CA Nimes, 31 mars 2026, RG 24/03134

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/03134 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JK5Q

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE

05 septembre 2024

RG :F 22/00025

[N]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 31 MARS 2026 à :

- Me TARTANSON

- Me NOTEBAERT-CORNET

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 31 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 05 Septembre 2024, N°F 22/00025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 Décembre 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Mars 2026 prorogé au 31 mars 2026

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [S] [N]

né le 06 Mars 1982 à [Localité 1]

[Adresse 1] A

[Localité 2]

Représenté par Me Jacques TARTANSON, avocat au barreau D'AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Sylvie NOTEBAERT-CORNET, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 31 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

EXPOSE DU LITIGE

La société [1], filiale du groupe [2] est une société exerçant sur l'ensemble du territoire national une activité de distribution de journaux gratuits et imprimés publicitaires ou non, dans les boîtes aux lettres.

M. [S] [N] a été embauché en qualité de distributeur par contrat de travail du 27 février 2018, avec une prise d'effet au 2 mars 2018 pour une durée initiale de 69,33 heures par mois soit 16 heures par semaine pour un revenu de 684,98 euros, puis est passé par avenant du 30 mai 2018 à 86,66 heures par mois soit 20 heures par semaine.

Le salarié a déclaré bénéficier d'une reconnaissance de travailleur handicapé.

Le 29 mai 2018, lors de la visite d'information et de prévention organisée auprès du médecin du travail ce dernier a préconisé :

- une limitation du temps de travail à 24 heures par semaine.

- une limitation du port de charges à 10 kg.

- la mise à disposition d'une table de tri ergonomique et d'un siège ergonomique.

- une dégradation de cadence de 40% pour tenir compte de son handicap.

Le 29 juillet 2019, M. [N] a été victime d'un accident. La SAS [1] a contesté le caractère professionnel de l'accident invoqué par le salarié, auprès de la CPAM, qui a refusé la prise en charge au titre de l'accident du travail.

Le 25 octobre 2019, le secrétaire du [3] a formulé une alerte et le comité social et économique a diligenté une enquête le même jour.

Le 11 mars 2020, pour la visite de reprise après arrêt de travail lié à l'accident, le médecin du travail a préconisé une diminution de la limitation du port de charge à 5 kg.

Le salarié a saisi dans un premier temps en référé le conseil de prud'hommes d'Orange afin de solliciter des rappels de salaires et dommages et intérêts, demandes desquelles il sera débouté par décision du 26 octobre 2020.

M. [N] a été en arrêt de travail à plusieurs reprises et notamment du 16 octobre 2020 au 27 septembre 2021 dans le cadre du dispositif [Localité 4].

Le 15 octobre 2021, après visite médicale sollicitée par l'employeur, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte au poste de distributeur d'imprimés publicitaires précisant qu'il serait apte à un poste sans port de charge supérieure à 5 kg.

Le 16 décembre 2021, la SAS [1] a licencié M. [N] pour inaptitude non professionnelle.

Contestant son licenciement, M. [N] a saisi par deux requêtes le conseil de prud'hommes d'Orange le 17 juin 2022 pour contester son licenciement et formuler des demandes à caractère indemnitaire.

Par jugement du 5 septembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Orange a :

' Débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite d'information et de prévention avant l'embauche,

Condamné [1] à verser 1 000 € pour non-respect des préconisations du médecin du travail,

Débouté M. [N] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté M. [N] de sa demande de reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude.

Condamné [1] à verser 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile'.

M. [N] a régulièrement interjeté appel le 26 septembre 2024.

Par ordonnance du 9 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 novembre 2025 2025 et fixé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 11 décembre 2025.

Dans ses dernières écritures du 25 avril 2025, M. [N] demande à la Cour de :

' - Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté ses demandes de dommages et intérêts pour défaut de visite d'information et de prévention et pour discrimination fondée sur le handicap.

- Condamner l'employeur au paiement de la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour défaut de visite d'information et de prévention préalable à l'embauche,

- Condamner l'employeur au paiement de la somme de 30.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination fondée sur son handicap ainsi que la somme de 5.000 euros pour non-respect des préconisations du médecin du travail,

- Prononcer la nullité du licenciement pour discrimination

- Condamner l'employeur à lui verser :

929,10 € (indemnité légale de licenciement doublée).

1 738,48 € (indemnité de préavis).

173,84 € (congés payés sur préavis).

20 000 € pour préjudice moral et financier.

