CA Bourges, 27 mars 2026, RG 25/00234

SM/EC

N° RG 25/00234

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXAT

Décision attaquée :

du 07 février 2025

Origine :

conseil de prud'hommes - formation de départage de BOURGES

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UNION DÉPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS [1]

C/

M. [U] [N]

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copie officieuse + exp

- la SELARL AVARICUM JURIS

- la SCP SOREL

le 27/03/2026

COUR D'APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 MARS 2026

30 Pages

APPELANTE ET INCIDEMMENT INTIMÉE :

UNION DÉPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES DU CHER

[Adresse 1]

Représentée par Me Noémie CABAT de la SELARL AVARICUM JURIS, avocate postulant, du barreau de BOURGES

Plaidant par Me Eric BERTHOME de la SELAS FIDAL, avocat plaidant, du barreau de BLOIS

INTIMÉ ET INCIDEMMENT APPELANT :

Monsieur [U] [N]

[Adresse 2]

Représenté et plaidant par Me Cathie LAVAL de la SCP SOREL & ASSOCIES, avocate au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur

en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme MAGIS, greffière

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CHENU, conseillère

DÉBATS : À l'audience publique du 13 février 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 27 mars 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 27 mars 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

L'Union Départementale des Associations Familiales du Cher (ci-après l'UDAF du Cher) est une association relevant de la loi du 1er juillet 1901, chargée de promouvoir, défendre et représenter les intérêts des familles du département auprès des pouvoirs publics. Elle employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 juin 2015, M. [U] [N] a été engagé par cette association en qualité de chef du service [2] (Mandataire Judiciaire à la Protection des Majeurs), MAJ (Mesure d'Accompagnement Judiciaire), MJAGBF (Mesure Judiciaire d'Aide à la Gestion du Budget Familial) et MASP (Mesure d'Accompagnement Social Personnalisé), statut cadre, classe 2 niveau 2 coefficient 770 de la convention collective applicable, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 895,20 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

En dernier lieu, M. [N] bénéficiait d'un indice 816.20 et percevait un salaire brut mensuel de 3 117,88 euros, outre une indemnité 'métiers socio-éducatifs chef de service' d'un montant de 190,40 euros.

La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 s'est appliquée à la relation de travail.

Par courrier en date du 16 mars 2021, Mme [W] [T], salariée de l'association, a présenté sa démission de ses fonctions de mandataire judiciaire à la protection des majeurs, et a, par courrier distinct du même jour, imputé une attitude dénigrante à son responsable, M. [N], en faisant état d'une situation de harcèlement débutée en 2018, et réactivée depuis septembre 2020 après une période de relatif apaisement.

Dans la suite du courrier de Mme [T], les parties s'accordent sur le fait que M. [N] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à compter du 2 avril 2021.

Une délégation de six membres du conseil d'administration s'est réunie le 11 mai 2021 pour entendre douze salariés de l'association à leur demande, et a écarté l'existence d'une situation de harcèlement à l'égard de Mme [T] par son chef de service.

Le 12 mai 2021, réuni à titre exceptionnel sur convocation du président, le conseil d'administration de l'association a ordonné la réintégration de M. [N] à son poste de chef de service et lui a renouvelé sa confiance. Lors de cette réunion, le président de l'association, M. [Z], a remis sa démission auprès du conseil.

Le 18 juin 2021, les services de la préfecture du Cher ont diligenté une inspection au sein de l'UDAF du Cher, laquelle a donné lieu à l'établissement d'un rapport, non produit, et à la notification de six injonctions en vertu des articles L313-14 et suivants du code de l'action sociale et des familles.

Mme [D] [H] a été engagée en qualité de directrice de l'UDAF du Cher le 11 avril 2022.

Le 22 juillet 2022, M. [N] a adressé un mail intitulé 'message d'alerte' aux membres du bureau de l'association, aux termes duquel il contestait l'analyse de la directrice de l'association quant à la situation du service dont il était responsable, de même que le positionnement de cette dernière à son égard ou à celui des membres du service, lui imputant par ailleurs certaines carences dans l'exercice de ses fonctions.

Le 5 août 2022, l'UDAF du Cher a notifié un avertissement à M. [N], lui reprochant de ne pas avoir signalé un comportement fautif d'un mandataire à la protection des majeurs, malgré la consigne qui lui avait été donnée en ce sens lors d'une réunion d'encadrement du 15 juin 2022.

Par courrier remis en main propre le 2 septembre 2022, M. [N] a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu en sa présence le 13 septembre 2022.

M. [N] a été licencié pour faute grave le 16 septembre 2022, les documents de fin de contrat lui ayant été adressés par courrier recommandé en date du 26 septembre 2022.

