CA Riom, 2 juin 2026, RG 23/00033

02 JUIN 2026

Arrêt n°

SD/NB/NS

Dossier N° RG 23/00033 - N° Portalis DBVU-V-B7H-F544

S.A.S. [1]

/

[W] [T]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 07 décembre 2022, enregistrée sous le n° f21/00015

Arrêt rendu ce DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Claire BUSTANY, avocat suppléant Me Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [W] [T]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Aliénor GAUME, avocat suppléant Me Isabelle VERDEAUX-KERNEIS de l'AARPI VERDEAUX- RICHARD AARPI, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. DESCORSIERS, Conseiller en son rapport à l'audience publique du 23 février 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [W] [T], né le 12 octobre 1973, a été embauché par la S.A.S. [1] (RCS de PARIS n°[N° SIREN/SIRET 1]), suivant un contrat de travail à durée déterminée pour surcroît temporaire d'activité du 5 janvier 2015 au 13 septembre 2015 , en qualité d'opérateur forge. Au dernier état de la relation de travail, Monsieur [W] [T] occupait la fonction d'opérateur forge, Niveau III, coefficient 225, E2.

Le contrat de travail à durée déterminée de Monsieur [W] [T] a été régulièrement renouvelé jusqu'au 12 juin 2016.

A compter du 13 juin 2016, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet pour 35 heures de travail hebdomadaire.

Par avenant régularisé le 23 juin 2016, Monsieur [W] [T] a été affecté à l'équipe de fin de semaine.

La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de la métallurgie.

Par requête du 16 février 2021, Monsieur [W] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de RIOM aux fins de voir juger qu'il relève du niveau V, échelon 2, coefficient 335, catégorie « administratifs et techniciens », outre obtenir le paiement par l'employeur des sommes afférentes.

L'affaire a été enregistrée sous le numéro RG n° 21/00015.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 8 avril 2021 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 24 février 2021), l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 20 août 2021, Monsieur [W] [T] a été convoqué par la S.A.S. [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est déroulé le 30 août 2021.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 6 septembre 2021, la S.A.S. [1] a licencié Monsieur [W] [T] pour faute.

Le courrier est ainsi libellé :

' Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Cet entretien s'est tenu lundi 30 août 2021 dans mon bureau, et s'est déroulée en présence de Monsieur [C] [O], représentant du personnel.

Cet entretien fait suite à nos échanges et ce que vous avez pu avoir avec votre management avant les congés d'été.

En effet, lundi 19 juillet dernier, nous avons discuté de votre situation au sein de l'atelier Forge à chaud. Cet entretien s'est déroulé en présence de Monsieur [C] [O], représentant du personnel. Durant ce point, vous m'avez fait part de votre parcours professionnel hors [1] et de votre parcours au sein de l'atelier forge à chaud depuis votre intégration au sein de notre entreprise en date du 5 janvier 2015, en tant qu'opérateur forge.

Nous avons évoqué vos difficultés rencontrées au sein de l'atelier forge à chaud, vos relations conflictuelles avec votre hiérarchie et avons proposé un changement de secteur, ce que vous avez compris et acté. Cette proposition a été saluée et encouragée par Monsieur [O]. Je vous ai donc proposé de rencontrer le management de l'aciérie en ne prenant aucun engagement sur une évolution à court terme.

Vous avez rencontré Messieurs [Q] [A], [F] [V] et [M] [L], managers de l'aciérie mardi 20 juillet qui vous ont présenté l'atelier, les différents postes et le parcours de formation nécessaires au sein de ce secteur. Vous avez très clairement dit à Monsieur [Q] [A] n'a pas souhaité rejoindre cet atelier compte tenu des éléments présentés.

Par conséquent, dans la mesure où le médecin du travail épousa déclarer apte à votre poste d'opérateur forge, en horaire poste 3x8 en date du 21 juillet 2021, vous êtes restés affectés à l'atelier forge à chaud.

« Vendredi 23 juillet 2021, dès le début de votre prise de poste, vous êtes arrivé en retard à l'AVP, puis vous avez engagé une discussion avec votre manager. Vous avez indiqué ne pas pouvoir prendre la conduite des ponts et chariots malgré un avis d'aptitude médicale pour ces opérations (avis médical datant du 22 juillet 2021). Ceci en attente de vos recyclages CACES. Vous avez indiqué refuser d'être un «grouillot» (les taches données étaient de balayer, souffler et ramasser la calamine, graisser et mettre en place les pions).

Vous avez par ailleurs alerté votre manager sur le fait qu'il y avait de l'huile résiduelle à côté de la presse 4500 tonnes, et avez fait remarquer que rien n'avait été fait, exerçant ainsi votre devoir d'alerte en cas de risque de sécurité. Votre manager vous a répondu que la maintenance était informée et devait intervenir rapidement (sujet qui a effectivement été traité depuis lors).