A titre subsidiaire :

Requalifier la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Juger que l'inaptitude de M. [N] s'analyse en une inaptitude d'origine professionnelle,

En conséquence,

Condamner l'employeur au paiement de :

- une indemnité légale de licenciement doublée à hauteur de la somme de 929,10 euros

- une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 5.215,44 euros

- une indemnité de préavis de 1738,48 euros

- congés payés sur préavis 173,84 euros

- 20.000 euros de dommages et intérêts

- 5.000 euros d'article 700

- aux entiers dépens

Condamner l'employeur à remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard'.

Dans ses dernières conclusions du 6 novembre 2025, la SAS [1] demande à la Cour de:

'Déclarer l'appelant mal fondé en son appel du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes

d'[Localité 5] en date du 5 septembre 2024.

Confirmer le jugement en ses dispositions non contraires aux présentes.

Débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Condamner M. [N] au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le condamner aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées à l'audience.

MOTIFS

1. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat

1.1 Sur la demande au titre du défaut de visite d'information et de prévention avant embauche pour un travailleur handicapé

Moyens des parties

M. [N] affirme avoir informé son employeur de sa reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) dès son embauche en remettant le justificatif de celle-ci. Il soutient que la preuve de la connaissance de son statut découle du compte rendu de la réunion de la commission santé et sécurité au travail (CSST).

Il souligne que l'employeur en méconnaissance des textes applicables, R 4624-10 et R 4624-20 du code du travail, n'a organisé la visite d'information et de prévention que le 29 mai 2018, soit près de 3 mois après son embauche alors que celle-ci aurait dû être organisée sans délai sans qu'il ne doive faire de réclamation auprès de son supérieur hiérarchique. En manquant à cette formalité, la société a violé son obligation de sécurité envers son salarié, travailleur handicapé.

L'appelant déclare que le retard dans l'organisation de la visite a empêché la mise en place immédiate d'aménagements adaptés à son handicap, soulignant que le médecin du travail en a d'ailleurs préconisés.

M. [N] considère que le retard pris dans l'organisation de la visite et de la mise en place des préconisations l'a exposé à des risques qui ont d'ailleurs conduit à son accident du travail le 29 juillet 2019, certes non reconnu par la CPAM, mais qui était dû à des bottes de prospectus trop lourdes.

La SAS [1] fait valoir que le délai de 3 mois prévu par l'article R 4624-10 du code du travail a été respecté, la visite d'information et de prévention ayant eu lieu le 29 mai 2018, alors que M. [N] a commencé à travaillé le 2 mars 2018.

La société conteste avoir été informée par le salarié de son statut de travailleur handicapé lors de son embauche le 27 février 2018, sa situation n'ayant été abordée par M. [N] que lors d'un échange avec sa hiérarchie en mai 2018.

Elle assure avoir respecté les formalités d'embauche en procédant notamment à l'enregistrement du salarié auprès de la médecine du travail et avoir réagi rapidement après avoir été informée de la RQTH.

La SAS [1] souligne que le contrat de travail signé était compatible avec la situation de M. [N] et qu'elle a respecté les préconisations du médecin du travail tout au long de l'exécution du contrat.

L'employeur soutient que si un manquement devait être relevé, M. [N] ne justifie d'aucun préjudice.

Réponse de la cour

Il résulte de l'article L.4624-1 du code du travail que ' Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier.

Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'État fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté.

Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.

Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.

Tout travailleur qui déclare, lors de la visite d'information et de prévention, être considéré comme travailleur handicapé au sens de l'article L. 5213-1 du présent code et être reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles (...) est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d'un suivi individuel adapté de son état de santé.'

Aux termes de l'article R.4624-10 du code du travail, comme tout salarié, le travailleur handicapé doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention par un professionnel de la santé du service de santé au travail dans les 3 mois de la prise effective de son poste.

En vertu de l'article R.4624-13 du même code, à la différence des autres salariés, le travailleur handicapé qui se déclare comme tel lors de la visite d'information et de prévention bénéficie, sans délai, d'une visite auprès du médecin du travail si la première visite n'a pas été réalisée par ce dernier. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut préconiser des adaptations du poste de travail et détermine les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales.

L'article R. 4624-17 du code du travail prévoit que le travailleur handicapé bénéficie d'un suivi particulier dont les modalités sont définies par le médecin du travail, lors de la première visite médicale effectuée. Le médecin du travail fixe la périodicité et les modalités des visites médicales. Cette périodicité ne peut excéder 3 ans.

---

En l'espèce, M. [N] a été embauché par contrat du 27 février 2018 à compter du 2 mars 2018 par la SAS [1].

Il n'est pas contesté que la visite initiale d'information et de prévention a été réalisée le 29 mai 2018 par le médecin du travail qui a préconisé que la prochaine visite se déroule au plus tard en mai 2021 par un professionnel de santé.

