CA Nimes, 17 mars 2026, RG 24/03330

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/03330 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JLRC

GM/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE

26 septembre 2024

RG :F22/00209

[V]

C/

S.A.S. [Adresse 1]

Grosse délivrée le 17 MARS 2026 à :

- Me BRAND

- Me DRUJON D'ASTROS

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 26 Septembre 2024, N°F22/00209

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 18 Décembre 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [L] [V]

née le 25 Novembre 1974 à [Localité 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Elise BRAND de l'AARPI BFL, avocat au barreau de CAEN

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Nicolas DRUJON D'ASTROS de la SCP DRUJON D'ASTROS & ASSOCIES, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE

Ordonnance de clôture du 18 Novembre 2025, révoquée sur le siège sur demande conjointe des parties et clôturée à nouveau au jour de l'audience avant l'ouverture des débats,

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [L] [V] a été embauchée par la société [Adresse 1] le 26 janvier 2004, sous contrat à durée indéterminée, en qualité d'assistante de caisse.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait ce poste à temps partiel (130 heures par mois, soit 30 heures hebdomadaires), avec une rémunération brute mensuelle moyenne de 1 371,44 euros.

Le 6 août 2018, son contrat de travail a été suspendu à raison d'une épicondylite latérale gauche, pathologie reconnue comme maladie professionnelle le 26 mars 2019. Cette pathologie a entraîné la reconnaissance de Mme [V] comme travailleur handicapé le 29 octobre 2019.

Suite à la fin de son arrêt de travail le 25 janvier 2021, le médecin du travail a conclu, le 27 janvier 2021, à son inaptitude à son poste habituel, la déclarant apte seulement à des postes de type administratif, sans port de charges ni gestes répétés des bras. Le certificat était rédigé comme suit: 'capacités restantes : l'état de santé de la salariée ne lui permet pas à ce jour de porter des charges et d'effectuer des gestes répétés des bras. Seuls les postes de type administratif respectant les conditions ci-dessus sont possibles en termes de reclassement.'

Le 5 février 2021 un entretien en vue du reclassement a été réalisé.

Par courrier du 29 mars 2021, la société [1] a indiqué à la salariée que le reclassement en interne n'était pas envisageable et l'a convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour le 8 avril 2021.

Mme [V] a été licenciée le 13 avril 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle a alors perçu une indemnité de licenciement et deux mois d'indemnité compensatrice de préavis, alors qu'elle estime avoir droit à trois mois en raison de son statut de travailleur handicapé.

Contestant le quantum des indemnités allouées, considérant le licenciement nul ou à défaut dénué de cause réelle et sérieuse et contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange le 12 avril 2022.

Par jugement du 26 septembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Orange a statué en ces termes:

'CONDAMNE de céans société [Adresse 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice d'avoir à payer à [V]:

' la somme de 3000 euros au titre du préjudice résultant de l'absence d'évolution de carrière et de l'obligation d'assurer l'employabilité ;

' la somme de 1000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

DÉBOUTE [V] du surplus de ses demandes.

DÉBOUTE société [1] de sa demande reconventionnelle.

MET les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la défenderesse.'

Par déclaration du 17 octobre 2024 Mme [V] a interjeté appel du jugement

L'intimé a régulièrement constitué avocat.

Par ordonnance du 23 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a fixé la clôture au 18 novembre 2025 à 16 heures et les débats au 18 décembre 2025 à 14 heures.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA 14 novembre 2025 Mme [V] demande à la cour d'appel de:

'

-Qualifier d'irrecevable la demande de la société [Adresse 1] qui est formulée en ces termes :

' « Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a procédé par compensation entre le trop versé à Mme [V] au titre de l'indemnité de licenciement (2.380,38 € nets) et le rappel de salaire sur préavis sollicité par Mme [V], à hauteur de 1.371,44 € bruts (1.069 € nets), outre 137,14 € bruts (107 € nets) au titre des congés payés y afférents » ;

' « Condamner Mme [V] à verser à la société [1] la somme nette de 1.204,38 € en remboursement du trop versé restant dû au titre de l'indemnité de licenciement après compensation ; à défaut de compensation, condamner Mme [V] au remboursement de la somme de 2.380,38 € nets ».

