CA Montpellier, 11 mars 2026, RG 23/02569

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 MARS 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 23/02569 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P2M3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 AVRIL 2023

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN - N° RG F 21/00459

APPELANT :

Monsieur [X] [B]

né le 13 Novembre 1965 à [Localité 1] (48)

de nationalité Française

Chef de projet

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté sur l'audience par Me Philippe POUGET, avocat au barreau de LOZERE

INTIMEE :

S.A. [1] - RCS de Castres

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Annabel BOITIER, avocat au barreau de PARIS, avocat postulant

Assistée sur l'audience par Me Alain HERRMANN de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 15 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 JANVIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 8 septembre 2014 à effet au 14 octobre 2014, M. [X] [B] a été engagé à temps complet en qualité de chef de projet, statut cadre, par la société anonyme d'habitations à loyer modéré [2] exerçant son activité à [Localité 4], moyennant une rémunération annuelle de 56 196 euros brut, soit 4 683 euros brut par mois.

A compter du 1er janvier 2019, le contrat a fait l'objet d'un transfert au profit de la société anonyme d'habitations à loyer modéré [1] après une fusion entre sociétés.

Du 20 février 2020 au 30 mai 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Il a par la suite bénéficié de reprises à temps partiel thérapeutique comme suit :

- Le 27 mai 2020, reprise à mi-temps thérapeutique prévue jusqu'au 19 septembre 2020,

- Le 14 septembre 2020, placement en arrêt de travail pour maladie,

- Le 16 novembre 2020, reprise à mi-temps thérapeutique prévue jusqu'au 16 février 2021 et prolongée jusqu'au 16 mai 2021,

- Le 17 mai 2021, reprise à temps complet, le médecin du travail préconisant « une charge de travail adaptée ».

Courant juin, il s'est présenté à l'élection des représentants des salariés au conseil d'administration, l'employeur en étant informé le 28 juin 2021.

Par lettre du 16 juin 2021, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 29 juin suivant.

Par lettre du 16 juillet 2021, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, qu'il a contesté par lettre du 29 juillet 2021, à laquelle l'employeur a répondu le 31 août suivant.

Par lettre du 17 septembre 2021, le salarié a sollicité sa réintégration, que l'employeur a refusée par lettre du 5 octobre 2021.

Par requête enregistrée le 28 octobre 2021, soutenant à titre principal que son licenciement était nul en raison de la violation du statut protecteur accordé par l'article L.2411-17 du code du travail, qu'il y avait lieu d'ordonner sa réintégration au sein de la société et de condamner l'employeur à lui verser une somme mensuelle forfaitaire jusqu'à réintégration effective, et à titre subsidiaire, que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan.

Par jugement du 27 avril 2023, le conseil de prud'homme a statué comme suit :

Rejette le statut protecteur demandé par M. [X] [B],

Reconnaît la cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [X] [B],

En conséquence, déboute M. [X] [B],

Déboute les parties de toutes leurs autres demandes,

Dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 15 mai 2023, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 25 mars 2025, M. [X] [B] demande à la cour de le déclarer recevable et bien fondé en son appel, d'infirmer purement et simplement le jugement et, ce faisant, de :

- juger qu'il a été victime d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 44 042,72 euros à titre de dommages et intérêts au visa de l'article L.1235-3 du code du travail ;

- débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il abandonne par conséquent sa demande au titre du licenciement nul pour violation du statut protecteur.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 4 décembre 2025, la SA [1] demande à la cour :

A titre principal, de confirmer le jugement en ce qu'il a reconnu la cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [B], de le débouter de l'intégralité de ses demandes et de le débouter de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 44 042,72 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, si la cour jugeait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de limiter la condamnation à 16 471,62 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause, statuant à nouveau et y ajoutant, de condamner M. [R] [B] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 décembre 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L'article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 16 juillet 2021, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

« Monsieur,

 (')

Vous avez à votre charge un certain nombre de projets. Le 19 mai dernier lors de la réunion du Comité d'Investissement Filiale (CIF), je me suis aperçu que le permis de construire du site de [Localité 5], arrivait à expiration le 18 mai 2021. Je vous ai alors questionné sur le sujet je n'ai pu que constater que vous ne vous en étiez même pas rendu compte alors même que ce programme est sous votre responsabilité depuis le début en 2019.

Or, vous n'êtes pas sans savoir qu'un permis de construire à une date de validité de trois ans. Vous aviez donc tout le temps nécessaire et les moyens pour initier le dossier permettant d'assurer la validité du permis de construire ou alors demander une prolongation d'un an, celle-ci devant être faite deux mois au moins avant l'expiration du délai de validité de 3 ans.

Lors de notre entretien, vous vous êtes défendus sur ce point en mettant en avant le fait que l'architecte mandaté sur cette opération ne vous ait pas fait part de cette échéance.

Je vous ai alors rappelé, qu'en tant que chef de projet, il vous appartient de suivre vos opérations et les prestataires mandatés. Vous êtes le garant de la bonne exécution de vos opérations.

