CA Riom, 24 mars 2026, RG 22/02251

24 MARS 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/02251 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F5LU

[Y] [L]

/

S.A.R.L. [1]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire du puy en velay, décision attaquée en date du 10 novembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00076

Arrêt rendu ce VINGT QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [Y] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Comparante à l'audience, assistée de Me Kominé BOCOUM, avocat au barreau D'AURILLAC

APPELANTE

ET :

S.A.R.L. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Philippe POUGET, avocat au barreau de LOZERE

INTIMEE

M. RUIN, Président, et Mme CHERRIOT, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 26 janvier 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [Y] [L], née le 31 juillet 1986, a été embauchée par la SARL [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 1er décembre 2018, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'agent d'exploitation, coefficient 120. A compter du 1er avril 2019, la relation de travail s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

Par courrier en date du 17 mars 2021, Madame [Y] [L] a démissionné de ses fonctions afin de suivre une formation de technicienne maintenance industrielle.

Madame [Y] [L] a de nouveau été embauchée par la SARL [1], suivant un contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 24 mai au 5 septembre 2021, en qualité d'agent d'exploitation.

Le 26 octobre 2021, Madame [Y] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de LE PUY-EN-VELAY aux fins de voir condamner l'employeur, la SARL [1], à lui payer un rappel de salaire sur classification, un rappel de salaire sur heures supplémentaires, un rappel de prime de panier, un rappel de prime d'habillage, un rappel de prime d'entretien de la tenue de travail, un rappel pour temps passé à se rendre à la visite médicale du travail, un remboursement de frais de transport, un rappel d'indemnité de fin de contrat, ainsi que des dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée, ainsi que pour dépassement des durées maximales de travail, et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 16 décembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 30 octobre 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00076) rendu contradictoirement le 10 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de LE PUY-EN-VELAY a :

- Dit que le rappel de salaire calculé sur la base de l'application du coefficient 130 à compter du 1er mai 2019 est justifié ;

- Condamné la SARL [1] à payer à Madame [Y] [L] la somme de 163,06 euros brut à ce titre, outre 16,30 euros de congés payés afférents ;

- Dit que la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires est justifiée à la suite du débat prévu à l'article L. 3171-4 du code du travail ;

- En conséquence, condamné la SARL [1] à payer à Madame [Y] [L] la somme de 3.300 euros brut pour rappel de salaire entre le 1er décembre 2018 et le 5 septembre 2021, et de 330 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- Dit que la revalorisation de la prime de panier est fondée, condamné en conséquence la SARL [1] à payer à Madame [Y] [L] la somme de 92,29 euros net ;

- Dit que le temps pris et les frais engagés par Madame [Y] [L] pour se rendre à la visite médicale en dehors du temps de travail doivent lui être payés ;

- Condamné en conséquence la SARL [1] à payer à Madame [Y] [L] la somme de 35,98 euros brut, outre 3,59 euros brut de congés payés afférents, et la somme de 99,77 euros net au titre du remboursement des frais de transport ;

- Dit que le contrat à durée déterminée du 24 mai au 5 septembre 2021 est allé en droit, à son terme, et sera donc payé ; nonobstant la somme au titre de l'indemnité de précarité attenante ;

- En conséquence, condamné la SARL [1] à payer à la salariée respectivement pour ces chefs la somme de 326 euros net et 196,66 euros brut ;

- Dit que la durée maximale hebdomadaire de travail a largement été dépassée dans le cas de Madame [L], en conséquence condamné la SARL [1] à lui payer la somme de 1.000 euros pour préjudice engendré ;

- Dit que les rappels de salaire afférents à la prime d'habillage et d'entretien de la tenue de travail ne sont pas dus par la SARL [1], et débouté Madame [Y] [L] de ce chef ;

- Condamné la SARL [1] à payer à Madame [Y] [L] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que les créances salariales sont productrices d'intérêts au taux légal à compter de la réception par le défendeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées et les créances indemnitaires à compter du prononcé du présent jugement ;

- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire;

- Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires s'élève à 1.813 euros ;

- Ordonné l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne sont pas assorties de l'exécution provisoire de droit ;

- Condamné la SARL [1] aux entiers dépens.

Le 5 décembre 2022, Madame [Y] [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 15 novembre 2022. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 22/02251.