C'est alors que vous avez menacé votre manager, Mr [N] [U], en disant que « si je me tords la cheville, c'est toi qui saute». Votre manager et nous même comprenons ce propos comme une menace de déclarer volontairement un accident du travail.

Lors de notre entretien du 30 août 2021, vous avez reconnu votre propos, mais nié le caractère de menace.

Le contexte conflictuel avec votre hiérarchie s'est par ailleurs poursuivi sur la fin du poste. Votre N+2, Mr [G] [D] est venu vous voir en cabine pour échanger avec vous ; vous avez refusé indiquant que vous aviez besoin d'un écrit concernant vos tâches à effectuer. Mr [D] a rappelé, à juste titre, qu'il n'y avait rien à écrire puisque votre manager direct a la responsabilité de la répartition des activités au sein de son équipe, en tenant compte des compétences, habilitations, et aptitudes médicales. Vous avez rétorqué ne pas être opérateur. Sur ce point, lors de notre entretien du 30 août dernier, je vous ai indiqué que certes, vous avez engagé une démarche devant le conseil de prud'hommes de Riom pour un coefficient 335, mais que nous laisserons le conseil de prud'hommes trancher, et en l'attente, vous être Opérateur à la Forge.

Vous avez terminé l'entretien avec Mr [D] en précisant que vous ne souhaitiez plus discuter avec lui sans représentant du personnel. Mr [D] s'est montré ouvert en indiquant qu'il se rendait disponible.

Vous avez toutefois fait comprendre que «vous ne vous sentiez pas en sécurité»; Mr [D] vous a demandé où vous vouliez en venir et vous n'avez pas répondu.

Je vous ai exposé ces éléments lors de notre entretien du 30 août 2021, en présence de Mr [O], et vous avez reconnu la teneur des échanges.

Vous avez reconnu également que vous étiez en opposition avec votre manager car il ne vous apportait pas de réponses sur les points sécurité que vous remontiez : Monsieur [O] et moi-même avons dit que nous prenions le sujet au sérieux et allions faire un retour au manager du secteur (ce qui a été fait, pour ma part, dès le 30 août lors de l'AVP direction à 12h15). Vous avez également reconnu être pénible et dit être étonné que l'on ne vous ait pas licencié il y a un an déjà.

Je vous ai indiqué que ce n'était pas notre intention et que nous recherchions activement avec l'ensemble du management du site et votre Responsable RH des postes sur lesquels vous pourriez travailler, dans un autre secteur que la forge à chaud. Vous avez convenu lors de notre entretien du 30 août préalable à sanction que vous ne pourriez pas être satisfait sur un poste d'Opérateur compte tenu de votre parcours. Notre position de rechercher une solution interne a perduré jusqu'à ce que vous menaciez votre management d'avoir un accident du travail et «qu'il saute».

Ces propos sont inacceptables et je vous ai rappelé que l'employeur n'est pas le seul à être tenu à une obligation de sécurité. Le salarié, et donc vous, avez l'obligation de prendre soin de votre santé et de votre sécurité mais également de celle de vos collègues.

Nous considérons que la menace d'avoir un accident du travail, qui ferait «sauter» votre manager constitue un manquement à vos obligations contractuelles d'exécuter votre contrat de travail de bonne foi, comme le prévoit, l' Art L.1222-1 du code du travail. Celle-ci implique une loyauté et une honnêteté exclusive de toute intention malveillante. La menace proférée relève, selon nous, d'une intention malveillante.

La tension que cela provoque dans vos relations avec votre management nous impose d'intervenir, comme je vous l'ai indiqué le 30 août dernier. Et vous avez répondu comprendre cela. Le contrat de travail est une convention conclue intuitu personae; son exécution de bonne foi est la condition sine qua non de sa pérennité. Il ne peut exister de collaboration utile et fructueuse sans l'établissement d'une confiance mutuelle entre les contractants. Par vos propos, nous estimons que celle-ci est désormais rompue, et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute.

De tels faits sont en effet inacceptables et perturbent le bon fonctionnement de votre secteur.

Craignant que vous ne mettiez à exécution vos propos, je vous ai informé par SMS (moyen de communication dont nous avions convenu ensemble, vous m'avez laissé votre numéro de téléphone personnel) que je vous dispensais de venir travailler le temps de notifier ce licenciement. Cette dispense est bien entendue rémunérée.»

Par requête du 20 décembre 2021, Monsieur [W] [T] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de RIOM aux fins d'obtenir la jonction avec la procédure déjà enregistrée sous le numéro RG n° 21/00015, de voir reconnaître le non respect de l'obligation de prévention et de sécurité incombant à l'employeur, ainsi que de voir juger nul son licenciement ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre obtenir le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi et des sommes afférentes.

