CA Aix Provence, 15 mai 2026, RG 22/10642

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 15 MAI 2026

N° 2026/ 131

Rôle N° RG 22/10642 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJZW3

[V] [M]

C/

Association [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 15/05/2026

à :

Me Silvia SAPPA de la SELARL SC AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 326)

Me Mireille RODET, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 69)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 28 Juin 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00262.

APPELANTE

Madame [V] [M], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Silvia SAPPA de la SELARL SC AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Association [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Mireille RODET, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

---

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 02 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, les parties ayant indiqué s'en tenir au dépôt de leurs écritures.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Mai 2026, delibéré prorogé au 15 mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

L'association [1] (ci-après dénommée association [2]) a pour activité principale l'action sociale sans hébergement. Elle compte trois services :

- une service insertion proposant différentes actions à destination de publics en parcours d'insertion ;

- un service de prévention et de promotion de la santé en direction d'un public âgé de 16 à 30 ans ;

- un service famille s'adressant aux parents et/ou aux enfants et aux jeunes et proposant des activités, ateliers et espaces de parole.

Mme [V] [M] a été embauchée par l'association [2] selon contrat à durée déterminée à temps partiel pour la période allant du 22 février 2018 au 26 juillet 2018 en remplacement d'une salariée en congé parental, en qualité de chargée de prévention santé au sein de l'Espace Santé Jeunes, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 009,56 euros en exécution de 75,84 heures de travail par mois.

Selon contrat à durée indéterminée en date du 9 avril 2018 à effet le même jour, l'association [2] a engagé Mme [M] en qualité de coordinatrice de l'Espace Santé Jeunes et du Secteur Familles, statut cadre, classe 2, niveau 3, indice 720 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. La convention précisait mettre fin au contrat à durée déterminée antérieur et prévoyait un travail à temps plein de 35 heures par semaine pour la période du 9 avril au 31 juillet 2018, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 707,20 euros puis un travail à temps partiel à raison de 28 heures par semaine à compter du 1er août 2018 moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 165,74 euros.

Selon avenant en date du 18 juillet 2018, les parties ont convenu que la durée du travail pour la période du 1er au 31 août 2018 serait de 35 heures par semaine, soit un temps plein, avant de passer à temps partiel à compter du 1er septembre 2018 à raison de 28 heures de travail effectif par semaine.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 11 au 31 mars 2019 puis du 8 au 19 avril 2019 et enfin du 23 avril au 30 juin 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 avril 2019, l'association [2] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 3 mai 2019, l'employeur a notifié à Mme [M] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'Madame,

Vous ne vous êtes pas présentée le 29 avril 2019 à 10 heures, à l'entretien pour lequel vous étiez convoquée suivant courrier recommandé avec accusé de réception du 17 avril 2019.

Cette absence n'ayant pas d'incidence sur le déroulement de la procédure envisagée et n'ayant reçu aucune demande de report de votre part, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs ci-après rappelés.

Vos initiatives et comportements de ces dernières semaines sont inadmissibles.

En effet, vous avez inscrit l'association [1] à la journée des services civiques, du 28 mars 2019, se déroulant à [Localité 1], sans en informer, au préalable, votre hiérarchie.

Or, l'association ne dispose pas de l'agrément de l'Agence du service civique, lui permettant de proposer ce type de contrat, et vous n'êtes pas habilitée, à prendre des initiatives de la sorte sans l'aval préalable de votre hiérarchie. Informée tardivement de cette inscription le 21 mars 2019, la direction vous a demandé d'annuler in extremis cette inscription.

De plus, le 4 avril 2019, lors de la réunion d'équipe réunissant l'intégralité du personnel de la structure, vous avez eu un comportement que nous ne pouvons tolérer.

En effet, dès que la directrice adjointe Mme [J] prenait la parole, vous soufflez, marmonnez, levez les yeux au ciel, pianotez sur votre téléphone portable, prenez la parole agressivement et vous positionnez systématiquement en opposition à Mme [J].

Lorsque Mme [J] a abordé la formation 'bureautique/informatique' destinée à l'ensemble des salariés, vous êtes intervenue en précisant que vous ne voyez pas pourquoi cette formation était obligatoire car vous n'en aviez pas besoin.

A l'issue de cette réunion, Madame [K], directrice de l'association, vous a reçu en entretien individuel pour vous signifier que votre comportement lors de cette réunion était inadmissible. Vous avez alors rétorqué que Madame [J] était là pour vous 'emmerder' et que vous alliez 'lui rentrer dedans'.

Madame [K] vous a signifié que votre comportement et votre langage n'étaient pas acceptables et a tenté d'aplanir la situation en proposant une rencontre tripartite puisque les points de divergence entre la directrice adjointe et vous-même n'avez, semble-t'il, jamais été abordés entre vous.