Vu les conclusions notifiées le 26 juin 2023 par Madame [Y] [L],

Vu les conclusions notifiées le 23 juillet 2025 par la SARL [1],

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 29 décembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [Y] [L] demande à la cour de :

- Réformer le jugement en ses dispositions critiquées et lui portant grief ;

- Condamner la SARL [1] à lui payer les sommes de :

* 6.584,40 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour la période du 1/12/2018 au 05/09/2021 outre 658,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur les heures supplémentaires ;

* 92,29 euros net à titre de rappel sur la prime de panier pour la période du 1/12/2018 au 5/09/2021 ;

* 637,15 euros à titre de rappel sur la prime de temps d'habillage ;

* 205,70 euros net à titre de rappel sur la prime d'entretien de la tenue de travail ;

*10.870 euros net à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

* 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Reformer le jugement rendu le 10 novembre 2022 par le Conseil de prud'hommes en ses dispositions contraires ;

- Rejeter l'intégralité des demandes et conclusions incidentes de la société [2] tendant à la réformation du jugement ;

- Rejeter toutes prétentions contraires ;

- Condamner la SARL [1] aux entiers dépens.

Madame [Y] [L] soutient premièrement avoir accompli tout au long de la relation salariale, de nombreuses heures supplémentaires sur demande de l'employeur, lesquelles étaient mensuellement planifiées et ressortent des programmations mensuelles. Elle précise que le recours aux heures supplémentaires était un mode de gestion classique au sein de l'entreprise afin de pallier le manque de personnel, et conteste l'existence d'un quelconque accord de modulation du temps de travail. Indiquant ne pas avoir été rémunérée de l'ensemble des heures de travail ainsi réalisées, Madame [Y] [L] sollicite le rappel de salaire correspondant (outre les congés payés afférents) pour la période non prescrite du 1er décembre 2018 au 5 septembre 2021.

Madame [Y] [L] expose ensuite que l'annexe IV de la convention collective relative au travail des agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, impose, en son article 5, le port d'un uniforme aux salariés pour l'exercice de leurs fonctions sur les postes d'emploi fixes ou itinérants et pendant toute la durée du service, sans qu'il ne soit possible d'en être vêtus en dehors des heures de service s'agissant d'un signe représentatif de l'entreprise. Elle fait valoir à cet égard que pour l'exercice de ses fonctions auprès de la société [3], elle aurait dû porter une tenue professionnelle composée d'un polo sweat, d'un treillis avec logo AGS ainsi que des chaussures de type Rangers, mais qu'elle n'a obtenu le bénéfice que d'un gilet jaune avec une bande réfléchissante. La salariée estime en conséquence avoir été indûment privée d'une tenue de travail conforme, qu'elle a de la sorte été contrainte de porter quotidiennement ses vêtements personnels, sans bénéficier d'une quelconque contrepartie financière afin de pourvoir à leur entretien, ainsi qu'au titre du temps passé pour l'habillage et le déshabillage. Elle sollicite en conséquence les rappels correspondants.

Madame [Y] [L] fait valoir que l'article 6 de l'annexe VI de la convention collective prévoit le bénéfice d'une indemnité de panier en faveur des salariés effectuant une durée minimale de travail de 6 heures continues, étant précisé qu'en cas de vacation de 12h une seule indemnité de panier est due, que son montant est fixé à 3,30 euros et fait l'objet d'une revalorisation lors de l'entrée en vigueur de chaque révision conventionnelle des salaires. Elle précise avoir bénéficié de primes de panier, mais à des montants minorés à défaut de revalorisation. Elle sollicite en conséquence le rappel correspondant.

Madame [Y] [L] soutient ensuite que l'employeur a volontairement omis de procéder à la déclaration de son emploi auprès des organismes de protection sociale, ainsi que mentionné un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Elle considère que l'employeur s'est de la sorte rendu coupable de travail dissimulé à son égard, et sollicite en conséquence sa condamnation à somme au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Dans ses dernières conclusions, la SARL [1] demande à la cour de :

- Réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Madame [L] les sommes de :

* 3.300 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre congés payés ;

* 163,06 euros à titre de rappel de salaire, outre congés payés;

* 92,29 euros au titre de la prime de panier ;

* 35,98 euros à titre de rappel de salaire pour s'être rendue à la visite médicale outre congés payés et 99,77 euros pour frais de déplacement ;

* 326 euros à titre d'indemnité de précarité ;

* 1.000 euros de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail ;

* 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Confirmer le jugement pour le surplus ;

