TJ 78646, 16 avr. 2026, RG 24/00067

Pôle social - N° RG 24/00067 - N° Portalis DB22-W-B7I-R2EA

Copies certifiées conformes délivrées,
le :

à :
- M. [H] [B]
- S.A. [1]
- CPAM DES YVELINES
- Me Olivier DEMANGE
- Me Joël GRANGÉ

N° de minute :

TRIBUNAL JUDICIAIRE DE VERSAILLES POLE SOCIAL

CONTENTIEUX GENERAL DE SECURITE SOCIALE

JUGEMENT RENDU LE JEUDI 16 AVRIL 2026

N° RG 24/00067 - N° Portalis DB22-W-B7I-R2EA
Code NAC : 89B

DEMANDEUR :

M. [H] [B]
[Adresse 1]
[Localité 1]

représenté par Me Olivier DEMANGE, avocat au barreau de VERSAILLES, avocat plaidant

DÉFENDEUR :

S.A. [1]
Prise en la personne de son représentant légal
[Adresse 2]
[Localité 2]

assistée de Me Joël GRANGÉ, avocat au barreau de PARIS,
substitué par Me Florence BACQUET, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

PARTIE INTERVENANTE :

CPAM DES YVELINES
[Adresse 3]
[Localité 3]

représentée par Mme [G] [J], munie d’un pouvoir régulier

COMPOSITION DU TRIBUNAL :

Madame Béatrice THELLIER, Juge
Monsieur Jean-Luc PESSEY, Représentant des employeurs et des travailleurs indépendants
Monsieur Paul CHEVALLIER, Représentant des salariés

Madame Marie-Bernadette MELOT, Greffière

DEBATS : A l’audience publique tenue le 12 Février 2026, l’affaire a été mise en délibéré au 16 Avril 2026.
Pôle social - N° RG 24/00067 - N° Portalis DB22-W-B7I-R2EA

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [B] a été embauché par la société [1] en qualité de directeur des systèmes d’information (DSI), statut cadre dirigeant, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 23 novembre 2009 et ce jusqu’au 21 février 2024, date de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 17 septembre 2018, il a établi une déclaration de maladie professionnelle pour « épuisement professionnel (burn-out), anxiété, dépression » avec une date de première constatation de la maladie fixée au 31 janvier 2018. A cette déclaration a été joint le certificat médical initial établi par le Dr [C] le 8 mars 2018 faisant état d’un « état d’épuisement psychique, asthénie, labilité émotionnelle, trouble sévère du sommeil, idées suicidaires, ruminations anxieuses ».

Le 24 septembre 2019, après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de la région Paris Ile-de-France, la caisse primaire d’assurance maladie des Yvelines (la caisse) a notifié à la société [1] sa décision de prise en charge de cette maladie « hors tableau » au titre de la législation sur les risques professionnels.

M. [B] a été déclaré consolidé avec séquelles indemnisables au 11 juin 2021 et la caisse a fixé son taux d’incapacité permanente partielle (IPP) à 17%, portée à 35% après recours du salarié devant la commission médicale de recours amiable (CMRA).

Dans l’intervalle, par requête reçue au greffe le 18 décembre 2019, M. [B] a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale des Yvelines – devenu le pôle social du tribunal judiciaire de Versailles - d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, la société [1].

L’affaire a été plaidée le 10 décembre 2021. Par jugement en date du 21 janvier 2022, le tribunal a sursis à statuer sur les demandes des parties et, avant dire droit, désigné le CRRMP de la région Centre Val-de-Loire afin que celui-ci se prononce sur l’existence d’un lien direct et essentiel entre la maladie déclarée par M. [B] et son travail habituel.

L’avis du CRRMP de la région Centre Val-de-Loire a été rendu le 22 novembre 2023 et reçu au greffe le 27 novembre 2023 ; il a été notifié aux parties.