Mme [V] demande à la Cour de réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Orange le 26 septembre 2024 en ce que :

' le Conseil de Prud'hommes a limité à la somme de 3.000 €, l'indemnisation du préjudice résultant de l'absence d'évolution de sa carrière et de l'obligation qui incombait à l'employeur, d'assurer son employabilité

' le Conseil de Prud'hommes l'a déboutée du surplus de ses demandes,

' le Conseil de Prud'hommes l'a déboutée de sa demande de condamner la société [Adresse 1], à lui verser la somme de 15.000 €, en réparation du préjudice résultant du non-octroi d'un emploi et d'une rémunération basés sur un temps complet,

' le Conseil de Prud'hommes l'a déboutée de sa demande de condamner la société [1], à lui verser la somme de 8.000 €, en réparation du préjudice résultant des faits de discrimination liés à son orientation sexuelle,

' le Conseil de Prud'hommes l'a déboutée de sa demande de condamner la société [Adresse 1], à lui verser la somme de 1.423,01 €, au titre de complément d'indemnité de préavis, outre 142,3 €, au titre des congés payés y afférents,

' le Conseil de Prud'hommes l'a déboutée de sa demande de qualifier, à titre principal, son licenciement, en licenciement nul,

' le Conseil de Prud'hommes l'a déboutée de sa demande à titre subsidiaire, de qualifier son licenciement, en licenciement sans cause réelle,

' le Conseil de Prud'hommes l'a déboutée de sa demande de condamner la société [1] à lui verser la somme de 33.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant à titre principal, de la nullité de son licenciement, en réparation du préjudice résultant à titre subsidiaire, de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Mme [V] demande à la Cour de confirmer le jugement en ce que :

' le Conseil de Prud'hommes a retenu que l'employeur avait violé ses obligations en matière d'évolution de carrière et d'obligation d'assurer l'employabilité de la salariée,

' le Conseil de Prud'hommes a condamné la société [Adresse 1], à lui verser la somme de 1.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

' le Conseil de Prud'hommes a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

' le Conseil de Prud'hommes a mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution, à la charge de la société [Adresse 1].

Mme [V] demande à la Cour de statuer à nouveau et de :

' condamner la société [1] à lui verser la somme de 10.000 € en réparation du préjudice résultant de l'absence d'évolution de sa carrière et du non-respect par l'employeur, de son obligation d'assurer son employabilité,

' condamner la société [Adresse 1] à lui verser la somme de 15.000 € en réparation du préjudice résultant du non-octroi d'un emploi et d'une rémunération basés sur un temps complet,

' condamner la société [1], à lui verser la somme de 8.000 €, en réparation du préjudice résultant des faits de discrimination liée à son orientation sexuelle,

' condamner la société [Adresse 1], à lui verser la somme de 1.423,01 €, au titre de complément d'indemnité de préavis, outre 142,3 €, au titre des congés payés afférents,

' qualifier, à titre principal, la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, qualifier à titre subsidiaire, la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse

' condamner la société [1] à lui verser la somme de 33.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant, à titre principal, de la nullité de la rupture de son contrat de travail, en réparation du préjudice résultant, à titre subsidiaire, de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

' ordonner le rétablissement de ses documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour de retard, l'astreinte devant commencer à courir dans les 2 mois de la notification de la décision à intervenir, la juridiction céans se réservant la faculté de liquider cette astreinte.

' débouter la société [Adresse 1] de l'ensemble des demandes, fins et conclusions ;

' condamner la société [1] à lui verser la somme de 3.500 € au visa de l'article 700 du CPC ainsi qu'à supporter les entiers dépens de l'instance'

'

Elle fait notamment valoir que:

-la demande reconventionnelle de la société [Adresse 1] (SCH) visant au remboursement du trop-perçu sur l'indemnité de licenciement doit être déclarée irrecevable et prescrite alors que l'employeur devait demander l'infirmation du jugement en ce qu'il l'avait déboutée de sa demande reconventionnelle dès ses premières conclusions, sous peine que ce chef de jugement devienne définitif et qu'en outre l'action aurait dû être intentée dans le délai de douze mois à compter de la notification de la rupture soit au plus tard le 13 avril 2022, alors qu'elle a été formulée en août 2022,.