Réclamant le paiement de rappels de salaire au titre d'une reclassification conventionnelle et pour heures supplémentaires non rémunérées et contestant son licenciement, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section encadrement, aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par jugement de départage en date du 7 février 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a :

- constaté que M. [N] relevait des coefficients de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 suivants :

- 816,20 à son embauche par l'UDAF du Cher,

- 839,30 à compter de décembre 2017,

- 862,40 à compter de décembre 2020,

- condamné l'UDAF du Cher à régler à M. [N] les sommes suivantes :

- 6 690,93 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 669,09 euros au titre des congés payés afférents,

- 24 370,27 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 2 437,03 euros au titre des congés payés afférents,

- 6 789,21 euros à titre d'indemnité de contrepartie obligatoire en repos, outre 678,92 euros au titre des congés payés afférents,

- 500 euros au titre du préjudice subi en lien avec le dépassement de la durée légale de travail,

- 25 404,00 euros à titre d'indemnité de travail dissimulé,

- constaté que le salaire moyen mensuel de M. [N] s'élève à 4 234 euros brut par mois,

- débouté M. [N] de sa demande de réparation au titre de l'absence de contrepartie des astreintes effectuées durant les congés,

- débouté M. [N] de sa demande d'annulation de l'avertissement notifié en date du 05 août 2022, et de sa demande subséquente en paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi et de l'atteinte à sa probité,

- constaté que la procédure d'entretien préalable est régulière et débouté M. [N] de sa demande en paiement d'une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

- débouté M. [N] de ses demandes tendant à dire son licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

- constaté que le licenciement de M. [N] a une cause réelle et sérieuse et dit que son licenciement pour faute grave constitue une sanction disproportionnée,

- condamné l'UDAF du Cher à régler à M. [N] les sommes suivantes :

- 16 936 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 093 euros au titre des congés payés afférents,

- 8 291,58 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 1 975,88 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée,

- débouté M. [N] de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

- débouté M. [N] de sa demande en paiement de dommages-intérêts formulée au titre du préjudice de formation et d'absence d'évolution de carrière,

- condamné l'UDAF du Cher à remettre à M. [N] les documents de fin de contrat rectifiés ainsi qu'un bulletin de salaire complémentaire, mais débouté ce dernier de sa demande tendant à les obtenir sous astreinte,

- condamné l'UDAF du Cher à payer à M. [N] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'UDAF du Cher aux entiers dépens de l'instance, et débouté celle-ci de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 4 mars 2025, l'UDAF du Cher a régulièrement relevé appel par voie électronique de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 novembre 2025, aux termes desquelles l'UDAF du Cher poursuit l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il :

- l'a condamnée à payer à M. [N] la somme de 24 370,27 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 2 437,03 euros au titre des congés payés afférents,

- a constaté que le salaire moyen de M. [N] s'élevait à 4 234 euros bruts par mois,

- l'a condamnée à régler à M. [N] les sommes de 6 789,21 euros à titre d'indemnité de contrepartie obligatoire en repos, outre la somme de 678,92 euros au titre des congés payés y afférents, 500 euros au titre du préjudice subi ayant un lien avec le dépassement de la durée légale de travail, 25 404 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- a constaté que le licenciement de M. [N] a une cause réelle et sérieuse, dit que son licenciement pour faute grave constitue une sanction disproportionnée et condamné l'UDAF du Cher à régler à M. [N] les sommes de 16 936 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 693,60 euros au titre des congés payés afférents, 8 291,58 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 1 975,88 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée,

- l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance et au paiement d'une somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a déboutée de sa demande de condamnation de M. [N] au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

et sa confirmation pour le surplus.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau de :

- dire que le licenciement de M. [N] repose sur une faute grave,

- dire que M. [N] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées,

- débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes.

Elle réclame à titre subsidiaire à la cour de fixer le montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 8 111,95 euros bruts, de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 13 233,12 euros bruts outre 1 323,31 euros bruts au titre des congés payés afférents, du remboursement de la mise à pied à titre conservatoire à la somme de 1 933,08 euros, et de confirmer le jugement entrepris pour le surplus.

Elle demande enfin, en tout état de cause, de débouter M. [N] de ses demandes plus amples ou contraires et de le condamner aux entiers dépens ainsi qu'au paiement des sommes de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et de 5 500 euros pour les frais d'appel.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2026, aux termes desquelles M. [N] poursuit l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il :

- a condamné l'UDAF du Cher à lui payer 500 euros au titre du préjudice subi en lien avec le dépassement de la durée légale de travail,

- l'a débouté de ses demandes de réparation au titre de l'absence de contrepartie des astreintes effectuées durant les congés, d'annulation de l'avertissement du 5 août 2022, en paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi et de l'atteinte à sa probité,

- a constaté que la procédure d'entretien préalable était régulière et l'a débouté de sa demande en réparation de l'irrégularité de la procédure,

- l'a débouté de sa demande tendant à dire son licenciement nul, ou sans cause réelle et sérieuse et a constaté que son licenciement avait une cause réelle et sérieuse,

- dit que son licenciement pour faute grave constituait une sanction disproportionnée et a condamné l'UDAF du Cher à lui payer les sommes de 16 936 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 093 euros au titre des congés payés afférents, 8 291,58 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 1 975,88 euros à titre de remboursement de la mise à pied conservatoire,

- l'a débouté de ses demandes en paiement de dommages-intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires de la rupture, au titre du préjudice de formation et d'absence d'évolution de carrière,

- condamné l'UDAF du Cher à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a débouté de sa demande tendant à obtenir les documents de fin de contrat rectifiés et le bulletin de salaire complémentaire sous astreinte,

et sa confirmation pour le surplus.

Il demande à la cour, statuant à nouveau de :

- condamner l'UDAF du Cher à lui payer les sommes de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour des dépassements des durées maximales de travail et de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du manquement de l'employeur au droit au repos,

- annuler l'avertissement du 5 août 2022 et condamner l'UDAF du Cher à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts,

- condamner l'UDAF du Cher à lui payer la somme de 4 234 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement,

- à titre principal, dire son licenciement nul et condamner l'UDAF du Cher à lui régler les sommes suivantes :

- 25 404 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2 540,40 euros au titre des congés payés afférents,

- 8 291,58 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 1 975,88 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,

- 41 422 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- à titre subsidiaire, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'UDAF du Cher à lui régler les sommes suivantes :

- 25 404 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2 540,40 euros au titre des congés payés afférents,

- 8 291,58 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 1 975,88 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,

- 33 138 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en tout état de cause, condamner l'UDAF du Cher à lui régler les sommes de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts eu égard aux circonstances brutales et vexatoires de la rupture, 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice de formation et d'absence d'évolution de carrière et 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- condamner l'UDAF du Cher à lui remettre des documents de fin de contrat conformes ainsi qu'un bulletin de salaire complémentaire, sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé le délai d'un mois après la notification de la décision à intervenir,

- condamner l'UDAF du Cher aux dépens et la débouter de ses demandes plus amples ou contraires.

Vu l'ordonnance de clôture en date du 14 janvier 2026,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, la cour relève que ne lui sont pas déférés les chefs de la décision entreprise par lesquels les premiers juges ont constaté que M. [N] relevait des coefficients suivants de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 suivants :

- 816,20 à son embauche par l'UDAF du Cher,

- 839,30 à compter de décembre 2017,

- 862,40 à compter de décembre 2020,

et ont condamné l'UDAF du Cher à régler à M. [N] les sommes de 6 690,93 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 669,09 euros au titre des congés payés afférents.

1) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires non réglées et des congés payés afférents :

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant.

En l'espèce, M. [N] expose que dans le cadre de ses fonctions de chef de service, il a réalisé un certain nombre d'heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées, qu'il détaille ainsi :

- 119h30 heures supplémentaires de septembre à décembre 2019,

- 264h02 heures supplémentaires en 2020,

- 183h24 heures supplémentaires de janvier à juillet 2022.

Il se fonde sur des relevés issus du logiciel de pointage en place au sein de l'association, dont il souligne qu'ils étaient examinés chaque semaine par l'employeur, et relève avoir attiré l'attention de la directrice de l'association sur la réalisation régulière d'heures supplémentaires non rémunérées, induites selon lui par ses fonctions et réalisées avec l'accord implicite de l'employeur, dans un mail du 24 novembre 2020.

L'UDAF du Cher poursuit l'infirmation de la décision déférée qui a fait droit aux demandes présentées de ce chef, en soulignant que le salarié n'a jamais réclamé le paiement de rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle, et que par ailleurs, il n'était pas tenu de pointer ainsi qu'il l'a fait compte tenu de son autonomie dans la gestion de son temps de travail et de ses horaires.

Elle fait valoir que les relevés produits par le salarié établissent des temps de présence, et non la réalité d'un temps de travail effectif, et reproche au salarié de ne déduire ni ses temps de pause, ni ses absences en dehors des locaux.

Enfin, elle conteste avoir sollicité la réalisation des heures supplémentaires alléguées, comme le fait qu'elles aient pu être induites par la charge de travail de ce dernier.

A l'appui de ses allégations, le salarié produit ses relevés de pointage pour l'intégralité de la période au titre de laquelle il allègue avoir réalisé des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées.

Ces derniers font apparaître ses horaires d'arrivée et de départ de son lieu de travail, ainsi qu'un temps de pause méridienne. Ils mentionnent également le total hebdomadaire des heures supplémentaire alléguées.

Dès lors, c'est à raison que les premiers juges ont retenu que le salarié présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, et il appartient donc à l'UDAF du Cher d'y répondre.