Le 5 avril 2019, une réunion tripartite était donc organisée à l'initiative de Mme [K] avec pour ordre du jour de :

- Faire le point sur le fonctionnement entre la directrice, la directrice adjointe et la coordinatrice,

- faire le point sur les dysfonctionnements,

- et faire des propositions pour y remédier.

Au cours de cette réunion, vous n'avez eu de cesse de crier, vociférer en remettant en cause les compétences professionnelles de Madame [J].

Vous avez indiqué dédaigneusement que 'Mme [J] ne faisait rien', 'qu'elle se baladait dans la structure', que 'vous en aviez rien à foutre de sa formation informatique', 'qu'elle était venue pour vous enfumer', que 'Mme [J] s'adresse à vous de manière vicieuse', et s'adressant à Mme [J] vous lui avez dit qu'elle 'faisait de la merde'.

Madame [K] vous a demandé encore expressément de modifier votre langage et votre comportement et vous a signifié de ne pas remettre en cause les compétences et l'activité de Mme [J].

Nous considérons que le fait d'outrepasser vos fonctions et les actes manifestes d'insubordination et d'irrespect constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.

(...)'

Invoquant divers manquements contractuels, contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, Mme [M] a, par requête reçue au greffe le 5 mai 2020, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel, par jugement en date du 28 juin 2022 :

- l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ;

- l'a condamnée à payer à l'association [2] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- laissé les dépens à la charge de Mme [M].

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 22 juillet 2022, Mme [M] a interjeté appel du jugement précité, 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués En ce que le bureau de jugement de la section encadrement du Conseil de Prud'hommes d'Aix-En-Provence a débouté Mme [V] [M] des demandes suivantes : Enjoindre l'Association [3] d'avoir à communiquer son registre d'entrée et de sortie du personnel, Dire et juger que Mme [B] [M] relève de la classification statut cadre classe 2 niveau 1 coefficient 850. Dire et juger que l'Association [2] est redevable de la prime de sujétion spéciale conventionnelle. Dire et juger que les griefs invoqués par l'Association [3] sont nuls du fait de la déloyauté de l'Association qui a créé de toute pièce un contexte disciplinaire que Mme [V] [M] conteste et en conséquence, Condamner l'Association [2] au paiement de la somme de 7776.95 € bruts au titre de rappels de salaire de base et d'indemnité de sujétion spéciale d'avril 2018 à novembre 2018. Condamner l'Association [2] au paiement de la somme de 777.77 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents. Condamner l'Association [2] au paiement de la somme de 1845.58 € bruts au titre de rappels de salaire de base et d'indemnité de sujétion spéciale de décembre 2018 à février 2019. Condamner l'Association [2] au paiement de la somme de 184.56 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents. Fixer le salaire moyen brut mensuel de Mme [B] [M] à la somme de 3 186.20 €. Dire et juger que l'Association [1] s'est livrée à du travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié. Condamner au paiement de la somme de 19177.20 € au titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé. Dire et juger que l'Association [2] a exécuté fautivement le contrat de travail la liant à Mme [B] [M]. Condamner l'Association [2] au paiement de la somme de 9558.60 € nets de toutes charges quelles qu'en soit la nature et ce au titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dire et juger le licenciement brutal et vexatoire, Condamner l'Association [3] au paiement de : - la somme de 12744.80 € bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis, - la somme de 1274.48 € bruts au titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - la somme de 6372.40 € au titre de dommages-intérêts nets de toutes charges quelles qu'en soit la nature et ce au titre du caractère vexatoire du licenciement -la somme de 6372.40 € au titre de dommages-intérêts nets de toutes charges quelles qu'en soit la nature et ce au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse - la somme de 1194.76 € nets au titre d'indemnité de licenciement, Condamner l'Association [3] d'avoir à remettre à Mme [B] [M] sous astreinte de 50 € par jour de retard les documents de rupture rectifié ainsi qu'un bulletin de salaire rectificatif de la situation salariale réelle ; Ordonner l'exécution provisoire de droit de la décision à intervenir en application de l'article R 1454-28 du code du travail ; Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir en application des dispositions de l'article 515 du Nouveau Code de Procédure Civile, compte tenu des circonstances de fait, des délais de procédure, et pour le cas où l'Association [3] viendrait à interjeter appel de la décision à intervenir ; Dire et juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans le jugement à intervenir, l'exécution forcée devra être réalisée par l'intermédiaire d'un huissier et le montant des sommes de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 n° 96/1080 (tarif des huissiers) devra être supporté par le débiteur en sus de l'application de l'article 700 du C.P.C. Condamner l'Association [3] au paiement de la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Et en ce que le bureau de jugement de la section encadrement du Conseil de Prud'hommes d'Aix-En-Provence a condamné Mme [V] [M] au paiement de la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.'

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 14 octobre 2022, Mme [M] demande à la cour de :

'Déclarer recevable l'appel de Mme [M].

Réformer le jugement entrepris.

Statuant à nouveau,

Prononcer que Mme [B] [M] relève de la classification statut cadre classe 2 niveau 1 coefficient 850.