Le médecin du travail a par ailleurs fixé des aménagements en indiquant 'affectations possibles aux postes formateur, étalonnage et renfort picking. Maximum 24/sem. Mise à disposition d'une table de tri ergonomique ajustable en hauteur et d'un siège ergonomique. Pas de port de charge >10 kg. Salarié RQTH, taux de dégradation= 40%'.

M. [N] justifie, par la production de la notification de la décision d'accord de la reconnaissance de travailleur handicapé du 12 septembre 2017 (pièce n°3) de l'attribution du statut de travailleur handicapé du 13 septembre 2017 au 11 septembre 2022.

Il communique également un courrier du secrétariat du Docteur [B], médecin du travail du 15 janvier 2021 indiquant que l'employeur l'avait rajouté dans l'effectif des visites le 16 mai 2018.

Le critère de l'orientation 'sans délai' évoqué par l'appelant pour soutenir une orientation tardive préjudiciable n'est prévue par le texte qu'à partir du moment où, lors de la visite, le salarié se déclare dans l'une des situations nécessitant une orientation vers un médecin du travail pour bénéficier d'un suivi individuel et adapté quand la visite initiale est réalisée par un professionnel de santé et non directement par le médecin du travail.

Ainsi, il importe peu de savoir si M. [N] avait ou non informé l'employeur de sa RQTH au moment de son embauche, l'orientation 'sans délai' ne débutant pas lors de l'information à l'employeur mais lors de la visite d'information et de prévention. L'employeur peut cependant

accélérer la procédure en sollicitant une visite directement auprès du médecin du travail et c'est d'ailleurs ce qui a été réalisé par la SAS [1].

Il convient donc de confirmer la décision prud'homale ayant débouté M. [N] à ce titre.

1.2 Sur les demandes indemnitaires au titre de la discrimination fondée sur le handicap

Moyens des parties

M. [N] soutient que l'employeur doit prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi, de le conserver, ou de progresser et que le refus de prendre ces mesures peut constituer une discrimination (article L1133-3 du code du travail).L'employeur doit prévenir les risques pour la santé des travailleurs handicapés en procédant aux aménagements de poste nécessaires et raisonnables pour éviter toute discrimination et il s'agit d'une obligation de sécurité renforcée (article. L4121-1 du code du travail).

Il affirme que la SAS [1] n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail, notamment après les visites médicales du 29 mai 2018 et du 11 mars 2020 et que l'employeur a manqué à son obligation de l'affecter sur un des postes préconisés notamment formateur étalonnage, et en le maintenant à 100% sur un poste de distribution, non adapté à son handicap dès le mois d'octobre 2018 sans consulter le médecin du travail .

Il souligne le dépassement récurrent de son horaire maximal de travail, la planification de son temps étant basée sur des temps repères, non réels, contraires aux accords de modulation ainsi que le port de charges excessives dépassant la limite autorisée.

Enfin, l'appelant indique que la société ne lui a pas mis à disposition de table ergonomique adaptée, seules 2 tables étaient disponibles pour 11 salariés handicapés et celle qui lui a été attribuée était trop basse et non ajustable.

M. [N] affirme avoir été exclu des formations permettant d'évoluer, contrairement à d'autres salariés.

Le salarié explique que l'accident qu'il a subi le 29 juillet 2019 est un accident du travail en lien avec le non respect de son handicap et de ses conditions de travail, l'accident étant survenu alors qu'il déchargeait des bottes de 7-8kg (au lieu de 5kg maximum). Or, l'employeur a contesté le caractère professionnel de l'accident, malgré les preuves ce qui a entraîné le refus de la CPAM de reconnaître l'accident du travail. Il précise que le CSE, après droit d'alerte, a constaté des manquements graves et le non-respect des préconisations médicales.

La SAS [1] soutient avoir respecté ses obligations légales et mis en place les aménagements préconisés notamment :

- la durée du travail de 24 h/semaine respectée en moyenne, les dépassements étant dus à une période à des erreurs de paramétrages informatiques, corrigées dès identification,

- le port de charges avec la limitation initiale de 10 kg d'ailleurs conforme aux règles internes puis à 5kg après mars 2020,

- la mise à disposition de la table ergonomique dès 2018 comme a d'ailleurs pu le confirmer l'enquête du CSE,

- le taux de dégradation de 40% appliqué sur les cadences.

La société explique que les postes certes préconisés par le médecin du travail de formateur étalonnage et renfort picking étaient des possibilités, non des obligations et ne pouvaient être attribués car pour le renfort picking, M. [N] s'était plaint de maux de dos après un mois et pour l'étalonnage, ce dernier est réservé aux tuteurs, un statut que le salarié n'avait pas.

Concernant l'accident du 29 juillet 2019, certes la société reconnaît s'être interrogée sur l'origine de cet accident auprès de la CPAM mais c'est cette dernière dont la décision est indépendante qui a refusé la reconnaissance d'accident du travail.

La SAS [1] souligne que l'accident n'est pas lié à un manquement de l'employeur, mais à un aléa inhérent à l'activité.

Elle fait valoir que M. [N] n'a subi aucune différence de traitement et a bénéficié des mêmes aménagements que les autres travailleurs handicapés.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte , telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français'.

Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L'article L.1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.

S'agissant plus particulièrement des salariés en situation de handicap, l'article L. 5213-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 dispose 'Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1 à 4 et 9 à 11 de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

(...) Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.'

Il en résulte que le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison de l'état de santé ou du handicap, doit :

- en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures,

- en second lieu, rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap ou de l'état de santé, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre. (Ass. plénière 15 mai 2024 n°22-11.652)

L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

---

En l'espèce, M. [N] soutient qu'il a été victime de discrimination par refus de prendre les mesures préconisées par le médecin du travail, en raison de la contestation d'un accident de travail et dans l'empêchement mis par la société à faire évoluer son emploi.

Il convient de relever que le contrat de travail conclu le 27 février 2018 prévoyait un poste de distributeur pouvant assurer les tâches suivantes: 'le picking, le chargement, la préparation, la distribution en boites-aux-lettres ou dépôt'. Il est précisé qui pouvait lui être demandé 'ponctuellement d'effectuer des travaux de manutention de toute nature, de livraison ou collecte'.

Le temps de travail initial prévu était de 69,33 heures par mois, avec modulation selon les alternances de périodes de forte, moyenne ou faible activité, le temps de travail pouvant varier de plus ou moins 23 heures (le tiers de la durée contractuelle prévue).

L'avenant au contrat du 30 mai 2018 prévoyait un passage du temps de travail de 69,33 heures à 86,66 heures et une variation possible de 28 heures.

Il disposait également que 'chaque semaine il sera remis au salarié le nombre précis d'heures pour la semaine suivante. Le nombre d'heures précis sera inscrit dans les feuilles de route remises aux distributeurs avant chaque distribution'.

A l'appui de ses prétentions, il produit les éléments suivants:

Sur l'absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail

- pièce 4: préconisations d'aménagements établies par le médecin du travail du 29 mai 2018 'affectations possibles aux postes formateur, étalonnage et renfort picking. Maximum 24/sem. Mise à disposition d'une table de tri ergonomique ajustable en hauteur et d'un siège ergonomique. Pas de port de charge >10 kg. Salarié RQTH, taux de dégradation= 40%'.

Et préconisations du médecin du travail du 11 mars 2020 à sa reprise d'arrêt à la suite de l'accident du 29 juillet 2019 'affectations possibles aux postes formateur, étalonnage et renfort picking. Reprise à un poste aménagé à temps partiel thérapeutique (max 10h/sem). Salarié RQTH, taux de dégradation= 40%'.

Maximum 24/sem. Mise à disposition d'une table de tri ergonomique ajustable en hauteur et d'un siège ergonomique. Pas de port de charge.

- pièce 30 accord de modulation du temps de travail des distributeurs au sein de la SAS [1]

et l'article 2.1.2 ' le temps de travail des salariés à temps partiel sera modulé sur le mois, dans le respect de la règle du tiers temps de travail inscrit dans le contrat conformément à la convention collective de branche.

Ce temps évoluera en concordance avec le calendrier de la plate-forme, à moins que les circonstances non prévues désynchronisent le temps de travail du salarié à temps partiel du rythme collectif.

Et à l'article 2.2 'Les distributeurs à temps plein ou à temps partiel, qu'ils soient intégrés à un rythme collectif ou que leur temps de travail soit déterminé par leurs contraintes individuelles, peuvent travailler selon un calendrier individuel qui leur est propre.

Ce calendrier individuel indiquera la répartition du temps de travail sur l'année, sur la base de fourchettes de temps [...]

Chaque semaine il sera remis à ces salariés le programme horaire précis pour la semaine suivante. Ce nombre d'heures sera inscrit dans les feuilles de route remises aux distributeurs avant chaque distribution et signées par eux.'