À cet égard, l'employeur ne saurait valablement se prévaloir, ainsi qu'il le fait, de l'absence de réclamation antérieure de la part du salarié au titre de la rémunération d'heures supplémentaires, alors que cette dernière est sans effet sur le présent litige dès lors que l'absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d'un droit.

De même, il est de jurisprudence acquise que l'employeur supporte la charge de la preuve des temps de pause (Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n° 20-23.106), comme le salarié le rappelle avec pertinence. Aussi, l'UDAF du Cher ne saurait se borner à soutenir que M. [N] ne détaille ni ses pauses, ni ses absences en dehors des locaux, alors même qu'il lui appartient d'en apporter la preuve, ce qu'elle omet de faire.

L'employeur est, par ailleurs, contredit lorsqu'il souligne que M. [N] était un cadre autonome dans la gestion de son emploi, alors même que la mention d'une autorisation d'absence accordée par la direction sur le relevé horaire du 24 décembre 2019 atteste d'un contrôle de ses horaires de travail, de même que l'annotation portée par Mme [L], directrice de l'association, le 17 novembre 2020, sur le relevé horaire de la semaine du 9 au 15 novembre 2020, pour lui faire reproche de ne pas avoir effectué, au cours de cette période, les 35 heures hebdomadaires de travail qu'il lui appartenait de réaliser.

Il en résulte qu'il est indifférent que M. [N] n'ait pas été tenu de pointer au regard de sa qualité de cadre, dès lors qu'il est acquis qu'il le faisait, et que l'employeur avait une parfaite connaissance des horaires de travail qui en découlaient pour les contrôler régulièrement.

Plus encore, M. [N] a, en réponse à l'annotation du 17 novembre 2020, adressé un mail à Mme [L] le 24 novembre 2020 aux termes duquel il faisait état ' de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées' et cite divers exemples, sans qu'il soit justifié de suite donnée à cet écrit par l'employeur pour rémunérer lesdites heures ou évaluer la charge de travail du salarié afin d'y mettre un terme.

Il est de surcroît indifférent que l'UDAF du Cher n'ait pas explicitement sollicité la réalisation des heures supplémentaires alléguées, ainsi qu'elle l'avance, dès lors que le pointage dont il est justifié, et la connaissance qu'en avait l'employeur, établissent l'existence d'un accord implicite de sa part, ainsi que les premiers juges l'ont retenu.

Enfin, l'UDAF du Cher se limite à soutenir que le temps de présence de M. [N] sur son lieu de travail ne correspondait pas à un temps de travail effectif, sans en justifier, et alors même qu'il résulte du rapport de mission dressé par M. [B] [M], directeur général à l'UDAF de Loir-et-Cher, ayant eu pour mission à la demande de l'Unaf d'accompagner l'UDAF du Cher entre septembre 2021 et avril 2022, que M. [N] était le seul cadre de l'association dans un contexte de vacance de la présidence de l'association entre mai et septembre 2021, et d'arrêt de travail pour maladie de la directrice entre avril 2021 et le 11 avril 2022, date d'arrivée de la nouvelle directrice.

Ceci corrobore qu'ainsi que le salarié le soutient, les heures supplémentaires alléguées étaient au surplus rendues nécessaires par son niveau de responsabilités ainsi que les tâches confiées et le contexte interne à l'association.

Par suite, après examen des pièces et explications fournies de part et d'autre par les parties, la cour a la conviction que M. [N] a réalisé les heures supplémentaires alléguées, de sorte que c'est exactement que les premiers juges ont fait droit à ses prétentions à ce titre en condamnant l'UDAF du Cher à lui payer les sommes de 24 370,27 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 2 437,03 euros au titre des congés payés afférents et ont fixé son salaire moyen mensuel à la somme de 4 234 euros brut par mois.

Le jugement déféré est confirmé de ces chefs.

2) Sur les demandes en paiement d'une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, et des congés payés afférents :

Selon l'article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Aux termes de l'article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire et comprend aussi bien la réparation du préjudice résultant du repos non pris que le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents.

En l'espèce, l'UDAF du Cher poursuit l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée à régler une somme de 6 789,21 euros à M. [N] au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre celle de 678,92 euros au titre de congés payés afférents, en contestant, d'une part, la réalisation des heures supplémentaires alléguées, et d'autre part, la proratisation du contingent annuel opérée, à tort selon lui, par les premiers juges.

M. [N] maintient sa demande en rappelant que le volume d'heures supplémentaires réalisées entre septembre 2019 et juillet 2022, et l'application du contingent annuel prorata temporis pour les années 2019 et 2022, justifient de confirmer la décision entreprise.

Il n'est pas discuté que le contingent d'heures supplémentaires annuel applicable en l'espèce était de 220 heures.