Prononcer que l'Association [2] est redevable de la prime de sujétion spéciale conventionnelle.

Prononcer que les griefs invoqués par l'Association [3] sont nuls du fait de la déloyauté de l'Association qui a créé de toute pièce un contexte disciplinaire que Mme [V] [M] conteste et en conséquence,

Condamner l'Association [2] au paiement de la somme de 7776.95 € bruts au titre de rappels de salaire de base et d'indemnité de sujétion spéciale d'avril 2018 à novembre 2018.

Condamner l'Association [2] au paiement de la somme de 777.77 € bruts au titre de l'indemnité

compensatrice de congés payés y afférents.

Condamner l'Association [2] au paiement de la somme de 1845.58 € bruts au titre de rappels de salaire de base et d'indemnité de sujétion spéciale de décembre 2018 à février 2019.

Condamner l'Association [2] au paiement de la somme de 184.56 € bruts au titre de l'indemnité

compensatrice de congés payés y afférents.

Prononcer la fixation du salaire moyen brut mensuel de Mme [B] [M] à la somme de 3 186.20 €.

Prononcer que l'Association [1] s'est livrée à du travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.

Condamner au paiement de la somme de 19177.20 € au titre de dommages-intérêts pour travail

dissimulé.

Prononcer que l'Association [2] a exécuté fautivement le contrat de travail la liant à Mme [B] [M].

Condamner l'Association [2] au paiement de la somme de 9558.60 € nets de toutes charges quelles qu'en soit la nature et ce au titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Prononcer que le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Prononcer que le licenciement brutal et vexatoire,

Condamner l'Association [3] au paiement de :

- la somme de 12744.80 € bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- la somme de 1274.48 € bruts au titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- la somme de 6372.40 € au titre de dommages-intérêts nets de toutes charges quelles qu'en soit

la nature et ce au titre du caractère vexatoire du licenciement

-la somme de 6372.40 € au titre de dommages-intérêts nets de toutes charges quelles qu'en soit

la nature et ce au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

- la somme de 1194.76 € nets au titre d'indemnité de licenciement,

Condamner l'Association [3] d'avoir à remettre à Mme [B] [M] sous astreinte de 50 € par jour de retard les documents de rupture rectifié ainsi qu'un bulletin de salaire rectificatif de la situation salariale réelle ;

Prononcer qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans le jugement à intervenir, l'exécution forcée devra être réalisée par l'intermédiaire d'un huissier et le montant des sommes de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 n° 96/1080 (tarif des huissiers) devra être supporté par le débiteur en sus de l'application de l'article 700 du C.P.C.

Réformer le jugement entrepris en ce que le bureau de jugement de la section activités diverses du Conseil de Prud'hommes d'Aix-En-Provence a condamné Mme [V] [M] au paiement de la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Prononcer le débouté de l'Association [3] quant à sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Prononcer le débouté de l'Association [3] de toutes demandes, fins et conclusions.

Condamner l'Association [3] au paiement de la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.'

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 12 janvier 2023, l'association [2] demande à la cour de :

'CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'AIX-EN PROVENCE le 28 juin 2022,

DEBOUTER Madame [M] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant, CONDAMNER Madame [M] à verser à l'Association [4] INITIATIVE la somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

Y ajoutant, CONDAMNER Madame [M] aux entiers dépens.'

La clôture est intervenue le 9 février 2026.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l'appel

L'appel de Mme [M] sera déclaré recevable, celui-ci ayant été interjeté dans le mois du prononcé de la décision de première instance.

II. Sur l'exécution du contrat de travail

A. Sur la reclassification et le rappel de salaire afférent

La salariée estime que l'employeur lui a appliqué une classification inférieure à celle dont elle relevait lorsqu'elle a été engagée en qualité de coordinatrice de l'Espace Santé Jeunes et du secteur Familles à compter du 9 avril 2018. Elle revendique, au regard du master en journalisme juridique qu'elle détient et ressortant de l'un des deux curriculum vitae adressés à l'employeur, le niveau 1 coefficient 850 classe 2 de la grille de classification des cadres résultant de l'annexe n°6 de la convention collective et ses avenants n°265 du 21 avril 1999 et n°1 du 20 juin 2000. Elle sollicite en conséquence un rappel de salaire de ce chef.

L'association fait valoir en réplique que le premier curriculum vitae transmis par la salariée lors de son embauche mentionnait pour seul diplôme le CAFERUIS et que l'intéressée en a ensuite adressé un second faisant état d'un master 2 en journalisme juridique, formation n'ayant toutefois pas de lien avec l'activité exercée par la structure. Elle ajoute qu'à l'aune des articles 11-2 et 11-4 de l'annexe 6 de la convention collective, la salariée aurait dû relever de la classification classe 3 niveau 2, soit une classification inférieure à celle qui a été contractuellement arrêtée, soulignant que la classe 2 concerne les chefs de service, catégorie n'incluant pas le poste de coordinatrice qui s'inscrit dans celle des cadres techniques et administratifs.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une classification.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient.