Non sans mal, et sans risque, le permis de construire a été récupéré de justesse mais cette erreur et ce manque de vigilance de votre part aurait pu avoir de graves conséquences pour la société. En effet si le permis de construire n'avait plus été valable, nous aurions dû redéposer une autorisation d'urbanisme, nous exposant ainsi à une potentielle remise en question du projet par la collectivité et par ailleurs à des risques de recours. Enfin cela aurait encore retardé cette opération de plusieurs mois et nous aurions engagé des coûts supplémentaires.

Malheureusement, ce n'est pas la première fois qu'il est constaté des erreurs dans le suivi de vos opérations. Lors du CIF du 17 juin dernier vous avez noté dans les documents une modalité de financement, des PHBB2 qui ne sont plus d'actualité alors que vous en avez été informé par mail du 30 mars 2021. Il a fallu revoir tout le système de financement pour cette opération.

Nous constatons également une défaillance régulière de votre part dans la tenue des délais impartis.

Pour exemple, Monsieur [P] [O], Directeur du développement, de la promotion et de la réhabilitation, qui le 4 juin 2021 vous a demandé un retour de données avant le 8 juin 2021 au plus tard. Sans nouvelles, il vous a relancé le jour même. Ce n'est que le lendemain que vous avez envoyé le mail à votre assistante afin qu'elle puisse communiquer ces informations qui étaient, par ailleurs, erronées.

Il est donc aujourd'hui difficile pour nous de pouvoir avoir confiance dans le suivi de vos opérations ce qui n'est pas acceptable pour un Chef de projet avec votre expérience.

Les explications que vous avez avancées lors de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Ainsi, les faits qui vous sont reprochés constituent une faute, et m'amène à vous notifier, conformément aux articles L 1232-1 et suivants du Code du travail, votre licenciement pour faute simple.

Votre préavis, d'une durée de 3 mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre.

Nous vous informons cependant que nous vous dispensons de l'effectuer. Il vous sera toutefois rémunéré dans sa totalité.

(') ».

S'agissant du premier grief lié à l'expiration du permis de construire du site de [Localité 5].

Le salarié soulève la prescription de ce fait, estimant que l'employeur n'apporte aucun élément sur la date à laquelle il en a eu connaissance et, à titre subsidiaire, il le conteste.

Il ressort des échanges de courriels du 19 mai 2021 entre le salarié et Mme [N], envoyés en copie à ses supérieurs hiérarchiques, que l'employeur a été informé, ce jour-là, de l'expiration du permis de construire.

L'enclenchement de la procédure de licenciement datant du 16 juin 2021, la prescription de deux mois, édictée par l'article L. 1332-4 du code du travail en matière de fait fautif, n'est pas encourue.

L'expiration du permis de construire du projet de construction à [Localité 5] est établi matériellement par les justificatifs produits par l'employeur.

Toutefois, le salarié prouve d'une part, que l'employeur avait chargé le 24 septembre 2020 une société tierce, dénommée [3], d'une mission d'assistance du maître d'ouvrage dans la mesure où il était absent après son premier arrêt de travail, une reprise à mi-temps thérapeutique le 27 mai 2020 et un nouvel arrêt de travail dès le 14 septembre 2020, et d'autre part, que la société [3] n'a pas assuré la bonne exécution de sa mission en omettant de solliciter le renouvellement du permis de construire dont elle avait connaissance depuis le mois de septembre 2020.

Il résulte également de la chronologie des arrêts de travail et des reprises à temps partiel rappelée ci-dessus que le salarié n'avait repris à temps complet son poste que le 17 mai 2021, veille de la date d'expiration du permis de construire.

Enfin, il est constant que la prolongation du permis de construire a finalement été obtenue par le salarié au vu de son courriel du 19 mai 2021 soulignant l'urgence de la situation.

S'agissant de l'erreur contenue dans des documents destinés au financement d'une opération de construction à [Localité 4].

L'employeur établit que, lors de la réunion du comité d'investissement Filiale (CIF) du 17 juin 2021, il s'est rendu compte que le salarié, chargé du dossier, avait mentionné par erreur dans son rapport, une modalité de financement qui n'existait plus alors même qu'il avait été informé de cette modification par courriel du 30 mars 2021.

Toutefois, le salarié prouve qu'il a envoyé par courriel du 27 mai 2021 son projet de financement « pour validation préalable », puis un rappel le 11 juin 2021, que le responsable développement et maîtrise d'ouvrage, M. [J], a seulement relevé l'absence de « fiche PV CIF » sans autre difficultés pour ce projet par courriel du 16 juin 2021, veille de la réunion, et que le salarié lui a répondu avoir fait les modifications demandées le 17 juin 2021 ; ce qui établit que le supérieur hiérarchique du salarié a lui-même validé le projet de ce dernier sans relever l'erreur commise sur le mode de financement.