Aucune disposition légale ne prévoit la proratisation du contingent annuel prévu par l'article L. 3121-30 du code du travail, et il n'est pas justifié d'une disposition conventionnelle applicable qui irait en ce sens.

Ainsi, il n'est pas établi que M. [N] a accompli en 2019 et en 2022 des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, étant rappelé que la relation de travail a pris fin le 16 septembre 2022.

En revanche, au regard de ce qui précède, la cour a retenu que M. [N] avait réalisé les heures supplémentaires alléguées durant les années 2020 et 2021, dont une part l' a été au-delà du contingent annuel, sans que l'employeur ne l'ait mis en mesure de prendre le repos auquel il pouvait prétendre, de sorte que M. [N] a droit à l'indemnisation du préjudice subi, par le biais du versement d'une indemnité qui comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et celui de l'indemnité des congés payés afférents.

Par suite, il y a lieu, par voie d'infirmation de la décision déférée, de limiter à 3 000 euros la somme qu'il convient d'allouer à M. [N] pour réparer le préjudice résultant de l'impossibilité dans laquelle il s'est trouvé de prendre le repos auquel il avait droit, cette somme comprenant les congés payés afférents.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives aux durées maximales du travail:

Il résulte de l'article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire.

Ainsi, en vertu de l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf en cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret, d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ou dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.

Selon les articles L. 3121-20 et -22 du même code, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, et la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

En l'espèce, M. [N] soutient avoir été contraint de travailler régulièrement et sur plusieurs années au-delà des limites légales de 10 heures de travail par jour, 48 heures sur une même semaine et 44h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Il invoque une fatigue accrue et des conditions de travail dégradées qui justifient une indemnisation qui ne saurait être selon lui limitée à la somme symbolique retenue par les premiers juges.

L'UDAF du Cher réplique que les pièces produites par le salarié se limitent à établir un temps de présence, et non de travail effectif, et s'oppose dès lors à la prétention indemnitaire formulée.

Elle demande, à titre subsidiaire, la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a limité l'indemnisation du salarié à la somme de 500 euros, qui est selon lui dépourvue de tout caractère symbolique et est au contraire adaptée en l'absence de tout élément justifiant de l'étendue du préjudice subi.

Il résulte de ce qui précède que la cour a retenu l'existence d'un volume d'heures supplémentaires réalisées par M. [N] qui a produit des relevés de pointage attestant de la réalisation ponctuelle d'une durée quotidienne de travail supérieure à 10 heures et d'une durée hebdomadaire de 48 heures.

Ainsi que la cour l'a rappelé ci-avant, l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées ne peut se contenter de soutenir, sans apporter aucun élément pour fonder cette assertion, que les horaires établis par les relevés produits ne constituent pas du temps de travail effectif.

Dès lors, les dépassements allégués étant justifiés, dans des proportions qui demeurent toutefois limitées ainsi que les premiers juges l'ont relevé avec pertinence, ce seul constat ouvre droit à la réparation.

Pour autant, le salarié se borne à faire état d'une fatigue accrue et d'un impact sur sa vie de famille, sans toutefois étayer ces assertions par des pièces ou justificatifs, tout en réclamant réparation à hauteur de 10 000 euros.

C'est donc par une juste appréciation des faits de l'espèce que les premiers juges ont alloué à M. [N] une somme de 500 euros qui permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par celui-ci.

Le jugement doit par suite être confirmé de ce chef.

4) Sur la demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l'espèce, pour conclure à l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il a fait droit à la demande du salarié visant à bénéficier d'une indemnité pour travail dissimulé, l'UDAF du Cher soutient que son intention de se soustraire à ses obligations n'est pas établie, alors même que cet élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence du nombre d'heures supplémentaires sur le bulletin de paie.

Le salarié relève que l'employeur n'a jamais payé, ni déclaré les heures supplémentaires qu'il a effectuées, qui n'apparaissent d'ailleurs pas sur ses bulletins de salaires, alors même que la directrice de l'association procédait à un contrôle précis des relevés de ses pointages quotidiens. Il estime que l'élément intentionnel résulte de cette connaissance de l'existence et de l'importance des heures supplémentaires réalisées, et justifie la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a condamné l'UDAF du Cher au paiement de la somme de 25 404 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé.

Si c'est à raison que l'employeur souligne que l'élément intentionnel du travail dissimulé ne saurait se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie, la cour a cependant retenu l'existence d'un volume important d'heures supplémentaires réalisées par le salarié, sans être rémunérées, et dont l'employeur avait une parfaite connaissance au travers d'une analyse régulière des relevés de pointage du salarié qu'il avait à sa disposition.

Dès lors, il est établi que l'employeur, qui a pu faire remarquer au salarié l'existence de périodes hebdomadaires au cours desquelles il n'avait pas atteint la durée légale de travail, a fait le choix de ne pas rémunérer les volumes horaires dépassant cette durée, et de les omettre des bulletins de salaire de M. [N].