Selon l'article 11.1 de l'annexe 6 de la convention collective concernant les dispositions spéciales aux cadres, trois critères sont à prendre en considération pour la classification des cadres :

- le niveau de qualification ;

- le niveau de responsabilité ;

- le degré d'autonomie dans la décision.

Dans les deux derniers critères, la notion de délégation est également prise en compte.

La notion de mission de responsabilité s'entend comme capacité d'initiative, pouvoir de décision dans le cadre de la délégation confiée et /ou pouvoir hiérarchique.

Aux termes de l'article 11.2 du texte conventionnel précité, les niveaux de qualification correspondent à ceux définis par la loi relative aux enseignements technologiques du 16 juillet 1971 et les diplômes reconnus par la CPNE.

Le niveau I de qualification correspond, en référence aux niveaux reconnus par l'Education Nationale, à une formation dispensée par les grandes écoles ou un 3ème cycle universitaire.

L'article 11.4 du texte précité dispose, quant à lui, que relèvent de la catégorie des cadres de classe 2 les chefs de service, directeurs adjoints, directeurs techniques ayant une mission de responsabilité et un degré d'autonomie dans la décision. Ils sont classés en trois catégories en fonction de leur niveau de qualification I, II, III. Les directeurs adjoints doivent posséder un niveau II de qualification. Le cadre débutant, c'est-à-dire ayant moins de trois ans d'ancienneté, de classe 2, niveau I, relève du coefficient 850.

Il importe de relever que les critères de classification des cadres que sont le niveau de qualification, le niveau de responsabilité et le degré d'autonomie dans la décision, visés à l'article 11.1 de l'annexe 6 à la convention collective, sont cumulatifs.

En l'espèce, le contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 avril 2018 confère à Mme [M], en sa qualité de coordinatrice de l'Espace Santé Jeunes et du secteur Familles, la classification cadre, classe 2, niveau 3, indice 720 du texte conventionnel susvisé.

Si l'employeur soutient dans ses écritures que le poste de coordinatrice occupé par la salariée ne relève pas de la catégorie des chefs de service, il sera toutefois observé qu'il l'a faite relever de la classe 2 dans le contrat de travail, classe intégrant les directeurs adjoints et directeurs techniques, fonctions qu'elle n'occupe pas, mais aussi les chefs de service. Surtout, il ressort expressément que la fiche du poste de coordinatrice, jointe au contrat de travail et non critiquée, que la coordinatrice relève de la 'Classification Chef de service', qualité ressortant également du détail des missions lui étant attribuées selon ce document, telles que l'organisation, la coordination et la supervision du travail de l'équipe de salariés permanents, des bénévoles, vacataires et stagiaires de la structure ou encore la programmation et l'animation régulière des réunions d'équipe, ainsi que la supervision de la gestion administrative du personnel (pièces n°2.1 de l'appelante et n°2 de l'intimée), prérogatives traduisant des missions de responsabilité et révélant un degré certain d'autonomie au sens de l'article 11.4 de l'annexe 6. Ainsi, ces éléments établissent que la salariée relève de la classe 2.

En revanche, si les pièces produites démontrent que la salariée a adressé à l'association en amont de son embauche deux curriculum vitae, dont un faisant état de l'obtention d'un master 2 de journalisme juridique en 2007/2008 (pièces n°11 et 12 de l'intimée), l'appelante ne verse au débat aucun document établissant la détention effective de ce diplôme, de tout autre diplôme de 3ème cycle ou d'une formation 'grandes écoles', de sorte qu'elle ne saurait revendiquer le niveau I de la classification conventionnelle des cadres.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de reclassification et de rappel de salaire afférent.

B. Sur la prime de sujétion spéciale

La salariée fait grief à l'employeur de ne plus s'être acquitté de l'indemnité conventionnelle de sujétion spéciale égale à 8,48% du salaire brut indiciaire, et ce à compter d'avril 2018, laquelle lui était due conformément aux dispositions de l'article 1er bis du titre 1er de l'annexe 1 à la convention collective et à l'avenant n°348 du 16 octobre 2018 relatif aux mesures salariales.

L'employeur expose en réplique que l'annexe 1 de la convention collective n'est pas applicable aux cadres, dont le régime est fixé par l'annexe 6.

Il importe de rappeler qu'il appartient au salarié qui revendique une prime de justifier qu'il a droit à son attribution.

Selon l'article 1.2 de l'annexe 1 à la convention collective relative aux salaires, aux indemnités et avantages en nature, une indemnité de sujétion spéciale égale à 8,21 % du salaire brut indiciaire est attribuée à tous les personnels salariés bénéficiaires de la convention collective du 15 mars 1966, à l'exception des cadres. L'indemnité de sujétion spéciale est payable mensuellement. Elle suit le sort du salaire des personnels bénéficiaires et est réduite dans les mêmes proportions.