- pièce 26: fiche conditionnement des bottes de poignées assemblées qui indique au paragraphe 'définitions spécifiques' qu'une liasse/botte mécanisée est 'un ensemble de poignées regroupées par multiple de 5 pour un poids inférieur ou égal à 5kg',

- pièce 27: une 'fiche de distribution' pour une distribution des 1er et 2 août 2019 mentionnant un nombre de poignée de 583, dans laquelle, M. [N] a indiqué dans la partie 'anomalies et évènements constatés lors de la distribution ': 'bottes 7kg-8kg', la fiche ayant été retournée à la plate-forme le 5 août 2019,

- pièce 31: bulletin de salaire de juin 2019 et l'annexe au bulletin de juin 2019 sur le mois de mai 2019 indiquant des missions uniquement de distribution à hauteur de 94h30 sur le mois et de manière hebdomadaire : semaine 1 19H82, semaine 2 31H47, semaine 3 20H50 et semaine 4 22H51,

- pièce 33: le courrier du cabinet d'avocat Pradel de l'employeur adressé à la CPAM le 1er août 2019 contestant la matérialité des faits et émettant des réserves sur le caractère professionnel de l'accident. Le courrier explique qu'une enquête semble nécessaire pour déterminer les circonstances de l'accident en l'absence de témoin, d'une déclaration tardive et de la non description des faits à l'origine de l'accident invoqué

- pièces 8 et 32: le même courriel de M. [N] au médecin du travail le Docteur [B] le 18 août 2021 dans lequel il indique avoir des difficultés avec son employeur concernant les aménagements de son poste, alors que le médecin n'a jamais eu de retour de son employeur sur une quelconque difficulté à les mettre en oeuvre et demandant à ce dernier d'attester de ce fait,

et le courriel en réponse du Docteur [B] du 8 septembre 2021 indiquant 'je vous confirme ne pas avoir été informé par votre employeur d'éventuelles difficultés dans la mise en place des aménagements préconisés suite à la visite du 29/05/2018.'

- pièce 40 accord d'entreprise portant sur l'inaptitude,

Sur la contestation de l'accident du travail

- pièce 8: l'arrêt de travail initial du 30 juillet 2019 au titre d'un accident de travail ou maladie professionnelle établi par le Docteur [F], médecin généraliste, pour une durée de 15 jours initiaux, arrêt qui va être renouvelé jusqu'au 6 mars 2020,

- pièce 9 : courrier de M. [N] du 23 août 2019, après son manquement de la visite de contrôle de l'arrêt sollicité le 21 août 20219 par la SAS [1] au responsable de la plate-forme [1] pour d'une part, indiquer qu'il ne s'oppose pas à la visite médicale et précise que son interphone ne fonctionne pas et que le médecin qui sera désigné pour le contrôle devra le contacter par téléphone ou prendre rendez-vous avec lui avant,

et d'autre part, demander à l'employeur de bien vouloir revenir sur sa décision de suspendre le versement du complément de salaire en raison de son absence à la visite médicale de contrôle,

- pièce 10 lettre recommandée de l'entreprise rappelant son absence à la contre-visite médicale du 21 août 2019 et la décision de suspensions du complément salarial à compter du 22 août 2019 et jusqu'à la date de son arrêt de travail,

- pièce 28: procès-verbal de constat d'huissier du 11 mars 2022 de Maître [V], retranscrivant les propos de la réunion du [3] du 31 octobre 2019 réalisée après droit d'alerte de la situation de M. [N] pour évoquer les questions soulevées par la [4], dans lequel il est évoqué:

- la présence de deux tables ergonomique sur le site d'[Localité 6] pour deux salariés en bénéficiant, Mme [J] indique avoir elle-même connu le salarié alors qu'il était sur la table ergonomique pour de l'assemblage (avant la mécanisation du processus)

- le temps de travail du salarié, M. [A], responsable de production exposant qu'à partir des feuilles de route la moyenne de travail est de 19h16 et de 22h19 pour un temps repère planifié pour un contrat de travail de 20 heures et un maximum possible de 24 heures,

- que le temps d'assemblage des bottes quand il est fait manuellement est basé sur du déclaratif et que le temps de distribution est réalisé par des compteurs de temps Distrio et Distri,

- que Mme [K], directrice d'agence fait remarquer que le temps est géré par le distributeur lui même après calcul d'un temps de référence, que le temps de référence calculé pour M. [N] est déjà sur une base de 19 heures au lieu de 20 heures, et qu'il n'a malgré tout pas été sanctionné pour ses dépassements, contrairement à d'autres entreprises qui bloquent les compteurs et font cesser les distributions,

- l'ensemble des intervenants y compris les salariés délégués syndicaux relève que M. [N] a été reçu très régulièrement par les différents responsables et qu'il a été écouté et entendu et n'a jamais été mis à l'écart,