-l'employeur a manqué à son obligation d'assurer l'employabilité et l'évolution de carrière de sa salariée alors que Mme [V] n'a bénéficié d'aucun entretien annuel d'évaluation, d'aucun entretien professionnel, ni de la moindre formation professionnelle pour assurer son employabilité en 17 ans de carrière, que le seul bilan de compétences qu'elle a obtenu pendant son arrêt de travail en 2020 a été sollicité et mis en 'uvre par elle-même, avec l'accord du médecin traitant et l'aide de la sécurité sociale en application de l'article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale), et non par l'intermédiaire ou sur initiative de l'employeur,

- ce manquement a conduit à l'impossibilité totale de la reclasser sur un poste administratif ,

-l'employeur malgré ses demandes orales de travailler à temps complet a méconnu les dispositions de l'article L. 3123-3 du code du travail en ne portant pas à sa connaissance les postes à temps complet existants et en ne lui permettant pas d'exercer son droit préférentiel,

- La politique de généralisation des emplois à temps partiel (30h30) pour les hôtesses de caisse au sein du magasin, sans proposer d'emploi à temps plein sur ce poste, démontre la volonté de l'employeur d'empêcher l'accès au temps plein,

-elle a été victime de discrimination liée à son orientation sexuelle lors de l'exécution du contrat de travail alors qu'elle était la cible de rumeurs et quolibets au sein du magasin après que son homosexualité est devenue connue,

-le licenciement est nul en raison de la discrimination liée à son statut de travailleur handicapé alors que l'article L. 5213-6 du code du travail impose à l'employeur de prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de se maintenir dans la société, et qu'il l'a écartée d'une formation en secrétariat, alors qu'elle pouvait solliciter un financement auprès de l'AGEFIP et qu'elle avait manifesté son intention de suivre une telle formation,

-la recherche de reclassement a été déloyale et vaine, car la société s'est concentrée sur des zones géographiques expressément exclues par Mme [V] en raison de sa faible rémunération la rendant non mobile, tout en omettant d'interroger plusieurs magasins proches ([Adresse 4], [Adresse 5] [Localité 4], etc.).

- La recherche de reclassement n'a pas été actualisée entre le 20 février 2021 et la notification du licenciement le 13 avril 2021,

-l'absence de recherche de reclassement effective et loyale au sein de l'entreprise et du groupe, y compris sur des postes temporaires (article L. 1226-10 du code du travail) rend à minima le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-la procédure est irrégulière alors que le CSE n'a pas été consulté sur les propositions de reclassement identifiées mais uniquement sur le départ de la salariée,

-l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail viole le principe de réparation intégrale du préjudice et est contraire aux engagements internationaux de la France au regard de l'article 24 de la Charte Sociale Européenne et de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT, qui exigent une indemnité adéquate ou une réparation appropriée,

- l'article L. 5213-9 du code du travail prévoit que les salariés reconnus travailleurs handicapés ont droit à un préavis doublé, sans que celui-ci puisse excéder trois mois et elle n'a perçu que deux mois de préavis au lieu des trois mois auxquels elle pouvait prétendre,

-le complément de préavis ne peut être compensé avec un prétendu trop-perçu sur l'indemnité de licenciement, alors que la demande de l'employeur est irrecevable et prescrite,

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 11 décembre 2025 par RPVA, La société [1] demande à la cour d'appel de :

' PRONONCER LE RABAT de l'ordonnance de clôture et fixer la clôture au 18 décembre 2025 ;

' A DEFAUT, écarter des débats les conclusions n°3 communiquées par Mme [V] le 14 novembre 2025, comme ayant été versées aux débats à une date trop proche de la clôture, rendant impossible toute réplique dans un délai raisonnable, contrevenant ainsi au principe contradictoire.

' REJETER la demande d'irrecevabilité sollicitée par Mme [V] relative à la demande reconventionnelle de l'intimé.

INFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a :

' retenu une violation par la société [Adresse 1] de ses obligations en matière d'évolution de carrière et d'obligation d'assurer l'employabilité de la salariée et condamné la société [1] au paiement de la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

' condamné la société [Adresse 1], à lui verser la somme de 1.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et mis les dépens de l'instance ;

' débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 CPC.