Après mise en état de l’affaire, celle-ci a été évoquée à l’audience du 12 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. [B], représenté par son conseil à l’audience, reprenant oralement ses prétentions contenues dans ses dernières conclusions, demande au tribunal, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, de juger que sa maladie professionnelle est imputable à la faute inexcusable de son employeur ; d’ordonner la majoration de sa rente à son taux maximum ; d’ordonner - avant dire droit – une expertise médicale aux fins d’évaluation de ses préjudices, de lui allouer une provision d’un montant de 5 000 euros et de condamner la société [1] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de ses frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens.

La société [1], représentée par son conseil à l’audience, reprenant oralement ses prétentions contenues dans ses dernières conclusions, demande au tribunal de débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes. Subsidiairement, elle demande au tribunal d’ordonner une mesure d’expertise judiciaire, aux frais avancés de la caisse, afin d’évaluer les préjudices personnels du salarié ; de débouter M. [B] de sa demande de majoration de la rente et de sa demande de provision ; d’écarter des débats les pièces adverses n°134, 204, 205, 235 et 236 et de surseoir à statuer sur l’action récursoire de la caisse dans l’attente d’une décision définitive s’agissant du caractère professionnel de la maladie déclarée par M. [B]. Elle sollicite également, en tout état de cause, la condamnation du salarié à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de ses frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens.

La caisse, représentée par son mandataire, reprenant oralement ses prétentions contenues dans ses conclusions, indique qu’elle s’en rapporte à la décision du tribunal sur la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, sur la mise en œuvre d’une expertise ainsi que sur l’évaluation des préjudices prévus aux articles L.452-2 et L.452-3 du code de la sécurité sociale. Elle sollicite, par ailleurs, le bénéfice de son action récursoire à l’encontre de la société [1].

Il est renvoyé aux conclusions récapitulatives des parties développées oralement et déposées à l’audience pour l’exposé des moyens de droit et de fait à l’appui de leurs prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

À titre liminaire, il convient de rappeler que l’employeur est toujours recevable à soutenir, en défense à l’action en reconnaissance de la faute inexcusable introduite par la victime ou ses ayants-droit, que l’accident, la maladie ou la rechute n’a pas d’origine professionnelle, cette prétention devant être examinée préalablement à celle relative à la faute inexcusable dont elle subordonne la reconnaissance.

Sur le caractère professionnel de la maladie
Moyens des parties

La société [1] fait valoir, au visa de l’article L.461-1 du code de la sécurité sociale, que l’incapacité permanente prévisible du salarié à un taux au moins égal à 25% n’est nullement établie. Elle fait également valoir qu’il n’est pas établi que la maladie du salarié serait essentiellement et directement causée par le travail habituel. Plus précisément, elle soutient que :
- il n’existe aucun fait de harcèlement moral à l’encontre du salarié comme l’a démontré l’enquête interne réalisé au début de l’année 2019 et comme l’a également jugé le conseil de prud’hommes de Nanterre le 20 juillet 2022, décision confirmée par la Cour d’appel de Versailles le 25 septembre 2025,
- elle a pris les mesures nécessaires pour permettre le retour du salarié, notamment une reprise dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique et une proposition de mission auprès d’un autre dirigeant du groupe afin qu’il ne reporte plus au dirigeant à l’encontre duquel il avait portée des accusations de harcèlement moral,
- le salarié procède uniquement par voie d’affirmation et n’établit pas ses allégations quant à un éventuel harcèlement moral,
- aucun des certificats médicaux produit par le salarié n’établit que sa maladie est directement et essentiellement causé par son travail habituel,
- le CRRMP, désigné par le tribunal, a rendu un avis défavorable quant à « l’existence d’un lien de causalité direct et essentiel entre la pathologie déclarée et les activités professionnelles exercées par l’intéressé » et ce après avoir pris en compte l’ensemble des éléments du dossier du salarié.