- Débouter Madame [Y] [L] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner Madame [Y] [L] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] expose tout d'abord que pour apprécier le respect du salaire minima conventionnel, l'ensemble des sommes perçues à l'occasion ou en contrepartie du travail par le salarié doivent être intégrées à l'assiette de calcul, et que s'agissant spécialement de la situation de Madame [Y] [L], il convient pour ce faire d'intégrer l'ensemble des majorations horaires pour travail le dimanche et/ou jours fériés. Par application de cette assiette de calcul, la société [1] relève la perception par Madame [Y] [L] d'un revenu mensuel brut supérieur au minima conventionnel, sur l'ensemble de la période d'emploi considérée et conclut en conséquence au débouté de la salariée de la demande de rappel de salaire qu'elle formule de ce chef.

La société [1] excipe ensuite à titre liminaire, s'agissant de la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, que les pièces produites aux débats par la salariée (plannings de travail, rendus de vacation) ont été obtenus frauduleusement. En tout état de cause, les plannings produits ne sont que ceux établis à titre provisionnel, ne reflètent pas la réalité du temps de travail de la salariée, et sont contredits par les relevés individuels d'activité qu'elle verse et sur la base desquels la rémunération de Madame [Y] [L] a été calculée.

Sur le fond, elle fait valoir qu'existait au sein de l'entreprise une modulation du temps de travail, en application des dispositions de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, qui autorise le recours à un tel mode de décompte de la durée du travail par cycle sous réserve de remise au salarié du planning au moins 7 jours avant son entrée en vigueur. Elle relève que les heures supplémentaires qui ont pu être réalisées par la salariée au cours d'une semaine ont été compensées sur un cycle de 4 semaines. En tout état de cause, elle souligne que la salariée procède à un décompte de son temps de travail au mois, et non à la semaine, que ses calculs comportent de nombreuses erreurs, et que l'inspection du travail n'a relevé aucune anomalie concernant le temps de travail de Madame [Y] [L].

La société [1] fait ensuite valoir que la salariée s'est toujours catégoriquement opposée au port de sa tenue de travail, raison pour laquelle elle exerçait ses fonctions avec une tenue civile. En l'absence d'obligation imposée par le client en ce sens, elle n'a pas souhaité contraindre Madame [Y] [L] au port d'une tenue de travail pour l'exercice de ses fonctions sans contact avec le public. Elle estime en conséquence mal fondées les demandes de la salariée au titre du temps d'habillage et de déshabillage, ainsi que des frais d'entretien de ses vêtements personnels.

La société [1] relève l'absence de toute explication donnée par la salariée concernant son la calcul qu'elle produit au titre de la prime de panier, dont elle ne conteste pas avoir perçu le bénéfice. Elle sollicite en conséquence que Madame [Y] [L] soit déboutée de sa demande à ce titre.

La société [1] conteste ensuite le bien fondé de la demande formulée au titre du temps rendu nécessaire pour se rendre à la visite médicale périodique, et fait valoir que la salariée a, sur le mois considéré, perçu une rémunération d'un montant supérieur à celui auquel elle pouvait normalement prétendre et demande en conséquence que Madame [Y] [L] soit déboutée de sa demande de rappel de salaire.

La société [1], en l'absence de bien fondé de la demande présentée par la salariée au titre des heures supplémentaires, conteste s'être rendue coupable de travail dissimulé à l'endroit de Madame [Y] [L] et conclut en conséquence à ce qu'elle soit déboutée de sa demande d'indemnité forfaitaire.

La société [1] conteste encore que Madame [Y] [L] ait dépassé les durées maximales de travail, notamment hebdomadaire, et excipe en tout état de cause de l'absence d'étaiement du préjudice qu'elle invoque.

La société [1] réfute enfin avoir rompu de manière anticipée le contrat de travail à durée déterminée de la salariée, laquelle est à l'origine seule de la rupture puisqu'ayant désirée prendre des jours de congés avant la mise en place du confinement. Elle conclut en conséquence au débouté de la salariée de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre de la rupture du contrat de travail à durée déterminée.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la demande au titre de la classification conventionnelle -

L'article 2 de l'avenant du 31 août 2018 à l'accord du 26 septembre 2016 relatif aux qualifications professionnelles dispose que : 'Les parties conviennent de limiter le positionnement et le maintien d'un salarié, au coefficient 120 de la grille d'emploi et de salaire de la convention collective pendant une durée maximale de 6 mois.

