CA Paris, 12 mai 2026, RG 22/10111

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 12 MAI 2026

(n° , 27 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/10111 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZ6C

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Avril 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/07609

APPELANT

Monsieur [B] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

né le 15 novembre 1987 à [Localité 2]

Représenté par Me Céline TULLE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1987

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2022/032060 du 30/11/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMEE

S.A. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

N°Siret [N° SIREN/SIRET 1] - RCS de Nanterre

Représentée par Me Paul-Marie GAURY, avocat au barreau de PARIS, toque : G0553

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 décembre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] [X] a été engagé par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée déterminée du 19 octobre 2012 ce à compter du 22 octobre en qualité de pilote de production FTTH, groupe d'emplois C dans la grille de classification de la convention collective nationale des télécommunications, le terme de ce contrat étant fixé au 22 juin 2013.

Par un contrat de travail à durée indéterminée du 3 mars 2014, il a été engagé en qualité de chargé et d'implantation du réseau télécom, groupe d'emplois D de la même grille de classification. Ce contrat stipule comme lieu d'affectation [Localité 4].

Par avenant du 5 novembre 2015, le lieu de travail du salarié a été fixé à [Localité 5] ce à compter du 1er octobre 2015.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [X] a été placé en arrêt de travail à de nombreuses reprises au cours de la période d'emploi.

A l'issue d'une visite à la demande, le médecin du travail a déclaré le 26 juillet 2019 M. [X] inapte et a précisé : ' L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi '.

Par lettre du 29 juillet 2019, la société a notifié au salarié une dispense d'activité ' pour la période couvrant la procédure en cours.'

M. [X] a été convoqué par lettre du 30 juillet 2019 à un entretien préalable fixé au 9 août suivant.

La société a consulté la commission consultative paritaire qui a rendu l'avis suivant concernant le licenciement de M. [X] : trois voix pour, trois voix contre.

Par lettre du 19 octobre 2019, il a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 8 avril 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [X] aux dépens.

M. [X] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 13 décembre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 novembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [X] demande à la cour de :

- infirmer le jugement et plus particulièrement des chefs de jugements ci-après reproduits : * déboute M. [X] de l'ensemble de ses demandes,

* condamne M. [X] aux dépens,

Et le réformer de ces chefs,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes, notamment sur la recevabilité de la pièce n° 80 ;

En conséquence et statuant à nouveau,

- juger l'appel de M. [X] recevable et bien fondé ;

- juger l'ensemble des demandes, fins et conclusions de M. [X] recevables et bien fondées ;

- rejeter l'irrecevabilité soulevée par la société [1] et l'en débouter ;

- juger recevable la pièce n° 80 ;

- juger que M. [X] a été victime de harcèlement moral de la part de la société [1] ;

- juger que M. [X] a été victime de discrimination de la part de la société [1] ;

- condamner la société [1] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

* dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi : 30 000 euros

* dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 20 000 euros

* dommages et intérêts en réparation de la discrimination subi : 30 000 euros

A titre principal sur le licenciement

- juger que le licenciement de M. [X] est nul en raison du harcèlement moral subi ;

- condamner la société [1] à verser à M. [X] les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour nullité du licenciement : 57 000 euros (24 mois)

* indemnité de préavis : 4 712 euros et 472 euros au titre des congés payés (2 mois) ;

A titre subsidiaire sur le licenciement

- juger le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [1] à payer à M. [X] la somme de 57 000 euros (24 mois) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [1] à payer à M. [X] la somme de 4 712 euros à titre d'indemnité de préavis et la somme de 472 euros au titre des congés payés y afférents ;

En tout état de cause

- rejeter l'ensemble des demandes, fins et conclusions de la société [1] et la débouter purement et simplement de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- dire que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles 1153 et suivants du code civil ;

- condamner la société [1] à payer à M. [X] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 décembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il:

* déclare irrecevable la pièce adverse n° 80,

* déboute M. [X] de l'ensemble de ses demandes,

* condamne M. [X] aux dépens de l'instance ;

- infirmer le jugement en ce qu'il déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

Et statuant à nouveau

- déclarer irrecevable la pièce adverse n° 80 ;

- dire et juger que M. [X] n'a fait l'objet d'aucun harcèlement moral ou d'agissement discriminatoire ;

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M. [X] est régulier et bien fondé ;

- débouter M. [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause

- débouter M. [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

- condamner M. [X] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [X] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 17 décembre 2025.

MOTIVATION

Sur la recevabilité de la pièce 80 produite par M. [X]

M. [X] produit aux débats un procès-verbal de constat établi le 18 octobre 2021 par un huissier de justice (pièce 80) retranscrivant un enregistrement d'un entretien entre le salarié, une personne présentée comme Mme [W] et une personne présentée comme M. [S].

La société fait valoir que M. [X] n'a pas interjeté appel des chefs du jugement déclarant cette pièce irrecevable. Elle soutient qu'elle est irrecevable car l'enregistrement a été réalisé à l'insu de ces personnes et que sa communication n'obéit à aucune nécessité. Elle fait valoir qu'elle caractérise une atteinte disproportionnée à ses droits mais également au droit à la vie privée des deux salariés enregistrés. Elle souligne que les identités des personnes ne sont pas confirmées dans la mesure où l'huissier indique qu'elles ont été suggérées par le salarié, que l'enregistrement lui-même n'est pas produit et que la date de cet entretien n'est pas précisée. Elle fait valoir qu'il est impossible de vérifier la réalité des propos tenus. Elle ajoute que cette pièce constitue une tentative de preuve à soi-même car comme le reconnaît le salarié, c'est essentiellement lui qui parle.

M. [X] souligne que cette pièce n'a pas été contestée auparavant et n'a pas donné lieu à une plainte pénale. Il soutient que la décision des premiers juges n'a pas autorité de chose jugée quant à cette fin de non-recevoir dans la mesure où le dispositif du jugement ne l'évoque pas. Il fait valoir que cette pièce est pertinente car elle contribue à l'appréciation du contexte professionnel litigieux, nécessaire car l'employeur conteste la matérialité même des faits allégués, proportionnelle cette retranscription ne portant que sur des éléments professionnels sans atteinte à la vie privée. Elle permet selon lui de prouver qu'il a exprimé un ressenti de harcèlement, qu'il a alerté sa hiérarchie et le service des ressources humaines sur ce point, que le lien entre le travail et la santé est établi, que l'absence de soutien malgré les alertes est démontré, que sa mise à l'écart professionnelle et son isolement sont évoqués ainsi que la discrimination et une comparaison dévalorisante et que la preuve est rapportée que cet entretien a pour objet la souffrance au travail non disciplinaire. Il précise que cette pièce constitue un témoignage de sa part et que les deux personnes du service des ressources humaines n'ont pas contesté ses propos.

Dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l'espèce, d'une part, il est établi et non contesté par M. [X] que cet enregistrement a été réalisé par ses soins à l'insu des personnes du service des ressources humaines.

D'autre part, il résulte du jugement que les premiers juges ont omis de statuer sur la fin de non-recevoir proposée par la société puisque s'ils ont déclaré cette pièce irrecevable dans la partie motivation de la décision, le dispositif de la décision ne comporte pas de déclaration d'irrecevabilité de cette pièce et la société a été déboutée uniquement de sa demande au titre des frais irrépétibles, de sorte que M. [X] ne pouvait pas interjeté appel du jugement pour ce qui concerne cette fin de non recevoir.

Enfin, M. [X] considère dans ses écritures que cette pièce retranscrit ses propos, son ressenti, l'alerte qu'il a donnée et la dégradation de son état de santé. Il ne met pas en exergue de propos tenus par ses interlocuteurs venant au soutien de son allégation de harcèlement moral et d'une discrimination. Or la cour constate que M. [X] produit à l'appui de ses demandes de nombreux courriels par lesquels il formule des interrogations sur sa situation professionnelle, des réclamations, une description du contexte professionnel et de la situation de harcèlement moral qu'il estime subir outre des éléments concernant selon lui une inégalité de traitement. Il verse également aux débats des documents concernant son état de santé.

Il s'en déduit que la production de cet enregistrement n'est pas indispensable à l'exercice du droit à la preuve et au soutien des demandes du salarié de sorte que cette pièce sera déclarée irrecevable.

Sur le harcèlement moral

M. [X] soutient qu'il a été victime d'un harcèlement moral car :

- ses droits et avantages ont été remis en cause de manière injustifiée ;

- ses conditions de travail se sont dégradées ;

- il a été porté atteinte à la dignité et au respect ;

- l'employeur a fait preuve d'une absence totale de réaction adaptée ;

- son état de santé s'est corrélativement dégradé.

La société conteste tout harcèlement moral.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les faits allégués à ce titre par M. [X] seront examinés successivement.

Sur un refus d'alignement salarial pourtant acté

M. [X] expose que lors de son arrivée en Ile de France au mois d'octobre 2015, il a constaté que son salaire était inférieur de 3 000 euros à la moyenne de recrutement en Ile de France, que son supérieur hiérarchique, M. [A], a accepté un alignement salarial à raison de 50% au cours de l'année et de 50% l'année suivante. Il ajoute qu'à la suite du départ de ce dernier et de l'arrivée de M. [Y], ce réajustement de sa rémunération ne s'est pas poursuivi. Il fait valoir que le fondement de sa demande est le principe d'égalité de traitement à compter de 2016.

Il produit à ce titre :

- un courriel de sa part du 5 avril 2016 adressé à M. [A] dans lequel il expose que son salaire est inférieur de 3 000 euros à la moyenne de recrutement en Ile de France et établit un compte rendu d'un entretien avec le destinataire de cet écrit et la position adoptée par ' [Q] ' ;

- un échange de courriels avec Mme [Q] [G] de la société par lequel il lui demande si elle a des nouvelles pour son dossier de revalorisation le 18 et le 31 mai 2016 et elle lui répond le 31 mai qu'il convient d'attendre que l'exercice soit validé mais qu'à priori il devait y avoir ' un % d'augmentation ' ;

- un courriel du 13 janvier 2017 adressé à Mme [G] par lequel il sollicite la finalisation de sa revalorisation salariale, celle-ci devant se faire en deux fois ;

- un procès-verbal de contact téléphonique établi par un agent assermenté de la caisse primaire d'assurance maladie des Hauts de Seine le 2 mars 2021 ;

- une lettre de la société du 2 juin 2016 lui notifiant une augmentation de son salaire de base de 6,62 % à compter du 1er janvier 2016 comprenant notamment une mesure individuelle d'ajustement salarial de 5%.

La société ne reconnaît pas l'existence d'une inégalité de traitement. Elle fait valoir qu'aucun accord n'est intervenu quant à une augmentation et que la comparaison par rapport à un recrutement externe est inepte.