En l'espèce, il résulte expressément de la disposition précitée instaurant une indemnité de suéjtion spéciale que les cadres sont exclus de son bénéfice, de sorte que Mme [M] sera déboutée de sa demande de rappel d'indemnité de sujétion spéciale faite sur le fondement de l'annexe 1 de la convention collective pour la période postérieure au 9 avril 2018, date à compter de laquelle elle a bénéficié du statut de cadre.

En revanche, alors que la preuve du paiement du salaire lui incombe, l'association ne verse aucune pièce de nature à établir le paiement de l'indemnité de sujétion spéciale pour la période allant du 1er au 8 avril 2018, au cours de laquelle Mme [M] exerçait les fonctions de chargée de prévention et relevait du statut employé lui donnant droit à l'indemnité de sujétion spéciale, au demeurant prévue dans le contrat de travail à durée déterminée du 22 février 2018, indemnité correspondant à 8,48% du salaire brut indiciaire applicable depuis le 1er janvier 2018 selon l'avenant n°348 du 16 octobre 2018 relatif aux mesures salariales.

En conséquence, l'association sera condamnée à verser à Mme [M] la somme de 22,10 euros à titre de rappel d'indemnité de sujétion spéciale pour la période du 1er au 8 avril 2018, outre celle de 2, 21 euros à titre d'incidence congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

C. Sur le cumul d'emplois

La salariée soutient avoir cumulé du 9 avril au 3 décembre 2018 deux postes, à savoir celui de chargée de prévention, qu'elle occupait à temps partiel avant le 9 avril 2018, et celui de coordinatrice. Elle expose que Mme [P], salariée remplacée dans le cadre du contrat à durée déterminée du 22 février 2018, n'a jamais repris son poste, qui est resté vacant à compter de sa nomination en qualité de coordinatrice jusqu'à l'embauche d'un nouveau chargé de prévention à partir du 3 décembre 2018. Elle souligne que le poste de coordinatrice, dont la charge n'a jamais varié, ne nécessitait que 28 heures de travail par semaine et que la durée hebdomadaire de 35 heures durant la période allant du 9 avril au 31 août 2018 en application du contrat à durée indéterminée du 9 avril 2018 et de son avenant du 18 juillet suivant avait uniquement vocation à masquer l'accomplissement de tâches relevant du poste de chargé de prévention.

L'employeur conteste tout cumul de fonctions par la salariée. Il précise qu'entre avril et juin 2018, les deux interventions programmées auprès des jeunes ont été assurées par Mme [H] [T], membre de l'équipe [Adresse 3]. Il ajoute que les entretiens individuels avec les jeunes ont été réalisés par la psychologue clinicienne et ceux avec les parents par la médiatrice familiale, arguant de l'absence de toute intervention programmée en juillet 2018 et de la fermeture de la structure en août 2018. Il souligne également que Mme [P], salariée remplacée dans le cadre du contrat à durée déterminée, a repris son poste du 22 août au 26 novembre 2018, date de son départ effectif de la structure, et qu'une conférence à destination des parents a été animée par Mme [U] [R].

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, il appartient au salarié, qui argue de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur, d'en rapporter la preuve.

En l'espèce, si elle reproche à l'employeur de lui avoir fait assumer le poste de chargée de prévention avec celui de coordinatrice de l'Espace Santé Jeunes et du Secteur Familles en méconnaissance des dispositions du contrat de travail du 9 avril 2018 et de son avenant du 18 juillet suivant, Mme [M], sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne produit aucune pièce au soutien de ses dires. En outre, si l'employeur évoque dans ses écritures sans davantage de précision une intervention de l'appelante, à sa demande et non à celle de l'association, auprès de jeunes les 12 et 22 juin 2018, l'imprécision du cadre et de l'objet de cette intervention, outre le défaut de production par la salariée de toute fiche détaillant les missions du poste de chargée de prévention ne permet pas d'établir que l'intéressée a accompli des tâches relevant de ce dernier poste en sus de ses fonctions de coordinatrice.

En conclusion, la cour considère que le cumul de postes allégué par la salariée n'est pas caractérisé.

D. Sur le travail dissimulé

La salariée expose avoir cumulé deux postes de travail du 9 avril au 3 décembre 2018 et soutient avoir travaillé plus de 35 heures par semaine au cours de cette même période en dépit des dispositions de son contrat de travail. Elle estime que l'association s'est rendue coupable de travail dissimulé en établissant volontairement des documents administratifs, notamment un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi, ne mentionnant pas le cumul d'emplois, la durée hebdomadaire de travail réelle et le salaire brut correspondant à sa véritable classification. Elle réclame en conséquence le versement d'une indemnité correspondant à six mois de salaire.

L'employeur fait valoir en réplique que l'appelante n'a jamais cumulé deux emplois et ne justifie pas, comme l'ont retenu les premiers juges, de la réalisation d'heures supplémentaires ou complémentaires.

Aux termes des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L. 8223-1, de la volonté chez l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Il sera rappelé que la demande de reclassification de l'appelante et de rappel de salaire subséquent a précédemment été rejetée. Il a également été retenu que le cumul d'emplois allégué n'était pas établi, étant au demeurant relevé qu'un tel cumul ne suffit pas en soi à caractériser l'élément matériel du travail dissimulé. Dès lors, Mme [M] n'est pas fondée à invoquer la commission par l'employeur de faits de travail dissimulé reposant sur la dissimulation d'un cumul d'emplois et la minoration des salaires déclarés résultant d'une sous-classification conventionnelle volontaire.

S'agissant de la réalisation d'heures complémentaires ou supplémentaires, l'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées à la disposition légale précitée. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires ou complémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

Mme [M] expose avoir eu 'une durée hebdomadaire de travail excédant 35 heures et ce d'avril à décembre 2018" (page 23 de ses conclusions). Elle ne sollicite pas le paiement de ces heures mais les invoque au titre de l'élément matériel du travail dissimulé.

Elle verse à l'appui de son assertion :

- le contrat de travail à duée déterminée en date du 22 février 2018 (pièce n°1 de l'intimée) ;

- le contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 avril 2018 et l'avenant du 18 juillet 2018 (pièces n°2.1 et 2.2 de l'appelante), prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures du 9 avril au 31 août 2018 et une durée hebdomadaire de travail de 28 heures à compter du 1er septembre 2018 ;

- ses bulletins de paye des mois de mars, mai, juin, juillet, septembre, octobre et décembre 2018 (pièce n°3.2 de l'appelante) ;

- ses bulletins de paye de janvier à avril 2019 (pièce n°3.1 de l'appelante).

La cour estime que ces éléments sont suffisamment précis et laissent présumer la réalisation d'heures complémentaires. Dès lors, il appartient à l'association, à laquelle il incombe de contrôler le temps de travail de ses salariés, d'y répondre en produisant ses propres éléments.

En l'occurence, l'employeur ne verse au débat aucun élément sur les heures de travail accomplies par l'appelante.

Dès lors, il y a lieu de retenir que Mme [M] a réalisé 91 heures complémentaires entre le 1er septembre et le 3 décembre 2018.

Cependant, la réalité d'une volonté de l'employeur de dissimuler l'activité ou l'emploi de Mme [M], au sens des articles L.8221-1 et suivants du code du travail, n'est pas suffisamment démontrée et ne saurait être déduite de la seule omission des heures complémentaires des bulletins de salaire et de l'attestation Pôle Emploi versés au débat, étant rappelé que les heures de travail accomplies n'ont pas vocation à figurer sur le certificat de travail.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

E. Sur les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

La salariée sollicite des dommages et intérêts au titre de l'exécution fautive du contrat de travail. Elle soutient que la sous-classification et la sous-rémunération ont impacté le montant de ses indemnités journalières et celui de l'allocation de retour à l'emploi versée à la suite du licenciement. Elle soutient que le salaire maintenu, dont elle a bénéficié durant les sept semaines d'arrêt de travail du 11 au 31 mars 2019 puis du 8 avril au 3 mai 2019, en application de l'article 26 de la convention collective, a été déterminé sur une base minorée en raison de la sous-classification et du défaut de prise en compte de l'indemnité spéciale de sujétion. Elle indique également avoir été amenée à travailler pour son employeur durant les périodes de suspension du contrat de travail résultant des arrêts maladie, précisant que cette situation a particulièrement altéré son état de santé.

L'employeur estime que les manquements allégués par la salariée ne sont pas démontrés.

Comme il a été précédemment rappelé, le contrat de travail doit, conformément à l'article L. 1222-1 du code du travail, être exécuté de bonne foi.

En l'espèce, Mme [M] ne saurait invoquer un préjudice de perte de chance de percevoir une somme plus importante au titre du maintien de salaire durant les périodes d'arrêt maladie à compter du 11 mars 2019, l'intéressée ayant été déboutée de sa demande de reclassification et ne pouvant prétendre à l'indemnité spéciale de sujétion résultant de l'annexe 1 de la convention collective depuis l'acquisition du statut de cadre le 9 avril 2018. Elle ne peut davantage arguer d'un préjudice de perte de chance de percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale d'un montant supérieur pour ses périodes d'arrêt de travail à compter du 11 mars 2019, compte tenu du rejet de sa demande de reclassification.

En revanche, le défaut de rémunération par l'employeur des heures complémentaires accomplies entre le 1er septembre et le 3 décembre 2018 lui a fait perdre une chance de percevoir une allocation d'aide au retour à l'emploi d'un montant supérieur à la suite du licenciement du 3 mai 2019.