L'affaire a été enregistrée sous le numéro RG n° 21/00169.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 10 février 2022 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 29 décembre 2021), l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement pour jonction avec l'affaire n° RG/00015.

Par jugement (RG n°21/00015) rendu contradictoirement le 7 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de RIOM a :

- Dit et jugé que Monsieur [W] [T] est recevable et bien fondé en son action ;

- Ordonné la jonction des deux procédures prud'homales sous le numéro RG 21/00015 ;

- Retenu les conclusions et pièces communiquées par la S.A.S. [1] après le 25 avril 2022 ;

- Dit et jugé que la classification de Monsieur [W] [T] relève du niveau IV échelon 3, coefficient 285, technicien d'atelier ;

- Débouté Monsieur [W] [T] de sa demande de rappel de salaire ;

- Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 1.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

- Dit et jugé que la S.A.S. [1] n'a pas respecté son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Monsieur [W] [T] ;

- Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 10.000 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ;

- Débouté Monsieur [W] [T] de sa demande de nullité du licenciement ;

- Dit et jugé le licenciement de Monsieur [W] [T] sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 15.253,56 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 2.343,73 euros au titre de complément de l'indemnité de préavis et 234,37 euros au titre des congés payés afférents ;

- Ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois ;

- Ordonné à la S.A.S. [1] la transmission à Monsieur [W] [T] de ses documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement ;

Le Conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte.

- Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la S.A.S. [1] aux entiers dépens.

Le 4 janvier 2023, la S.A.S. [1] a interjeté appel de ce jugement.

L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG n°23/00033.

Vu les conclusions notifiées le 4 avril 2023 par la S.A.S. [1] ;

Vu les conclusions notifiées le 4 juillet 2023 par Monsieur [W] [T] ;

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 26 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la S.A.S. [1] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement rendu le 7 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de RIOM en ce qu'il a :

« - Dit et jugé que Monsieur [W] [T] est recevable et bien fondé en son action ;

- Dit et jugé que la classification de Monsieur [W] [T] relève du Niveau IV échelon 3. Coefficient 285. Technicien d'atelier ;

- Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 1.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

- Dit et jugé que la S.A.S. [1] n'a pas respecté son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Monsieur [W] [T] ;

- Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 10.000 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ;

- Dit et jugé le licenciement de Monsieur [W] [T] sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 15.253,56 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 2.343,73 euros au titre de complément de l'indemnité de préavis et 234,37 euros au titre des congés payés afférents ;

- Ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois ;

- Ordonné à la S.A.S. [1] la transmission à Monsieur [W] [T] de ses documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement ;

- Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la S.A.S. [1] aux entiers dépens. »

- Confirmer le jugement rendu le 7 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de RIOM en ce qu'il a :

« - Débouté Monsieur [W] [T] de sa demande de rappel de salaire ;

- Débouté Monsieur [W] [T] de sa demande de nullité du licenciement.»

En conséquence :

- Dire et juger que Monsieur [W] [T] ne rapporte pas la preuve de ses prétentions

s'agissant du positionnement au niveau V, échelon 2, coefficient 335 de la Convention collective applicable ;

- Dire et juger que Monsieur [W] [T] ne rapporte aucunement la preuve de ses préjudices invoqués ;

- Dire et juger que le licenciement de Monsieur [W] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Dire et juger qu'elle n'a pas commis de manquement dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ;

- Dire et juger qu'elle n'a pas commis de manquement à son obligation de sécurité ;

- Débouter Monsieur [W] [T] de l'intégralité de ses demandes :

« - Dire et juger que Monsieur [W] [T] relève de la catégorie Administratifs et techniciens par référence à la convention collective nationale de la métallurgie (accords nationaux : ouvriers,ETAM, ingénieurs et cadres) ;

- Dire et juger que Monsieur [W] [T] relève du Niveau V, échelon 2, coefficient 335,catégorie « Administratifs et techniciens », par référence à la convention collective nationale de la métallurgie (accords nationaux : ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres) ;

- Condamner la S.A.S. [1] à modifier la classification de Monsieur [W] [T] ;

- Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de12.386,06 euros au titre de rappel de salaires ;

- Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 1.238,60 euros au titre des congés payés afférents ;

-Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 5.000 euros nets au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

- Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 2.500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. »

- Dire et juger que la S.A.S. [1] n'a pas respecté son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Monsieur [W] [T] ;

-Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T], outre les sommes demandées dans le cadre de la procédure n°21/00015 au titre la reclassification, la somme de 10.000 euros du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ;

- Dire et juger que le licenciement pour faute est frappé de nullité, subsidiairement qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En toutes hypothèses :

- Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur[W] [T] la somme de 5.217,05 euros, à titre de complément à l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 521,70 euros à titre de complément de l'indemnité de préavis.