Cette période de 6 mois s'entend que l'affectation du salarié soit continue ou discontinue et ce au cours des 12 derniers mois et s'analyse selon l'ancienneté de branche du salarié.

Les salariés bénéficiant de cette classification et disposant d'une ancienneté conventionnelle supérieure ou égale à 6 mois se verront donc automatiquement positionnés au coefficient 130 de la grille de la convention collective le 1er jour du mois suivant l'acquisition de 6 mois d'ancienneté conventionnelle.

La nouvelle classification sera modifiée sur le bulletin de paie du salarié, s'agissant de l'application d'une disposition conventionnelle de branche.

Cette décision a pour objet de :

- s'inscrire dans la base d'une revalorisation des salaires et minima et

- tout mettre en oeuvre afin de limiter la baisse continue des marges des entreprises, liées notamment à des chiffrages fréquents sur les coefficients'.

L'article 3 de ce même texte prévoit que : 'Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en application à compter du 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté ministériel notifiant son extension et au plus tôt à compter du 1er janvier 2019".

L'article 4 dispose enfin que : ' La totalité des stipulations du présent avenant sont applicables aux entreprises de moins de 50 salariés.

Les dispositions du présent avenant s'appliquent donc à l'ensemble des entreprises régies par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité'.

En l'espèce, il est constant que la société [1] employait habituellement, à l'époque considérée, moins de 50 salariés, et qu'elle a employé Madame [Y] [L] dans le cadre de plusieurs contrats de travail, à savoir :

- du 7 au 11 mars 2011 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée (surcroît temporaire de travail) à temps partiel en qualité d'agent d'exploitation, niveau 2, échelon 1 ;

- du 12 avril au 30 juin 2011 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée (surcroît temporaire de travail) à temps complet en qualité d'agent d'exploitation, niveau 2, échelon 1 ;

- du 1er décembre 2018 au 31 mars 2019 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée (surcroît temporaire de travail) à temps complet en qualité d'agent d'exploitation, niveau 2, échelon 1, coefficient 120 ;

- du 1er avril 2019 (conversion en contrat de travail à durée indéterminée) au 17 mars 2021 (démission) en qualité d'agent d'exploitation, échelon 2, niveau 1, coefficient 120 ;

- à compter du 24 mai 2021 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée (surcroît temporaire de travail) avec un terme fixé au 5 septembre suivant, en qualité d'agent d'exploitation, échelon 2, niveau 1, coefficient 120.

La société [1] prétend que le débat serait circonscrit au respect du salaire minima conventionnel, à l'exclusion du coefficient conventionnel attribué à la salariée. Madame [Y] [L] fonde toutefois sa demande de rappel de salaire sur classification conventionnelle sur le principe d'un droit au coefficient 130 en application des dispositions de l'article 2 de l'avenant du 31 août 2018 à l'accord du 26 septembre 2016 relatif aux qualifications professionnelles. Dans de telles circonstances, la salariée sollicite de la cour qu'elle examine à la fois la légitimité du coefficient 120 qui lui a été appliqué par l'employeur pour la période postérieure au 1er mai 2020, ainsi que le respect par l'employeur des minima conventionnels.

Dans ce cadre, Madame [Y] [L] ne soutient pas que son ancienneté aurait dû inclure l'ensemble des différents contrats de travail qu'elle a pu conclure avec la société [1], le point de départ auquel elle réfère, pour l'application des dispositions de l'article 2 de l'avenant du 31 août 2018 susvisé, étant la date du 1er décembre 2018, soit celle de son embauche dans le cadre de l'avant dernier contrat de travail régularisé (CDD pour la période du 1er décembre 2018 au 31 mars 2019, converti automatiquement à compter du 1er avril 2019 en CDI).

Madame [Y] [L] ne conteste pas avoir démissionné de ses fonctions le 17 mars 2021, et l'employeur verse d'ailleurs aux débats le courrier de démission de la salariée. Si Madame [Y] [L] a certes été réembauchée ensuite par la société [1] à compter du 24 mai 2021, force est de relever que la salariée n'a pas été employée de manière continue par cette entreprise au cours de cette période.

L'article 2 de l'avenant du 31 août 2018 prévoit que le salarié positionné au coefficient 120 doit automatiquement bénéficié du coefficient 130 de la grille de la convention collective au 1er jour du mois suivant l'acquisition de six mois d'ancienneté.