En réplique, M. [B] fait valoir que :
- le tribunal n’est pas liée par les avis des deux CRRMP qui ont été rendus dans la présente affaire, l’un en faveur de la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, l’autre en défaveur de cette reconnaissance,
- l’avis défavorable du 2nd CRRMP désigné par le tribunal manque de motivation et le comité n’a manifestement pas consulté l’ensemble des pièces du dossier se bornant à lire uniquement les pièces « médicales » et les pièces relatives au traitement « administratif » de sa maladie,
- sa maladie est la conséquence directe de son travail habituel au sein de la société [1] et plus exactement de la situation de surmenage dans laquelle il a été placé avec un « pic » d’activité insupportable (et inacceptable) entre début octobre 2017 et fin janvier 2018, date de son « burn-out »,
- son médecin traitant lui a délivré un certificat médical contre-indiquant tout contact direct avec son employeur, « et ce, eu égard au fait que sa maladie était directement résultée de sa relation de travail avec cet employeur ».

Réponse du tribunal

Aux termes de l’article L.461-1 du code de la sécurité sociale, est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.
Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.
Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L.434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.
Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis, sont fixés par décret. L’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L.315-1.

A cet égard, la Cour de cassation a précisé dans un arrêt en date du 10 avril 2025 (n°23-11.731) que « pour l’application des articles L.461-1, alinéa 4, et D.461-30 du code de la sécurité sociale, le taux d’incapacité permanente à retenir pour l’instruction d’une demande de prise en charge d’une maladie non désignée dans un tableau des maladies professionnelles est celui évalué par le service du contrôle médical dans le dossier constitué pour la saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, dit « taux prévisible », et non le taux d’incapacité permanente fixé après consolidation de l’état de la victime pour l’indemnisation des conséquences de la maladie. En raison de son caractère provisoire, le taux prévisible n’est pas notifié aux parties. Il ne peut, dès lors, être contesté par l’employeur pour défendre à l’action en reconnaissance de la faute inexcusable ».

Il convient enfin de rappeler que le juge apprécie souverainement les éléments qui lui sont soumis notamment les avis des CRRMP.

En l’espèce, M. [B] a sollicité la reconnaissance d’une maladie professionnelle hors tableau au titre d’un « épuisement professionnel (burn-out), anxiété, dépression ».

Le colloque établi par le médecin conseil de la caisse fait état d’une incapacité permanente prévisible supérieure à 25%, justifiant la saisine d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

En raison de son caractère provisoire, ce « taux prévisible » n’est pas notifié aux parties et ne peut, dès lors, être remis en cause par la société [1] pour se défendre à la présente action en reconnaissance de la faute inexcusable engagée à son encontre par M. [B].

Le moyen développé par la société défenderesse à ce titre ne peut donc être retenu et ce d’autant plus que le taux d’incapacité permanente partielle de M. [B] pour des « séquelles à type de dépression avec stress post-traumatique » a été fixé le 13 décembre 2021 par commission médicale de recours amiable (CMRA), après recours de l’assuré, à 35 % compte tenu « des constatations du médecin conseil, de l’examen clinique retrouvant une tristesse, une conduite d’évitement, une perte de poids, des épisodes de réminiscence avec angoisses et des scores d’évaluation de la dépression, de l’incidence professionnelle, de l’ensemble des documents vu et du barème des maladies professionnelles ».

Il convient, par ailleurs, de relever que le CRRMP de la région Paris Ile-de-France, dont l’avis a été sollicité par la caisse, a rendu un avis favorable le 23 septembre 2019 à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée, avec la motivation suivante : « Certaines conditions de travail peuvent favoriser l’apparition de syndromes anxio-dépressifs. Les conditions de travail telles qu’elles ressortent de l’ensemble des pièces du dossier ainsi que les éléments médicaux en particulier la chronologie d’apparition des symptômes et leur nature permettent de retenir un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la maladie déclarée par certificat médical du 08/03/2018 ».

Par la suite, le CRRMP de la région Centre-Val-de-Loire, désigné par le tribunal, a, le 22 novembre 2023, rendu un avis défavorable à l’existence d’un lien direct et essentiel aux termes de son avis motivé comme suit : « Compte-tenu des éléments médico-administratifs présents au dossier ; Après avoir pris connaissance des questionnaires de l’assuré et de l’employeur ; Après avoir pris connaissance de l’avis du médecin du travail ; Le comité ne retient pas l’existence d’un lien de causalité direct et essentiel entre la pathologie déclarée et les activités professionnelles exercées par l’assuré ».

Pour autant, il ressort des pièces versées aux débats que :

- M. [B] a fait face à une augmentation de sa charge de travail du fait de l’acquisition en décembre 2016 de la société [2] par la société [1] et de la migration informatique, dénommée « projet VIVA », mise à la charge de son service jusqu’au début de l’année 2018, ce que la société ne conteste pas précisant avoir mis à la disposition du salarié toutes les ressources nécessaires pour mener à bien ce projet d’intégration du pôle [2] (notamment pièce n°59 de la société),

- cette augmentation de la charge de travail est par ailleurs intervenu dans un contexte où plusieurs collaborateurs du service de M. [B] ont présenté leurs démissions au cours de l’année 2016 et n’ont pas tous été remplacés (pièces n°173, 227 et 271 du salarié et pièces n°40, 82, 83 et 84 de la société),

- il arrivait régulièrement à M. [B] de travailler le soir, durant le week-end ou pendant ses congés, en particulier durant la période d’octobre 2017 à janvier 2018 (pièces n°159, 212 à 219 et 224 du salarié), ce que la société ne conteste également pas précisant qu’il s’agissait de sollicitations ponctuelles justifiées par les fonctions occupées par le salarié (directeur des systèmes d’information relevant du statut de cadre dirigeant) et l’importance du projet d’intégration du pôle [2],

- après quatre années sans revalorisation de son salaire annuel brut il a appris, à la lecture de sa fiche de paie le mardi 30 janvier 2018, qu’il avait bénéficié d’une augmentation de 6 400 euros (soit 533,33 euros bruts mensuels) portant ainsi son salaire annuel brut à la somme de 140 400 euros (pièce n°109 du salarié). Or, il a perçu cette augmentation, selon ces propres termes, comme « dérisoire au regard de ce que [ses] récentes négociations ont fait économiser à l’entreprise » ainsi que « de la tâche réalisée au cours des 4 derniers mois » et s’est ainsi senti « dénigré, totalement déconsidéré et […] nié dans [sa] personne et la qualité de son travail, par [son] supérieur hiérarchique, et, par voie de conséquence, par l’entreprise » (notamment pièces n°6 et 15 bis du salarié),

- le lendemain, le 31 janvier 2018, il a été placé en arrêt de travail pour « burn-out » et hospitalisé trois jours aux urgences psychiatriques du centre hospitalier de [Localité 4] (pièces n°43 et 44 du salarié).

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparait que les conditions de travail de M. [B] à la suite de l’acquisition en décembre 2016 de la société [2] par la société [1] permettent, comme l’a notamment considéré l’avis du CRRMP de la région Paris Ile-de-France, de retenir un lien direct entre la pathologie déclarée par le salarié et son activité professionnelle, le tribunal ne relevant par ailleurs pas l’existence de facteurs extraprofessionnels s’opposant à l’établissement d’un lien essentiel.

Dès lors, il convient de relever que le caractère professionnel de la pathologie déclarée le 17 septembre 2018 par M. [B] au titre d’un « épuisement professionnel (burn-out), anxiété, dépression » est établi.

Sur la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur
Aux termes de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale, « lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants ».

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation légale de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale, notamment en ce qui concerne les accidents du travail et les maladies professionnelles. Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens des dispositions de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; la conscience du danger relève de l’exigence d’une prévision normale des risques qui peut résulter de la réglementation en matière de sécurité au travail.

La charge de la preuve de la faute inexcusable incombe au salarié qui l’invoque, à moins que la faute inexcusable ne soit présumée dans le cas prévu à l’article L.4131-4 du code du travail.

Ce dernier article dispose que : « le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé ».

Sur la faute inexcusable présumée de l’employeur

Moyens des parties

M. [B] fait valoir, au visa de l’article L.4131-4 du code du travail, qu’il a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie, ainsi que la DRH et la médecine du travail, notamment les 7 octobre 2016, 29 juin 2017 et 13 juillet 2017, sur la nécessité, pour protéger la santé physique et mentale de son équipe, et la sienne, de procéder à des embauches pour faire face à la masse de travail considérable à réaliser. Il précise qu’en l’absence de remplacement de M. [K] (ingénieur de production intégration) il a été contraint d’assumer une charge de travail « démesurée » sur la période d’octobre 2016 à janvier 2018, les jours où M. [A] (directeur adjoint des systèmes d’information) était lui-même absent, devant assurer son propre travail, celui de M. [A], celui de M. [K] et celui de M. [V], salarié non remplacé également à la suite de sa démission en mars 2016. Il estime ainsi que l’employeur avait conscience du danger auquel il était exposé avant même que le projet « Viva » ne démarre et qu’il avait été alerté, par trois fois au moins, du risque qui s’est matérialisé pour lui le 31 juillet 2018. Il en conclut qu’il doit bénéficier de la présomption de faute inexcusable.

En réplique, la société [1] fait valoir, au visa du même texte légal, que M. [B] ne l’a jamais informé de « l’état de fatigue extrême » qu’il évoque dans ses écritures, pas plus que du harcèlement moral dont il s’estime victime. Elle ajoute que le rapport de la commission d’enquête paritaire mise en place au sein du comité social et économique relève également l’absence d’alerte exprimée par le salarié et ce malgré les différents dispositifs en place et le nombre de représentants du personnel élus ou désignés. Elle relève par ailleurs que les alertes dont se prévaut le salarié sont non seulement formulé dans des termes très généraux mais surtout font seulement référence à une surcharge ponctuelle de son équipe et non à un danger grave et imminent le concernant. Elle estime ainsi que le salarié ne peut se prévaloir d’une quelconque présomption de faute inexcusable.

Réponse du tribunal

Il ressort du courriel qu’a adressé M. [B] à M. [M] et à M. [P] (pour information) le 7 octobre 2016 que celui-ci a émis une alerte concernant principalement la charge de travail de son adjoint, M. [A], en ces termes :

« Comme nous en avons discuté dernièrement, je suis inquiet de l’ampleur que prend la charge de travail de [T] [A], suite au départ de [Q] [V] et dans l’optique du départ prochain de [S] [K]. [….] A mon avis, compte-tenu de la volumétrie (environ 1600 tickets bureautiques par mois, 900 serveurs, 500+ MEPs par an), l’ensemble de ces tâches ne peut pas être traité par une seule personne sans risquer un burn-out et une dégradation extrêmement forte de la qualité de service. En outre, confier les trois fonctions à une seule personne fragilise énormément le dispositif. En cas d’absence de cette personne (vacances ou maladie), je ne suis pas en mesure d’assurer toutes ces fonctions » (pièce n°173 du salarié).

S’il est exact qu’à la fin de cet email, il indique qu’il a dû remplacer M. [A] et M. [K], tous les deux absents le 6 octobre 2016, et qu’il n’a pas pu « effectuer la moindre tâche de [son] propre job [qu’il avait] prévu » cela ne constitue pas pour autant une alerte sur un risque spécifique de « burn out » le concernant au sens des dispositions de l’article L.4131-4 du code du travail.

Il ressort, par ailleurs, des suivis des projets de la DSI que M. [B] a adressé à M. [P] les 29 juin 2016 et 13 juillet 2017 (pièces n°179 et 183 du salarié) que si celui-ci l’a informé d’un « risque de surmenage » pour ses équipes exploitation en 2016 (lié à « plusieurs crises de sécurité IT, beaucoup de travaux de nuit, astreintes/récup ») et pour l’équipe SRS en 2017 (lié à des « opérations nocturnes »), une nouvelle fois ce risque ne le concerne pas directement.

Par ailleurs, il convient de relever que pour faire face à ces risques ponctuels de « surmenage » de ses équipes il n’a pas préconisé de recrutement de personnel mais « l’intervention de prestaires en astreinte », le « renfort de prestation pendant la période des vacances », une « re-priorisation de certains projets » en 2016 et de « renforcer la prestation sur les jours ouvrés » en 2017.

Ainsi, force est de constater que M. [B] ne rapporte pas la preuve d’une alerte précise que ce soit d’un salarié ou d’un représentant du personnel au comité social et économique relativement au danger qui s’est réalisé le 31 janvier 2018.

Dès lors, il appartient à M. [B], qui se prévaut de la faute inexcusable de son employeur à l’origine de sa maladie professionnelle de rapporter la preuve que celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Sur la faute inexcusable prouvée de l’employeur

Moyens des parties

M. [B] fait valoir, au visa des articles L.4121-1 et L.1152-1 et suivants du code du travail, que la société [1] avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé au regard des nombreuses alertes qui lui avait faite sur l’état de surmenage dans lequel se trouvaient ses équipes et lui-même et de la nécessité de procéder à de nombreuses embauches. Il fait également valoir que la société n’a pris aucune mesure pour le préserver du danger encouru. Plus précisément, il reproche à la société de ne pas avoir procéder aux embauches demandées et d’avoir augmenté sa charge de travail en lui « imposant des délais toujours plus drastiques et intenables ». Il lui reproche également de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour stopper les agissements de harcèlement moral (se traduisant par des mesures de discrédit nuisant à l’exercice de ses fonctions, des propos humiliant tenus en présence d’autres salariés et des pressions destinées à obtenir sa démission) perpétrer à son encontre par M. [P].

En réplique, la société [1] soutient que M. [B] ne rapporte pas la preuve qu’elle avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé et qu’elle n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Elle fait valoir qu’aucun fait de harcèlement n’est établi comme l’ont d’ailleurs jugé le conseil de prud’hommes de Nanterre et la cour d’appel de Versailles ; que le salarié a bénéficié de nombreux entretiens de suivi de ses dossiers ; qu’elle a pris les mesures nécessaires pour réduire la charge de travail du salarié, notamment lors de la mise en œuvre du projet « Viva », précisant que le salarié disposait d’une équipe de plus de 100 personnes et pouvait formuler des demandes d’adjonction supplémentaires, lesquelles ont toujours été satisfaites rapidement ; que le salarié a bien pu prendre l’ensemble des congés qu’il avait posé y compris en novembre et décembre 2017 et qu’au cours de l’année 2017 elle a passé pas moins de 22 commandes avec la société [3] pour assurer un support venant en aide à l’équipe de M. [B] et pour assurer des prestations diverses, toutes liées au projet « Viva ».

Réponse du tribunal

Il ressort des pièces versées aux débats que :

- la société [1] avait ou devait avoir conscience du danger lié à l’augmentation de la charge de travail de la DSI du fait de l’acquisition en décembre 2016 de la société [2] et de l’intégration des salariés de cette société dans les outils du groupe [4].

En effet, par un courriel en date du 27 novembre 2017, M. [B] a informé la société que l’objectif consistant à donner l’accès à « Blender et aux applications [4] » à tous les salariés de la société [2] dès le 8 janvier 2017 était « extrêmement difficile à atteindre » puisqu’en l’état du « dispositif actuel » ils ne pouvaient traiter que 75 postes par semaine alors qu’il aurait fallu pouvoir monter jusqu’à 120 postes par semaine rien que pour les salariés « parisiens ». Il précise par ailleurs que l’objectif du 8 janvier 2018 nécessite de nombreux prérequis dont notamment « 3 techniciens supplémentaires, opérationnels tout de suite » (pièce n°78 du salarié).

Dans le suivi des projets de la DSI – semaine 49 de l’année 2017 – M. [B] a également alerté la société sur le fait que trois personnes de son équipe ont été en arrêt de travail récemment (une pour un accident de trajet et les deux autres pour des difficultés personnelles et stress au travail) ainsi que sur le fait qu’avec le projet « Viva » plusieurs personnes de son équipe se sont retrouvées avec des compteurs élevés de jours de RTT qu’ils ne pouvaient pas solder en raison de l’activité du service. Il précise également que « globalement cette fin d’année est difficile pour beaucoup de personnes de l’équipe » (pièces n°80 et 80 bis).

La société [1] était donc parfaitement informée de l’importante charge de travail que représentait le projet « Viva » pour le service DSI ainsi que de l’insuffisance des effectifs pour parvenir à respecter le délai au 8 janvier 2018.

Elle était également informée du fait que cette augmentation de la charge de travail intervenait dans un contexte où plusieurs collaborateurs du service de M. [B] avaient présenté leurs démissions au cours de l’année 2016 et n’avaient pas tous été remplacés (pièces n°173, 227 et 271 du salarié et pièces n°40, 82, 83 et 84 de la société).

- la société [1] a néanmoins pris les mesures nécessaires pour prévenir le risque lié cette augmentation de la charge de travail de la DSI sur la période d’octobre 2017 à janvier 2018.

En effet, il convient de relever que la société [1] a augmenté son recours aux prestations de la société [3] entre septembre et décembre 2017 avec notamment un « pic » en novembre 2017 et ce afin de soutenir les équipes de la DSI en charge du projet « Viva » sur cette même période.

Il convient également de relever que lorsque M. [B] a indiqué à la société, le 27 novembre 2017, que la mise en œuvre du projet « Viva » nécessitait le recours à « 3 techniciens supplémentaires, opérationnels tout de suite » (pièce n°78 du salarié) celle-ci a conclu un avenant avec la société [3] dès le 1er décembre 2017 afin que cette dernière redimensionne l’équipe projet pour permettre une cadence maximale de 120 postes migrés par semaine, en prévoyant notamment « 2 techniciens de migrations en complément et 1 technicien de préparation en complément (les techniciens devraient être opérationnels sur le champ) », comme demandé par M. [B] (pièce n°59 de la société).

Par ailleurs, il apparait que si certains salariés ayant démissionné au cours de l’année 2016 n’ont pas été remplacé, comme par exemple M. [V], c’est à la suite d’un choix de M. [B] qui avait décidé, en accord avec M. [A], de s’appuyer sur deux autres salariés déjà présents dans l’équipe : M. [Z] et M. [U], plutôt que de recruter une nouvelle personne (pièce n°40 de la société).

M. [B] a également décidé de « geler » les recrutements sur des postes pouvant être pourvu par les salariés de la société [2] notamment le poste de chef de projet SI chaînes, le poste d’ingénieur systèmes et réseaux, le poste d’ingénieur de production intégration (qui était le poste de M. [K]). La société a ainsi poursuivi ses recherches de candidats uniquement pour les postes non « gelés », à savoir un poste de chef de projet SI finances, un poste de chef de projet SI Back-office (intranet) et un poste de chef de projet décisionnel (pièce n°84 de la société).

Il convient enfin de relever que dès que la société [1] a eu connaissance des accusations de harcèlement moral alléguée par M. [B] (par un courrier en date du 31 mai 2018) elle a saisi la commission d’enquête du comité social et économique qui n’a notamment pas constaté de dégradation de la relation managériale entre M. [B] et M. [P] ni entre M. [B] et M. [D].

Ainsi, au regard de l’ensemble de ces éléments, M. [B] échoue à démontrer que, bien que la société [1] avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé, elle n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Dès lors, il y a lieu de débouter M. [B] de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur ainsi que de sa demande d’expertise médicale et de ses demandes en majoration de la rente, en paiement d’une provision et en liquidation de ses préjudices.

Par voie de conséquence, la demande de la caisse relative à son action récursoire à l’encontre de l’employeur est sans objet.

Pôle social - N° RG 24/00067 - N° Portalis DB22-W-B7I-R2EA

Sur les frais du procès et l’exécution provisoire
Sur les dépens

Aux termes de l’article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

M. [B], partie perdante, est condamné aux éventuels dépens.

Sur l'article 700 du code de procédure civile

Aux termes de l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l'autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations.

Au regard de la solution apportée au litige, il convient de débouter M. [B] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ailleurs, l’équité commande laisser à la charge de la société [1] les frais irrépétibles qu’elle a pu engager pour la présente instance.

Sur l’exécution provisoire

Aux termes de l’article R.142-10-6 du code de la sécurité sociale le tribunal peut ordonner l’exécution par provision de toutes ses décisions. Les décisions relatives à l’indemnité journalière sont, nonobstant appel, exécutoires par provision pour l’indemnité échue depuis l’accident jusqu’au trentièmes qui suit l’appel.

En l’espèce, rien ne justifie d’assortir le présent jugement de l’exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS