CA Amiens, 3 juin 2026, RG 25/01889

ARRET

N°

Association AGS (CGEA D'[Localité 1])

C/

[O]

S.C.P. [1]

S.E.L.A.R.L. [2]

copie exécutoire

le 03 juin 2026

à

Me CAMIER

Me FEHR

Me BOUYSSOU - 2

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 03 JUIN 2026

---

N° RG 25/01889 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JLE4

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 21 FEVRIER 2025 (référence dossier N° RG 23/00194)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Association AGS (CGEA D'[Localité 1]) Prise en la personne de sa Directrice domiciliée en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée et concluant par Me Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau D'AMIENS

ET :

INTIMEES

Madame [D] [O]

[Adresse 2]

[Localité 2] / FRANCE

représentée et concluant par Me Loïc FEHR de la SELEURL Loïc Fehr Avocat, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Céline FERAULT, avocat au barreau de PARIS

S.C.P. [1] prise en la personne de Me [Q] ès qualité de liquidateur de la sté [3] [Localité 3]

[Adresse 3]

[Localité 4]

S.E.L.A.R.L. [2] prise en la personne de Me [R] ès qualité d'administrateur Judiciaire de la société [3] [Localité 3]

[Adresse 4]

[Localité 5]

représentées et concluant par Me Gilles BOUYSSOU, avocat au barreau de PARIS

représentées par Me Ludivine BIDART-DECLE, avocat au barreau D'AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l'audience publique du 08 avril 2026, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 03 juin 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 03 juin 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [O], née le 8 mai 1986, a été embauchée à compter du 28 août 2017, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [4], renommée [5] puis [3] [Localité 3] (la société ou l'employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité de responsable ressources humaines.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le 4 avril 2023, Mme [O] a été victime d'un accident de travail.

Le 13 juillet 2023, Mme [O] a pris acte de rupture de son contrat de travail.

Demandant la qualification de la rupture et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne, le 17 octobre 2023.

Par jugement du 13 décembre 2023, le tribunal de commerce de Compiègne a placé la société [3] [Localité 3] en procédure de sauvegarde, puis a converti la sauvegarde en procédure de redressement judiciaire le 7 février 2024, la date de cessation des paiements étant fixée au 13 décembre 2023, avant de placer la société [3] [Localité 3] en liquidation judiciaire le 10 juillet 2024, désignant la société [1], prise en la personne de Me [Q], en qualité de liquidateur judiciaire.

Par jugement du 21 février 2025, le conseil de prud'hommes a :

- qualifié la prise d'acte en démission ;

- débouté Mme [O] de ses demandes de dommages et intérêts à ce titre ;

Au titre de l'inopposabilité du forfait jours :

- condamné la société [3] [Localité 3] à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

75 071,24 euros brut d'heures supplémentaires et 7 507,12. euros brut au titre des congés payés y afférents ;

les repos compensateurs obligatoires suivants :

- 2 713,22 euros brut au titre de 2021 et 271,32 euros brut au titre des congés payés afférents

- 29 000,98 euros brut au titre de 2022 et 2 900,09 euros brut au titre des congés payés afférents ;

6 159,29 euros brut au titre de son bonus annuel de 2023 et 615,92 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

860,97 euros brut au titre de trois jours de congés d'ancienneté et 86,09 euros brut au titre des congés payés afférents ;

6 213,37 euros brut au titre de la prime de treizième mois et 621,33 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- déclaré opposable l'AGS CGEA d'[Localité 1] au titre de la garantie de l'ensemble des condamnations prononcées ;

- dit que l'AGS CGEA d'[Localité 1] devrait garantir les condamnations prononcées ;

- débouté les parties de leurs plus amples demandes.

L'association AGS CGEA d'[Localité 1], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 décembre 2025, demande à la cour de réformer le jugement en ce qu'il :

- a condamné la société [3] [Localité 3] à verser à Mme [O] diverses sommes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs obligatoires et de la prime de treizième mois,

- a déclaré la décision opposable au titre de la garantie de l'ensemble des condamnations prononcées et dit qu'elle devrait garantir les condamnations prononcées,

- l'a déboutée de ses plus amples demandes, et statuant à nouveau, de :

A titre principal :

- juger que toute somme allouée à Mme [O] ne pourrait faire l'objet que d'une fixation au passif de la liquidation judiciaire de la société,

- juger qu'elle ne peut en aucun cas être condamnée et que sa garantie n'est due que dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ;