Statuant à nouveau :

' Débouter Mme [V] de ses demandes tendant à voir :

' condamner la société [Adresse 1] à lui verser la somme de 10.000 € en réparation du préjudice résultant de l'absence d'évolution de sa carrière et du non-respect par l'employeur, de son obligation d'assurer son employabilité,

' condamner la société [1] au paiement de la somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi que des dépens de première instance ;

' Condamner Mme [V] au paiement d'une somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi que des dépens de première instance.

CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a « débouté Mme [V] du surplus de ses demandes » tendant à voir :

' condamner la société [Adresse 1] à lui verser la somme de 15.000 € en réparation du préjudice résultant du non-octroi d'un emploi et d'une rémunération basés sur un temps complet,

' condamner la société [1], à lui verser la somme de 8.000 €, en réparation oui ce serait le temps des faits de discrimination liée à son orientation sexuelle,

' condamner la société [Adresse 1], à lui verser la somme de 1.423,01 €, au titre de complément d'indemnité de préavis, outre 142,3 €, au titre des congés payés afférents,

' qualifier à titre principal la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, qualifier à titre subsidiaire, la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' condamner la société [1], à lui verser la somme de 33.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant à titre principal, de la nullité de la rupture de son contrat de travail, en réparation du préjudice résultant, à titre subsidiaire, de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

' ordonner le rétablissement de ses documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour de retard, l'astreinte devant commencer à courir dans les 2 mois de la notification de la décision à intervenir, la juridiction céans se réservant la faculté de liquider cette astreinte ;

CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a procédé par compensation entre le trop versé à Mme [V] au titre de l'indemnité de licenciement (2.380,38 € nets) et le rappel de salaire sur préavis sollicité par Mme [V], à hauteur de 1.371,44 € bruts (1.069€ nets), outre 137,14 € bruts (107 € nets) au titre de congés payés y afférents.

Reconventionnellement :

' Condamner Mme [V] à verser à la société [Adresse 1] la somme nette de 1.204,38 € en remboursement du trop versé restant dû au titre de l'indemnité de licenciement après compensation ;

' A DEFAUT de compensation, condamner Mme [V] au remboursement de la somme de 2.380,38 € nets ;

' Condamner Mme [V] au paiement d'une somme de 3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

' Condamner Mme [V] au paiement des entiers dépens'

La société [1] fait principalement valoir que:

-sa demande reconventionnelle est recevable car elle constitue l'accessoire, la conséquence et le complément nécessaire des demandes initiales de Mme [V] portant sur les montants de l'indemnité de licenciement et de préavis,

-sa demande reconventionnelle n'est pas prescrite alors que la saisine du conseil de prud'hommes par Mme [V] elle-même (le 12 avril 2022) a interrompu le délai de prescription pour les demandes de l'employeur qui y sont liées, y compris les demandes de remboursement,

-l' article L. 3123-3 du code du travail et la convention collective [Adresse 6] n'imposent à l'employeur de proposer un emploi à temps complet qu'aux salariés à temps partiel qui en ont manifesté le souhait, ce qui n'est pas le cas en l'espèce alors que Mme [V] contrairement à ce qu'impose la convention collective n'a formé aucune demande écrite en complément d'heures, et n'a jamais manifesté même verbalement ce souhait,

-lors de la recherche de reclassement post-inaptitude, Mme [V] a expressément indiqué ne pas vouloir travailler au-delà de 30 heures hebdomadaires,

-le registre du personnel d'Orange entre janvier et mai 2021 montre 123 embauches à temps complet contre seulement 12 à temps partiel de sorte que l'allégation quant à une politique d'emploi à temps partiel est infondée,

- L'obligation de l'employeur est d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail ce qui a été fait et Mme [V] avait atteint le niveau II B, le niveau maximal pour son poste d'assistante caisse, au regard de la classification d'entreprise,

-Mme [V] n'avait pas les qualités requises pour prétendre à une évolution vers le niveau supérieur qui correspond à des postes de "conseillère de caisse" impliquant des missions d'autonomie et de responsable d'équipe (contrôle, gestion de litiges),

' Mme [V] a bénéficié de formations internes jugées utiles pour l'exécution de sa mission,

' Lors d'un entretien de performance de 2017, Mme [V] a indiqué "RAS" (rien à signaler) pour son projet professionnel à court et long terme et son souhait de mobilité, prouvant qu'elle n'était pas demandeuse d'évolution,.