Enfin, les pièces produites par la salariée démontrent que l'employeur lui a demandé de réaliser une prestation de travail durant sa période d'arrêt maladie. En effet, dans un courriel du 25 mars 2019, Mme [K], directrice de l'association, demande à Mme [M], alors en arrêt maladie (pièce n°4.1 de l'appelante), de lui adresser dans la journée le compte-rendu du COPIL précédent. Le 28 mars suivant, Mme [K] transfère à la salariée, toujours en arrêt maladie (pièce n°4.1 précitée de l'appelante), un mail de relance émanant des services de la Caisse d'Allocations Familiales de [Localité 2], demandant de renseigner avant le 3 avril 2019 le questionnaire d'évaluation du dispositif REEAP (pièces n°6.6 et 6.8 de l'appelante). Ces deux demandes constituent un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles causant nécessairement un préjudice à l'appelante, l'association étant tenue d'une obligation de sécurité envers les salariés et devant en conséquence prendre en considération les capacités du travailleur lorsqu'il lui confie des tâches (Cass. soc., 4 septembre 2024, pourvoi n°23-15.944).

Aussi, l'association sera condamnée à verser à la salariée la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant de la demande de réalisation d'une prestation de travail durant l'arrêt maladie et le préjudice de perte de chance de percevoir une allocation d'aide au retour à l'emploi d'un montant supérieur.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

III. Sur la rupture du contrat de travail

A. Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Soc. 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 3 mai 2019 vise deux griefs :

- le fait d'avoir outrepassé ses fonctions en inscrivant l'association à la journée des services civiques du 28 mars 2019 se déroulant à [Localité 1] sans information préalable de sa hiérarchie ;

- des actes d'insubordination et d'irrespect.

Il convient de les examiner successivement.

(1) Le fait d'avoir outrepassé ses fonctions en inscrivant l'association à la journée des services civiques du 28 mars 2019 se déroulant à [Localité 1] sans information préalable de sa hiérarchie

L'employeur reproche à la salariée d'avoir inscrit l'association à la journée des services civiques devant se tenir le 28 mars 2019 à [Localité 1], sans information préalable de sa hiérarchie, outrepassant ses prérogatives, telles qu'elles résultent de sa fiche de poste, et alors que l'association ne dispose pas d'agrément de l'agence du service civique pour proposer des contrats de travail dans le cadre du service civique.

La salariée expose en réplique avoir inscrit l'association au forum afin de donner de la visibilité au service Espaces Santé Jeunes de la structure et pour favoriser le recrutement d'un ou deux 'service civique volontaire', soulignant avoir recruté en 2018 une personne dans le cadre d'un service civique volontaire. Elle ajoute que l'association n'avait pas eu besoin d'agrément à cette fin à l'époque. Elle expose également que l'inscription lui étant reprochée s'inscrivait dans le cadre de ses missions de développement du partenariat institutionnel et de proximité et que cette démarche ne requérait pas d'autorisation de sa hiérarchie en amont.

Selon l'article L. 120-1 du code du service national, 'I. Le service civique a pour objet de renforcer la cohésion nationale et la mixité sociale et offre à toute personne volontaire l'opportunité de servir les valeurs de la République et de s'engager en faveur d'un projet collectif en effectuant une mission d'intérêt général en France ou à l'étranger auprès d'une personne morale agréée.

(...)

II.

(...)

Le service civique peut également prendre les formes suivantes :

1° Un volontariat associatif, d'une durée de six à vingt-quatre mois, ouvert aux personnes âgées de plus de vingt-cinq ans, auprès d'associations de droit français ou de fondations reconnues d'utilité publique agréées dans les conditions prévues à la section 6 du chapitre II du présent titre ;'

En l'espèce, dans un courriel du 20 mars 2019, Mme [M] indique à Mme [K], directrice de l'association, avoir inscrit la personne morale à la journée des services civiques du 28 mars 2019 devant se dérouler à [Localité 1] (pièce n°6.3 de l'appelante). S'il résulte des dispositions précitées de l'article L.120-1 du code du service national que toute association souhaitant conclure des contrats de service civique doit être agréée, la teneur du mail précité met en lumière la croyance erronée de la salariée quant à l'habilitation de l'association [2], l'intéressée demandant en effet à Mme [K] de communiquer au service idoine le numéro d'agrément service civique de la structure.

S'il résulte de la fiche de poste que la salariée avait pour mission d'établir des partenariats institutionnels et de proximité, elle se devait également de soumettre à la direction pour accord 'tous projets qui engagent l'association, tant du point de vue administratif que financier'. Or, la décision de participer à un forum dédié aux services civiques afin de promouvoir les services de la structure dans ce cadre et favoriser le recrutement de personnes via des contrats de service civique constitue un projet engageant l'association d'un point de vue administratif et financier, de sorte que l'assentiment préalable de la direction était nécessaire.

En conséquence, la cour considère que le grief invoqué est caractérisé.

(2) Des actes d'insubordination et d'irrespect

L'employeur reproche à la salariée d'avoir fait preuve d'insubordination et d'irrespect à l'égard de Mme [J], directrice adjointe de l'association, lors d'une réunion d'équipe le 4 avril 2019 réunissant l'intégralité du personnel. Il lui fait notamment grief d'avoir marmonné, soufflé et levé les yeux au ciel lorsque Mme [J] prenait la parole, de lui avoir indiqué ne pas avoir besoin d'une formation 'bureautique/informatique' lorsque cette dernière l'a présentée, d'avoir indiqué à la directrice de la structure lors d'un entretien suivant la réunion que Mme [J] était présente pour l' 'emmerder' et qu'elle allait 'lui rentrer dedans' puis d'avoir dit lors d'une réunion le 5 avril 2019 avec la directrice et Mme [J] que cette dernière 'faisait de la merde' et 'se baladait dans la structure'. Il ajoute que deux salariés avaient déjà écrit à la direction en juillet 2018 pour se plaindre de l'agressivité de l'appelante à leur égard et rappelle être débiteur d'une obligation de sécurité à l'égard des autres salariés de la structure.

La salariée ne conteste pas avoir indiqué à Mme [J] ne pas avoir besoin de la formation présentée mais réfute les propos qui lui sont imputés, arguant avoir toujours adopté une attitude courtoise à l'égard de ses supérieurs. Elle estime que la production de deux courriers de salariées datés du 17 juillet 2018 et d'un extrait du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 8 mars 2019 rapportant des comportements inappropriés de sa part (pièces n°5 à 7 de l'intimée) sans réaction de l'employeur jusqu'alors, interroge, relevant que ces documents ne sont pas visés par la lettre de licenciement. Elle considère ainsique ces pièces doivent être écartées des débats, la lettre de congédiement fixant les limites du litige. Elle indique par ailleurs que les faits dénoncés dans les pièces susvisées sont prescrits.

En l'espèce, si la lettre de licenciement fixe les limites du débat judiciaire, c'est-à-dire que le juge n'est saisi que des griefs qui y sont visés, l'employeur n'est aucunement obligé de viser dans cette missive toutes les pièces fondant selon lui les faits opposés au salarié. Il lui est donc possible de produire ensuite dans le cadre du débat judiciaire, dans le respect du contradictoire, les pièces justifiant selon la décision de licenciement. Aussi, les pièces n°5, 6 et 7 de l'intimée sont-elles recevables.

En outre, la salariée ne saurait valablement arguer de la prescription des agissements décrits dans les pièces précitées, dès lors que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du débat, ne les vise pas, mentionnant uniquement des agissements censément commis les 4 et 5 avril 2019, soit moins de deux mois avant la convocation le 17 avril suivant à l'entretien préalable.

Si l'employeur verse à l'appui du grief invoqué une lettre dactylographiée datée du 10 avril 2019 imputée à Mme [W] [I], déléguée du personnel (pièce n°4 de l'intimée), des courriers manuscrits datés du 17 juillet 2018 imputés à Mme [F] [Q] et Mme [H] [T] (pièces n°6 et 7 de l'intimée) et un document manuscrit portant la mention 'Réunion du 8/03/19" (pièce n°5 de l'intimée), la cour observe qu'aucune copie de pièce d'identité n'est jointe aux trois premiers documents, de sorte qu'ils sont dénués de toute force probante faute de pouvoir les imputer à leurs auteurs présumés. De la même manière, le dernier document ne comporte aucune en-tête, ni signature à l'issue des éléments retranscrits censés retracer le déroulement de la réunion du 8 mars 2019, circonstances empêchant de s'assurer qu'il s'agit bien du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel, de sorte qu'il est lui aussi dépourvu de force probante.

Dès lors, compte tenu de la carence probatoire de l'employeur, la cour considère que le grief invoqué n'est pas établi, le fait, reconnu, pour la salariée d'avoir indiqué à la directrice adjointe qu'elle n'avait pas besoin de la formation informatique présentée ne suffisant pas à caractériser l'insubordination.

Ainsi, si le premier grief est caractérisé, il ne constitue pas une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et donc la faute grave alléguée, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement, qui représente en l'espèce une sanction disproportionnée. En effet, il sera rappelé que l'appelante a avisé la direction de l'association de l'inscription au forum en amont de l'évènement, croyant de manière erronée que la structure était détentrice d'un agrément pour le service civique. En outre, l'association, qui n'a finalement pas participé à l'évènement, n'invoque aucun préjudice particulier qui serait résulté de l'agissement de sa salariée, étant enfin observé qu'aucune des pièces versées au débat ne démontre que cette dernière avait déjà été sanctionnée antérieurement sur le plan disciplinaire.

En conclusion, à l'aune de ces éléments, la cour considère que le congédiement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

B. Sur les conséquences financières du licenciement

A titre liminaire, il sera rappelé que la demande de fixation du salaire mensuel de référence ne constitue pas une prétention mais un moyen au soutien des demandes financières formulées.

1. Sur l'indemnité légale de licenciement

Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l'espèce, prévoient, pour les salariés de 8 mois d'ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.

En l'espèce