Par suite, c'est à raison que les premiers juges ont retenu que le caractère intentionnel du travail dissimulé était justifié et ont condamné l'UDAF du Cher au paiement d'une indemnité d'un montant de 25 404 euros, de sorte que le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

5) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour violation par l'employeur du droit au repos :

En l'espèce, M. [N] soutient avoir été dans l'obligation de consulter ses mails et de répondre aux messages pendant ses périodes de congés entre l'été 2021 et février 2022, de même qu'au cours d'un arrêt de travail pour maladie en novembre 2020, se trouvant de fait d'astreinte et à la disposition de son employeur sans contrepartie financière ou en repos.

Il soutient que cette situation n'était ni résiduelle, ni exceptionnelle contrairement à ce que les premiers juges ont retenu et il réclame l'indemnisation du préjudice subi du fait de l'atteinte portée à son droit de bénéficier d'un repos complet pendant ces périodes.

L'UDAF du Cher poursuit la confirmation du jugement entrepris qui a écarté la prétention indemnitaire du salarié en reprenant l'argumentation des premiers juges quant à l'absence de preuve du fait que le salarié s'est effectivement maintenu à la disposition de son employeur au cours de ces périodes et qu'il a été effectivement sollicité. Elle invoque également l'absence de justification de la réalité et de l'étendue de son préjudice par le salarié.

Elle ajoute que M. [N] ne justifie pas de la réalité de l'arrêt de travail qu'il invoque au cours de la semaine du 16 novembre 2020, en arguant d'une période d'incertitude du fait de la situation sanitaire du pays ayant conduit M. [N] à continuer à travailler à distance et aàêtre rémunéré.

Il résulte des mails versés en procédure par M. [N], et plus particulièrement du mail du 7 juillet 2021, que l'organisation de ses congés entre l'été 2021 et février 2022 a effectivement été affectée par l'absence prolongée de Mme [L], directrice.

Ainsi, la lecture de ce mail fait apparaître que M. [N] a dû définir et détailler l'organisation 'du travail à distance' mise en oeuvre au cours de ses périodes de congés, alors même que l'employeur n'établit pas s'être enquis de l'organisation prévue pour permettre à son salarié de bénéficier des congés accordés ou pour définir les contreparties dont il bénéficierait au regard de l'astreinte ainsi mise en oeuvre pour maintenir la continuité du service du fait de la vacance du poste de directeur.

M. [N] établit par ailleurs que cette organisation a été maintenue par des mails du 4 octobre 2021, 20 décembre 2021 et 7 février 2022 pour les périodes de congés suivantes, et que s'étant engagé à consulter ses mails et à répondre à des demandes urgentes, il a été sollicité à de nombreuses reprises et a répondu aux demandes qui lui étaient soumises pendant les périodes de congés payés concernées, ainsi que cela résulte des séries de mails versés en procédure à hauteur d'appel.

Toutefois, le salarié ne saurait soutenir qu'il en est résulté pour lui un préjudice non compensé, alors même qu'il conclut lui-même avoir perçu une prime de 1 000 euros le 30 août 2021, au titre de son dévouement pour pallier l'absence de la directrice, somme qui ne peut qu'avoir couvert les conséquences de l'organisation qu'il avait mise en oeuvre jusqu'à l'arrivée de la nouvelle directrice.

S'agissant de la semaine du 16 novembre 2020, l'UDAF du Cher est mal fondée à contester le fait que M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie au cours de cette période, alors que Mme [L], directrice, précise elle-même par un mail du 16 novembre 2020 adressé à différents salariés de l'association que le chef de service, testé positif au Covid-19, faisait l'objet d'un arrêt de travail pour une durée d'une semaine. Il est par ailleurs fait mention de cette absence pour maladie sur son bulletin de paie du mois de novembre 2020, versé en procédure, M. [N] ayant à ce titre bénéficié d'un maintien de salaire.

A l'occasion de ce mail, Mme [L] précisait clairement que, malgré sa situation d'arrêt de travail, M. [N] était 'joignable sur son téléphone portable professionnel ou par mail à son adresse professionnelle' et que les salariés du service des majeurs judiciaires à la protection des majeurs pouvaient le contacter en cas de difficulté.

M. [N] produit également des mails qui confirment qu'il a été sollicité à plusieurs reprises au cours de la semaine du 16 novembre 2020 par les salariés de son service, certains regrettant toutefois d'être renvoyés par la direction vers leur chef de service pendant cette période d'arrêt de travail et de devoir le solliciter.