- Les allégations vagues sur des prétendues rumeurs ou quolibets en rapport avec son orientation sexuelle ne constituent pas des faits précis et étayés laissant supposer l'existence de cette discrimination,

- aucune discrimination n'est avérée et son licenciement pour impossibilité de reclassement est sans lien avec son orientation sexuelle,.

-la procédure de recherche de reclassement est la même pour tous les salariés, et l'article L. 5213-6 concerne l'égalité de traitement pendant l'exécution du contrat, et non la rupture elle-même,.

-elle a exercé loyalement et sérieusement son obligation de reclassement notamment par une étude de poste, des échanges avec le médecin du travail et la réunion de la commission 'Mission Handicap',

-la recherche a été étendue à tout le groupe via un courriel groupé du 20 février 2021 ciblant les Managers RH (y compris [2]) et 71 réponses négatives ont été reçues y compris de la région Sud Est ([Localité 5], [Localité 6], [Localité 7] et [Localité 8])

- Les restrictions de Mme [V] (postes administratifs uniquement) n'ont pu être satisfaites car les postes vacants dans le groupe nécessitaient des diplômes (BAC/BTS) et des compétences informatiques que Mme [V] (niveau CAP petite enfance, sans formation informatique) n'avait pas,

-l'employeur n'a pas l'obligation d'assurer une formation initiale pour un métier complètement différent (administratif) dans le cadre d'un reclassement pour inaptitude,

-le CSE a bien été consulté le 5 mars 2021 sur l'ordre du jour "consultation sur le reclassement de Mme [V]" et les membres ont voté favorablement à l'absence de solution de reclassement.

-la Cour de cassation a confirmé la compatibilité de l'article L. 1235-3 du code du travail avec le droit international, notamment l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT et elle a jugé que l'article 24 de la Charte Sociale Européenne n'est pas d'effet direct en droit français, de sorte que les juges ne peuvent écarter l'application du barème, même in concreto, pour des raisons d'égalité devant la loi,

' Pour 17 ans d'ancienneté, l'indemnisation se situe entre 3 et 14 mois de salaire brut (soit maximum 19 200,16 euros) de sorte que la demande de 33 000 euros excède largement ce plafond,

- les 16 136 euros versés au titre de l'indemnité de licenciement comprenaient déjà le doublement de l'indemnité de licenciement due pour maladie professionnelle sur la base d'un salaire de 1423,01 euros, le montant versé excède le doublement légal, constituant un trop-versé de 2 380,38 euros nets,

-elle reconnaît l'omission du complément d'indemnité de préavis d'un mois pour travailleur handicapé (article L. 5213-9) mais souligne que le trop perçu sur l'indemnité de licenciement (2 380,38 euros nets) est supérieur au complément d'indemnité de préavis dû (environ 1 176 euros nets),

-elle est fondée à solliciter la compensation entre les sommes et la restitution du trop perçu de 1 204,38 euros net,

-le principe du préjudice nécessaire a été abandonné et il appartient à Mme [V] qui demande des sommes forfaitaires importantes de justifier de la réalité des préjudices qu'elle allègue .

Vu l' ordonnance du 23 juillet 2025 fixant la date de clôture au 18 novembre 2025 et les plaidoiries au 18 décembre 2025,

Le 14 novembre 2025, le conseil de Mme [V] a indiqué ne pas s'opposer à un renvoi pour réponse à ses conclusions déposées le 14 novembre 2025 et le conseil de la société [Adresse 1] a sollicité le rabat de l'ordonnance de clôture le 17 novembre 2025.

Suivant message du 20 novembre 2025, le conseiller de la mise en état a informé les parties de ce qu'il n'entendait pas prononcer la révocation de l'ordonnance de clôture en l'absence de cause grave et a invité les parties si elles étaient d'accord à solliciter le rabat devant la cour.