La cour constate que s'il est constant que M. [X] s'est plaint d'une inégalité de traitement, il ne produit aucun élément au soutien de son allégation sur ce point. Le fait que la société lui a accordé une augmentation de 5% sans autre commentaire ne permet pas de retenir qu'elle a reconnu l'existence d'une inégalité de traitement. A ce titre, M. [X] vise une attestation de Mme [R], directrice des ressources humaines, produite par la société dans laquelle elle indique seulement qu'il a exprimé peu de temps après son arrivée ' une insatisfaction salariale, en se comparant aux autres chargés d'affaires de sa nouvelle entité. Une augmentation individuelle de 5% comme mesure d'ajustement salarial lui a été attribuée. Cette augmentation, ajoutée aux autres mesures salariales de l'entreprise, a permis de réajuster son positionnement salarial.', ce qui ne permet pas d'en déduire que la société a reconnu une inégalité de traitement, inégalité qu'elle ne reconnaît pas dans ses écritures. La cour retient en conséquence que le fait d'inégalité de traitement n'est pas matériellement établi.

S'agissant de l'existence d'un accord de la part de M. [A] pour une augmentation, la cour constate que M. [X] ne produit que ses propres écrits et un procès verbal de contact téléphonique établi par un agent assermenté de la caisse primaire d'assurance maladie des Hauts de Seine qui a pris contact le 2 mars 2021 avec M. [C], successeur de M. [Y]. Il résulte de ce document que M. [C] a déclaré que le salarié n'a jamais été placé sous sa responsabilité, qu'il ne peut qu'évoquer des difficultés dont il a eu connaissance ' mais sans toutefois pouvoir juger de la réalité des faits car avant sa nomination au poste de M. [Y], il ne travaillait pas dans son équipe.'. La cour constate que M. [C] indique ' avoir eu vent d'un alignement de salaire revendiqué par M. [X] ', qu'' il est possible que M. [A] se soit trop avancé en promettant une augmentation de salaire ', qu'il ne peut pas juger ' de la pertinence d'un refus de M. [Y] ' et qu' ' il se peut que M. [Y] a décidé de ne pas augmenter M. [X] '. Il se déduit de ce procès-verbal que sur ce point, les dires de M. [C] sont dubitatifs et n'ont pas de valeur probante.

De son côté, la société qui conteste tout engagement de sa part produit aux débats un document contractuel intitulé ' préavis de mobilité ' afférent à la mutation du salarié en région parisienne stipulant que cette mobilité se fait ' à iso-rémunération '.

En conséquence, la cour retient qu'il n'est pas matériellement établi qu'il avait été promis à M. [X] une augmentation de salaire.

Enfin, dès lors que l'existence d'un engagement contractuel de réajustement de la rémunération n'est pas matériellement établie, il ne peut pas être matériellement établi que M. [Y] y a mis fin. En outre, la société fait valoir que M. [X] a perçu des augmentations après l'arrivée de M. [Y] et en justifie en produisant un document portant sur l'évolution de la rémunération fixe ( + 3,2% en 2017, + 1,19% en 2018, + 1,62% en 2019) et un bulletin de salaire pour chaque année démontrant la réalité de ces augmentations.

En conséquence, la cour retient que le fait de remise en cause injustifiée des droits et avantages de M. [X] n'est pas matériellement établi.

Sur le refus de congés pour fêtes religieuses

M. [X] expose que des congés lui ont été refusés aux dates suivantes : 11 juillet, 1er septembre et 1er décembre 2017. Il souligne que M. [Y] ne les a ensuite acceptés qu'à condition de les prendre un par un et de les solliciter trois semaines avant la date de la fête religieuse. Il souligne que cette acceptation est intervenue lorsque M. [Y] s'est rendu compte qu'il s'était trompé et que ce problème prenait une ampleur considérable.

Il produit au soutien de son allégation :

- un courriel de M. [Y] du 12 juin 2017 indiquant à Mme [G] et à M. [X] qu'il a refusé à tort des autorisations spéciales d'absence au salarié pour les 1er septembre et 1er décembre 2017 car les dates sollicitées ' n'étaient pas en phase avec les dates transmises par RH '. Il ajoute : ' après recherches, je vous prie de trouver ci-joint la circulaire 2017 concernant les fêtes religieuses légales toutes religions confondues. Il s'avère que les dates posées par M. [X] correspondent parfaitement aux dates de cette circulaire. Je m'en suis expliqué avec le collaborateur. Les demandes d'ASA seront donc reposées par M. [X] dans les 3 semaines avant les fêtes. (...) ' ;

- le compte rendu d'une réunion du 4 juillet 2017 dans lequel il est indiqué que les congés annuels ou JTL d'une journée sont à déposer au moins 24h à l'avance sauf cas de force majeure ;

- une lettre de rappel des règles en matière d'absences du 24 juillet 2017 par laquelle il lui est indiqué que le 10 juillet il a demandé pour le même jour, un jour de congé annuel ce qui a été accepté de manière exceptionnelle compte tenu des règles en vigueur, que le 11 juillet, il a procédé de même et que cela lui a été refusé puis qu'il a été placé le même jour en arrêt de travail ;

- une copie d'écran qui mentionne un refus de congé pour le 11 juillet 2017 au motif que la demande n'a pas été déposée 24 heures à l'avance ; ce document informatique indique que la demande a été formulée le 10 juillet à 18 heures et il résulte d'un échange de textos entre le salarié et M. [Y] produit par le salarié qu'il a demandé sa journée en raison d'une tentative de vol de sa voiture et du bris d'une des vitres du véhicule ;

- la photographie du dépôt de plainte du 11 juillet 2017 ;

- le procès-verbal de contact avec M. [C] précédemment évoqué dans lequel il est indiqué : ' Il est possible selon M. [C] que M. [Y] a considéré comme déplacé que M. [X] en arrêt maladie 19/10/2018 au 18/07/2019 demande un congé religieux à sa reprise de travail mais ce n'est qu'une supposition. ' ;

- un échange de courriels du mois de juillet 2017 portant sur l'envoi de ses arrêts de travail à compter du 11 juillet 2017 ;

- un échange de courriels du 13 mars 2018 concernant une demande de congés.

M. [X] vise également dans ses écritures ses pièces 29 et 30 qui n'ont pas de rapport avec la prise de congés.

La cour a précédemment retenu que le procès-verbal de contact avec M. [C] n'a pas de valeur probante suffisante, ses propos étant dubitatifs.

Il convient de rappeler que les trois refus de congés invoqués par le salarié sont le 11 juillet, le 1er septembre et le 1er décembre 2017. Si M. [X] produit un échange de courriels concernant une absence pour le 13 mars 2018, il ne développe pas d'explication à ce titre dans ses écritures.

Il ressort des pièces produites par le salarié que M. [Y] a refusé les absences pour le 1er septembre et le 1er décembre 2017.

S'agissant de la journée du 11 juillet 2017, il ressort du compte rendu de réunion du 4 juillet 2017 produit par le salarié que les jours de congés devaient être sollicités 24 heures à l'avance sauf cas de force majeure. M. [X] justifie du fait que la vitre de son véhicule a été brisée ce qui impliquait qu'il effectue des démarches. Il démontre avoir déposé plainte le 11 juillet. Le refus de ce jour de congé est ainsi établi et confirmé par la lettre du 24 juillet 2017.

M. [X] reproche ensuite à la société de lui avoir demandé par la lettre du 24 juillet 2017 un justificatif de son absence depuis le l1 juillet en faisant valoir que la société lui a adressé une lettre recommandée sans lui demander de justifier au préalable de son absence, alors qu'il disposait d'un délai de 48 heures pour justifier de celle-ci et qu'il avait envoyé en temps utile son arrêt de travail. Il produit à ce titre l'échange de courriels du mois de juillet.

Il souligne qu'au delà de l'impossibilité d'exercer ses droits, ces éléments de fait constituent des obstacles.

La société affirme que seule l'absence du 11 juillet 2017 a été refusée. Cependant, il est établi par les pièces produites par le salarié et non contesté par la société que M. [Y] a dans un premier temps refusé les absences sollicitées par le salarié pour le 1er septembre et le 1er décembre 2017.

En conséquence, la cour retient que les faits de refus d'absence pour les 1er septembre et 1er décembre 2017, 11 juillet 2017 sont matériellement établis. Il en va de même de la demande de justificatif d'absence par lettre du 24 juillet 2017.

Sur des accusations à tort et non justifiées, de l'humiliation devant les autres salariés en 2017

M. [X] n'expose pas en quoi il a été victime de fausses accusations et produit trois pièces au soutien de son allégation :

- le courriel de M. [Y] reconnaissant son erreur pour ce qui concerne les absences pour fêtes religieuses ;

- des échanges de courriels du 15 novembre 2017 avec M. [Y] portant sur un dossier, envoyés à d'autres personnes en copie ;

- un échange de courriels du 11 décembre 2017 adressé à M. [N].

La cour ne relève aucune accusation ou humiliation dans le courriel de M. [Y] concernant les absences pour fête religieuses.

S'agissant de l'échange de courriels du 11 décembre 2017 portant sur le refus d'une mobilité, M. [X] indique dans son courriel qu' ' un aspect négatif ' sur son profil aurait été donné au recruteur mais il s'agit seulement de son allégation. En effet, M. [N] lui répond que l'entretien passé n'a pas été assez convaincant et ne confirme pas avoir eu une présentation négative de la part de ses supérieurs hiérarchiques. Dès lors, la cour retient que ce fait n'est pas matériellement établi.

S'agissant des échanges sur un dossier, la cour constate que les propos de M. [Y] sont dans un premier temps techniques et appropriés. Puis il indique : ' Je pense que dans ces explications, il y a beaucoup de temps perdu. ' M. [X] en réponse, lui demande ce qu'il entend par là et ajoute : ' désormais et sur tous nos échanges je souhaiterai que tu illustres tes accusations par du factuel et non du déclaratif. A commencer par ce que tu énonces dans ton précédent courriel. Car cela ne reflète à mon humble avis, que peu la réalité, me porte préjudice aux yeux des autres et contribue gravement à mon mal être au travail car nous commettons tous des erreurs et j'en commettrais encore car l'erreur est humaine.' M. [Y] lui indique en retour : ' Pour moi le temps perdu est tous ces échanges de mail avec [O] et moi-même. Pour nous, le process est clair '. En réponse, M. [X] indique : ' [V] je souhaiterai vraiment que tu ne portes plus de jugement sur mon travail sans preuve à l'appui et encore moins lorsque nous avons des ' invités ' en copie de courriel. J'accepte la critique constructive et je reconnais même souvent mes erreurs. Je trouve personnellement que le contenu de nos échanges démontre clairement une erreur de ta part d'appréciation et de traitement arbitraire '. M. [Y] répond alors : ' Je suis absent, je ne répondrai plus à tes incessants mails. Il est inutile de remettre régulièrement une couche. '

Le salarié ne donne pas d'explications quant à la qualité des destinataires des courriels en copie ni sur le fond du dossier en cause. Cependant, la cour retient comme matériellement établi que M. [Y] a indiqué au salarié que leurs échanges étaient du temps perdu, que ces courriels étaient incessants et s'est exprimé à cet égard en termes dévalorisants dans des messages adressés à plusieurs destinataires.

Sur le refus en 2017 d'un télétravail justifié médicalement

M. [X] expose qu'il a demandé un télétravail au mois de septembre 2017, que la mise en oeuvre de celui-ci a été tardive à raison de seulement un jour par semaine.

Il produit à ce titre :

- une lettre de son médecin traitant, le docteur [L], du 7 septembre 2017 adressée à une consoeur dans laquelle elle indique : ' Je pense qu'il serait préférable pour M. [X] d'avoir des jours de télétravail afin de l'éloigner ponctuellement de son lieu d'exercice et éviter d'autre arrêt de travail.'

- un courriel du 11 septembre 2017 par lequel M. [X] demande à Mme [K] si elle a une réponse pour le télétravail et ajoute ' cela devient urgent ' ce à quoi elle répond le même jour qu'elle est en attente d'une réponse et qu'elle a adressé un mail à Mme [G] le jour de sa visite soit le 7 septembre ;

- un extrait du dossier médical qui révèle que Mme [K] est médecin du travail. Il résulte de ce document que le 6 octobre 2017, elle a préconisé une jour de télétravail par semaine.

Il verse également aux débats une fiche d'aptitude médicale du 6 octobre 2017 dans laquelle le médecin du travail indique ' pour des raisons médicales je préconise un jour de télétravail par semaine à revoir dans un mois ' et une autre fiche d'aptitude du 18 décembre 2017, dans laquelle le même praticien indique ' pour des raisons médicales je préconise un jour de télétravail par semaine. '

Il s'en déduit que M. [X] n'établit pas matériellement que la société a tardé au mois de septembre à mettre en oeuvre le télétravail préconisé par le médecin du travail. Il ne produit pas de pièce pour la période postérieure et la cour constate que la limitation du télétravail à un jour par semaine a été préconisée par le médecin du travail.

En conséquence, la cour retient que ce fait n'est pas matériellement établi.

Sur des ordres contradictoires, un fort ressenti d'une recherche de dévalorisation avec fort sentiment de mise à l'écart, des pressions inutiles et dégradantes, de faux reproches liés à un prétendu manque de communication en 2017

M. [X] expose en premier lieu que dès son retour d'arrêt maladie, M. [Y] lui a ' mis la pression '.

Il produit à ce titre :

- un échange de courriel du 11 septembre 2017 aux termes duquel M. [Y] fait un point des affaires à traiter et lui conseille un ordre de priorité. Il indique : ' Actuellement, il te reste 30 affaires en portefeuille, 18 ont été traitées par d'autres collaborateurs durant ton absence. (...) J'ai réparti les AS sur tous les CAFF disponibles, tu n'en as que 2 alors que d'autres CAFF en ont eu 5 vendredi soir ' ; ce à quoi M. [X] a répondu : ' (...) Je précise simplement que je suis revenu jeudi 7 matin avec rdv médicale avec affectation AS 48h après (...) '

- un échange de courriels du 16 mars 2018 avec M. [Y].

Le premier échange établit matériellement que M. [Y] a renvoyé le salarié au fait qu'en raison de son arrêt de travail, les autres collaborateurs ont dû effectuer une partie de son travail et qu'il a moins de travail qu'eux.

M. [X] fait valoir ensuite que sa moindre action appelait une réaction de M. [Y] avec copie au service des ressources humaines, au N+2 et à son adjoint.

Il produit à ce titre :

- un échange de courriels du mois d'octobre 2018 dans lequel M. [Y] indique à M. [X] : ' ton rdv demain matin donc le 05/10 me surprend car il me semble que tu as posé ta journée en JTL '.

La cour retient que ce seul mail cité à l'appui de ce fait ne permet pas de retenir que M. [Y] réagissait systématiquement à la moindre action du salarié ce d'autant qu'en l'espèce, il s'inquiétait d'une éventuelle contradiction entre un rendez-vous et une absence.

M. [X] invoque ensuite une gestion déstabilisante, contradictoire et humiliante, caractérisée par des questionnements répétés sur son niveau opérationnel, des reproches injustifiés et l'évocation d'une faute professionnelle alors que ses projets avaient reçu une validation hiérarchique complète.

Il produit à ce titre des pièces 21 à 24 qui correspondent à un échange de courriels du mois de septembre 2018 ayant trait à une réunion ARCQ ainsi que des courriels afférents qui établissent qu'au cours de cette réunion, M. [Y] a indiqué que des informations erronnées pouvaient s'apparenter à une faute professionnelle.

Si le salarié par la production de ces pièces, n'établit pas matériellement une gestion déstabilisante, contradictoire et humiliante, caractérisée par des questionnements répétés sur son niveau opérationnel et des reproches injustifiés, il est matériellement établi que M. [Y] lui a reproché une faute professionnelle dans un courriel adressé en copie à d'autres interlocuteurs.

Sur un sentiment d'acharnement sur l'erreur d'un devis non signé et dossier parti en travaux avec accord de l'ancien adjoint

M. [X] n'explicite pas plus ce fait et consacre des développements à la critique d'une attestation de M. [M] produite par la société sans rapport avec cette allégation.

Il produit à ce titre la pièce 30 qui est un échange de courriels du 15 novembre 2017 évoqué précédemment. Si la cour a précédemment retenu comme matériellement établi que M. [Y] a indiqué au salarié que leurs échanges étaient du temps perdu, que ces courriels étaient incessants et s'est exprimé à cet égard en termes dévalorisants dans des messages adressés à plusieurs destinataires, elle constate que sur le fond des échanges c'est à dire sur la problématique du dossier évoqué, il n'apparaît pas un acharnement mais des questionnements de la part d'un supérieur sur le traitement d'un dossier portant notamment sur la nécessité d'effectuer des prélèvements amiante et de les facturer aux clients. La cour relève que si M. [X] se prévaut de l'aval de son ancien supérieur hiérarchique, il ne verse aux débats aucun élément à ce titre.

En conséquence, la cour retient que ce fait n'est pas matériellement établi.

Sur des rappels à l'ordre non justifiés en 2018

M. [X] invoque à ce titre la lettre du 24 juillet 2018 dans laquelle il lui est reproché de ne pas avoir respecté le délai de 24 heures afin de solliciter un jour d'absence et il lui est demandé de justifier de son absence.

Il produit cette lettre précédemment évoquée et un courriel de sa part du 27 juillet dans lequel il affirme avoir envoyé son arrêt de travail en temps et en heure.

La cour a retenu comme matériellement établi le refus du congé posé pour le 11 juillet et la demande de justificatif d'absence dans la lettre du 24 juillet 2017.

Sur le sentiment de mise à l'écart à travers des éléments de langage en 2018

M. [X] expose que M. [Y] tutoyait tout le monde mais le vouvoyait après l'avoir tutoyé, que son ordinateur était moins performant que celui des autres salariés, que des habilitations manquaient et qu'il a subi un traitement arbitraire.

M. [X] n'indiquant pas en quoi consistait selon lui ce traitement arbitraire, ce fait n'est pas matériellement établi. Concernant l'ordinateur, il vise une pièce 64 qui est un courriel de sa part et qui ne constitue que ses propres dires. Aucun élément n'est visé concernant les habilitations. Ce fait n'est donc pas matériellement établi.

Concernant le vouvoiement, M. [X] produit un courriel dans lequel il s'en plaint et un échange de courriels avec M. [Y] du 28 décembre 2017 dans lequel celui-ci le vouvoie, M. [Y] le tutoyant avant et après ce courriel.

Ce dernier fait est donc matériellement établi. Par contre, il n'est pas matériellement établi que M. [Y] tutoyait les autres salariés dans leur ensemble.

Sur le dénigrement et la dévalorisation par M. [Y]

M. [X] produit à ce titre :

- le compte rendu de la réunion ARCQ dans lequel une faute professionnelle est évoquée et les échanges de courriels du 15 novembre 2017 déjà évoqués ;

- une lettre du 18 janvier 2019 postée le 25 janvier lui adressant les tickets restaurant 2018 à utiliser avant le 31 janvier 2019.

La cour a précédemment retenu que dans le compte rendu établi par M. [Y] une faute professionnelle était évoquée.

Il invoque ensuite que M. [Y] a voulu lui nuire en lui adressant très tardivement les tickets restaurants. Le fait que les tickets restaurant lui ont été adressés tardivement est matériellement établi.

Sur le blocage de la mobilité

M. [X] fait valoir que M. [Y] s'est opposé à sa demande de mobilité. Il produit à ce titre un courriel de M. [Y] du 19 avril 2018 qui n'établit pas matériellement ce fait.

Il indique qu'il en va de même de sa demande de valorisation des acquis de l'expérience (VAE) qui n'aboutira pas malgré ses demandes.

Il produit à ce titre un échange de courriels (pièce 82) qui révèle qu'il a demandé à bénéficier d'une VAE licence CART le 9 décembre 2016, qu'il a relancé ses interlocuteurs le 12 janvier 2017, qu'il a obtenu une réponse le même jour lui indiquant notamment que le futur programme de VAE collective serait normalement lancé au premier trimestre 2017 puis qu'il a indiqué par courriel du 11 septembre 2017 qu'il n'avait pas de nouvelles.

Ce fait est donc matériellement établi.

Sur l'accusation infondée de faute professionnelle et la dévalorisation, la transformation d'un simple rendez-vous en entretien disciplinaire

M. [X] fait valoir que la faute professionnelle invoquée par M. [Y] ne constituait que de faux prétextes pour le déstabiliser et le dénigrer.

Il produit à ce titre les pièces 21 à 25 dans lesquels sont compris les courriels dans lesquels une faute professionnelle est évoquée. La cour a déjà retenu que ce fait est matériellement établi.

M. [X] met en cause ensuite son positionnement ARCQ qui n'est pas neutre mais sans expliquer en quoi consiste ce positionnement. Ce fait n'est donc pas matériellement établi.

M. [X] vise ensuite une pièce 38 qui est un échange de courriels aux termes duquel il reproche à M. [Y] la modification d'un devis sans qu'il en soit averti dans un dossier qui lui était attribué. Ce courriel constitue ses propres dires et n'est pas corroboré par d'autres éléments.

Ce fait n'est donc pas matériellement établi.

Sur le manque global de communication

M. [X] invoque à ce titre un déficit de communication et produit un courriel du 24 septembre 2018 qui constitue ses propres dires et qui n'est pas corroboré par des éléments objectifs. Dès lors, ce fait n'est pas matériellement établi.

Il expose ensuite l'existence de rumeurs graves sur une prétendue radicalisation. Il ne produit aucun élément à ce titre. En conséquence, ce fait n'est pas matériellement établi.

Il fait valoir ensuite l'existence d'un traitement différencié consistant en un vouvoiement exclusif et un matériel dégradé.

La cour a précédemment retenu que le fait afférent à un matériel dégradé n'est pas matériellement établi. S'agissant du vouvoiement, elle a retenu comme matériellement établi que M. [Y] a dans un échange de courriels vouvoyé M. [X] alors qu'il le tutoyait auparavant mais elle n'a pas retenu comme établi l'existence d'un comportement différencié par rapport aux autres salariés dans leur ensemble à ce titre.

Sur la déresponsabilisation, la baisse d'activité confiée (tâches réduites) et la soudaine hausse de travail notamment à son retour d'arrêt maladie de trois mois

M. [X] expose qu'à son retour d'arrêt de travail au mois de septembre 2017, il s'est vu imposer des objectifs immédiats, défavorables par rapport à ses collègues et s'est vu refuser ou retarder des mesures d'adaptation en méconnaissance des obligations de retour progressif et d'accompagnement prévues par les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 1226-2 du code du travail. Il fait valoir que son portefeuille d'affaires a été modifié de manière unilatérale, sans justification objective ni accompagnement ce qui a conduit à une surcharge d'activité, à des exigences de travail irréalistes et à des relances hiérarchiques continues ce qui constitue selon lui un mode de management dégradant.

Il produit à ce titre :

- l'échange de courriels du 11 septembre 2017 évoqué précédemment par lequel il a contesté auprès de M. [Y] les affaires qui lui étaient confiées alors qu'il revenait d'un arrêt de travail et qu'il devait effectuer une formation ;

- un échange de courriels du 4 octobre 2018 dans lequel il sollicite un accompagnement sur les dossiers et souligne le nombre de dossiers qui lui ont été confiés, M. [Y] lui donnant son accord pour un accompagnement et considérant que le nombre de dossiers attribués est normal ;

- un document (pièce 40) recensant selon le salarié les dossiers qui lui ont été attribués ;

- un échange de courriels avec M. [U] du 26 septembre 2018 auprès duquel il s'est plaint de sa charge de travail, ce dernier lui répondant que la charge de travail est équitablement répartie auprès des chargés d'affaires ;

- une photographie de son bureau sur lequel sont posés quelques cahiers et documents ;

- l'échange de courriels du 4 octobre 2018 déjà évoqué précédemment.

La cour constate que s'agissant de la surcharge de travail, M. [X] ne produit aucun élément comparatif par rapport à la charge de travail de ses collègues ni aucun élément objectivant la charge de travail dans la mesure où il ne développe pas d'éléments quant au travail induit par chacun des dossiers qui lui était confié. Dès lors, la cour considère qu'il n'est pas établi matériellement qu'il a subi une surcharge de travail avec la fixation d'objectifs irréalistes de manière défavorable par rapport à ses collègues. La cour a précédemment retenu qu'il n'était pas matériellement établi par l'échange de courriels du 4 octobre 2018 que les relances hiérarchiques étaient continues.

Par contre, la cour retient qu'il est matériellement établi que dès son retour d'arrêt de travail, des dossiers ont été confiés au salarié et que des exigences de délai ont été posées, M. [Y] indiquant par exemple dans le courriel du 11 septembre 2017 qu'il convient de répondre ' aux besoins des deux AS ' dans les 24 heures alors qu'il est établi que M. [X] a été placé en arrêt de travail à compter du 11 juillet 2017 et qu'il n'a repris son travail que le 7 septembre. De même, il est matériellement établi qu'il a sollicité un accompagnement et qu'il a souligné devoir suivre une formation.

Sur la fausse rumeur de radicalisation

M. [X] produit à ce titre l'extrait de son dossier médical au service de santé au travail dans lequel il indique : ' mon manager me cause beaucoup de souffrance, il aurait prétendu que j'avais des propos salafistes ou trop religieux '. Cet extrait constitue ses propres dires au surplus exprimés au conditionnel et n'est corroboré par aucun élément objectif.

En conséquence, ce fait n'est pas matériellement établi.

Sur le blocage de sa mobilité ' tel que cela a été exposé ci-avant '

M. [X] expose que la société lui a assuré de son aide pour une mobilité mais qu'elle ne l' a pas fait. Il ajoute qu'il justifie de démarches répétées et infructueuses, de retours négatifs dont certains font état de la perception négative de sa candidature, de son ressenti d'un discours défavorable à son égard.

Il produit à ce titre :

- un courriel du 19 avril 2018 par lequel il fait état d'un refus de recrutement sur la région de [Localité 6] et s'interroge sur ses raisons ;

- un échange de courriels avec M. [Y] concernant ce recrutement et des demandes de M. [X] à ce titre ;

- l'échange de courriel du 11 décembre 2017 avec M. [N] précédemment évoqué aux termes duquel celui-ci lui indique que l'entretien de recrutement n'a pas été assez convaincant, que d'autres candidats étaient plus intéressants, que son entretien le situait dans la seconde moitié des candidats, les candidatures étant au nombre de soixante ;

- un courriel de sa part du 24 septembre 2018 par lequel il dénonce sa situation.

Il est ainsi matériellement établi que M. [X] a déposé plusieurs demandes de mutation sans succès.

Sur la dégradation de l'état de santé

A l'appui d'une dégradation de son état de santé, M. [X] produit :

- une lettre du docteur [L], son médecin traitant, du 7 septembre 2017, adressée à un confrère indiquant qu'elle l'a ' vu à de nombreuses reprises depuis la mi-juin pour la prise en charge d'un trouble anxio-dépressif. '. Elle ajoute : ' le patient déclare que ses troubles sont en lien avec une souffrance au travail. ' ; une lettre du même médecin adressée le 18 juillet 2019 à un confrère indiquant : ' il est en arrêt de travail pour une dépression. Le patient m'explique depuis plusieurs années maintenant que sa maladie est liée à son activité professionnelle. Je pense qu'au vu de sa situation actuelle, il est inapte à reprendre un poste au sein de son entreprise. ' ;

- une attestation de Mme [I], psychologue clinicienne et psychothérapeute, du 9 juin 2018 affirmant qu'il a bénéficié de soins psychologiques à quatre reprises au cours des années 2017 et 2018 ; une attestation de la même personne du 4 février 2019 indiquant qu'elle l'a reçu à deux reprises supplémentaires en 2018 et à une reprise en 2019 ;

- un certificat médical initial maladie professionnelle du 5 novembre 2020 mentionnant un syndrome anxio-dépressif ;

- un écrit de Mme [H], psychologue, du 16 décembre 2023 affirmant l'avoir reçu à trois reprises au cours de l'année 2023, M. [X] ayant sollicité ' ces entretiens suite à des faits de harcèlement dans le cadre du travail entre 2017 et 2019, qui ont eu une répercussion sur son état psychique et physique.' Elle ajoute : ' Au vu de ces éléments, la poursuite du suivi psychologique est proposée et acceptée par le patient. ' ;

- un certificat médical du docteur [J], médecin psychiatre, du 19 novembre 2025 certifiant le prendre en charge depuis le 12 décembre 2024.

Si la société conteste les pièces médicales produites, la cour relève que les praticiens ont fait part de leurs propres constatations dans leur domaine d'intervention respectif et ont rapporté le ressenti du salarié. Le certificat initial de maladie professionnelle établie le 5 novembre 2020 par le docteur [L] mentionnant comme date de première constatation de la pathologie le 13 juin 2017, il n'est pas étonnant contrairement à ce que fait valoir la société qu'elle indique comme employeur la société [1]. En outre, il est constant que la date de première constatation médicale est la date à laquelle un médecin constate, pour la première fois, des symptômes compatibles avec une maladie professionnelle, que cette date correspond à la première manifestation médicale de la pathologie, même si le diagnostic n'est posé que plus tard et qu'elle peut remonter à plus de 2 ans avant la déclaration. Enfin, il est inopérant que M. [X] produise en 2015 une attestation de Mme [H] établie en 2023, cette psychologue pouvant parfaitement à cette date, attester avoir reçu le salarié en 2017 et 2019.

En conséquence, la cour a retenu comme matériellement établis par le salarié les faits suivants :

- un refus d'absence pour les 1er septembre, 1er décembre 2017 et 11 juillet 2017 ;

- une demande de justificatif d'absence par lettre du 24 juillet 2017 ;

- le fait que dans un échange de courriels du 15/11/2017, M. [Y] supérieur hiérarchique lui a indiqué que leurs échanges étaient du temps perdu, que ses courriels étaient incessants en s'exprimant à cet égard en termes dévalorisants dans des messages adressés à plusieurs destinataires ;

- le fait que dans un échange de courriels du 11/09/2017, M. [Y] a renvoyé le salarié au fait qu'en raison de son arrêt de travail, les autres collaborateurs ont dû effectuer une partie de son travail et qu'il a moins de travail qu'eux ;

- le fait qu'une faute professionnelle a été reprochée au salarié par courriel du 21 septembre 2018 adressé en copie à d'autres interlocuteurs ;

- le fait que dans un courriel du 28 décembre 2017, M. [Y] le vouvoie alors qu'il le tutoyait auparavant et qu'il le tutoiera ensuite ;

- le fait que les tickets restaurant lui ont été adressés tardivement ;

- le fait qu'il n'a pas eu de réponse à sa demande de VAE ;

- le fait que dès son retour d'arrêt de travail, des dossiers lui ont été confiés et que des exigences de délai ont été posées ;

- le fait que M. [X] a déposé plusieurs demandes de mutation sans succès.

En outre, il est établi que l'état de santé du salarié s'est dégradé.

M. [X] présente ainsi des éléments de faits qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur un refus d'absence pour les 1er septembre, 1er décembre 2017, le 11 juillet 2017 et la demande d'un justificatif d'absence par une lettre du 24 juillet 2017

Il est constant que M. [Y] a dans un premier temps refusé les autorisations spéciales d'absence (ASA) pour les 1er septembre et 1er décembre 2017. La société fait valoir que le courriel du 12 juin 2017 de M. [Y] montre sa bonne volonté, que le salarié n'a pas fait de remarque particulière concernant ses dires, qu'il a effectué une demande d'ASA le 6 novembre 2017 pour le 1er décembre 2017, demande que M. [Y] a immédiatement acceptée. Elle ajoute que M. [Y] a toujours accepté les demandes d'ASA du salarié pour fêtes religieuses.

Elle produit à l'appui de ses dires le courriel de M. [Y] du 12 juin 2017 dont il résulte qu'à la suite d'une erreur sur les dates des fêtes religieuses, il a refusé les demandes d'ASA puis que s'apercevant de celles-ci, il a rédigé cet écrit. La cour observe qu'il n'es