A titre principal,

- Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 28.926 euros à titre d'indemnité pour la nullité du licenciement.

A titre très subsidiaire, sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail,

- Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 28.926 euros à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A titre infiniment subsidiaire,

-Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 16.873,50 euros à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Indiquer le salaire de référence en application de l'article R.1454-28 du code du travail; Vu l'article L.1235-4 du code du travail,

- Ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé ;

- Ordonner à la S.A.S. [1] la transmission à Monsieur [W] [T], de ses documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 5ème jour suivant la notification de la décision à intervenir.»

A titre subsidiaire,

- Si par extraordinaire le licenciement devait être considéré comme étant dénué de cause réelle et sérieuse, le montant des dommages et intérêts alloués devra être réduit à de plus justes proportions, dans le barème prévu par l'article L.1235-3 du Code du travail (7 mois de salaire), Monsieur [W] [T] ne pouvant être dispensé de rapporter la preuve de son préjudice (réalité et quantum), comme cela est exigé par la Cour de cassation ;

- Si la Cour de céans devait considérer qu'elle a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, la Cour de céans limitera, comme les premiers juges, le montant des dommages et intérêts octroyés ;

- Si la Cour de céans devait considérer qu'elle a manqué à son obligation de sécurité, la Cour de céans limitera le montant des dommages et intérêts octroyés.

En tout état de cause ,

- Condamner Monsieur [W] [T] à lui payer et porter la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La S.A.S. [1] soutient que Monsieur [W] [T] échoue à démontrer par des éléments concrets, précis et concordants, exercer des fonctions relevant d'un coefficient conventionnel supérieur, en précisant qu'il est de jurisprudence constante que la qualification professionnelle d'un salarié se détermine par les fonctions réellement exercées. Elle relève que la classification revendiquée par le salarié excède celle dont bénéficie les chefs d'équipe en interne et hiérarchiquement au-dessus de lui, qu'il n'a jamais émis la moindre contestation au cours de la relation salariale et qu'il a indiqué, à plusieurs reprises lors d'entretien professionnel, ne pas souhaiter changer de poste.

L'employeur conteste avoir exécuté fautivement et/ou déloyalement le contrat de travail de Monsieur [W] [T], et indique que celui-ci a toujours bénéficié d'une évolution de carrière conforme à la validation successive des acquis requis, et en tout état de cause, que ce dernier ne verse aucun élément de nature à justifier l'existence d'un préjudice et permettant d'en chiffrer son quantum.

S'agissant des manquements à l'obligation de sécurité lui incombant, la S.A.S. [1] fait valoir que le salarié s'est placé dans une attitude permanente d'opposition avec sa direction et qu'il a refusé de travailler sur la presse SMX alors qu'il l'avait déjà fait antérieurement. A l'appui de sa prétention, la société s'appuie sur les relevés d'activité de Monsieur [T]. Elle souligne également qu'après son l'accident de travail déclaré le 9 juin 2021 par le salarié, celui-ci a été déclaré apte par le médecin du travail à sa reprise le 21 juillet 2021, de sorte qu'il n'y a selon elle eu aucun manquement à son obligation de sécurité. Elle considère enfin que les certificats médicaux produits par Monsieur [T] n'établissent pas que l'état de santé du salarié s'est dégradé du fait de l'attitude de l'employeur. La société fait aussi valoir que le salarié ne justifie d'aucun élément concret et concordant permettant de caractériser un préjudice à hauteur de 10 000 euros.

La S.A.S. [1] soutient, en outre, que le licenciement du salarié ne résulte pas de la saisine préalable du conseil de prud'hommes. Elle précise que les faits évoqués dans la lettre de licenciement en lien avec ladite saisine, ne sont pas un grief à l'encontre du salarié mais une confirmation de sa position au sein du poste d'opérateur forge dans l'attente de la décision à intervenir. Elle affirme que le licenciement est fondé en ce qu'il résulte d'une attitude fautive d'opposition du salarié avec un risque qu'il se mette en danger. La S.A.S. [1] conclut au bien fondé du licenciement notifié et sollicite, de ce fait, le débouté du salarié de ses demandes de voir juger nul ou sans cause réelle et sérieuse son licenciement et de toutes les demandes indemnitaires afférentes.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [W] [T] demande à la cour de :

- Débouter la S.A.S. [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu'il l'a dit et jugé recevable et bien fondé en son action ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu'il a ordonné la jonction des deux procédures prud'homales sous le numéro RG 21/00015.

Sur l'exécution du contrat de travail :

A titre principal, sur le rappel de salaires :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022 en ce qu'il lui a attribué la classification de niveau IV, échelon 3,coefficient 285 (Technicien d'atelier) et l'a débouté de sa demande de rappel de salaire.