- que la dégradation de cadence a été prise en compte,

- l'explication de la différence que le poids de la botte ne peut pas dépasser 5kg, mais que pour la distribution le poids à ne pas dépasser est de 10 kg,

- que M. [N] indique 'être mécanisé dans tous ses secteurs depuis octobre 2018",

- que la direction indique que pour le poste de picking, un test a été fait mais que M. [N] s'était plaint de son dos et que pour le poste de formateur étalonnage, le salarié doit être tuteur ce qui n'est pas le cas de M. [N],

- pièce 34 :courrier de droit d'alerte concernant le salarié du 25 octobre 2019 de la représentante [4] retraçant la chronologie de l'accident et des suites administratives, notamment de la contestation de l'employeur et de sa démarche en août 2019 de réaliser une vérification médicale en envoyant un médecin expert qui ne pourra pas rencontrer M. [N] afin de solliciter une enquête du CSE,

- pièce 35 courrier de la représentante de la [4] au secrétaire du [3] évoquant sa déception après l'enquête du 31 octobre 2019 que l'employeur n'ait pas fait ce qu'il avait indiqué en conclusion c'est à dire reconnaître le caractère professionnel de l'accident,

Sur l'absence d'évolution de son emploi

- pièce 37: courriel de candidature de M. [N] pour le poste d'étalonneur/formateur proposé sur la plate-forme d'[Localité 6] en date du 7 octobre 2020 adressé à M. [W],

- pièce 38: courrier de réponse de M. [W] du 15 février 2021 qui indique qu'après sa candidature et leur entretien il a transmis celle-ci au comité carrière de la région méditerranée qui n'a pas retenue sa candidature,

- pièce 39 le courriel de réponse de M. [N] regrettant cette décision, soulignant qu'il s'agit d'un des postes préconisé par le médecin du travail et qui avait été évoqué par la responsable de la plate forme elle-même après lui avoir fait passée une formation,

- pièce 54 et 55 justificatifs indiquant que M. [N] a une formation étalonnage de 5 heures le 15 juin 2018 et qu'il a travaillé 2 heures sur une 'fin d'étalonnage' le 31 juillet 2018.

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L'ensemble de ces éléments pris dans leur ensemble ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

En effet, si M. [N] relève dans ses différents courriers ou courriels auprès de l'employeur, des services de la médecine du travail et de sa conseillère syndicale des manquements de la société sur de multiples sujets et notamment sur la mise en oeuvre des préconisations du médecin du travail, il résulte des pièces produites par le salarié lui-même que celles-ci ont été mises en place. Il a toujours reçu une réponse à ses différentes interrogations, quand bien même celle-ci lui déplaît ou ne le convainc pas, et des régularisations ont pu être réalisées ponctuellement afin de tenir compte de ses remarques ou demandes.

Son statut a bien été pris en compte par l'employeur qui avait parfaitement le droit s'agissant de l'accident du travail de solliciter une enquête par la CPAM et qui a accepté de diligenter une enquête en interne afin de déterminer les circonstances de la déclaration de l'accident en faisant procéder à des auditions afin de lever ses réserves sur la nature de l'accident.

Il convient donc de débouter M. [N] de sa demande et de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes.

1.3 Sur la demande au titre du non-respect des préconisations du médecin du travail

Il convient de souligner que la cour, vient au regard des pièces produites par le salarié mais également de débouter l'appelant de sa demande indemnitaire au titre de la discrimination en jugeant que les préconisations du médecin du travail tant celles du 29 mai 2018 que celles du 11 mars 2020 ont été respectées.

En effet, l'employeur a justifié outre les éléments déjà produits par le salarié lui-même, par quatre attestations(pièce n°12 à 16) notamment de l'autre employée utilisatrice d'une table ergonomique Mme [Q] que deux tables ergonomiques étaient à disposition dès l'année 2017 et qu'elle utilisait celle mise à disposition de M. [N].

Le salarié a reconnu également lors du [3] qu'après les premières préconisations du médecin du travail le 29 mai 2018, il a disposé d'une table ergonomique dont il n'a jamais fait remonter qu'elle ne serait pas adaptée, mais aussi d'une fiche de suivi prenant en compte la dégradation de son temps de travail.

Il convient en outre de relever qu'à l'exception de la semaine 33 du mois de mai 2019 (24h97 au lieu de 24h), il ne justifie pas d'un dépassement de son temps de travail, dont le temps moyen relevé est conforme aux préconisations.

La SAS [1] communique également son courriel au médecin du travail le 13 mars 2020 à l'issue de sa reprise et des préconisations afin d'adapter au mieux le poste de travail du salarié.