Si la crise sanitaire liée au Covid-19 a pu déstabiliser l'organisation du travail en entreprise, il n'en demeure pas moins que l'employeur, soumis à une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité, ne peut exiger du salarié l'accomplissement d'une prestation de travail pendant son arrêt maladie, et ne peut non plus le laisser accomplir une telle prestation (Soc., 21 novembre 2012, pourvoi n 11-23.009).

Pourtant, la directrice de l'association, informée d'une situation d'arrêt de travail de son chef de service, a officiellement dirigé les membres du personnel vers ce dernier, dont le contrat de travail était ainsi suspendu, pour répondre à leurs éventuelles difficultés, ce qui dépassait le cadre de la simple transmission d'informations nécessaires à l'activité du service en son absence.

Or, en application de l'article 1231-1 du code civil, l'exécution d'une prestation de travail pour le compte de l'employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie, d'accident ou d'un congé de maternité engage la responsabilité de l'employeur et se résout par l'allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi (Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-11.582).

Plus encore, le seul constat du manquement de l'employeur à ses obligations en matière de sécurité et de santé, en ce qu'il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie, ouvre droit à réparation (Soc., 19 novembre 2025, pourvoi n° 24-17.823).

Dès lors, c'est à tort que les premiers juges ont estimé que la demande indemnitaire formée par le salarié tenu de travailler pendant une période de suspension de son contrat de travail ne pouvait prospérer, de sorte que l'UDAF du Cher doit être condamnée, par voie infirmative, à lui payer une somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts.

6) Sur la contestation de l'avertissement du 5 août 2022 :

Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l'article L. 1333-1 du même code, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En vertu de l'article L. 1333-2 du même code, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l'article L. 1152-2 du code précité, aucune personne ne peut être sanctionnée pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements.

En l'espèce, aux termes d'un courrier en date du 5 août 2022, l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour les motifs suivants :

' Le 28 juin 2022, nous avons eu le regret de constater que le mandataire Monsieur [K] [Y] vous avait tenu des propos, concernant un majeur protégé, qui ne respectent pas le cadre professionnel :

« je serai d'avis de le laisser sans compte bancaire »

« je lui dis viens vas-y une bonne foi on va s'expliquer »

Nous vous rappelons que le savoir-faire d'un mandataire judiciaire à la protection des majeurs commande que les règles du Code Civil (article 427 alinéa 4 du Code Civil) concernant l'ouverture et la gestion des comptes bancaires du majeur protégé soient respectées.

De plus, le savoir être d'un mandataire judiciaire à la protection des majeurs commande le respect de la charte des droits et libertés de la personne protégée notamment le respect de la dignité de la personne.

En réunion d'encadrement du 15 juin 2022, Madame [H], Directrice, vous avait donné les consignes suivantes :

« - faire remonter à la direction tout comportement pouvant mettre en danger le public émanant de Monsieur [Y]

-faire un compte rendu à la direction de chaque point dossier réalisé par lui avec le délégué

-en cas de comportement fautif, le faire remonter à la direction pour application du règlement intérieur en sa partie disciplinaire. »

Or vous n'avez pas signalé le comportement fautif commis par Monsieur [K] [Y] à la directrice de l'association.

Conformément à l'article 17-titre IV du règlement intérieur de l'Udaf du Cher, nous vous adressons un avertissement afin que ces faits ne se reproduisent plus.'

Pour conclure à l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa contestation de l'avertissement du 5 août 2022, M. [N] conteste avoir manqué à ses obligations professionnelles. Il ajoute avoir considéré, dans le cadre de son rôle de chef de service, que les propos de M. [Y], qui n'ont pas été tenus en public et relevaient selon lui d'un éventuel manque de délicatesse et non d'une violation de la charte des droits et libertés de la personne protégée, justifiaient un simple rappel à l'ordre auquel il a immédiatement procédé.

M. [N] estime que la notification de l'avertissement du 5 août 2022, plusieurs semaines après qu'un avertissement a été notifié à M. [Y], constitue en réalité un acte d'intimidation de la part de l'employeur à son égard, en réponse à l'alerte qu'il a émise par mail du 22 juillet 2022 et que cette sanction est intervenue malgré l'interdiction posée par l'article L. 1152-2 du code du travail.

L'UDAF du Cher soutient que l'avertissement notifié à M. [N] est justifié et proportionné au regard des manquements commis par le salarié, dès lors qu'il a omis de signaler à la direction le comportement de M. [Y], placé sous son autorité alors même qu'il en avait reçu la consigne le 15 juin précédent par la directrice de l'association.

L'appelante note que M. [N] n'a pas contesté cette sanction disciplinaire avant d'engager l'instance en cours le 30 juin 2023 et réfute tout lien entre le mail du salarié du 22 juillet 2022 et l'avertissement litigieux.

Il est justifié de la notification d'un avertissement en date du 29 juin 2022 à M. [Y], mandataire judiciaire à la protection des majeurs et salarié de l'UDAF du Cher, pour avoir 'tenu des propos envers un majeur protégé qui ne respectent pas le cadre professionnel.'