Par ailleurs, il ressort de la chronologie des arrêts de travail et reprises, qu'à la date du 30 mars 2021, le salarié avait repris à mi-temps thérapeutique depuis le 16 novembre 2020, qu'il n'avait repris à temps complet qu'à compter du 17 mai 2021, soit un mois seulement avant la réunion concernée.

S'agissant de la défaillance régulière dans la tenue des délais impartis.

La demande de données sollicitées le 4 juin 2021 par le directeur du développement, de la promotion et de la réhabilitation, M. [O], le délai imparti, avant le 8 juin 2021, la relance du 8 juin 2021 ainsi que la réponse du salarié le 9 juin 2021, soit postérieurement au délai fixé, sont établis par l'employeur et le fait n'est pas contesté par le salarié.

Toutefois, de l'analyse du bulletin de paie du mois de juin 2021, il résulte que le salarié était en congés le 9 juin, jour de sa réponse à la relance de la veille.

Par ailleurs, le salarié avait repris à temps complet depuis seulement le 17 mai 2021, soit 18 jours, après une longue période de mi-temps thérapeutique.

Au titre de « la défaillance régulière (') dans la tenue des délais impartis » visée dans la lettre de licenciement sans plus de précisions, l'employeur fait état dans ses conclusions notamment de l'absence de réponse au courriel du 1er avril 2021 de M. [O], de relances de juillet 2021, de janvier 2021 et de mai 2021 de la part de l'assistante de construction, Mme [Y], ainsi que de l'absence du salarié à une formation.

Ces griefs ne recouvrent pas le reproche du non-respect des délais impartis dans le cadre des missions du salarié. Dans la mesure où ils ne sont pas visés précisément dans la lettre de licenciement, il n'y a pas lieu de les examiner, la lettre de licenciement fixant les limites du litige.

*

Seuls les deux derniers griefs sont intégralement imputables au salarié, le premier d'entre eux n'étant que partiellement imputable à ce dernier.

Le salarié fait valoir que lors de ses périodes de reprise dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, sa charge de travail n'était pas pour autant adaptée à son temps de travail effectif.

Il verse aux débats les courriels qu'il a envoyés à sa hiérarchie les 10 et 11 septembre 2020 et le 11 février 2020, lesquels établissent :

- qu'il a alerté l'employeur sur la non-adaptation de sa charge de travail à son mi-temps thérapeutique en septembre :

« Je t'indique cependant que les délais que tu avais fixé lors de notre tour d'affaire m'ont contraint à travailler ce matin, ce qui n'est en phase ni mon temps partiel thérapeutique et l'avenant à mon contrat de travail à ce sujet. (') (sic) je souhaite par la présente avoir répondu au mieux à tes attentes et reste à ta disposition pour discuter comme convenu d'un objectif en cohérence avec ma situation »,

- que son supérieur lui a répondu le 10 septembre 2020 en substance qu'il l'avait déchargé de toutes les livraisons initialement prévues dans ses objectifs pour tenir compte de son mi-temps thérapeutique,

- que le 13 février 2020, il a alerté l'employeur sur des contradictions relevées entre une lettre de mission confiant certaines de ses tâches provisoirement à un autre salarié et un courriel du 11 février 2020 mentionnant d'autres tâches que celles précisées par la lettre de mission :

« Dans le cadre des livraisons à venir et concernées, et afin de lever toute ambiguïté ou incompréhension et clarifier les rôles et les responsabilités de chacun, je te demande de bien vouloir, pour l'ensemble des actions à réaliser, définir et de me préciser tâche par tâche et ce de manière détaillée, le rôle, les chaines hiérarchiques et les responsabilités des intervenants, en lien avec l'organigramme. »

Il résulte de l'ensemble de cette analyse que si les griefs articulés par l'employeur à l'encontre du salarié sont réels, en revanche, ils ne sont pas sérieux au regard du contexte dans lequel le salarié a travaillé lors de ses deux reprises successives à temps partiel thérapeutique, celui-ci ayant alerté l'employeur sur ses difficultés à cerner les tâches et les responsabilités qui lui incombaient du fait du temps partiel thérapeutique préconisé par le médecin du travail et ayant fait part de ce qu'il devait travailler parfois y compris lorsqu'il était en arrêt de travail.

Dès lors, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé et en ce qu'il a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L'article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié totalisant 6 années d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut.

Compte tenu de l'âge du salarié (né le 13/11/1965), de son ancienneté à la date du licenciement (6 ans et 3 mois), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (5 490,54 euros) et des justificatifs relatifs sa situation (justificatifs de recherche d'emploi, CDI du 13 juin 2022 rompu pendant la période d'essai, ARE, CDI du 4 juin 2024 en qualité de directeur du développement et du patrimoine), il convient de fixer les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 35 000 euros.

Sur les demandes accessoires.

L'employeur devra rembourser à France Travail les indemnités de chômage payées au salarié dans la limite de six mois.

Il sera tenu aux dépens de première instance et d'appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS :