CA Nimes, 12 mai 2026, RG 24/02855

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02855 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JJ2G

av/eb

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

30 juillet 2024

RG :

[Y]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 12 mai 2026 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 12 MAI 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 30 Juillet 2024,

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Aude VENTURINI, Conseillère a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 27 Novembre 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Février 2026 successivement prorogé au 24 février 2026, au 31 mars 2026 puis au 14 avril 2026 prorogé au 12 mai 2026

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [D] [Y]

née le 06 Janvier 1965 à [Localité 1] (31)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Karine JAPAVAIRE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 12 mai 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SAS [1] est une société de grossiste en boissons et dispose d'un service technique qui assure l'entretien des installations complètes des tirages pressions. Elle applique les dispositions de la convention collective des distributeurs conseils de boissons hors domicile (IDCC 1536).

Mme [D] [Y] a été engagée le 1er avril 2007 par la SAS [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de secrétaire de direction, employée, coefficient 190.

La salariée a été promue au poste de secrétaire de direction, statut cadre, suivant avenant en date du 1er février 2011.

Le 10 septembre 2019, la salariée a été victime d'un accident du travail pris en charge par la CPAM jusqu'à sa consolidation au 8 janvier 2021.

La salariée a été toutefois de nouveau arrêtée pour maladie jusqu'au 15 septembre 2021.

Mme [Y] a repris son poste en mi-temps thérapeutique le 13 octobre 2021 après prise de congés payés à hauteur de 19 jours.

Le 06 mai 2022, l'employeur a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 mai 2022.

Par courrier du 20 mai 2022, la SAS [1] a licencié la salariée pour insuffisance professionnelle.

Par requête en date du 10 octobre 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de contester son licenciement pour insuffisance professionnelle et de voir condamner la SAS [1] au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 30 juillet 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a:

'Dit que la société [1] n'a pas commis de faits qualifiables de harcèlement moral à l'égard de Madame [D] [Y] et la déboute de sa demande de réparation du préjudice moral;

Constate que la société [1] a rétrogradé de poste Madame [V] [Y], et en

conséquence, condamne la société [1] en réparation du préjudice moral causé, au paiement de la somme de 5.000€ à titre de dommages et intérêts,

Rejette la demande de rectification de certificat de travail et de paiement de l0j ours de congés

à l'égard de Madame [Y] ainsi que la demande de rectification du bulletin de salaire d'août 2022;

Juge le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé le 20 mai 2022 par la société

[1] fondé sur une cause réelle et sérieuse, et en conséquence, rejette la demande de paiement de la somme de 31.000€ à titre de dommages et intérêts,

Condamne la société [1] au paiement de la somme de 1 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux entiers dépens'.

Par acte du 22 août 2024, Mme [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 30 juillet 2024.

Par ordonnance en date du 08 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 octobre 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 27 novembre 2025.

En l'état de ses dernières écritures en date du 16 octobre 2025, Mme [Y] demande à la cour de:

' Recevoir l'appel de Madame [D] [Y] comme étant régulier en la forme et juste au fond

Réformer la décision entreprise en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande tendant au paiement de la somme de 150.000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral et, de sa demande à hauteur de 13.000€ à titre de dommages et intérêts en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Réformer la décision entreprise en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande en rappel de congés payés à hauteur de 10 jours de congés payés, soit 1,107,52€, et la rectification u bulletin de salaire d'août 2022, sous astreinte de 50€ par jours de retard.

Réformer la décision entreprise en ce qu'il a débouté Madame [Y] de sa demande de modification des documents de fin de contrat, et notamment du certificat de travail, sous astreinte de 50€ par jour de retard,

Statuant à nouveau :

Vu les dispositions des articles L1152-1 et suivants du Code du travail ;

Condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 150.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la situation de harcèlement moral dont a été victime Madame [D] [Y],

Condamner la société [1] au rappel de congés payés à hauteur de 10 jours de congés payés, soit 1.107,52€, et à la rectification du bulletin de salaire d'août 2022, sous astreinte de 50€ par jours de retard,

Condamner la société [1] à la modification des documents de fin de contrat, et notamment du certificat de travail, sous astreinte de 50€ par jour de retard,

Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à une somme de 5.000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait de la rétrogradation,

Vu l'article L 1232-1 et L 1232-4 du code du travail ;

Vu l'article L1235-3 du même code ;

JUGER le licenciement de Madame [D] [Y] comme ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 31000 € à titre de dommages et intérêts en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Ordonner la remise d'une attestation POLE EMPLOI et d'un certificat de travail, conformes aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de sa notification.

CONDAMNER la SAS [1] au paiement de la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du CPC en cause d'appel, s'ajoutant à la somme de 1.000€ prononcée par le Conseil de Prud'hommes à ce titre,

CONDAMNER la SAS [1] aux entiers dépens'.

Aux termes de ses dernières conclusions contenant appel incident en date du 10 octobre 2025, l'employeur demande à la cour de :

' Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a :

o Dit que la société [1] n'a pas commis de faits qualifiables de harcèlement moral,

o Débouté Madame [D] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral à hauteur de 150.000€,

o Rejeté la demande de rectification du certificat de travail, de paiement de 10 jours de congés payés et de rectification du bulletin d'août 2022

o Jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle du 20 mai 2022 et rejeté la demande de dommages et intérêts formulés à ce titre par Madame [Y] à hauteur de 31.000 euros,

Déclarant recevable et bien fondé l'appel incident de la concluante, infirmer le jugement en ce

qu'il a :

o constaté que la société a rétrogradé de poste Madame [D] [Y],

o condamné la société à payer à Madame [D] [Y] les sommes de :

' 5000€ de dommages et intérêts pour préjudice moral causé par la rétrogradation

' 1000€ sur le fondement de l'article 700 du CPC et dépens

Statuant à nouveau dans les limites de l'appel incident :

Juger que Madame [D] [Y] n'a fait l'objet d'aucune rétrogradation.

La débouter de sa demande en paiement de la somme de 5000€ à titre de dommages et intérêts.

Débouter Madame [D] [Y] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples

ou contraires.

Condamner Madame [D] [Y] à payer à la SAS [1], la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens de 1 ère instance et d'appel'.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

1. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail

Mme [Y] évoquant à double titre la rétrogradation de son emploi au sein de la société d'une part afin de solliciter des dommages et intérêts pour le préjudice subi et d'autre part comme argument au soutien de sa demande au titre d'un harcèlement moral, il convient d'analyser en premier lieu la demande de dommages et intérêts afin de déterminer la réalité ou non d'une rétrogradation.

1.1 Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la rétrogradation

Moyens des parties

Mme [Y] fait valoir avoir subi à son retour d'arrêt maladie une rétrogradation de son emploi du poste de secrétaire de direction à celui assistante de service technique de manière imposée sans son accord ni la signature d'un avenant au contrat de travail.

Elle souligne que les bulletins de salaire et l'organigramme ont été modifiés unilatéralement, sans consultation ni accord préalable.

Elle soutient que le nouveau poste consistait en un changement substantiel de ses fonctions, avec des responsabilités et un accès aux informations réduits (plus d'accès aux comptes bancaires, aux salaires, aux bilans) et des tâches confiées purement administratives et techniques, sans dimension stratégique ou comptable.

Elle explique que la rétrogradation est intervenue dans un contexte de vulnérabilité, alors qu'elle reprenait en mi-temps thérapeutique.

Selon elle, la société n'a pas respecté les règles de réintégration après un arrêt de travail en application de l'article L 1226-10 du code du travail, qui imposent de proposer un poste équivalent en termes de rémunération, classification et responsabilités.

La rétrogradation constitue une modification unilatérale du contrat de travail, illégale sans accord du salarié.

Elle explique que cette rétrogradation a porté atteinte à sa dignité, sa carrière et sa santé, avec un sentiment d'humiliation et de déclassement.

La SAS [1] dénie toute rétrogradation, expliquant avoir affecté Mme [Y] dont le poste de secrétaire de direction avait été supprimé à un poste de travail similaire, la salariée ayant conservé une rémunération et une classification identiques.

Elle précise que son poste de travail initial avait disparu en raison d'une réorganisation interne pour s'adapter à la croissance de l'entreprise entraînant une spécialisation des tâches, et le besoin d'internaliser la gestion de la paie et de la comptabilité, les anciennes fonctions de Mme [Y] ayant été redistribuées entre plusieurs postes spécialisés.

L'employeur explique avoir informé Mme [Y] dès septembre 2021 de la disparition de son poste initial et des modalités de sa réintégration. Une fiche de poste détaillée lui a été transmise, et des formations ont été proposées pour faciliter sa prise de fonction.

Réponse de la cour

L'article L 1226-8 du code du travail prévoit 'A l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées à l'article L. 1226-10.

Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise'.

L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié; la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail (Cass. Soc., 24 avril 2001, pourvoi n° 98-44.873, Bulletin civil 2001, V, n° 128).

Toutefois le changement apporté par l'employeur dans les conditions de travail du salarié sans l'accord de celui-ci, s'il est d'une importance telle qu'il constitue une modification du contrat de travail, constitue un manquement rendant impossible la poursuite de ce contrat.

L'ajout d'un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et son supérieur n'implique pas en soi une rétrogradation ou un déclassement, dès lors que les fonctions et les responsabilités de ce salarié ne sont pas modifiées (Cass. Soc., 21 mars 2012, pourvoi n° 10-12.068, Bull. 2012, V, n° 100).

Si le poste qu'occupait le salarié n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi « similaire» c'est à dire revêtant la même qualification, le même niveau hiérarchique et une rémunération équivalente. La notion de qualification doit être entendue au sens de compétence requise, de métier, de savoir-faire à mettre en oeuvre, mais aussi de responsabilité.

En l'espèce, au soutien de sa demande Mme [Y] communique:

- pièce 1: contrat de travail du 1er avril 2007 pour le poste de secrétaire de direction statut employé coefficient 190, nécessitant selon l'article 2 'de la polyvalence',

- pièce 3: avenant au contrat de travail du 1er février 2011 modifiant son poste de travail de secrétaire de direction au coefficient 190 au même poste mais avec un passage au statut cadre niveau V échelon 1,

- pièce 2: la fiche de poste pour la fonction 'secrétaire de direction comptable' indiquant comme activités:

Gestion du service administratif

Tenue de la comptabilité: Saisie des achats et frais généraux, banques et rapprochements bancaires, caisse

Préparation des remises de chèques et dépôts de chèques, prélèvements création et saisie

Tableau quotidien des encaissements bureau et banques

Virements trésorerie inter-banques

Gestion des absences

Transmission des données sociales au cabinet comptable qui établit les salaires

Préparation des contrats de travail, registre personnel, visites médicales

Virement des salaires après validation de la direction

Saisie livre de paie

Classement des pièces comptables et Préparation des archivage

Déclarations périodiques en collaboration avec le cabinet comptable: TVA, Acomptes IS, TVS, CFE, CVAE

Participation à l'élaboration des comptes annuels

Démarches administratives diverses: Rédaction de courriers divers

Assurances, Gestion sinistres

Paiements centralisés C10, Édition, saisie des OPD et tableaux échéanciers

Gestion de la caisse et des paiements fournisseurs

précisant que le secrétaire se trouve sous la responsabilité hiérarchique de la direction,

- pièce 27 fiche de poste de l'emploi d''Assistante service technique' qui prévoit comme activités:

*la création dossier: Numérisation et classement PDF des dossiers de création de compte client avec lien du suivi Sanitation sur le logiciel TechnicSoft.

* le contrôle des dossiers d'intervention:

Contrôle de la saisie par les techniciens (clôture des interventions).

Vérification de la bonne facturation des dossiers (saisie des lignes articles, main d''uvre et déplacement).

Modification des lignes articles si nécessaire.

Création de dossier d'intervention sur demande du technicien (en cas de difficultés de connexion).

* le stock matériel:

Saisie des entrées en stock de pièces détachées via les factures reçues ou les bons de récupération de matériels.

Mise à jour des tarifs si nécessaire

Création des articles pièces détachées pour les nouvelles références

* Divers

Vérification des remises clients [2], remises C10 avantages + suivi des versements.

Le poste étant en position hiérarchique sous la responsabilité de la direction et de la responsable administrative et financière.

- pièce 7: note de service du 17 mars 2022 transmise à l'ensemble du personnel avec pour objet 'réorganisation des services' à compter du 1er avril 2022 informant de la promotion de Mme [Z] [G] au poste de responsable service technique avec sous sa responsabilité trois personnes dont Mme [D] [Y], [H] [I] et [L] [Q], et l'organigramme de la société d'avril 2022 présentant les différents services, elle-même apparaissant en 3ème position par rapport à la direction de l'entreprise,

- pièces 16 à 20 bulletins de paie d'octobre 2021 à mai 2022 indiquant à partir d'avril 2022 son changement de fonction avec statut cadre niveau V échelon 1, et le maintien de son salaire;

-pièces 8 et 10 attestations de :

* de M. [T], livreur de la société, qui indique qu'à 'son retour de convalescence elle a été mise au placard à un poste qui ne correspondait pas du tout à ses anciennes fonctions',

* de M. [I] qui indique 'J'ai rencontré [D] [Y] il y a un peu plus de 12 ans, à mon entrée dans l'entreprise. Elle est restée une dizaine d'années comme responsable comptable avant un arrêt pour des problèmes de santé.

À son retour, son poste ne lui a pas été rendu. En son absence, j'ai moi-même créé un nouveau poste avec la collaboration d'une secrétaire et de [Z]. Ils l'ont donc mise comme soutien à ce nouveau poste sans aucune formation préalable, un poste qui n'avait absolument rien à voir avec la comptabilité'.

- pièce 37 et 39 des échanges de courriels avant sa reprise et l'organisation d'une réunion le 24 septembre 2021 pour l'informer de la proposition de changement de poste avec transmission de la fiche de poste et l'assurance d'un maintien de sa classification et de sa rémunération, et notamment un courrier envoyé à la salariée en lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 octobre 2021 indiquant:

'Tout d'abord nous réitérons que la reprise sur ton précédent emploi est impossible, ton emploi de secrétaire de direction n'existant plus. La reprise ne peut donc se faire que sur un emploi similaire à celui que tu occupais avant ton arrêt assorti d'une rémunération équivalente. Cet emploi similaire est un emploi d'assistante du service technique avec une classification et une rémunération inchangées'.

La SAS [1] produit à l'appui de son argumentation les éléments suivants:

- pièce 59: attestation de M. [R] expert comptable, au sein du cabinet [3] en charge des comptes de la société qui indique 'selon la lettre de mission signée le 23/07/2012 entre [1] et le cabinet' le travail demandé à Mme [Y] correspondait à celui d'une opératrice de saisie ne nécessitant pas d'expertise ou de compétences spécifiques mais seulement génériques d'assistanat',

- pièce 60: curriculum vitae de Mme [Y] montrant que cette dernière a réalisé des études de lettres et de langues et ne dispose pas de diplôme en comptabilité. Néanmoins dès 1992, elle a travaillé pour l'entreprise [4] et indiqué avoir eu un poste administratif en lien avec la comptabilité.

---

Il résulte de ces pièces que si le poste d'assistante service technique ne revêtait pas le même domaine d'activité et les mêmes tâches, celles-ci demeuraient administratives et essentiellement de saisie, les stocks et les fiches de suivi ayant remplacés les documents comptables.

Si Mme [Y] a pu avoir l'impression que ce poste équivalait à une rétrogradation notamment au regard de l'intitulé du poste avec un passage de 'secrétaire' à 'assistante', la lecture de la fiche de poste de secrétaire comptable fait majoritairement état d'action de préparation et de saisie et de tâches d'action qu'après validation par ses supérieurs ou services extérieurs notamment l'expert- comptable. Elle n'avait donc pas de rôle décisionnaire. La seule différence qui apparaît est la moindre variété des tâches qu'elle accomplissait.

En revanche, elle exerçait directement sous l'autorité hiérarchique de la direction, alors que le nouveau poste mentionne comme précédemment qu'elle se trouvait sous l'autorité hiérarchique de la direction mais qu'elle était également placée sous la responsabilité du responsable du service technique.

Néanmoins, comme souligné par la jurisprudence, l'ajout d'un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et son supérieur n'implique pas en soi une rétrogradation puisque la responsabilité de Mme [Y] n'était pas modifiée ni ses fonctions.

L'employeur justifie en outre avoir accompagné la salariée sur son nouveau poste en lui faisant suivre des formations, valorisant ses compétences notamment informatiques, ce qui n'est pas contesté.

Par ailleurs, la lecture des bulletins de salaire montre que Mme [Y] n'a vu modifier ni sa qualification, ni son coefficient, ni sa rémunération.

Il peut donc être considéré que le poste proposé à Mme [Y] était similaire à celui qu'elle occupait avant la suppression de ce dernier avant son retour au sein de la SAS [1] et qu'elle n'a donc pas été rétrogradée.

Par conséquent, il convient de la débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et d'infirmer la décision prud'homale.

1.2 Sur la demande au titre du harcèlement moral

Moyens des parties

Mme [Y] affirme avoir été victime de harcèlement moral à son retour d'arrêt de travail en octobre 2021, après 15 ans de relation de travail sans encombre. Elle invoque plusieurs éléments:

- une rétrogradation abusive et mise au placard, expliquant qu'à son retour un changement de poste lui a été imposé et qu'elle a été rétrogradée du poste de secrétaire de direction (cadre, niveau V) à celui d'assistante service technique, sans son accord ni avenant. Le nouveau poste ayant pour conséquence une perte d'autonomie, passant d'un poste polyvalent (comptabilité, RH) à un poste subalterne ne nécessitant que de la saisie de données avec perte de ses accès aux comptes bancaires, aux salaires, aux bilans,

- des conditions de travail dégradées, soutenant avoir été placée dans un bureau inadapté au regard des préconisations du médecin du travail, le bureau étant plus proche d'un 'placard' puisque rempli de cartons, sans matériel ergonomique initial, et un ordinateur vidé des logiciels comptables,

- un isolement du reste des salariés, aucune tâche ne lui ayant été confiée pendant un mois, elle ne disposait pas de combiné téléphonique, et l'atmosphère était glaciale avec ses collègues,

- des comportements dénigrants et humiliants de sa hiérarchie notamment Mme [G] sa responsable ayant des propos vexatoires; lui faisant des remontrances publiques, des remarques ironiques, et l'accusant d'erreurs non fondées,

- une stratégie d'éviction de la part de la société qui a tenté de faire pression pour qu'elle signe une rupture conventionnelle comme pour d'autres salariés qui ont quitté l'entreprise dans des conditions similaires,

qui ont eu un impact sur sa santé avec une détérioration de son état de santé psychologique.

Elle explique avoir souffert d'anxiété, de stress en lien avec ses conditions de travail et a dû prendre des médicaments pour faire face à la souffrance liée aux humiliations et à l'atteinte de sa dignité après 15 ans de service pour la société à un âge, 57 ans ne lui permettant pas de retrouver facilement un emploi.

La SAS [1] nie tout harcèlement. Elle précise que les critiques de Mme [G], responsable du service technique, étaient ponctuelles, pédagogiques et liées à des erreurs objectives ayant nécessité la mise en oeuvre d'un suivi régulier et la mise en place d'objectifs donnant lieu à des entretiens réguliers et bienveillants pour aider Mme [Y].

Elle conteste toute rétrogradation et dégradation des conditions de travail, son affectation sur le poste d'assistante technique était nécessaire car son poste initial avait disparu et était adapté à son état de santé (mi-temps thérapeutique) et équivalent en rémunération et en classification.

Elle assure avoir mis en place les aménagements ergonomiques préconisés par le médecin du travail (repose-pieds, lampe spéciale, bras articulé).

La société assure avoir au contraire tout mis en oeuvre pour intégrer Mme [Y], celle-ci ayant suivi deux formations et eu entre novembre 2021 et avril 2022 trois entretiens de suivi de progression.

L'employeur souligne que les attestations produites ne sont pas crédibles, certaines étant contradictoires ou issue de personnel en conflit avec l'employeur comme celle de M. [I] qui a quitté l'entreprise pour vol par ailleurs, Mme [S] autre attestante n'a pas travaillé avec Mme [Y] après 2020.

La SAS [1] explique que les départs de salariés évoqués par l'appelante étaient volontaires et non liés à un harcèlement mais pour des raisons de changement professionnels ou des raisons personnelles.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

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Mme [Y] reproche à la SAS [1] un harcèlement moral constitué de plusieurs éléments pour lesquels elle produit les éléments suivants:

- pièce 1: contrat de travail du 1er avril 2007 pour le poste de secrétaire de direction statut employé coefficient 190, nécessitant selon l'article 2 'de la polyvalence',

- pièce 2 et 27: la fiche de poste pour la fonction 'secrétaire de direction comptable' et fiche de poste de l'emploi d''Assistante service technique' décrites plus haut,

- pièce 3: avenant au contrat de travail du 1er février 2011 modifiant son poste de travail de secrétaire de direction au coefficient 190 au même poste mais avec un passage au statut cadre niveau V échelon 1,

- pièce 7: note de service du 17 mars 2022 et l'organigramme de la société d'avril 2022 présentant les différents services, elle-même apparaissant en 3ème position par rapport à la direction de l'entreprise,

- pièce 8, 9, 10 et 23, 45, 46 attestations

* de M. [T] livreur de la société qui indique que Mme [Y] et toujours été investie et travaillant 'dans l'intérêt de la boîte' et qu'à 'son retour de convalescence elle a été mise au placard à un poste qui ne correspondait pas du tout à ses anciennes fonctions', et l'avoir senti 'isolée',

* de Mme [S] décrivant une période non précisée indiquant que 'les filles du service mettaient [D] à part' et critiquant le management de Mme [N], responsable administratif et financier, et avoir constaté 'une dégradation de l'état psychologique d'[D]. Lors de nos conversations elle évoquait de plus en plus souvent et vivement son anxiété à aller au travail, la peine et le désarroi face aux comportements qu'elle subissait',

* deux de M. [I] qui indique 'J'ai rencontré [D] [Y] il y a un peu plus de 12 ans, à mon entrée dans l'entreprise. Elle est restée une dizaine d'années comme responsable comptable avant un arrêt pour des problèmes de santé.

À son retour, son poste ne lui a pas été rendu. En son absence, j'ai moi-même créé un nouveau poste avec la collaboration d'une secrétaire et de [Z]. Ils l'ont donc mise comme soutien à ce nouveau poste sans aucune formation préalable, un poste qui n'avait absolument rien à voir avec la comptabilité.

J'ai assisté à une véritable cabale contre [D] [Y]. À savoir qu'à la moindre erreur, des mails de reproches lui étaient faits, une façon de lui parler comme à une débutante, et elle a été mise à l'écart de la part de ses collègues de bureau et de la direction.

À mes yeux, elle subissait un vrai harcèlement moral, pour, je pense, l'inciter à démissionner sans indemnités'.

Et une autre qui mentionne ' j'ai travaillé 13 ans dans la société durant lesquels j'ai constaté progressivement des comportements délétères au sein de la société, dégradant les relations entre les salariés et la direction ainsi qu'un dénigrement du travail régulièrement. Cela se traduisait par des mauvaises communications d'information, d'accusations de fautes non réelles et d'harcèlement divers et variés. J'ai fait une rupture conventionnelle en 2022 pour désaccord avec la direction. Depuis mon départ, j'ai revu plusieurs ex collègues qui m'ont confié être partis pour les mêmes raisons que moi. J'ai gardé contact avec Mme [Y] qui m'a informé de la dégradation de ses relations avec la direction et des conditions de son licenciement. J'ai observé son professionalisme sa bienveillance, son implication, sa fiabilité et son bon relationnel avec les clients',

* M. [K] qui indique '[...]J'ai connu [D] en 2018 au sein de l'entreprise, qui était au secrétariat. Elle était irréprochable dans son travail et toujours d'écoute avec une totale implication.

Après son accident, que j'ai vécu car j'étais au départ, à mon grand regret, elle était plus qu'accueillie et son bureau était une pièce au fond d'un autre bureau.

Je voyais bien qu'elle était mise à l'écart, et que la direction faisait tout pour qu'elle démissionne.

Etant d'ailleurs poids lourd, je ne me suis jamais trop attardé dans les bureaux, mais je voyais de jour en jour qu'[D] n'allait pas bien de ne pas retrouver son poste et d'être mise à l'écart; elle qui était si dévouée à l'entreprise [1]'.

* Monsieur [Q], commercial 'J'ai intégré le personnel de la société en septembre 2020 jusqu'au 7 janvier 2023. Après sa convalescence [D] [Y] nous a rejoint dans l'équipe. J'ai pu constaté son attitude respectueuse, discrète et volontaire. Notre collaboration s'est déroulée sereinement [...] Néanmoins j'ai ressenti qu'à son arrivée dans le service technique l'atmosphère professionnelle a changé. Je n'ai rien à reprocher à [D]',

- pièce 12 le certificat de travail mentionnant

* un poste de secrétaire de direction niveau V échelon 1 du 01/02/2011 au 12/10/2021

* un poste d'assistante service technique niveau V échelon 1 du 13/10/2021 au 23/08/2022,

- pièce 16 à 20 bulletins de salaires d'octobre, décembre 2021, mars, mai, juillet et août 2022, qui mentionnent à compter de mars 2022 son nouvel emploi d'assistante service technique avec un statut cadre,

- pièces 15, 22, 24,25 arrêts de travail initial et de prolongation, suivis médicaux, prise en charge au titre d'un accident du travail à compter d'octobre 2019 et information sur le mi-temps thérapeutique,

- pièce 35: la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle mentionnant les motifs suivants:

* un manque de rapidité, d'autonomie et de rigueur dans l'exécution des tâches,

* des erreurs et lacunes persistantes dans la gestion des tournées et planification, des oublis de clients sur les tournées, des délais non respectés entre les sanitations (trop courts ou trop longs).

* l'intégration erronée des clients:

* des erreurs de saisie récurrentes: sur le stock, les références, les bons de livraisons, des oublis d'articles, des modifications incomplètes ou erronées des fiches clients, des listes de tournées non triées par technicien.

* la confusion entre notions

* des facturations incorrectes:

* un manque d'organisation et méthodologie avec le non-respect des règles de dénomination des fichiers, entraînant des difficultés de recherche et des risques de non-prises en compte.

* l'incapacité à produire un tableau Excel simple du nombre d'interventions mensuelles.

* des délais anormalement longs pour des tâches simples (ex. : planification des tournées, contrôle des saisies),

-pièces 31: 2 courriels de Mme [Z] [G] du 29 avril 2022 qui indiquent pour le

premier 'Bonjour [D], Peux-tu repointer le nom des dossiers clients que tu as créés, s'il te plaît'

Rappel : Le nom du client doit être en majuscules et le nom de la commune en minuscules.

Il y en a quelques-uns qui ne respectent pas le format ou dont il y a des fautes d'orthographe (exemple: « [Localité 4] » au lieu de « [Localité 5] »). Merci,'

le second 'Bonjour [D], Attention, tu as toujours les 3 clients dont je t'ai parlé et dont le format de saisie de la tournée n'étant pas le même que les autres, ils n'apparaissent pas au bon endroit dans les filtres de tournées. Il y a donc un risque d'oubli pour la planification. Cordialement,'

- pièce 37 et 39 échanges de courriers et courriels entre la société et Mme [Y] sur sa date de reprise, la pose de congés, la question de la mutuelle, puis de sa reprise avec notamment:

* un courriel de Mme [Y] du 6 octobre 2021 'Vous me convoquez dans votre bureau tous les 3 le 24 septembre pendant mes congés payés et m'informez de vive voix que mon poste n'est pas vacant car occupé par une personne qui n'est pas salarie de l'entreprise. Dans la foulée vous me proposez un poste d'assistante service technique soit une modification substantielle de mon poste de secrétaire de direction sans me préciser le niveau de classification. A toute fin utile, je me permets de vous préciser que selon le code du travail, un salarié après un arrêt de travail pour raison médicale doit retrouver son poste ou un emploi similaire dès lors qu'il comporte le même niveau de rémunération et la même qualification.

Pour autant je n'envisage pas la rupture conventionnelle que vous m'avez proposée, je souhaite rester dans l'entreprise [...]'

* un courriel de Mme [Y] du 4 octobre 2021 répondant à une demande de deuxième rencontre transmise par texto qui répond 'Pour ta proposition de rdv au bureau, je regrette mes conseils m'informent de l'article D 3141-1 du code du travail qui spécifie qu'un salarié ne doit pas se rendre sur son lieu de travail pendant ses congés payés, l'employeur n'aurait ainsi pas octroyé de congé légal et il s'expose à une condamnation à des dommages et intérêts. Je préfère continuer à être ce que j'ai toujours été pour l'entreprise, honnête et professionnelle. Je reste bien sûr à ta disposition pour échanger au téléphone ou par mail afin d'avancer',

* la réponse de M. [M] Président du directoire du 8 octobre 2021 à ces deux courriels

'Dans les suites de ton mail de lundi [...], il n'a jamais été question de te demander d'accomplir une prestation de travail pendant tes congés payés et je te serai reconnaissant de ne pas insinuer qu'il en serait autrement. Il s'agissait juste parce que je te sens extrêmement tendue de nous rencontrer une 2ème fois pour évoquer la reprise à temps partiel thérapeutique envisagée par ton médecin traitant et préparer ton retour au mieux en concertation avec le médecin du travail.

Concernant ton mail de ce jour dont le ton n'est pas davantage convivial:

- il va de soi que c'est au médecin du travail de déterminer que tu es apte ou inapte à la reprise

- il va de soi que la société a aussi son mot à dire et cette reprise ne s'improvise pas, tu le concéderas, après deux ans d'absence. Raison pour laquelle nous avons souhaité te rencontrer le 24 septembre pour reprendre le contact, te présenter l'évolution de la société et te soumettre nos réflexions et propositions dans un soucis d'anticipation. Nous t'avons exposé que la société a pris beaucoup d'envergure ce qui a commandé de structurer activement son organisation interne pour gagner en efficacité et technicité et répondre aux exigences d'aujourd'hui (internalisation de la paie, internalisation de la TVA, veille et suivi rigoureux des contrats...). Les tâches que tu fessais ont été reprises et diluées depuis 2 ans dans les fonctions [5], de la comptable, de l'alternante. L'emploi de secrétaire de direction n'existe plus cette organisation est bien en place et efficiente.

C'est donc sur un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente que la réintégration si elle est validée par le médecin du travail se fera. Raison pour laquelle également nous t'avons soumis la proposition d'occuper à ton retour le poste d'assistante service technique. La fiche de poste t'a été communiquée. Ta rémunération sera maintenue comme il se doit tout comme ta classification. Concernant ton support hiérarchique, tu recevras tes instructions de la direction ou de toute personne qui pourrait lui être substituée. Rien de nouveau de ce point de vue, je te renvoie à ton contrat de travail.

La société et les équipes avancent [D]. Elles ont avancé sans toi, elles avanceront avec toi à ton retour',

* un courriel du 28 septembre de Mme [Z] [N] transférant la fiche de poste d'assistante du service technique avec des horaires de travail du 14h à 17h30 qui précise 'suite à tes interrogations quant à ta capacité à occuper le poste les après-midi plutôt que le matin, je me suis permise de contacter le Docteur de la médecine du travail qui m'a confirmé qu'au vu de ton état de santé, il n'y avait pas de contre-indication à travailler les après-midi'.

* un courrier de l'entreprise du 13 octobre 2021 actant sa reprise à mi-temps thérapeutique confirmant la suppression de son poste, la proposition du poste d'assistante des services techniques avec information d'une demande de nouvelle visite quant à l'organisation des horaires de travail, le poste nécessitant sa présence les après-midi,

- pièce 38: courriel de Mme [G] du 6 décembre 2021 avec comme objet 'application des tâches', ' Bonjour [D], Merci de t'en tenir aux dossiers qui t'incombe à savoir les réparations/petit dépannage et les sanitations, en effet vendredi tu as vérifié le dossier 1881 qui est une installation. Tu t'es montrée insistante pour y apporter des modifications malgré mon refus et le rappel de tes fonctions et cela à plusieurs reprises. Tu as tendance à toujours te mettre en modification sur les dossiers et par la même modifier le compte -rendu. Résultat sur ce dossier tu as fait des modifications bien que cela t'es interdit et j'ai dû reprendre le dossier pour que celui-ci transcrive correctement les visites et la valeur de l'intervention. Avant de modifier, on consulte un dossier. S'il ya des anomalie de saisie, alors tu passes en modification.

Concernant le dossier 2178 dont la facturation n'est pas correcte, tu avais 2 consignes, saisir la bonne quantité de pièces détachées qui était précisée en commentaire et supprimer le mot 'occasion' du commentaire. Ce dernier point n'a pas été fait.

J'apprécierai également être informée de l'archivage des documents que tu fais dans les classeurs dédiés dans mon bureau notamment lorsque je ne suis pas présente dans celui-ci.

Concernant la reprise de matériel/entrée en stock: encore une fois la consigne n'est pas respectée, à savoir motif nom du client et son code. Cette fois ta saisie du motif est la même pour chaque ligne mais en plus des éléments demandés tu as rajouté le brasseur pour je ne sais quelle raison.

Par ailleurs l'entrée en stock a été faite sans aucun recul ou même analyse de saisie. En effet tu saisis 2 fois le même article sans t'en rendre compte ou sans te poser de question.

Je note également l'absence de recherche d'information et donc des entrées en stock supposé de certaine référence. Je fais référence à la ligne python dont tu n'avais pas de référence précisée. Il n'y a pas de place à la supposition, la référence de l'article doit t'être précisée par le technicien et notée sur la feuille de récupération.

Dernière chose par rapport à cette fiche de récupération de matériel, tu l'as enregistrée dans les récupérations du service technique mais pas dans le dossier client. Je vois aussi que tu l'as enregistrée dans le dossier service technique à la racine de celui-ci en plus du dossier récupération. Merci de ne pas polluer le dossier avec des enregistrements de fichiers qui n'ont pas lieu d'être'.

- pièce 40: la fiche récapitulative de l'examen du médecin du travail le Docteur [E] le 9 février 2022 reprenant l'ensemble des résumés des visites précédentes montrant que:

* le 19/07/2021 il notait 'souffrance au travail depuis 2014 par surcharge de travail et mauvaises relations avec son patron. Poste de travail sur écran aménagé en 2018.

A envoyé son dossier en RTH'

Le 28 septembre 2021 'reprise le 15/09 en CP jusqu'au 12/10/21. A priori changement de poste par l'employeur: mise au placard' Relations semblant très tendues avec sa hiérarchie'

le 14/10/2021 'radressée par son employeur car n'accepte pas le mi-temps thérapeutique le matin. Pas de changement de fiche'

le 17/11/2021" tj en mi-temps thérapeutique le matin, ambiance difficile +++

étude de poste de travail faite, rencontre avec l'employeur faite, moral difficile'

le 09/02/2022 mieux avec son aménagement de poste avec support de bras

toujours des problèmes avec sa hiérarchie, souffrance au travail, traitement xanax à la demande'

- pièce 41: * devis du matériel d'aménagement du poste de travail de Mme [Y], * des feuilles de compte rendu d'intervention de l'analyse de son poste de travail par l'AIST [Cadastre 1] avec comme préconisation le soutien des membres supérieurs avec la possibilité de fournir un support-bras pivotant articulé, des préconisations de positionnement du plan de travail et de l'ambiance lumineuse, les documents montrant des photos du bureau de la salariée correctement aménagé avec du matériel de bureau et de rangement à proximité immédiate du service technique, avec une fenêtre donnant sur un couloir lui-même donnant sur l'extérieur,

Au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, la cour considère que les faits décrits par Mme [Y], ne sont matériellement pas établis et ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il vient d'être jugé que Mme [Y] n'a pas fait l'objet d'une rétrogradation à son retour dans la société, retour qui a été anticipé et évoqué en amont entre la direction et la salariée mais également avec la médecine du travail.

Les préconisations du médecin du travail et du rapport issu de l'analyse de son poste de travail ont été mises en place tout comme le travail en matinée malgré les besoins de la société.

Aucun élément produit ne rapporte de preuve sur son absence de travail alors qu'au contraire elle a commencé sa formation durant ce mois, ou un bureau 'placard' à son retour alors que les photos prises de son bureau le 2 novembre 2021, lors de la visite de la médecine du travail, montrent qu'il est aménagé et opérationnel.

Si la reprise sur un autre poste a pu être difficile pour Mme [Y] qui s'est sentie dévalorisée et rétrogradée, ce sentiment apparait non conforme à la réalité, aucun des éléments produits ne permet de caractériser des comportements dévalorisants ou humiliants de la part de la direction ou de Mme [G], la responsable du service technique. Les attestations produites ne sont pas circonstanciées sur le contexte et les propos prononcés et ne font état que du ressenti des rédacteurs.

Au contraire, la lecture des courriels rédigés par Mme [G] ou la direction de la société avant son retour ne permet de relever aucun propos dénigrant, humiliant ou dévalorisant ou vexatoire. L'annonce d'erreurs relevées dans le traitement de dossiers à un moment où la salariée est en formation sur son nouveau poste relève d'échanges normaux de l'encadrant avec un ton approprié ne prêtant pas à dévaloriser la salariée mais à attirer son attention sur des attentes professionnelles légitimes.

Il convient donc de débouter Mme [Y] de sa demande relatif au harcèlement moral et de confirmer la décision du conseil de prud'hommes.

1.3 Sur la demande de rappel de congés payés et de rectification du bulletin de salaire

Moyens des parties

Mme [Y] soutient que la société ne lui a pas réglé la totalité de ses congés payés pendant le mi-temps thérapeutique. Elle explique que bien qu'elle ait pris des jours de congés payés, ceux-ci ont été payés uniquement à hauteur de la moitié de leur valeur. Elle produit ses bulletins de salaire pour démontrer que le nombre de jours payés ne correspond pas aux jours effectivement posés. Elle souligne qu'en application de l'article L 3141-13 du code du travail, un salarié en mi-temps thérapeutique a les mêmes droits à congés payés qu'un salarié à temps plein.

La salariée conteste l'explication donnée par l'employeur concernant l'astuce du paramétrage du logiciel de paie [6] pour intégrer le taux d'activité du temps partiel thérapeutique.

Mme [Y] fait valoir que la société l'a contrainte à poser 20 jours de congés payés avant sa reprise en octobre 2021 pour éviter de payer son salaire en mi-temps thérapeutique pendant cette période.

La SAS [1] soutient avoir réglé la totalité des congés payés au moment du solde de tout compte expliquant que le logiciel [6] applique automatiquement le taux de temps partiel thérapeutique (50 %) aux jours de congés payés pris, mais cela n'affecte pas le compteur réel des congés qui enregistre bien le nombre total de jours posés comme le montre les bulletins de salaire.

Elle précise que la documentation du logiciel confirme que cette présentation est une "astuce" pour intégrer le taux d'activité, sans impact sur les droits de la salariée.

L'employeur souligne que Mme [Y] a bien bénéficié de l'intégralité de ses congés payés, mais leur paiement a été ajusté proportionnellement à son temps de travail (mi-temps thérapeutique). La société nie toute intention de lui refuser des droits et souligne que les congés payés ont été décomptés correctement dans son solde de tout compte, l'indemnité compensatrice de congés payés versée en août 2022 couvre l'intégralité des droits acquis.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article L 3141-3 du code du travail « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables ».

Par ailleurs, l'article 3123-5 du code du travail dispose en son alinéa premier que « le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif ».

Mais surtout l'article L 3141-1 du même code dispose que 'Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur'.

Ainsi, Mme [Y], à temps partiel thérapeutique bénéficiait de congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (30 jours ouvrables de congés payés, soit 25 jours ouvrés) et ses droits se déterminaient de la même façon.

En l'espèce, et comme l'a justement relevé le conseil de prud'hommes, sur les bulletins de salaires, pour les mois au cours desquels la salariée a pris ses congés payés, la ligne de congés payés indique la moitié des jours réellement pris mais le compteur fait bien mention du nombre réel de jours pris comme au mois de décembre 2021, où Mme [Y] a pris 10 jours réellement décomptés de son nombre de jours.

Par ailleurs, la document du logiciel de paie [6] explique clairement les règles du passage d'écritures afin de tenir compte de la législation sur le calcul des congés payés pour un salarié à temps partiel et précise 'comme il n'est pas possible d'intégrer l'information du temps partiel à 50% au niveau du taux horaire, le logiciel l'intègre dans le calcul des jours, au sein de la colonne 'base salariale'. [...] Cette 'astuce' du logiciel permet d'intégrer le taux d'activité du temps partiel thérapeutique. Cela n'impacte en rien le compteur des congés payés qui enregistre le vrai nombre de jours de congés payés pris'.

Néanmoins, si le décompte de nombre de jour de congés payés est exact, la SAS [1] n'a versé que la moitié légèrement bonifiée du salaire, en appliquant la durée de la réduction de son temps de travail, soit 10 jours en moins, alors qu'il appartient à l'employeur de régler les congés payés de son salarié et donc le montant total comme si ce dernier travaillait à plein temps. La CPAM n'a pas à procéder au versement du complément du salaire pour les congés payé. La société doit d'ailleurs déclarer mensuellement via la déclaration sociale nominative envoyée à l'URSSAF et à la CPAM la situation du salarié notamment en déclarant le nombre de jours de congés afin que la CPAM recalcule les IJSS.

Ainsi, et même si Mme [Y] n'a pas subi de préjudice financier puisqu'elle a perçu la moitié de son salaire pour les congés payés versé par la CPAM, ce qu'elle ne conteste pas, la créance