et la performance individuelle de ce dernier, elle ne verse aucun élément à même de démontrer qu'ils ont été établis puis portés à la connaissance du salarié en début de chaque année et qu'ils étaient en outre, réalistes et réalisables. Au surplus, elle ne verse ni n'invoque aucune pièce justifiant du calcul des éléments de rémunération variable du salarié pour les années 2018 et 2019, se contentant d'arguer un problème de performance et un retour négatif de collaborateurs quant à la façon de travailler et de communiquer du salarié en 2018. Les échanges de courriels de mai 2019 produits par le salarié dans lesquels ce dernier sollicite des explications quant à son bonus 2018 versé en avril 2019, viennent confirmer l'absence de communication par l'employeur de critères objectifs, précis.

Il y a donc lieu, par voie d'infirmation du jugement critiqué, de faire droit à la demande du salarié pour son reliquat de bonus 2018 à hauteur de 8 157,67 euros bruts et son bonus 2019 pour un montant de

17 659,50 euros bruts, outre 10% de congés payés afférents. La société sera condamnée à verser lesdites sommes au salarié.

Compte tenu de ce qui précède, le salaire brut mensuel moyen est évalué par la cour à 11 282,45 euros.

En conséquence de ce salaire, la société [1] sera condamnée à verser au salarié la somme de 11 282,45 euros bruts par mois à compter du 18 décembre 2019 jusqu'à la date de réintégration effective qui devra intervenir dans un délai d'un mois à compter de la notification du présent arrêt. La cour dit n'y avoir lieu à prononcer une astreinte.

Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

Le salarié remboursera quant à lui, les sommes de 43 611,18 euros nets correspondant à l'indemnité de licenciement et de 27 168,45 euros bruts correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis à la société [1].

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En raison de la nullité du licenciement du 17 décembre 2019 et de la demande, accordée, de réintégration formulée à titre principal par le salarié, il n'y a pas lieu de statuer sur les demandes de nullité fondées subsidiairement sur les agissements discriminatoires en raison de son état de santé, plus subsidiairement sur le harcèlement moral managérial et très subsidiairement sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et les demandes afférentes qui seront donc en voie de rejet.

Sur les demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct

M. [M] formule plusieurs demandes de dommages et intérêts, à hauteur de 33 847,36 euros chacune, en réparation de préjudice moral distinct causé par :

- les agissements de harcèlement moral subis (article L. 1152-1 du code du travail).

- la violation par l'employeur, de son obligation de protection de la santé du salarié (article L. 4121-1 du code du travail) ;

- la violation par son employeur, de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (article L. 1152-4 du code du travail) ;

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par les agissements de harcèlement moral (article L. 1152-1 du code du travail)

La législation sur les accidents de travail et des maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l'attribution de dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son accident du travail ou de sa maladie professionnelle par la sécurité sociale (Soc. 4 septembre 2019, pourvoi n°18-17.329).

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, le salarié se rapporte aux mêmes faits soutenus au soutien de la nullité de son licenciement, à savoir :

- la réception incessante de directives contradictoires émanant de différents managers, le plaçant dans une situation impossible ;

- sa désignation comme responsable de l'échec de certains projets qui pourtant ne relevaient pas de sa responsabilité et n'étaient pas dans son périmètre ;

- une pression et une surcharge de travail intenable sans que la société ne prenne la moindre mesure pour y remédier ;

- sa mise à l'écart de son équipe par son responsable hiérarchique à compter du 2019 ;

- l'abstention fautive de la société après sa dénonciation de harcèlement moral ;