Ainsi, le courrier met en avant les interrogations de l'employeur quant aux suggestions de postes 'Nous allons mettre tout en 'uvre pour prendre les mesures nécessaires à la préservation de la santé de M. [N]. À ce titre, en ce qui concerne l'aménagement de la durée contractuelle à 10 heures par semaine, nous nous engageons à respecter cette préconisation durant la prescription du mi-temps thérapeutique. S'agissant de l'organisation en début de semaine, compte tenu de l'autonomie dont dispose M. [N] dans l'exercice de ses fonctions, le respect de cette préconisation repose principalement sur le salarié lui-même.

Concernant la limitation du port de charge, nous allons affecter à M. [N] des secteurs qui nécessitent d'assembler manuellement les documents, le temps de sa convalescence. Ce sera donc au salarié de conditionner lui-même ses paquets de distribution. Un rappel lui sera fait et une vigilance sera portée par les encadrants afin que les bottes n'excèdent pas 5 kg.

Par ailleurs, nous vous confirmons que la dégradation de cadence de 40 % est bien appliquée à M. [N] compte tenu de son statut de travailleur handicapé.

Toutefois, nous tenons à vous faire part des observations ci-dessous :

D'une part, nous ne pouvons pas affecter M. [N] aux postes de « formateur» et « étalonnage ». En effet, à [1], ces missions sont confiées uniquement à des distributeurs ayant le statut de « tuteur» et ayant bénéficié d'une période de formation spécifique. À ce jour, M. [N] n'est donc pas habilité à réaliser ces tâches.

D'autre part, concernant l'affectation possible au poste de « renfort picking », nous ne sommes pas opposés à cette mesure, mais nous portons à votre connaissance qu'un test avait déjà été effectué à l'issue de l'avis que vous aviez rendu le 29 mai 2018. Au bout d'un mois, M. [N] s'est plaint de douleurs au dos et les encadrants ont donc arrêté de l'affecter à cette tâche afin de préserver sa santé. Par ailleurs, le magasinage s'effectue en manipulant les paquets d'imprimés livrés directement par nos clients. Certains de ces paquets peuvent peser jusqu'à 10 kg. Cette mesure n'étant pas compatible avec la restriction liée au port de charge de 5 kg, nous souhaitions que vous nous confirmiez la possibilité d'affecter occasionnellement M. [N] à des tâches de magasinage.'

Ainsi que sa réponse à M. [N] par le courriel de Mme [H] [G] directrice régionale des ressources humaines du 10 avril 2020 :

'Je souhaite néanmoins vous apporter quelques éléments de réponse suite à votre message et aux missions auxquelles vous faites référence :

Concernant le picking :

J'ai bien noté que nous avions des informations différentes concernant les raisons de l'arrêt de cette tâche. Toutefois et quoi qu'il en soit, la limite des 5 kg s'applique pour le conditionnement des bottes lors de l'assemblage des poignées, mais nos conditions d'admission des documents prévoient bien que les paquets puissent aller jusqu'à 10 kg. Je vous confirme donc que nous ne souhaitons pas vous confier cette tâche au regard des préconisations du médecin du travail.

Concernant l'étalonnage :

Je vous confirme que cette mission n'est confiée de manière structurelle qu'aux salariés Distributeur/Tuteur. Or, à ce jour, vous n'occupez pas cet emploi, ce qui ne nous permet pas de vous affecter de manière pérenne cette tâche. Pour ce qui est d'accéder au poste de Distributeur/Tuteur, certaines conditions sont requises, comme par exemple disposer d'une durée contractuelle suffisante (à partir de 20h00 par semaine) afin que l'ensemble des tâches données au salarié soit réalisable (tutorat, distribution, étalonnage, etc.). Or, cette condition n'est à ce jour pas compatible avec les préconisations du médecin du travail.

Concernant le choix des UG avec une facilité d'utilisation du chariot :

Je note que vous avez déjà échangé avec M. [W] sur ce point. Par conséquent, M. [W] vous confirmera à la reprise de l'activité les UG qui vous seront confiées, qui devront donc impérativement respecter cette préconisation. Si toutefois, dans le temps, vous deviez constater que les UG confiées ne respectaient plus cette condition suite à des aléas externes à [1] (travaux par exemple), il faudra en informer immédiatement M. [W] afin qu'il puisse prendre les décisions idoines.

Concernant la réserve sur le port de charge :

Les UG qui vous seront confiées ne seront pas mécanisées mais assemblées par vos soins, ce qui vous permettra d'être garant de cette mesure.[...]'

Il convient donc, en l'absence de tout manquement de l'employeur de débouter M. [N] de sa demande à ce titre.