- juger que sa garantie n'est due, toutes créances avancées confondues pour le compte du salarié, que dans la limite des 3 plafonds définis notamment aux articles L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail et dans la limite des textes légaux définissant l'étendue et la mise en 'uvre de sa garantie (articles L. 3253-8 à L. 3253-13, L. 3253-15 et L. 3253-19 à 24 du code du travail) ;

- débouter Mme [O] de sa demande d'inopposabilité du forfait jours, et de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de contrepartie en repos ;

- limiter la demande au titre de rappel de 13ème mois à une demi-mois de salaire ;

- confirmer le jugement entrepris pour le surplus ;

A titre subsidiaire :

- limiter les dommages et intérêts éventuellement alloués au titre du licenciement nul à 6 mois de salaire ;

A défaut :

- limiter les dommages et intérêts éventuellement alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire ;

- limiter l'éventuelle fixation au passif au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie en repos à de plus justes proportions ;

- écarter sa garantie au titre :

de l'indemnité pour travail dissimulé ;

des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

de la demande de rappel d'indemnités journalières de la sécurité sociale ;

En tout état de cause :

- débouter Mme [O] de toute demande plus ample ou contraire, et notamment de son appel incident ;

- dire qu'elle ne peut en aucun cas être condamnée et que sa garantie n'est due que dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ;

- en conséquence, dire qu'elle ne peut en aucun cas garantir la somme sollicitée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ni au titre de l'astreinte ;

- dire que, par application des dispositions de l'article L. 622-28 du code de commerce, le cours des intérêts a été interrompu à la date de l'ouverture de la procédure collective.

La société [1], en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société [3] [Localité 3], et la société [2], en qualité d'administrateur judiciaire de ladite société, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 mars 2026, demandent à la cour confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a condamné la société [3] [Localité 3] à verser à Mme [O] diverses sommes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs obligatoires et de la prime de treizième mois, et statuant à nouveau, de :

A titre principal :

- débouter Mme [O] de l'intégralité de ses demandes dont notamment sa demande d'inopposabilité du forfait jours, de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, de contrepartie en repos et de sa demande au titre de rappel de 13ème mois ;

A titre subsidiaire :

- limiter les dommages et intérêts éventuellement alloués au titre du licenciement nul à 6 mois de salaire ;

A défaut :

- limiter les dommages et intérêts éventuellement alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire ;

En tout état de cause :

- mettre hors de cause la société [2], ès qualités d'administrateur judiciaire de la société [3] [Localité 3], ayant son siège social [Adresse 4] ;

- condamner Mme [O] à 'verser à la concluante', la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile eu égard aux frais engagés pour assurer leur défense dans le cadre de la présente instance.

Mme [O], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 septembre 2025, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré opposable l'AGS CGEA d'[Localité 1] au titre de la garantie de l'ensemble des condamnations prononcées et dit que l'AGS CGEA d'[Localité 1] devrait garantir les condamnations prononcées mais l'infirmer en ce qu'il a  :

- qualifié la prise d'acte en démission et l'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts a ce titre ;

- condamné la société [3] [Localité 3] à lui verser diverses sommes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs obligatoires, de son bonus annuel de 2023, de trois jours de congés d'ancienneté et de la prime de treizième mois,

Et, statuant à nouveau, de :

- qualifier la rupture de son contrat de travail de prise d'acte eu égard aux faits fautifs graves commis par la société [3] [Localité 3] (anciennement dénommée [5] France) ;

- fixer ses créances suivantes au passif de la société [3] [Localité 3] :

Au titre de la rupture :

à titre principal 50 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire 37 280,22 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

9 195 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

18 640,11 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1 864,01 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Au titre de l'inopposabilité de la convention de forfait :

37 280,22 euros au titre des dommages et intérêts au titre du préjudice lié au travail dissimulé ;

75 071,24 euros brut au titre de la rémunération des heures supplémentaires, outre 7 507,12 euros brut de congés payés afférents ;

2 713,22 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2021 outre 273,22 euros brut de congés payés afférents ;

29 000,98 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2022, outre 2 900,09 euros brut de congés payés afférents ;

30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat caractérisée par la dégradation de son état de santé (burnout) en raison des manquements de la société ayant conduit à son accident du travail ;

10 000 au titre des dommages et intérêts au titre du préjudice lié au dépassement des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ;

20 000 eu titre des dommages et intérêts au titre du préjudice lié au harcèlement moral ;

10 000 euro au titre des dommages et intérêts au titre du préjudice lié au non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

10 000 euros au titre des dommages et intérêts au titre du préjudice lié au non-respect des congés et jours fériés ;

20 000 euros au titre des dommages et intérêts au titre du préjudice lié aux manquements répétés à l'obligation de loyauté ;

8 077,38 euros brut au titre de bonus 2023, outre 807,73 euros brut de congés payés afférents ;

6 213,37 euros brut au titre du 13ème mois, outre 621,33 euros brut de congés payés afférents ;

860,97 euros brut au titre des 3 jours de congés pour ancienneté, outre 86,09 euros brut de congés payés afférents ;

8 112,26 euros à titre de rappel d'indemnités journalières de sécurité sociale ;

4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- la prise en charge des éventuels dépens de l'instance au visa de l'article 699 du code de procédure civile ;

- déclarer opposable à l'AGS CGEA d'[Localité 1] au titre de sa garantie l'ensemble des sommes fixées au passif de la société [3] [Localité 3], et ce faisant déclarer que l'AGS CGEA d'[Localité 1] devra garantir les sommes fixées au passif de la société [3] [Localité 3].

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 25 mars 2026.

Le 8 avril 2026, la cour a invité les parties à faire, en cours de délibéré, toutes observations utiles sur la recevabilité d'une demande indemnitaire au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, formée devant la cour, au regard de la reconnaissance d'un accident du travail, alors que les règles spécifiques du code de la sécurité sociale et notamment les articles L. 142-1 et L. 451-1 du code de la sécurité sociale trouvent à s'appliquer.

Mme [O] a communiqué ses observations le 29 avril 2026, soulignant notamment que sa demande est recevable dès lors qu'elle ne tend pas à obtenir la réparation des conséquences médicales corporelles ou financières de l'accident du travail en tant que tel, mais à faire sanctionner par la cour des manquements contractuels et réglementaires autonomes dont l'accident du travail n'est pas la source mais la conséquence, l'accident du travail étant un révélateur des manquements. Elle estime que la compétence pour connaître de ces manquements appartient au juge prud'homal et non aux juridictions de la sécurité sociale.

Le liquidateur, ès qualités, a communiqué ses observations le 29 avril 2026, concluant qu'il conteste 'sur le fond l'absence de manquements à l'obligation de sécurité alléguée car formulée en des termes généraux dépourvus de matérialité et qui prétendent concerner une période qui va au-delà de l'accident du travail, et il est tout aussi exact que des demandes exclusivement liées à l'accident du travail sont irrecevables.'

L'AGS a communiqué ses observations le 29 avril 2026, concluant que Mme [O] sollicite au titre du manquement à l'obligation de sécurité allégué des dommages et intérêts en réparation de préjudices directement liés à la dégradation de son état de santé et à l'inaptitude consécutive à l'accident du travail du 4 avril 2023 reconnu d'origine professionnelle, alors que l'intégralité des chefs de préjudices invoqués s'inscrit dans le champ des accidents du travail tel que défini par le code de la sécurité sociale. Elle estime que la demande de la salariée tendant à l'indemnisation de la dégradation de son état de santé au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité en lien avec l'accident du travail du 4 avril 2023 est donc irrecevable.

MOTIFS :

A titre liminaire, il y a lieu de mettre hors de cause la société [2] en sa qualité d'administrateur judiciaire de la société [3] [Localité 3], la société étant placée en liquidation judiciaire depuis le 10 juillet 2024.

1/ Sur la fraude et la turpitude

L'employeur fait sien l'adage « la fraude corrompt tout » et soutient que Mme [O] a fraudé afin de prétendre abusivement à l'absence de respect de la réglementation en matière de ressources humaines dans la société qu'elle dirigeait avec 'son comparse' M. [S], directeur de la société. Il soutient également qu'elle ne peut se prévaloir de sa propre turpitude alors qu'elle était responsable des ressources humaines et bénéficiait d'une délégation de pouvoir.

Toutefois, l'employeur a la charge du contrôle du temps de travail, et les pièces visées dans ses conclusions (notamment : contrat de travail de Mme [O], délégation de pouvoirs du 9 octobre 2020 et avenant du 20 janvier 2023, avenants au contrat de travail de M. [S] et sa fiche de poste, attestation de M. [C] - responsable du personnel - certifiant l'absence d'organisation par la salariée d'entretiens individuels et que les vérifications n'ont pu être faites dans le dossier de l'intéressée qu'il n'a pas retrouvé alors qu'il ne l'a pas non plus retrouvé dans son ordinateur, des éléments concernant la restitution de son ordinateur portable par M. [S], des éléments concernant le comportement de Mme [O] au moment de son divorce, des lettres de prise d'acte similaires pour M. [S] et Mme [O]) sont inopérantes, ensemble ou séparément, à démontrer la réalité d'une concertation frauduleuse avec M. [S] qu'il qualifie péremptoirement de 'comparse'.

L'employeur reproche également à Mme [O] sa 'fraude en ce qui concerne les feuilles de pointage', qu'il ne prouve pas, étant souligné qu'il ne vise à ce titre aucune pièce.

Par ailleurs, le liquidateur, en sa qualité, soutient que la salariée ne peut se prévaloir de sa propre turpitude en évoquant des défaillances professionnelles (en ce qui concerne l'absence d'organisation de tout entretien individuel avec les autres salariés), mais dont il ne prouve pas qu'elles étaient délibérées, ce que sa classification, sa rémunération élevée, sa délégation de pouvoir ou encore «ses silences antérieurs» ne sauraient suffire à démontrer. Au vu des développements qui suivent, l'employeur, en charge du suivi de la charge de travail de tous ses salariés, y compris de ses salariés affectés aux plus hauts postes, ne saurait utilement reprocher à Mme [O] de ne pas avoir sollicité d'entretien individuel pour elle-même.

Les moyens seront donc rejetés.

2/ Sur l'exécution du contrat de travail

2-1/ Quant à l'inopposabilité de la convention de forfait en jours

L'article L. 3121-60 du contrat de travail prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu'à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l'article L. 3121-65 que l'entretien doit être annuel.

Aux termes de l'article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon l'article L. 3121-64, l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7º de l'article L. 2242-17.

Selon l'article L. 3121-65 I, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1º et 2º du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1º L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2º L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3º L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

L'article D. 3171-10 du code du travail prévoit que la durée du travail des salariés mentionnés à l'article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi nº 24-10.452, publié).

Sur ce,

Il n'est pas contesté que Mme [O] était cadre et bénéficiait d'une grande liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur du forfait, cette autonomie résultant de son mode de travail et de la réelle maîtrise de son temps de travail, avec une entière liberté d'organisation. Son contrat de travail prévoit en son article 4 qu'elle est soumise à une convention annuelle de forfait en jours de 218 jours, «l'année de référence s'entendant du 1er janvier au 31 décembre».

Le contrat précise à l'article 8 être régi par les dispositions de la convention collective des cadres de la métallurgie, qui décrit les modalités obligatoires applicables au salarié soumis à une convention de forfait en jours.

Il ne ressort pas du contrat de travail qu'il contrevient aux dispositions légales ou conventionnelles.

En revanche, Mme [O] relève à juste titre que la clause contractuelle du forfait jours de son contrat de travail ne fait référence à aucun accord collectif, ni aux mesures destinées à s'assurer que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu'à défaut de stipulations conventionnelles, il ne prévoit pas non plus de conditions de prise en compte des absences et des modalités selon lesquelles elle peut exercer le droit à la déconnexion.

Si le liquidateur, ès qualités, rétorque que la convention de forfait en jours est valable, il n'indique pas s'il existe un accord collectif d'entreprise relatif à la durée du travail qui fait référence à la convention de forfait en jours et à la charge de travail, de sorte que les dispositions de l'article L. 3121-65 trouvent, au cas d'espèce, à s'appliquer.

Mme [O] soutient également que l'employeur a manqué à ses obligations de suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail, puisqu'il n'a pas organisé l'entretien annuel avec son supérieur hiérarchique portant sur l'organisation et la charge de travail et l'amplitude de ses journées d'activité, et que de nombreux dépassements ont eu lieu, de sorte que la convention de forfait lui est inopposable.

Or, il est établi que l'employeur ne s'est effectivement pas assuré que le supérieur hiérarchique de la salariée ait évoqué avec elle sa charge de travail, en violation des dispositions légales, aucune mention à ce sujet n'étant indiquée sur chaque entretien communiqué.

L'employeur, qui disposait bien des moyens pour s'assurer régulièrement que la charge de travail de sa salariée était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail, conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail sus-énoncé, ne justifie pas de leur mise en 'uvre concrète.

L'employeur invoque en vain la délégation de pouvoir dont bénéficiait Mme [O], qui, en sa qualité de responsable des ressources humaines, avait la charge de la bonne application de la réglementation, alors que la délégation de pouvoir prévoit expressément que «le délégataire informera régulièrement le délégant de la façon dont il exécute la mission». L'employeur ne pouvait donc ignorer l'absence d'entretien individuel bénéficiant à Mme [O]. Dans tous les cas, dès lors que la salariée était sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique chargé de l'évaluer, dont le liquidateur judiciaire reconnaît qu'il était, à tout le moins au même titre que l'intéressée, l'une des deux «personnes situées aux plus hauts niveaux hiérarchiques de la société et [avaient] en charge l'application de tout le réglementaire» (page 9 de ses conclusions), ce supérieur hiérarchique de la salariée ayant conclu une convention de forfait en jours, devait assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressée et de sa charge de travail. La carence dans l'organisation de son propre entretien individuel, alléguée par le liquidateur comme par l'AGS, ne saurait donc être utilement reprochée à Mme [O]. Il est tout aussi inopérant d'invoquer le fait qu'en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle n'aurait assuré aucun entretien individuel de ce type pour les autres salariés (ce qu'elle conteste).

Il s'ensuit que les manquements relevés privent d'effet la convention de forfait en jours, de sorte que la salariée peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires, dont la cour doit vérifier l'existence et le nombre au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

2-2/ Quant au paiement d'heures supplémentaires

Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d'un litige prud'homal, et l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Sur ce,

Comme l'a retenu à juste titre le jugement, Mme [O] fournit un décompte des heures supplémentaires par semaine du 30 août 2021 au 26 février 2023, qui est fondé sur les horaires de pointage, limités en horaire de sortie à 19 heures.

Elle critique ce pointage en soutenant que d'une part l'horaire de sortie est fixé à 19 h par défaut, de sorte que cet horaire apparaît même lorsqu'elle quitte la société à une heure plus tardive, et que d'autre part le système de pointage ne comporte pas tous les horaires de travail, et notamment pas ceux réalisés hors site (en télétravail notamment). Toutefois, elle n'en tire pas de conséquence juridique ou dans le décompte qu'elle produit qui intègre un départ à 19h.

La prétention de Mme [O] étant ainsi étayée, il appartient donc à l'employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci.

La société, qui devait assurer le contrôle des heures de travail et qui ne lui avait pas interdit de réaliser des heures supplémentaires, ne fournit pas d'éléments pertinents conduisant à mettre en cause le décompte établi par la salariée, qui s'appuie sur les pointages effectués par le système de pointage de l'entreprise.

L'employeur ne produit pas d'attestations de salariés permettant d'établir la réalité des horaires effectivement travaillés par l'intéressée.

Par ailleurs, s'il a certes mis en place au sein de l'entreprise un décompte des horaires de travail par un système d'enregistrement automatique, il ne l'a cependant pas contrôlé, et n'a notamment pas mis en 'uvre d'entretiens individuels annuels de Mme [O], qui lui auraient permis de relever l'existence d'un dysfonctionnement (dont rien ne prouve qu'il était délibéré).

Dans ces conditions, l'employeur ne peut sérieusement reprocher à l'intéressée de n'avoir pas correctement mis en 'uvre le pointage du fait de l'absence d'un pointage systématique en sortie ou pendant la pause déjeuner de 2021 à février 2023. Par ailleurs, le liquidateur judiciaire, ès qualités, et l'AGS, affirment sans le prouver que Mme'[O] aurait «forcé» ses heures d'entrée ou de sortie en intervenant manuellement à plus de 130 reprises.

Pour le reste, l'employeur se contente d'affirmations non étayées.

Il convient, en conséquence, au vu du décompte produit, d'allouer à Mme [O] une somme exactement fixée par le conseil de prud'hommes à 75 071,24 euros à titre de rappel de salaires, outre les congés payés afférents.

Le jugement déféré sera, de ce chef, confirmé, mais sera toutefois infirmé en ce qu'il a condamné la société à payer cette somme, qui sera désormais fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société.

2-3/ Quant à la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2021 et 2022

Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L'article L. 3121-30 poursuit ainsi : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. »

L'article D. 3121-24 prévoit qu'à défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Sur ce,

Concernant la demande au titre des repos compensateurs tant pour l'année 2021 que pour l'année 2022, le liquidateur, ès qualités, et l'AGS, se contentent de demander à la cour de débouter Mme [O] de sa demande au motif du rejet des demandes de la salariée au titre de l'inopposabilité de la convention de forfait et des heures supplémentaires, sans développer, à titre subsidiaire, de moyens de fait ou de droit spécifiques au soutien de l'infirmation réclamée.

Dès lors qu'il a été retenu, au contraire, que la convention de forfait est privée d'effet et que la salariée a accompli des heures supplémentaires devant lui être payées, le jugement déféré doit donc être confirmé au titre du repos compensateur non pris et des congés payés afférents.

2-4/ Quant au dépassement des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

Le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à réparation (Cass. soc. 2-4-2025 n° 23-23.614 F-D).

Sur ce,

Il n'est pas spécifiquement contesté par l'employeur et l'AGS, à titre subsidiaire, que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ont été régulièrement dépassées par Mme [O], ce qui ressort d'ailleurs des relevés de pointage. Dans tous les cas, l'employeur ne rapporte pas la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne en ce qui concerne la durée quotidienne et hebdomadaire du travail.

Le comportement de l'employeur, qui ne prouve pas ainsi avoir pris les dispositions nécessaires pour rendre le temps de repos intégralement effectif, a causé à la salariée un préjudice en termes de fatigue, que l'instauration des temps de repos vise précisément à prévenir. La société a dès lors manqué à son obligation de garantir la sécurité et la santé de Mme [O] par la prise d'un repos suffisant.

Au vu des éléments du dossier, si celle-ci ne communique pas d'élément justifiant le montant important réclamé, la cour dispose néanmoins des éléments suffisants pour établir que le préjudice subi sera réparé de façon adéquate par un montant de 1 000 euros fixé au passif de la procédure collective de la société.

2-5/ Quant au non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Mme [O] forme une demande indemnitaire au titre du «non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires», sans justifier d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre du dépassement des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.

La décision entreprise sera donc, de ce chef, confirmée.

2-6/ Quant au non-respect des congés et jours fériés

Sans qu'il soit besoin d'examiner le fait générateur de responsabilité, il résulte de l'examen des moyens débattus que Mme [O] n'articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser le préjudice découlant, selon elle, du non-respect des congés et jours fériés allégué, ni même, à le supposer établi, un préjudice distinct de celui précédemment indemnisé au titre du dépassement des durées maximales du travail.

La décision entreprise sera donc confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande indemnitaire.

2-7/ Quant au travail dissimulé

Concernant la demande pour travail dissimulé fondée sur l'article L. 8221-5 du code du travail, la salariée indique que l'employeur connaît notamment ses horaires de travail et que c'est intentionnellement qu'il n'a pas respecté ses obligations, de sorte que la réalité du travail dissimulé est caractérisée.

L'employeur répond que la salariée bénéficiait d'une convention de forfait, qu'elle était en charge du suivi du temps de travail, qu'elle n'a jamais fait état d'heures supplémentaires, qu'elle se prévaut donc de sa propre turpitude et que l'élément intentionnel de l'employeur, exigé par l'article L. 8221-5 n'est donc pas présent.

Or, le décompte des heures supplémentaires a été établi au vu des heures de pointage, le système de pointage ayant été mis en place par l'employeur. Ce dernier, qui a la charge du contrôle du temps de travail, ne peut donc pas se borner à affirmer qu'il avait confiance en la salariée.

Toutefois, la cour retient que l'employeur a pu croire en la validité et l'opposabilité de la convention de forfait, alors que la salariée, responsable des ressources humaines disposant d'une délégation lui donnant le pouvoir de «veiller au respect de la législation sociale ainsi que des conventions et accords collectifs en vigueur», ne l'a jamais remise en cause avant son arrêt de travail prolongé jusqu'à sa prise d'acte, ni revendiqué le paiement d'heures supplémentaires. Elle ne justifie pas l'avoir interpellé ou informé d'une quelconque difficulté à ce titre, la cour n'étant pas tenue de rechercher les éléments permettant le cas échéant de caractériser l'existence d'une telle alerte dans l'ensemble des très nombreux SMS visés en bloc dans le cadre d'un paragraphe évoquant également d'autres points. Ainsi, même si l'employeur ne justifie pas des heures effectivement réalisées alors qu'il conteste la réalisation d'heures supplémentaires, la preuve de son intention de se soustraire à ses obligations n'est pas suffisamment rapportée, de sorte que l'élément intentionnel doit être écarté.

Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé.

2-8/ Quant à la réparation d'un préjudice lié au 'manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat caractérisée par la dégradation de son état de santé (burnout) en raison des manquements de la société ayant conduit à son accident du travail'

L'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale dispose que sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit.

Ainsi, si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève en revanche de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Sur ce,

Mme [O] soutient que sa demande tend à faire sanctionner des manquements contractuels et réglementaires autonomes de l'employeur à l'obligation de sécurité, dont l'accident du travail n'est pas la source mais la conséquence. Elle fait valoir que son préjudice est constitué par la dégradation de son état de santé (burnout) en raison des manquements de la société ayant conduit à cet accident du travail, qui en est le révélateur.

Toutefois, sous couvert d'une demande en dommages et intérêts résultant de la reconnaissance de la responsabilité de l'employeur du fait de manquements à l'obligation de sécurité, la salariée réclame en réalité la réparation par l'employeur d'un préjudice né de son accident du travail dont elle a été victime le 4 avril 2023, pris en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels, résultant selon elle de : «pression, surcharge de travail, ambiance» selon ses propres déclarations en pièce 22 «questionnaire assuré AT» du 19 mai 2023. Il appartiendra donc, le cas échéant, à la juridiction de sécurité sociale compétente, en l'état non saisie, de réparer l'entier préjudice de nature personnelle ou professionnelle né de cet accident du travail, dont ne se distingue pas le préjudice tel qu'invoqué.

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions sur la demande de dommages et intérêts, qui sera déclarée irrecevable.

2-9/ Quant au rappel de bonus 2023

La possibilité de stipuler dans le contrat de travail une variation de la rémunération a été admise dès lors « qu'elle est fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels » (Soc., 2 juillet 2002, pourvoi n° 00-13.111, Bull. 2002, V, n° 229 et Soc., 9 mai 2019, pourvoi n° 17-27.448, FS-P+B).

Lorsque le contrat ne permet pas de déterminer le montant de la rémunération variable et en l'absence d'accord entre les parties, il appartient au juge de la fixer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes (Soc. 9 mai 2007, pourvoi n° 05-46.613 ; Soc., 22 février 2000, pourvoi n° 97-43.463, Bull. 2000, V, n° 70 ; Soc., 26 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 405 ; Soc., 20 octobre 1998, Bull. 1998, V, n° 436) ou des éléments de la cause (Soc., 18 décembre 2007, pourvoi n° 06-44.799)

Sur ce,

Mme [O] réclame le paiement de sa rémunération variable pour 2023 et produit :

- un avenant à son contrat de travail du 3 janvier 2022, dont il ressort qu'à compter du 1er janvier 2022, en plus de sa rémunération forfaitaire brute annuelle, elle «bénéficiera de l''annual inventive plan' du groupe [5], lequel pourra atteindre jusqu'à 10 % de sa rémunération annuelle brute» ;

- son bulletin de paie de mars 2023, dont il ressort qu'elle a perçu une prime sur objectifs de 7 441,98 euros pour 2022.

Or, alors qu'il ressort de ces documents qu'était prévue une prime sur objectif, il n'est pas justifié de ses modalités, ni qu'un objectif ait été défini par le supérieur hiérarchique de Mme [O] pour l'année 2023.

À l'examen des pièces produites, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que la société est donc redevable à l'égard de la salariée de la somme totale exactement calculée par les premiers juges de 6 159,29 euros, outre les congés payés afférents. La décision déférée sera donc confirmée, sauf en ce qu'elle a condamné l'employeur au paiement de ces sommes, qui seront désormais fixées au passif de la procédure collective de la société.

2-10/ Quant au 13ème mois

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ne prévoit pas explicitement le versement d'un 13ème mois.

Mme [O] réclame le paiement d'un 13ème mois prévu par un avenant à son contrat de travail du 3 janvier 2022 qu'elle produit, dont il ressort qu'à compter du 1er janvier 2022, sa rémunération «forfaitaire brute mensuelle sera de 5 666,67 euros sur 13 mois, soit une rémunération brute annuelle de 73 666,67 euros».

Il en résulte que le 13ème mois fait partie intégrante de la rémunération, de sorte qu'il est dû même si la salariée a quitté l'entreprise en cours d'année. Il doit cependant en principe, du fait de la rupture en cours d'année, être versé proportionnellement au temps travaillé, et donc au prorata de son temps de présence. L'AGS demande ainsi, à titre subsidiaire, de limiter le montant alloué par le conseil de prud'hommes à la moitié.

À l'examen des pièces produites, la cour dispose ainsi d'éléments suffisants pour retenir que la société est donc redevable à l'égard de la salariée qui a quitté la société en milieu d'année, de la moitié de la somme calculée par les premiers juges de 6 213,37 euros, outre les congés payés afférents. La décision déférée sera infirmée sur le montant et en ce qu'elle a condamné l'employeur au paiement des sommes, qui seront désormais fixées au passif de la procédure collective de la société.

2-11/ Quant aux 3 jours de congés pour ancienneté

Mme [O] réclame le paiement de trois jours de majoration de congés payés pour ancienneté en application de l'article 14 de la convention collective applicable.

Cet article désormais abrogé mais qui était en vigueur sur la période concernée, prévoit que le congé annuel principal est augmenté d'un congé supplémentaire d'au moins deux jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de 30 ans et ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise, et de trois jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de 35 ans et ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise. Les conditions ainsi prévues s'apprécient à la date d'expiration de la période de référence pour la détermination du congé principal. La période durant laquelle les congés annuels payés doivent être pris expire le 1er juin de l'année suivant celle de l'ouverture des droits.

Or, à la date de la rupture, le 13 juillet 2023, la période de référence 2022/2023 venait d'expirer, Mme [O] avait plus de 35 ans et plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, ce qui n'est pas contesté par les parties adverses. Elle aurait donc dû bénéficier des trois jours de congés payés majorés qu'elle réclame, et qui n'apparaissent ni sur son bulletin de salaire de juin ni sur son solde de tout compte.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande à hauteur de la somme exactement calculée de 860,97 euros, outre les congés payés afférents, sauf en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de ces sommes, qui seront désormais fixées au passif de la procédure collective de la société.

2-12/ Quant au rappel d'indemnités journalières de sécurité sociale

Mme [O], qui soutient que l'employeur ne lui a pas reversé ses indemnités journalières de sécurité sociale, produit uniquement une attestation de paiement d'indemnités du 31 janvier au 30 octobre 2023, inopérante à prouver le manquement reproché, contesté par les parties adverses. Le liquidateur, ès qualités, souligne, sans être utilement contredit, que la salariée a bénéficié d'un maintien intégral de son salaire à compter d'avril 2023. La demande sera rejetée, par voie de confirmation.

2-13/ Quant au harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Sur ce,

À titre liminaire, il sera souligné en particulier que les faits et propos repris par la salariée dans ses différents courriers, notamment son courrier de prise d'acte, ne résultent que de ses propres déclarations et ne peuvent être retenus comme matériellement établis.

Mme [O] qui invoque l'existence d'un harcèlement moral, soutient que ce harcèlement est constitué par :

1) une surcharge de travail connue de l'employeur qui n'a pas pour autant pris de mesure':

- 'une très forte surcharge de travail laquelle la contraignait à travailler pendant des périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, de congés payés, de jours fériés, et à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ;'

- le 'contexte d'illicéité et donc d'inopposabilité du forfait annuel en jours qui lui était imposé, pour lequel aucun suivi de la charge et des amplitudes de travail n'était réalisé' ;

- 'en dépit de la connaissance de cette forte charge de travail, la direction de la société ne mettait en place aucune mesure ni aucun recrutement pour [l'aider] dans la réalisation de ses missions, notamment en ne recrutant aucune personne additionnelle qui aurait pris en charge une partie de ses missions, bien trop nombreuses pour une seule personne selon le propre aveu de la société employeur'.

Au vu des développements qui précèdent, l'inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours, du fait de l'absence de tout contrôle de l'employeur portant sur la charge de travail de la salariée et la compatibilité de cette charge de travail avec sa vie personnelle, comme la surcharge de travail, sont matériellement établies.

La salariée justifie également d'une demande de données sociales le 21 mars 2023 par Mme [L] dans le cadre d'un projet de cession, dans un délai d'un mois pour étayer cette surcharge.

Elle produit diverses attestations, dont il ressort qu'elle était anormalement chargée de travail et exerçait de nombreuses missions. Rien ne permet de mettre en doute la sincérité des témoignages produits, qu'il n'y a donc pas lieu d'écarter.

En revanche, il ne peut être retenu que l'employeur a comme elle le prétend délibérément laissé la salariée dans cette situation de surcharge, alors que, responsable des ressources humaines expérimentée, avec un haut niveau de responsabilité, au fait de la réglementation puisqu'étant chargée de la bonne application dans la société des dispositions légales et conventionnelles, et réalisant ses missions dans le cadre d'un forfait en jours jamais remis en cause avant son arrêt de travail, elle ne justifie pas non plus l'avoir informé d'une difficulté liée à une surcharge de travail. Elle ne produit d'ailleurs pas d'éléments justifiant d