La société [1] a conclu à nouveau le 4 décembre 2025 en produisant une nouvelle pièce 31 puis une seconde fois le 11 décembre 2025 en produisant deux nouvelles pièces supplémentaires relatives aux formations de Mme [V] (32) et à l'entretien de performance du 7 juin 2017. Elle reprenait ses pièces dans ses conclusions. Le dispositif restait inchangé.

Le 16 décembre 2025, Mme [V] déposait à son tour de nouvelles conclusions assorties de la communication d'une nouvelle pièce 28 consistant en la production des dernières conclusions de l'employeur devant le conseil de prud'hommes. Le dispositif des conclusions restait inchangé. Elle indiquait que si les conclusions du 4 décembre 2025 n'avaient pas appelé de réponse particulière de sa part, celles du 11 décembre assorties de la communication de deux nouvelles pièces imposait une réponse alors qu'il était soutenu que Mme [V] n'avait jamais suivi de formation ni bénéficié d'entretien et que les deux pièces communiquées postérieurement à la clôture indiquaient le contraire.

Vu les dernières conclusions des parties des 11 décembre 2025 et 16 décembre 2025 auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé,

Vu les débats à l'audience du 18 décembre 2025.

MOTIFS :

Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture:

Aux termes de l'article 914-3 de procédure civile «'après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office./Sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux loyers, arrérages, intérêts et autres accessoires échus et aux débours faits jusqu'à l'ouverture des débats, si leur décompte ne peut faire l'objet d'aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes de révocation de l'ordonnance de clôture.'(...)»

L'artile 914-4 du même code que «'l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue ; la constitution d'avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.(...)'

En l'espèce, il résulte de l'exposé du litige que les parties s'accordent sur la révocation de l'ordonnance de clôture, cette dernière permettant à l'ensemble des parties de répondre aux nouvelles pièces produites. La clôture sera donc révoquée et fixée au 18 décembre 2025 avant l'ouverture des débats de sorte que les dernières conclusions de Mme [V] du 16 décembre 2025 comme celles de la société du 11 décembre 2025 seront retenues.

Sur les demandes liées à l'exécution du contrat :

' Sur la demande de dommages et intérêts à raison d'une discrimination en rapport avec l'orientation sexuelle :

En vertu de l'article L. 1132-1 du Code du travail dans sa version applicable au présent litige :

'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs , de son orientation sexuelle (...),de sa situation de famille ou de sa grossesse,(...) De sa perte d'autonomie ou de son handicap (...) .'L'article 1 de la loi du 27 mai 2008 dans sa version en vigueur depuis le 2 mars 2017 dispose que: 'Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable./Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

'1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.'

L'article L1134-1 du Code du travail prévoit que, lorsqu'un litige survient en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie ci-dessus. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient ainsi au juge du fond d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour justifier de l'existence d'une discrimination à raison de son orientation sexuelle, Mme [V] indique sans précision de date avoir 'subi au sein du magasin des rumeurs et quolibets à raison de son orientation sexuelle'. Elle ne produit strictement aucune pièce et n'indique pas quand les faits se seraient déroulés, quels auraient été ces 'quolibets ou rumeurs'. Elle ne se fonde que sur les conclusions de l'intimée qui indique simplement qu'il n'existe pas de discrimination et que si une telle discrimination existait il appartiendrait à Mme [V] de justifier de la réalité de son préjudice. En aucun cas cette argumentation de l'intimée ne saurait s'analyser en un quelconque aveu .

En l'absence du moindre élément ou fait précis de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination, celle-ci ne peut être retenue et Mme [V] ne peut qu'être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

' sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'assurer son employabilité et à son préjudice de carrière :

L'article L. 6321-1 du code du travail dans sa version applicable au contrat en cause dispose que :

'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1.

L'article a été régulièrement modifié et étoffé et la dernière version applicable avant la rupture du contrat de travail de Mme [V] était la suivante:

'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. '

L'article L. 6315-1 du code du travail dispose : 'I. ' À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience./Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt de longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise./Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquisition d'éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficier d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.'

Il est de principe depuis la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 qui a ajouté à l'obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail prévue à l'article L. 6321-1 du code du travail , que l'employeur est tenu de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, ce qui a été maintenu par les lois successives intervenues depuis lors.