M. [N] ne remet en cause ni le fait d'avoir été informé des propos tenus, qui l'ont été devant son bureau, ni le fait que la directrice lui ait demandé lors d'une réunion d'encadrement du 15 juin 2022 de lui signaler tout comportement de ce mandataire pouvant mettre en danger le public, ainsi que tout comportement fautif pour application du règlement intérieur en sa partie disciplinaire.

Il y a lieu de souligner la situation particulière dans laquelle se trouvait l'UDAF du Cher depuis plusieurs mois avant la notification des avertissements à l'égard de M. [Y], comme de M. [N]. Ainsi, une inspection menée le 18 juin 2021 par les services de la préfecture du Cher avait mis en évidence un certain nombre de dysfonctionnements et avait conduit à la notification de plusieurs injonctions, qui devaient amener l'association à 'rétablir au sein de [son] service, des conditions d'organisation et de fonctionnement garantissant le respect des textes et la qualité et la sécurité des prises en charges des majeurs protégés'.

Par la suite, M. [M], directeur général de l'UDAF de Loir-et-Cher, était mandaté par l'UNAF pour accompagner l'UDAF du Cher entre septembre 2021 et avril 2022, alors que Mme [L], directrice, était en arrêt maladie depuis le 6 avril 2021 et que le poste de président de l'association était demeuré vacant entre le 17 mai et le 10 septembre 2021. Celui-ci a établi un rapport de situation faisant état du diagnostic réalisé et noté à ce titre un problème de gouvernance concernant tant le binôme entre le précédent président et la directrice, mais également entre cette dernière et le chef de service, ayant conduit à 'des dysfonctionnements de services évidents, une absence totale de communication, et des tensions importantes entre les salariés (scission frappante entre les services et particulièrement entre la vie associative et les services sociaux).'

A l'occasion de ce diagnostic, M. [M] a fait référence à un plan d'action comprenant notamment l'objectif de 'repositionner le chef de service, unique cadre aujourd'hui, qui semblait avoir du mal à faire preuve d'autorité à l'égard de certains membres du personnel, entraînant selon certains collègues des disparités entre les uns et les autres, sans doute en partie à l'origine des tensions constatées'.

Il est ainsi indifférent que M. [N] ait pu estimer que le fait pour M. [Y] d'évoquer la possibilité de maintenir un majeur protégé sans compte bancaire ou de l'inviter 'à venir s'expliquer', ne relevait pas d'une sanction disciplinaire, dans la mesure où il ne conteste pas qu'il lui avait été expressément demandé de signaler les comportements de ce salarié de nature à mettre en danger le public, ce qui était indéniablement le cas, et qu'il ne lui appartenait par ailleurs pas d'exercer le pouvoir disciplinaire confié à la directrice.

Aussi, dans le contexte spécifique précédemment décrit où il appartenait à l'association d'être particulièrement vigilante sur les conditions de prise en charge des majeurs protégés, et où il était spécifiquement demandé à M. [N] en qualité de chef de service de signaler les comportements d'un salarié, ce qu'il a omis de faire, l'avertissement du 5 août 2022 apparaît justifié et proportionné.

Dès lors, c'est par une juste analyse des éléments de fait qui leur étaient soumis que les premiers juges ont écarté la demande de M. [N] visant à voir annuler l'avertissement du 5 août 2022 et ont retenu que sa demande indemnitaire subséquente ne pouvait prospérer.

Par suite, la décision déférée doit être confirmée de ces chefs.

7) Sur la contestation du licenciement :

L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et est trop longue pour être intégralement reproduite, est ainsi rédigée :

' (...) 1.2 Une alerte à l'égard de la Directrice de l'UDAF [3] injustifiée, destinée à masquer votre comportement fautif et vos insuffisances graves, en date du 27 juillet 2022.

Par un mail adressé aux membres du Bureau, dont l'objet était « MESSAGE D'ALERTE », vous avez souhaité présenter votre analyse sur la situation présente et à venir de l'UDAF du Cher et surtout mettre en cause la nouvelle Directrice, Madame [D] [H].

Après avoir présenté, à votre façon, le contexte « nous sortons plusieurs années compliquées et d'une crise importante sur sa dernière année », vous avez pensé pouvoir vous extraire de toute responsabilité dans le contexte décrit en nous expliquant que le «personnel s'était mobilisé et qu'au prix d'efforts soutenus et d'une fatigue de chacun», nous avions pu surmonter la crise allant même jusqu'à ajouter que vous aviez fait mieux que la surmonter aux motifs :

- que l'ensemble des services de l'UDAF a vu son activité augmenter,

- que les différents magistrats (dont les juges des tutelles qui n'ont pas la réputati