Statuant à nouveau :

- Condamner la S.A.S. [1] à lui attribuer la classification niveau V, échelon 2, coefficient 335 de la CCN de la Métallurgie ;

- Condamner la S.A.S. [1] à lui payer et porter la somme de 12.386,06 euros au titre de rappel de salaires ;

- Condamner la S.A.S. [1] à lui payer et porter la somme de 1.238,60 euros au titre des congés payés afférents.

Subsidiairement, sur le rappel de salaires :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022 en ce qu'il a lui attribué la classification de niveau IV, échelon 3, coefficient 285 (Technicien d'atelier);

- Condamner la S.A.S. [1] à lui payer et porter la somme de 942,57 euros, au titre de rappel de salaires, ainsi que la somme de 94,25 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu'il a dit et jugé que la S.A.S. [1] n'a pas respecté son obligation de prévention et sécurité à son égard ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu'il a condamné la S.A.S. [1] à lui payer et porter la somme de 10.000 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu'il a dit et jugé que la S.A.S. [1] n'a pas respecté son obligation de loyauté à son égard ;

A titre principal :

- Infirmer le quantum des dommages et intérêts alloués du chef de l'exécution déloyale, et condamner la S.A.S. [1] au paiement de la somme de 5.000 euros à ce titre;

Subsidiairement :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022 en ce qu'il a alloué 1.000 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail;

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a débouté de ses demandes relatives à la nullité du licenciement ;

- Condamner la S.A.S. [1] à lui payer et porter la somme de 40.000,00 euros à titre d'indemnité pour la nullité du licenciement ;

Subsidiairement :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit et jugé son licenciement de sans cause réelle et sérieuse ;

- L'infirmer sur le quantum ;

- Condamner la S.A.S. [1] à lui payer et porter la somme de 17.885,91 euros, au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre très subsidiaire :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la S.A.S. [1] à payer et porter la somme de 15.253,56 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toutes hypothèses :

- Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter la somme de 5.217,05 euros au titre de rappel sur l'indemnité compensatrice de préavis ; outre 521,70 euros au titre des congés payés afférents ; subsidiairement, la somme de 2.343,73 euros outre 234,37 euros au titre des congés payés afférents ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu'il a ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu'il a ordonné à la S.A.S. [1] la transmission de ses documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu'il a condamné la S.A.S. [1] à payer et porter la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

- Condamner la S.A.S. [1] à lui payer et porter la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;

- Condamner la S.A.S. [1] aux entiers dépens.

Monsieur [W] [T] soutient, tout d'abord, appartenir à une classification supérieure et sollicite, outre sa reconnaissance, le versement des sommes afférentes en raison :

- D'une incohérence entre la classification indiquée sur son bulletin de salaire et les catégories prévues par la convention nationale de la métallurgie ;

- Des attributions confiées et exercées par le salarié dépassant celle d'opérateur de forge et se rapprochant des fonctions de technicien ;

- De l'exercice officieux des fonctions d'un chef d'équipe depuis deux ans.

Monsieur [W] [T] expose tout d'abord, alors même qu'il était classé dans la catégorie ouvrier, avoir accompli à titre habituel les tâches et missions relevant de la catégorie administratif et technicien de la convention collective de la métallurgie. Il relève notamment que :

- Son dernier bulletin de paie fait état d'une classification niveau III, coefficient 225, E2 pour un poste d'opérateur de forge, statut ouvrier, alors même que la catégorie ouvrier telle que définie conventionnellement ne prévoit pas un tel niveau de classification. Ce niveau étant prévu au sein de la catégorie « administratif et technicien » ;

- Il accomplissait des missions requérant des compétences de technicien et non d'un simple opérateur de forge, notamment en ce qu'il développait les processus techniques et était chef d'une équipe de travail, et ce, officieusement depuis 2 ans ;

Monsieur [W] [T] sollicite en conséquence à titre principal le niveau V, échelon 2, coefficient 335, technicien d'atelier, outre le rappel de salaire correspondant, congés payés inclus et, à titre subsidiaire, l'application d'un coefficient 285.

Le salarié soutient que la S.A.S. [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail. Il affirme que l'employeur s'est rendu coupable d'une absence de reconnaissance durant l'exécution dudit contrat en ayant entretenu l'espoir de perspectives d'évolution sans réel engagement concret ni proposition claire concernant son affectation à un autre poste correspondant à sa qualification. Ce dernier connaissait les envies d'évolution et les difficultés rencontrées par le salarié. Monsieur [W] [T] sollicite, à ce titre, la condamnation de la S.A.S. [1] à lui verser des dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Le salarié expose que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention et fait plus spécialement valoir que :

- s'agissant de son environnement de travail, il affirme que les pressions de ses supérieurs hiérarchiques se sont multipliées à partir du moment où il a saisi le conseil de prud'hommes de sa demande de reclassification jusqu'à parvenir à un état conflictuel permanent délétère et stressant ;

- Il estime qu'il a été confronté à un environnement de travail dégradé en raison de l'absence de considération, du défaut de reconnaissance de son travail et de son engagement au sein de l'entreprise ainsi que du refus systématique de prendre en compte ses demandes au titre de la sécurité, altérant la relation de travail et lui provoquant un profond stress ;

- Il n'a jamais été sanctionné, et a, en outre, sollicité un arbitrage auprès de l'employeur en raison de la détérioration des relations avec ses supérieurs. Il affirme que l'employeur n'a pris aucune mesure pour protéger le salarié, mais au surplus, qu'il l'a exposé à un danger en le poussant à intervenir sur une machine dont il n'avait pas la maîtrise.

Monsieur [W] [T] sollicite la condamnation de la S.A.S. [1] au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité lui incombant.

Monsieur [W] [T] soutient, à titre principal, que son licenciement est nul. Le salarié soulève que la mesure de licenciement a été prononcée en rétorsion à la liberté fondamentale d'ester en justice. Il affirme que la seule référence dans la lettre de licenciement à la procédure contentieuse engagée pour une reclassification conventionnelle, constitue une atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice. Il sollicite de ce fait, de voir juger nul son licenciement et la condamnation de l'employeur à lui verser des indemnités à ce titre.

Monsieur [W] [T] excipe que l'employeur a échoué à établir l'existence d'une faute rendant impossible la poursuite de son contrat de travail. Il évoque, outre le manque de clarté de la lettre de licenciement, une absence de griefs et de sanction préalable.

Monsieur [W] [T] sollicite donc, à titre subsidiaire, de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ainsi que la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d'une partie de l'argumentaire contenu dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires.

- Sur l'exécution du contrat de travail -

- Sur la classification conventionnelle de Monsieur [T]-

La classification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions effectivement exercées.

Il appartient au salarié d'établir que les fonctions qu'il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification subordonnée à un diplôme qu'il n'a pas ou à des fonctions qu'il n'exerce pas. Toutefois, l'employeur ne peut se prévaloir ni de l'absence de réclamation d'une autre classification par le salarié au cours de l'exécution du contrat de travail ni de la renonciation du salarié au coefficient correspondant à ses fonctions.

En cas de litige, il appartient au juge d'apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l'entreprise.

Le juge doit appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et ne peut les dénaturer. Lorsque la convention collective prête à interprétations, le juge fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l'emploi réellement occupé par le salarié n'est pas prévu par la convention collective applicable, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau de classification et de rémunération auquel son poste correspond. Dans les limites de la prescription extinctive, le salarié peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient et à des dommages-intérêts s'il justifie d'un préjudice particulier (comme la perte d'une partie de ses droits à retraite).

Si l'emploi réellement occupé par le salarié n'est pas prévu par la convention collective applicable, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.

En l'espèce, le contrat de travail, sans décrire précisément les tâches confiées à Monsieur [T], mentionne un emploi en qualité d'opérateur Forge et une classification niveau III, échelon 1, coefficient 215, statut ouvrier.

Les bulletins de salaire, produits pour la période du 1er janvier 2018 au 31 août 2021, mentionnent tous un emploi d'opérateur Forge, avec le coefficient 215 pour la période du 1er janvier 2018 au 30 juin 2019 puis avec le coefficient 225 et la mention III - 225 - E2 à compter du 1er juillet 2019.

La convention collective nationale de la métallurgie ne définit ni même ne mentionne le poste d'opérateur Forge. Elle détermine une classification des personnels en cinq niveaux, chacun subdivisé en trois échelons avec un coefficient par échelon. Pour les personnels non cadres, elle établit trois catégories : les ouvriers, les administratifs techniciens et les agents de maîtrise. Elle mentionne que la définition des niveaux repose sur quatre critères : l'autonomie, la responsabilité, le type d'activité, les connaissances requises. La définition des échelons est établie à partir de la complexité et de la difficulté de travail à accomplir, la nature de la qualification étant la même pour les différents échelons d'un niveau.

Selon l'article 3 de l'accord du 21 juillet 1975 relative à la classification des métiers dans la métallurgie, les personnels de la catégorie ' administratifs-techniciens ' niveau V assurent ou coordonnent la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intégration de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif..., ainsi que du coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités. L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant, à un degré variable, selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion. Le salarié a généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnels de qualification moindre. Il a de larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.

Les techniciens d'atelier (TA) sont classifiés comme ' ouvriers '. Il existe 4 grades de techniciens d'atelier. Le premier grade (coefficient 240) se situe au niveau III des ouvriers. Les trois autres (TA.2, TA.3 et TA.4) se situent au niveau IV des ouvriers. L'ouvrier classé au niveau IV peut notamment avoir la responsabilité technique, ou l'assistance technique, d'un groupe de professionnels ou de techniciens d'atelier du niveau inférieur, ce qui n'est pas le cas de l'ouvrier classé au niveau III.

Le travail des techniciens d'atelier (TA.2, TA.3 et TA.4) est caractérisé selon les grades :

Technicien d'atelier (TA.4) (coefficient 285) :

- l'élargissement des domaines d'action et des spécialités techniques connexes,

- le choix et la mise en 'uvre des méthodes, procédés et moyens adaptés,

- la nécessité d'une autonomie indispensable pour l'exécution sous réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires,

- l'évaluation et la présentation des résultats des travaux, des essais et des contrôles effectués.

Technicien d'atelier (TA.3) (coefficient 270) :

- la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires,

- la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.

Technicien d'atelier (TA.2) (coefficient 255) :

- une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise,

- la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et les résultats obtenus.

Il résulte des pièces produites, notamment du dossier ' passage en CDI ' et des entretiens annuels d'évaluation réalisés en 2017, 2018 et 2019, fournis par l'employeur, que Monsieur [T] est titulaire d'un diplôme d'études appliquées (DEA) spécialité ' méthodes physiques expérimentales ', soit un diplôme de niveau bac +5, outre un diplôme universitaire technique (DUT) spécialité génie électrique. Il a intégré la Forge en 2015 comme ' technicien d'atelier ' où il a exercé en qualité de ' marteleur en second '. Selon la grille des compétences métiers produite, le marteleur détient les compétences suivantes : être moteur aux diagnostics de pannes, assurer une remontée d'informations sur les écarts (productivité, qualité, sécurité) et faire des propositions d'amélioration, dynamiser le poste et répartir les tâches dans l'équipe, répondre aux sollicitations (Bureau Technique,... ) sur développement de nouvelles pièces, animer les AVP atelier en cas d'absence du chef de poste, être acteur de la résolution d'anomalies sur sollicitation.

Selon l'entretien d'évaluation du 27 avril 2019, Monsieur [T] a, à compter de la mi-2018, exercé des fonctions de chef d'équipe au sein de la Forge, l'entretien lui fixant notamment comme objectif en 2019 de « poursuivre et renforcer son statut de chef d'équipe et son leadership ». Les entretiens d'évaluation successifs font état de « bonne prise en main de l'équipe », « modification des gammes en relation avec le bureau technique », « participe activement à l'amélioration des gammes et procédés en relation avec le bureau technique », « bonne autonomie à son poste ». Il ressort également de ces entretiens qu'il était demandé à Monsieur [T] d'établir des comptes-rendus de week-end et de traiter des sujets tels que la sécurité au sens large, la qualité, la maintenance de premier niveau et les chantiers d'amélioration. Il en résulte aussi que le salarié s'est investi sur la mise en place des lasers et des codeurs. Son supérieur hiérarchique direct était Monsieur [I] [E], agent de maîtrise.

Selon les fiches de poste produites, l'opérateur Forge :

- utilise les différents moyens de production de l'atelier (fours, presses, réseaux informatiques, engins de manutention, outils de supervision des fours, ...),

- réalise les différentes étapes de production (chauffage, forgeage, entretien outillage, ...),

- travail en coordination avec les équipes de l'atelier,

- intègre les évolutions des exigences des clients, des normes, des gammes et des procédures.

La fiche de poste ' opérateur Forge ' de l'observatoire des métiers de la métallurgie précise notamment plus particulièrement que l'opérateur Forge choisit les procédés de la fabrication les plus adéquats en analysant le dossier de fabrication de la pièce à réaliser.

Monsieur [T], qui prétend devoir être classifié au niveau V de la catégorie ' administratifs-techniciens', ne rapporte aucune preuve qu'il accomplissait à titre habituel les fonctions et tâches relevant de ce niveau, en ce qu'il n'est notamment nullement établi ni que son travail nécessitait la prise en compte de contraintes d'ordre économique et administratif ni que son activité comportait une part d'innovation ou de gestion administrative de personnels, quand bien même il exerçait des fonctions de chef d'équipe. La cour relève par ailleurs que son supérieur hiérarchique direct était un agent de maîtrise, soit un niveau hiérarchique nettement inférieur au chef d'entreprise.

Il est en revanche établi que Monsieur [T] a été embauché en 2015 pour exercer des fonctions de ' technicien d'atelier ' et qu'à ce titre il a lieu à être conventionnellement classé dans la catégorie ' ouvriers '. Exerçant des fonctions de ' chef d'équipe ', il était de ce fait amené à avoir la responsabilité technique d'un groupe de professionnels ou de techniciens d'atelier d'un niveau inférieur, de sorte qu'il convient de le classer dans la catégorie des ouvriers de niveau IV, étant observé qu'en étant titulaire d'un diplôme d'études appliquées, Monsieur [T] satisfait aux conditions de niveau de connaissance (niveau 4 établi par la circulaire n° II.67.300 du 11 juillet 1967 de l'éducation nationale) prévu par la convention collective nationale.

Il est aussi établi qu'en tant qu'opérateur Forge, Monsieur [T] a choisi des procédés de fabrication et qu'il a participé activement à l'amélioration des gammes et procédé en relation avec le bureau technique, notamment à la mise en place des lasers et des codeurs. Il ressort également de l'ensemble des pièces produites que dans le cadre de ses fonctions Monsieur [T] configurait et pilotait des moyens de production tout en initiant des modifications techniques de procédés en relation avec le bureau technique dans le cadre de l'élaboration et de l'adaptation de solutions techniques. Le salarié était également en charge de la préparation, de l'amélioration et du contrôle de la production, outre la surveillance et la vérification du fonctionnement des installations et des équipements. En tant que chef d'équipe, référant notamment pour l'équipe de week-end, Monsieur [T] a été chargé de faire des propositions pour résoudre les défaillances constatées dans l'utilisation des procédés utilisés. Au vu des fiches entretiens d'évaluation, Monsieur [T] montrait en outre une 'bonne autonomie à son poste'.

La cour relève que dans ses écritures, la S.A.S. [1] indique que les trois chefs d'équipe présents au sein du site des [Localité 1] sont respectivement classifiés aux coefficients 270 et 285.

Compte tenu de ces éléments objectifs, en application des principes susvisés, la cour considère que la classification conventionnelle se rapprochant le plus des fonctions réellement exercées par Monsieur [T] à compter de 2018 correspondent à Technicien d'atelier TA.4, coefficient 285.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit que la classification de Monsieur [W] [T] relève de la catégorie ouvrier, niveau IV, échelon 3, coefficient 285, technicien d'atelier.

- Sur la demande de rappel de salaire sur classification conventionnelle -

La saisine du conseil de prud'hommes de RIOM du 16 février 2021, étant interruptive de prescription, Monsieur [T] est fondé à obtenir un rappel de salaire sur la base de la classification conventionnelle coefficient 285 pour la période non prescrite pour la période du 16 février 2018 au 6 septembre 2021.

Selon les bulletins de salaire produits, Monsieur [T] a réellement perçu entre février 2018 et août 2021 inclus à titre de rémunération une somme totale de 76.489,42 euros nets.

Selon les tableaux de taux effectifs garantis annuels prévus par la convention collective nationale de la métallurgie sur la base d'un taux horaire de 151.67 heures par mois, la rémunération minimale annuelle prévue pour le coefficient 285 s'élevait à 23'875 € en 2018, à 24 376 € en 2019 et 2020 et à 24'669 € en 2021, soit pour la période allant de février 2018 à août 2021 inclus à la somme de 87 083,41 € (23 875 x 11/12 + 24 376 x 2 + 24 669 x 8/12).

Monsieur [T] est donc fondé à obtenir un rappel de salaire de 10'594 € pour la période allant du 16 février 2018 au 6 septembre 2021 (87 083,41 - 76.489,42).

La S.A.S. [1] sera condamnée à payer à Monsieur [T] la somme 10'594 € à titre de rappel de salaire sur classification conventionnelle pour la période allant du 16 février 2018 au 6 septembre 2021, outre 1.059,40 € au titre des congés payés afférents.

- Sur l'exécution déloyale ou non du contrat de travail -

Selon l'article 1104 du code civil, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d'ordre public.

Selon l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il n'est pas nécessaire que l'obligation de loyauté soit mentionnée dans le contrat de travail car elle est d'ordre public et s'applique donc systématiquement à tout contrat conclu entre l'employeur et le salarié.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

En l'espèce, Monsieur [T] soutient que la S.A.S. [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail qui les liait en faisant valoir que l'employeur a entretenu l'espoir de perspectives d'évolution sans réel engagement concret ni proposition claire concernant son affectation à un autre poste correspondant à sa qualification.

Il résulte de l'avenant au contrat de travail à durée indéterminée régularisé entre la S.A.S. [1] et Monsieur [T] le 23 juin 2016 que :

Article 1 - Horaires de travail : le contrat de travail conclu le 13 juin 2016 et modifié dans ses dispositions relatives à l'organisation du travail au sein du département FORGE : Monsieur [W] [T] est affecté à l'équipe de fins de semaine en conformité avec l'accord concernant la mise en place d'horaires réduits en fin de semaine du 29 novembre 2006 complété par l'annexe signé le 30 août 2011.

Article 3 - Durée : les dispositions établies dans le présent avenant sont à durée indéterminée. Toutefois, la société