L'obligation de formation du salarié incombant à l'employeur est une obligation légale. Le fait qu'un salarié n'ait bénéficié d'aucune formation continue pendant toute la durée de son emploi dans l'entreprise établit le manquement de l'employeur à son obligation. Et ce, peu importe que le salarié n'ait fait aucune demande en ce sens.

Le préjudice n'est toutefois pas nécessaire et il appartient au salarié qui réclame des dommages et intérêts d'établir la réalité et l'ampleur du préjudice subi. (Soc. 3 mai 2018, n 16-26.796 ou Soc. 15 janvier 2020, n 18-26.061). L'existence du préjudice et l'appréciation de celui-ci relèvent de l'appréciation souveraine des juges du fond.

En l'espèce, Mme [V] soutient qu'elle n'a jamais bénéficié d'entretien professionnel, à la différence de ses collègues, et cela en presque 18 années de carrière. Elle considère que le document communiqué le 11 décembre 2025 quelques jours avant l'audience n'est signé ni par la salariée ni par la manager et qu'il ne peut s'analyser en un entretien de performance ou de développement professionnel. Elle indique n'avoir bénéficié d'aucune formation professionnelle en 17 ans, hormis un bilan de compétences réalisé à son initiative en juillet 2020 en application du code de la sécurité sociale pendant son arrêt de travail. Elle s'étonne de la production plus de trois années après l'introduction de l'instance de la pièce adverse n° 32 indiquant que la salariée aurait bénéficié de 15 formations en interne pour un total de 75 heures et considère que la production d'un passeport formation daté du 10 décembre 2025, la veille de sa communication pour une salariée licenciée depuis le 13 avril 2021, doit conduire à considérer qu'il s'agit d'un faux. Elle fait valoir que cette absence de formation a un impact direct sur son employabilité et lui crée un préjudice certain alors qu'elle n'est pas reclassable dans un poste administratif et ne parvient toujours pas à retrouver un emploi.

Elle considère que l'employeur est particulièrement mal fondé à soutenir qu'elle n'avait pas les qualités requises alors qu'il ne s'est pas donné la peine d'évaluer ses qualités, et que l'employeur n'offre aucune perspective et évolution de carrière à ses hôtesses de caisse.

La production tardive par la société de la pièce 32 intitulée Passeport de formation, éditée le 10 décembre 2025, et de la pièce 33 intitulée Entretien de performance interroge.

S'agissant du passeport de formation, Mme [V] conteste depuis l'origine avoir bénéficié d'une quelconque formation et la pièce produite fait état parfois de plusieurs formations la même année sur la période. Il s'agit d'un simple listing émis par l'employeur lui-même la veille de sa production en justice, plus de trois ans et demi après l'introduction de l'instance et un an et demi après la condamnation de l'employeur en première instance pour manquement à son obligation de formation. Cette seule pièce, contestée par Mme [V], qui persiste à soutenir qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation, ne peut permettre de rapporter la preuve que l'employeur a satisfait à son obligation de formation alors que l'employeur ne produit aucune attestation de formation, attestation de présence. Ces pièces, si les formations dispensées, y compris par des organismes extérieurs à la société, avaient effectivement été suivies par Mme [V] ou proposées à celle-ci, figureraient à minima dans son dossier.

S'agissant de l'entretien, Mme [V] s'étonne de ce que l'exemplaire produit également très tardivement ne porte pas de signature. Il comporte toutefois des mentions relatives à un entretien du 7 juin 2017 et rapporte des propos tenus par Mme [V] dont elle ne conteste pas la teneur.

En tout état de cause, le fait qu'au bout de cinq années de procédure, la société ne parvienne à produire pour une salariée qui a occupé le même emploi pendant 17 ans au sein de la société qu'un unique entretien d'évaluation démontre à l'évidence une absence complète de suivi, d'évaluation de Mme [V], et une absence totale de considération par l'employeur de son obligation pour l'employeur de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Ce manquement a des répercussions directes sur la salariée qui, déclarée inapte à son emploi actuel, se retrouve déconnectée de l'évolution des emplois, technologies et organisations et pénalisée dans ses recherches d'emplois. Si l'obligation ne peut se concevoir comme une obligation de former Mme [V] à un emploi totalement différent de celui occupé, l'absence de tout suivi sérieux à même de permettre à Mme [V] de mesurer ses perspectives d'évolution dans des organisations ayant considérablement évolué en dix-sept années a créé un préjudice certain dont témoignent ses recherches d'emploi infructueuses.