La décision prud'homale du 5 septembre 2024 sera donc infirmée sur ce chef de demande.

2. Sur la rupture du contrat de travail

Moyens des parties

M. [S] [N] soutient que son licenciement est nul car il découle d'une discrimination fondée sur son handicap et du refus de l'employeur de mettre en 'uvre des aménagements raisonnables résultant des préconisations médicales. Il affirme que l'employeur a sciemment ignoré les recommandations ce qui a conduit à une dégradation des conditions de travail et mené à son inaptitude.

A titre subsidiaire, l'appelant fait valoir que si la nullité du licenciement n'est pas prononcée, le licenciement devra être jugé sans cause réelle et sérieuse , l'employeur n'ayant pas sérieusement étudié l'aménagement ou la transformation de son poste de distributeur pour l'adapter à son inaptitude. Il souligne que des offres de reclassement ont été ignorées dans les recherches officielles de l'entreprise.

Par ailleurs il affirme que son inaptitude reconnue par le médecin du travail est d'origine professionnelle en raison de liens avec ses conditions de travail ainsi qu'avec l'accident du travail du 29 juillet 2019, ce qui devrait lui ouvrir droit à une indemnité de licenciement doublée.

La SAS [1] conteste toute discrimination, affirmant que le licenciement repose exclusivement sur l'inaptitude médicalement constatée et l'impossibilité de reclassement.

Elle soutient avoir respecté les préconisations impératives du médecin du travail.

Concernant la procédure de licenciement, elle affirme avoir procédé à une recherche de reclassement loyale et sérieuse au sein de l'entreprise et du groupe, mais que les postes disponibles étaient soit physiquement incompatibles avec les restrictions de l'appelant, soit nécessitaient des compétences qu'il n'avait pas. Elle rappelle qu'elle n'est pas tenue de créer un nouveau poste ou d'imposer une formation initiale longue pour reclasser un salarié inapte.

Elle insiste sur l'origine non professionnelle de l'inaptitude, soulignant que l'accident du 29 juillet 2019 a été refusé par la CPAM et que l'inaptitude a été déclarée après une longue suspension du contrat pour des raisons liées aux risques COVID (salarié vulnérable), sans lien direct avec l'activité professionnelle.

Réponse de la cour

Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.

Dans cette hypothèse, le licenciement fondé sur une discrimination n'est pas sans cause réelle et sérieuse mais nul.

Il convient en effet de distinguer ce qui relève du droit de l'inaptitude et de l'obligation de sécurité, le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement privant seulement le licenciement de cause réelle et sérieuse, et ce qui relève du droit de la discrimination dont la sanction est la nullité du licenciement.

Le régime probatoire du refus de prendre des mesures appropriées au maintien du salarié dans l'emploi a été précisé alors que, selon l'article L. 1133-4, « les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6, ne constituent pas une discrimination' et selon l'article L. 1133-3 du Code du travail, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Si le salarié décide de fonder son action sur la discrimination, il résulte du mécanisme probatoire prévu en la matière par l'article L. 1134-1 du code du travail que, dans un premier temps, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination.

En matière de discrimination en raison du handicap, la seule qualité de travailleur handicapé ne constitue pas, à elle seule, un élément laissant supposer une discrimination.

Le débat judiciaire doit donc porter en premier lieu d'abord sur l'existence de mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, de façon à ce que le litige sur l'existence d'une possible discrimination en raison du handicap puisse se nouer.

2.1 Sur la nullité du licenciement pour inaptitude

En l'espèce, il a été jugé précédemment que M. [N] n'avait été victime d'aucune discrimination en lien avec son handicap.

Il convient donc de débouter le salarié de sa demande de voir déclarer le licenciement nul.

2.2 Sur la cause du licenciement

L'article L.1226-12 du même code dispose que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

Il en découle qu'il appartient aux juges du fond de rechercher, au besoin d'office, en respectant le principe de la contradiction, si la lettre de licenciement énonce le ou les motifs du licenciement.

L'obligation de reclassement est une obligation de moyen renforcée. Elle constitue une règle de fond dont la méconnaissance par l'employeur a pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Les propositions de reclassement par l'employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu de l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Néanmoins, l'employeur ne saurait être tenu de proposer un poste qui n'est pas disponible, sans réelle utilité ou encore un poste incompatible avec un bon fonctionnement de l'entreprise, ni d'imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste pour le proposer en reclassement au salarié inapte.

Enfin, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, accompagnées le cas échéant d'un examen supplémentaire, peuvent être prises en considération pour apprécier le respect, par l'employeur de son obligation.

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En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée le 16 décembre 2021 qui fixe les termes du litige, indique :

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