L'article 6.04 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité dispose que : 'On entend par ancienneté dans l'entreprise, le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont notamment considérés comme des temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;

b) Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre telles que définies par la législation, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ;

c) Les périodes militaires obligatoires ;

d) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur;

e) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention ;

f) Les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci.

Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à une première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi équivalentes lorsque le contrat de travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

- le service national obligatoire, les périodes militaires ou le rappel sous les drapeaux ;

- l'interruption du contrat de travail pour raisons personnelles à l'issue du congé de maternité'.

Aux termes de ce texte, l'ancienneté du salarié s'apprécie en considération d'un emploi de façon continu par le même employeur, ce qui exclut en conséquence la prise en compte des contrats de travail antérieurs conclus dès lors qu'ils ont été discontinus. En somme, chaque nouveau contrat de travail conclu après une période d'interruption des relations de travail, fait courir une nouvelle ancienneté et donc, un nouveau délai de six mois pour l'application du coefficient 130.

Il s'ensuit que Madame [Y] [L] n'est pas fondée à solliciter un rappel de salaire sur coefficient conventionnel pour une seule et même période courant à compter du 1er décembre 2018 au terme de son dernier contrat de travail conclu le 24 mai 2021, dès lors que celui-ci fait suite à une période d'interruption des relations avec la société [1], consécutivement à la démission de ses fonctions le 17 mars 2021.

Dans de telles circonstances, la problématique de l'application du coefficient 130 doit être examinée à l'aune de chacune de ces deux périodes, de manière distincte.

S'agissant de la première période d'emploi (1er décembre 2018 au 17 mars 2021), l'article 3 de l'avenant du 31 août 2018 prévoit une entrée en vigueur de ce texte le 1er jour suivant la publication de l'arrêté. L'arrêté du 15 février 2019 portant extension d'un avenant et d'un accord conclus dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité a été publié au Journal Officiel du 21 février 2019, et Madame [Y] [L] justifiait de six mois d'ancienneté auprès de la société [1] le 1er juin 2018. La salariée aurait donc dû être positionnée au coefficient 130 dès le 2 juin 2018 et jusqu'au 17 mars 2021 (rupture du contrat de travail par démission), classification dont elle n'a pourtant pas bénéficié.

S'agissant en revanche de la nouvelle période d'emploi postérieure, débutée le 24 mai 2021, force est de relever que Madame [Y] [L] n'a pas acquis une nouvelle ancienneté de six mois avant la rupture de ce contrat de travail. C'est donc à bon droit qu'elle a été positionnée et maintenue, au cours de cette dernière période de relation de travail, au coefficient 120.

Reste que pour la période précédent, Madame [Y] [L] aurait dû bénéficier du coefficient 130 du 2 juin 2018 au 17 mars 2021.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

- Sur la demande de rappel de salaire au titre des minima conventionnels -

Madame [Y] [L], qui aurait donc dû être positionnée au coefficient 130 du 2 juin 2018 au 17 mars 2021, devait percevoir sur cette même période un salaire mensuel brut au moins équivalent aux appointements minima conventionnels correspondant à ce niveau de classification.

L'avenant du 9 septembre 2016 relatif aux salaires minima pour l'année 2017 (encore en vigueur en 2018) prévoit un salaire minima conventionnel pour un coefficient 130 de 1.604,85 euros (temps plein de 151,67 heures).

L'accord du 5 novembre 2019 relatif aux revalorisations salariales pour l'année 2020, conclu pour une durée indéterminée et devant entrer en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté ministériel notifiant son extension, prévoyait un salaire minimal de 1.559,48 euros s'agissant d'un coefficient 130. L'arrêté ministériel du 1er avril 2020 notifiant son extension a été publié au Journal Officiel du 8 avril 2020, en sorte que l'accord du 5 novembre 2019 est entré en vigueur à compter du 1er mai 2020.

Deux périodes sont donc à distinguer pour l'appréciation du respect par l'employeur des appointements minima conventionnels, celle du 2 juin 2018 au 17 mars 2021 (salaire minima conventionnel de 1.604,85 euros) et celle du 1er mai 2020 au 17 mars 2021 (salaire minima conventionnel de 1.559,48 euros).

Il n'est pas contesté par l'employeur que Madame [Y] [L] a perçu une rémunération strictement équivalente au SMIC, soit un taux horaire de 10,03 euros du 1er janvier au 31 décembre 2019, de 10,15 euros du 1er janvier au 31 décembre 2020, et de 10,25 euros postérieurement au 1er janvier 2021, et la salariée ne conteste pas avoir perçu une rémunération au moins équivalente au minima conventionnels pour la période antérieure au 31 avril 2020.

Pour la seule période visée par Madame [Y] [L] au titre du rappel de salaire sur classification, soit celle postérieure au 1er mai 2020, elle aurait dû percevoir un salaire minimal calculé sur la base d'un taux horaire de 10,28 euros correspondant au coefficient 130 jusqu'au 17 mars 2021.

Or, vu les mentions des bulletins de paie, elle a été rémunérée sur la base d'un taux horaire de 10,15 euros jusqu'au mois de décembre 2020, puis de 10,25 euros ensuite. En revanche, pour la période postérieure, elle aurait dû être rémunérée sur la base d'un taux horaire de 10,15 euros correspondant à un coefficient 120 et les bulletins de paie font apparaître un taux horaire supérieur de 10,25 euros.

Vu l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, et notamment le nombre d'heures de travail rémunérées au titre d'un temps plein sur la période visée, il reste dû à la salariée la somme de 171,38 euros brut, outre 17,14 euros de congés payés afférents.

Madame [Y] [L] ayant toutefois limité sa demande à la somme de 163,06 euros outre 16,30 euros de congés payés afférents, il y sera fait droit dans ses proportions.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

- Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires -

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l'article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

En matière d'heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l'article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l'employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Aux termes de l'article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.

En application de l'article L. 3171-3 du code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l'employeur. La seule indication de l'amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L'employeur peut demander au salarié d'effectuer lui-même ce décompte mais sans s'exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n'est prescrite pour le décompte individuel, il peut s'agir d'un cahier, d'un registre, d'une fiche, d'un listing, d'un système de badge. En cas de recours à un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l'horaire collectif ne dispense pas l'employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d'heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s'y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L'appréciation de l'existence d'un accord implicite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu'elles ont été effectuées malgré l'interdiction expresse de l'employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l'inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l'exigence d'une autorisation préalable mais justifiées par l'importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d'heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d'accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s'applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l'horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n'avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d'avoir protesté contre l'horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

En l'espèce, Madame [Y] [L] a été embauchée par la société [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er décembre 2018 en qualité d'agent d'exploitation pour un horaire mensuel de travail de 151,67 heures. A compter du 1er avril 2019, la relation de travail s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée selon les mêmes conditions.

Par suite de la démission de ses fonctions le 17 mars 2021, la société [1] a de nouveau embauché Madame [Y] [L] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 24 mai 2021 (avec un terme fixé au 5 septembre 2021). La durée contractuelle de travail de la salariée était également fixée à 151,67 heures mensuelles.

Madame [Y] [L] prétend avoir accompli, au cours de la période courant du 1er décembre 2018 au 5 septembre 2021, des heures supplémentaires n'ayant été ni rémunérées, ni compensées sous forme de repos.

Devant les premiers juges, la salariée aurait produit différents documents aux fins d'étaiement de sa demande de rappel de salaire (comptes-rendus de vacations, tableau comparatif des heures de travail accomplies et rémunérées). La cour ne retrouve aucun de ces documents en cause d'appel.

La société [1] verse en revanche en pièce 15, telle que numérotée à son bordereau de communication de pièces, le tableau qu'a produit Madame [Y] [L] en première instance et comportant mention, pour chaque semaine de travail considérée, du nombre d'heures payées, du nombre d'heures réellement accomplies, les majorations (25% et 50%) correspondantes, ainsi que le montant total lui restant dû à titre de rappel de salaire.

Madame [Y] [L] ne produisant plus en cause d'appel les comptes-rendus de vacation critiqués par l'employeur, il n'y a pas lieu de développer outre sur l'illicéité de cette preuve telle qu'invoquée par la société [1].

Pour le surplus, le tableau détaillé établi par la salariée, et communiqué par l'employeur, apparaît suffisamment précis afin que celui-ci puisse y répondre.

La société [1] objecte d'abord que l'ensemble des heures qu'a pu accomplir au cours d'une semaine Madame [Y] [L] au-delà de 35 heures ont été compensées lors des semaines suivantes du cycle de référence. Elle soutient ainsi plus spécialement qu'existait en interne un système de modulation du temps de travail en application duquel aucune heure supplémentaire n'a été réalisé par la salariée.

La modulation est un mode d'aménagement du temps de travail permettant de sortir du cadre hebdomadaire pour adopter une gestion annuelle du temps de travail. Elle consiste à faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année, de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures supplémentaires effectuées en période 'haute' étant en principe neutralisées par les périodes non travaillées en période 'basse', la durée du travail ne pouvant excéder 1.607 heures annuelles.

Selon les dispositions légales applicables, la durée du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile, les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée se décomptant par semaine civile, mais un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Lorsqu'un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année, ou lorsqu'il est fait application de la possibilité de calculer la durée de travail sur une période de plusieurs semaines, constituent des heures supplémentaires, selon le cadre retenu par l'accord ou le décret pour leur décompte :

- 1° : Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord et déjà comptabilisées ;

- 2° : Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence fixée par l'accord ou le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l'accord ou le décret et déjà comptabilisées.

L'article D. 3122-7-1 prévoit qu'en l'absence d'accord collectif, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée de quatre semaines au plus.

Il s'infère de ces dispositions que l'employeur peut, sous certaines conditions, mettre en place au sein de l'entreprise ou de l'établissement une modulation de la durée du travail des salariés sur des périodes supérieures à une semaine. La modulation du temps de travail sur des périodes supérieures à 4 semaines doit nécessairement être prévue par un accord d'entreprise ou de branche.

L'article 2 de l'accord du 18 mai 1993 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail (étendu par arrêté du 3 mars 1994) attaché à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, dispose que : 'Par application de l'article L. 212-5, le temps du travail peut être aménagé sur une période maximale de 4 semaines ; à l'intérieur de cette période, la durée hebdomadaire du travail est susceptible de variation dans la limite maximale de 48 heures.

La répartition du temps de travail doit se répéter à l'identique d'une période à l'autre, cette répétition étant appréciée relativement à la durée hebdomadaire du travail et non relativement à la répartition des jours de travail à l'intérieur de la semaine.

Le temps de repos entre deux services ne peut être inférieur à 12 heures. 24 heures de repos doivent être prévues après 48 heures de travail.

Vu les us et coutumes et la spécificité de la profession et suivant les exigences du service, les services lgh ou pompiers 24-72 sont désormais autorisés.

L'organisation des services de la période fait l'objet de plannings prévisionnels qui doivent être remis aux salariés au moins 1 semaine avant leur entrée en vigueur'.

L'article 3 prévoit que : 'Les plannings de vacation sont établis par référence à la durée du travail sur la base d'un horaire nominatif et individuel.

Toute modification doit être portée par écrit, sur un document identifiant l'entreprise, à la connaissance du salarié au moins 1 semaine avant son entrée en vigueur.

Cette modification ne remet pas en cause l'application du présent accord.

Le délai spécifié d'une semaine pourra être réduit avec l'accord exprès du salarié concerné, notamment dans les cas suivants :

1. Remplacement d'un salarié absent, notamment pour cause de :

- maladie, accident du travail ;

- absences inopinées ;

- congés pour événements familiaux ;

- congé mutualiste ;

- congé de représentation ;

- congés statutaires pour les représentants des organisations syndicales ;

- congé dans le cadre de la formation professionnelle continue;

- heures de délégation pour les représentants du personnel.

Cette modification n'entraîne pas, pour des absences de courte durée, de changement de planning normal ; le salarié absent retrouve à son retour son poste de travail.

2. En cas de prestation supplémentaire demandée par le client:

- dans ce cas, l'accord du salarié intervenant en supplément doit être confirmé et formalisé par écrit. Un exemplaire contresigné est remis au salarié. Le refus d'un salarié d'assurer ce ou ces services supplémentaires ne pourra entraîner de sanctions d'aucune nature, toute disposition contraire étant nulle de plein droit.

Tout service supplémentaire ne pourra être compensé, dans le cadre de la durée du travail, par la suppression d'un service équivalent prévu au planning, sauf demande du salarié'.

Depuis la publication de la loi no 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la modulation du temps de travail, le travail par cycles ainsi que le temps partiel modulé ont été remplacés par un dispositif d'aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire.

Les accords ayant mis en place une modulation du temps de travail, conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 continuent à s'appliquer dans les conditions prévues par la législation antérieure. Leurs dispositions demeurent donc en vigueur jusqu'à leur terme, s'il s'agit d'accords à durée déterminée, ou jusqu'à leur révision ou dénonciation, s'il s'agit d'accords à durée indéterminée. Leur renégociation s'impose pour bénéficier des nouvelles règles.

L'instauration d'une modulation du temps de travail requiert l'accord exprès du salarié, uniquement si l'accord le mettant en place a été mis en 'uvre avant le 24 mars 2012. En revanche, lorsqu'un salarié est embauché postérieurement à la mise en application de l'accord de modulation, il se trouvera alors soumis à ses dispositions dès lors que son contrat de travail n'y déroge pas, peu important l'absence de mention de l'accord collectif dans le contrat de travail.

Il n'est pas contesté en l'espèce que la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité (accord du 18 mai 1993, article 2) prévoit la possibilité pour les employeurs relevant de la branche d'aménager la durée du travail selon un cycle pluri-hebdomadaires, ni même que ce texte, conclut pour une durée indéterminée, demeurait à l'époque considérée, encore en vigueur en l'absence de dénonciation ou révision.

Madame [Y] [L] et la société [1] s'opposent en revanche quant à l'application effective d'un tel mode d'aménagement du temps du travail.

En l'espèce, l'ensemble des contrats de travail de Madame [Y] [L] relativement à la période du 1er décembre 2018 au 5 septembre 2021, mentionnent une durée du travail à temps complet de 151,67 heures mensuelles, que la salariée pourra être amenée, à la demande de l'employeur, à effectuer des heures complémentaires, une rémunération brute égale au SMIC en vigueur avec, dans l'hypothèse où des heures complémentaires ou supplémentaires seraient accomplies, leur rémunération 'conforme à la législation en vigueur'.

Force est de constater qu'aucun des contrats de travail de la salariée ne fait mention de l'application d'un système de modulation du temps de travail ni ne réfère à l'accord du 18 mai 1993 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail. Si pour un salarié embauché postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord collectif organisant un système de modulation du temps de travail, son accord exprès n'est pas une condition nécessaire à l'opposabilité de l'accord, reste qu'il appartient a minima à l'employeur d'établir qu'un tel système d'aménagement du temps de travail était en vigueur en interne à l'époque considérée, et que Madame [Y] [L] y était soumise.

Il échet de relever que l'article 2 de l'accord du 18 mai 1993 ne prévoit que la 'possibilité' pour l'employeur de mettre en place un accord de modulation. En l'absence de toute obligation qui aurait été imposée à l'employeur d'aménager l'organisation de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine, il ne saurait être considéré qu'un système de modulation aurait été nécessairement mis en place au sein de la société [1].

Or la société [1], sur laquelle pèse la charge de la preuve de l'existence d'une modulation du temps du travail, ne verse aucun élément susceptible d'établir que la répartition de la durée du travail aurait été aménagée par cycles, ni même, en tout état de cause, qu'elle aurait satisfait à l'ensemble des prescriptions conventionnelles de nature à rendre opposable à la salariée la modulation du temps de travail, telle notamment la remise des plannings de travail selon le délai de prévenance défini.

En l'absence de tout accord de modulation, et a minima en l'absence d'accord de modulation opposable à Madame [Y] [L], cette salariée est bien fondée à se voir appliquer les règles légales de la décompte de la durée du travail, soit un décompte à la semaine sur la base de 35 heures hebdomadaires s'agissant d'un temps plein.

La société [1] verse aux débats des 'plannings' de travail qui concerneraient Madame [Y] [L]. Sur ces documents, non datés et non contresignés, apparaissent uniquement les horaires journaliers (amplitude horaire fixe de 7h à 19h ou de 19h à 7h, sans aucune mention notamment du temps de pause méridien) ainsi que le nombre d'heures hebdomadaire et mensuel de travail.

En considération des discordances existantes entre le tableau détaillé et récapitulatif des heures de travail établi par la salariée et les plannings de travail produits par l'employeur, et en l'absence de tout autre élément objectif susceptible d'éclairer la cour quant aux modalités de suivi et de décompte de la durée du travail de Madame [Y] [L], la cour n'est raisonnablement pas en mesure d'en accorder aux plannings dont se prévaut la société [1] une valeur probatoire suffisante pour remettre en cause la réalité des heures de travail alléguée par cette salariée. Les témoignages de Messieurs [F] [C] et [U] [W] aux termes desquels ces deux agents de sécurité indiquent que Madame [Y] [L] n'a jamais réalisé d'heures supplémentaires de travail ne peuvent suffire à exclure la réalisation effective par cette s