Compte tenu de la durée des manquements constatés sur plus de dix-sept années, des conséquences sur l'employabilité de la salariée eu égard à son âge, le préjudice doit être fixé à la somme de 6000 euros.

Il ne saurait par contre être valablement soutenu l'existence d'un préjudice de carrière alors que, jusqu'à son inaptitude, Mme [V] a acquis le niveau II B de la classification employé, qui correspondait au niveau maximal des assistantes de caisse selon la collectivité, et qu'elle ne démontre pas qu'elle aurait exprimé des velléités, appétences ni compétences pour accéder au niveau III impliquant un niveau de responsabilité accrue et une autonomie et des fonctions de coordination.

' Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du 'non-octroi d'un emploi et d'une rémunération basés sur un temps complet':

L'article L. 3123-3 du code du travail dispose que: 'Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes./L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.'

Selon les dispositions combinées des articles L. 3123-3 et L. 3123-8 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée à l'article L. 3123-14-1, désormais L. 3123-7, alinéa 1, ou un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Il en résulte qu'en cas de litige, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes.

Il reste qu'il appartient toutefois au préalable au salarié d'établir qu'il a manifesté auprès de son employeur son désir d'exercer à temps complet pour pouvoir utilement se prévaloir de ce que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de porter prioritairement à sa connaissance les postes vacants.

Mme [V], qui fustige une politique de l'employeur tendant à privilégier les contrats de trente heures pour les hôtesses de caisse, n'apporte toutefois aucun élément ou pièce permettant d'établir qu'elle aurait fait connaître à son employeur, qui le conteste, son souhait d'exercer à temps complet. Elle allègue une demande orale sans en préciser ni le contexte ni la date, alors que l'employeur indique qu'elle n'en a jamais parlé. Dans le document produit par l'employeur relatif au questionnaire rempli dans le cadre de son entretien préalable à la recherche d'un reclassement en date du 5 février 2021, Mme [V] a précisé, s'agissant de la durée de travail, qu'elle souhaitait une durée maximale de travail de trente heures. Cette mention manuscrite réitérée tant sur la durée maximale que sur la durée minimale démontre qu'elle a émis le souhait de maintenir cette durée de travail et rien ne laisse supposer qu'il en aurait été autrement auparavant.

Il s'ensuit nécessairement, sans qu'il soit besoin d'entrer dans le détail des argumentations, qu'il ne peut être fait grief à l'employeur de ne pas lui avoir donné une priorité sur d'éventuels postes à temps plein.

Mme [V] ne peut donc qu'être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la rupture :

Sur la nullité du licenciement à raison d'une discrimination liée au handicap :

Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.

Dans cette hypothèse, le licenciement fondé sur une discrimination n'est pas sans cause réelle et sérieuse mais nul.

Il convient en effet de distinguer ce qui relève du droit de l'inaptitude et de l'obligation de sécurité, le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement privant seulement le licenciement de cause réelle et sérieuse, et ce qui relève du droit de la discrimination dont la sanction est la nullité du licenciement.

Le régime probatoire du refus de prendre des mesures appropriées au maintien du salarié dans l'emploi a été précisé alors que, selon l'article L. 1133-4, « les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6, ne constituent pas une discrimination.' et selon l'article L. 1133-3 du Code du travail, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Si le salarié décide de fonder son action sur la discrimination, il résulte du mécanisme probatoire prévu en la matière par l'article L. 1134-1 du code du travail que, dans un premier temps, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination.

En matière de discrimination en raison du handicap, la seule qualité de travailleur handicapé ne constitue pas, à elle seule, un élément laissant supposer une discrimination.

La chambre sociale décide ainsi que « le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre ». (Soc., 15 mai 2024, pourvoi n 22-11.652, publié) :

Le débat judiciaire doit donc porter en premier lieu sur l'existence de mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, de façon à ce que le litige sur l'existence d'une possible discrimination en raison du handicap puisse se nouer.

Mme [V] se prévaut d'une discrimination à raison de son handicap, mais ne produit pour justifier de cette discrimination aucune pièce en lien avec un refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité