TJ 75056, 17 juin 2026, RG 20/01570

TRIBUNAL
JUDICIAIRE
DE [Localité 1] [1]

[1] 4 Expéditions délivrées aux parties et au Docteur [P] par LRAR le :
3 Expéditions délivrées aux avocats par LS le :

■

PS ctx protection soc 4

N° RG 20/01570

N° Portalis 352J-W-B7E-CSBNO

N° MINUTE :

Requête du :
22 Mai 2020

JUGEMENT AVANT-DIRE DROIT
rendu le 17 Juin 2026
DEMANDEUR

Monsieur [S] [L], demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Christophe NOIZE, avocat au barreau de PARIS

DÉFENDERESSES

S.A.S. [1], dont le siège social est sis [Adresse 2]

Représentée par Me HALPHEN, substitué par Me CARDON, avocats au barreau de PARIS

ASSURANCE MALADIE DE [Localité 1] DIRECTION CONTENTIEUX ET LUTTE [Localité 2] LA FRAUDE, dont le siège social est sis [Adresse 3]

Représentée par Me Florence KATO, avocate au barreau de PARIS

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Monsieur NOIROT, Juge
Madame KANBOUI, Assesseuse
Monsieur BENSAID, Assesseur

assistés de Carla RODRIGUES, Greffière

DEBATS

A l’audience du 18 Février 2026 tenue en audience publique avis a été donné aux parties que le jugement serait rendu par mise à disposition au greffe le 17 Juin 2026.

JUGEMENT

Rendu par mise à disposition au greffe
Contradictoire
Avant-dire droit

EXPOSE DU LITIGE

M. [S] [L] a été embauché courant juillet 2015 par la SAS [1] en qualité de « technical architect ».

Le 16 juin 2017, M. [L] a déclaré une maladie « hors tableaux » pour : « Epuisement professionnel. Burn-out, syndrome anxio-dépressif contexte stress professionnel ». Un certificat médical initial établi le 28 mars 2017 constate les lésions suivantes : « syndrome anxio-dépressif et épuisement « Burn Out » secondaire à stress professionnel ».

Après enquête, la Caisse primaire d'assurance maladie de [Localité 1] a saisi le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (« [2] ») de [Localité 1]/Île-de-France aux fins d'avis.

Le [2] de [Localité 1]/Île-de-France a indiqué être favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie « hors tableaux » aux motifs suivants :
« Certaines conditions de travail peuvent favoriser l’apparition de syndromes anxio-dépressifs.
Les conditions de travail telles qu’elles ressortent de l’ensemble des pièces du dossier ainsi que les éléments médicaux transmis permettent de retenir un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la maladie déclarée par le certificat médical du 28/03/2017 ».

Par décision du 16 mai 2018, la Caisse primaire d'assurance maladie de [Localité 1], liée par l'avis du Comité, a pris en charge la maladie au titre des risques professionnels.

Par courrier daté du 22 mai 2020, reçu au greffe du pôle social du tribunal judiciaire de Paris le 28 mai 2020, M. [S] [L] a formé un recours contentieux tendant à voir engager la faute inexcusable de son employeur.
La caisse a déclaré M. [S] [L] consolidé à la date du 1er novembre 2019 avec un taux d'IPP de 30%. La date de consolidation a ensuite été repoussée au 27 mai 2020.

M. [L] a été licencié le 5 décembre 2019 pour inaptitude. Par arrêt du 29 septembre 2021, la Cour d’appel de [Localité 3] a notamment jugé le harcèlement moral établi, prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, condamné la SAS [3] à lui l’indemniser de 5000 € pour préjudice moral et [Localité 4] € pour licenciement nul. Par arrêt du 1er février 2023, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de la SAS [3].

Par jugement du 12 avril 2022, le tribunal de céans a désigné le [2] de DIJON pour émettre un nouvel avis sur la situation de M. [L].

Suite à l’audience du 25 octobre 2023, par jugement du 20 décembre 2023, il a été suris à statuer en l’attente de l’avis du [2] de [Localité 5].

Le [2] de [Localité 5] a le 27 novembre 2023 rendu un avis favorable motivé comme suit, étant précisé que ce [2] avait reçu un dossier complet le 23 mai 2022 :
« Après avoir étudié les pièces du dossier communiqué, le [2] constate des éléments objectifs de contraintes psycho organisationnelles suffisantes pour expliquer le développement de la pathologie déclarée, notamment face au changement de l’organisation et des conditions de travail, un manque de soutien de la part de sa hiérarchie.
En l’absence de facteur de confusion extra professionnels, il y a lieu de retenir un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle ».

L’affaire a été appelée à l’audience du 18 février 2026 à laquelle toutes les parties étaient présentes ou représentées.

Par ses conclusions reprises oralement à l’audience, M. [L] demande au tribunal de :
- dire que sa maladie professionnelle résulte de la faute inexcusable de la SAS [3],
- ordonner la majoration à son taux maximum de sa rente ;
- ordonner une expertise médicale judiciaire avec pour mission de déterminer :
- les souffrances endurées tant psychiques que psychologiques,
- le préjudice d’anxiété,
- le préjudice d’agrément,
- le préjudice professionnel à la suite de sa maladie,
- les dépenses de santé actuelles,
- les frais divers,
- les dépenses de santé futures,
- le déficit fonctionnel temporaire,
- le préjudice sexuel,
- les frais engendrés par l’éventuel assistance d’une tierce personne,
- condamner la CPAM à lui payer une provision de 15000 €,
- condamner la SAS [3] à lui payer 3000 € au titre des frais irrépétibles.

Par ses conclusions reprises oralement à l’audience, la société [3] demande au tribunal de :
A titre principal,
- constater l’absence de caractère professionnel de la maladie de M. [L],
- dire que l’affection de M. [L] n’est pas une maladie professionnelle,
- débouter M. [L] de ses demandes,
A titre subsidiaire,
- constater qu’aucune faute inexcusable n’est caractérisée,
- débouter M. [L] de ses demandes de majoration de rente et de provision,
- désigner un expert avec pour mission d’accéder au dossier médical de M. [L] afin de déterminer s’il souffrait de troubles du sommeil avant son embauche en juillet 2015,
En tout état de cause,
- condamner M. [L] à lui payer 3000 € au titre des frais irrépétibles.
Il apparaît que la demande d’expertise, eu égard à son objet, est une demande infra-subsidiaire.

Par ses conclusions reprises oralement à l’audience, la CPAM de PARIS demande au tribunal de :
- ordonner la saisine d’un deuxième CRRMP,
- lui donner acte qu’elle s’en remet à la sagesse du tribunal pour la reconnaissance de la faute inexcusable et le montant de la majoration éventuelle de l’indemnité en capital,
- lui donner acte qu’elle se réserve le droit de discuter le quantum des préjudices personnels,
- condamner l’employeur à la garantir des sommes qu’elle sera éventuellement tenue d’avancer.
La demande de désignation d’un second CRRMP est à présent sans objet.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures susvisées des parties pour un exposé complet de leurs moyens.

L’affaire a été mise en délibéré au 6 mai 2026, prorogé au 17 juin 2026.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral établi par arrêt définitif

L’article 1355 du code civil dispose :
« L'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité ».

Par son dispositif, l’arrêt définitif de la Cour d’appel de [Localité 3] du 29 septembre 2021 a notamment :
« Dit le harcèlement moral établi ».

Il s’agit du harcèlement moral subi par M. [L] dans le cadre de son emploi auprès de la société [3], en cause dans la présente instance.

Il convient de rappeler les motifs de l’arrêt qui sont prouvés par les éléments produits au débat dans le cadre de la présente instance :

« Sur le harcèlement moral :

M. [L] expose avoir, à la reprise de son emploi à l'issue de son arrêt maladie de fin novembre 2016 mais dans un contexte antérieur difficile, fait face à des comportements répétés de mise à l'écart, de brimades qui avaient pour finalité son départ de l'entreprise ; qu'il en est résulté pour lui une dégradation de son état de santé caractérisée par un burn out.

En réplique, la SASU [4] conteste le harcèlement moral allégué et explique que M. [L] souffrait déjà d'insomnie.

Aux termes de 1'article L. II52-f du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de 1'article L. 1 154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive no 2000/781C8 du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [L] se plaint d'un harcèlement moral ayant débuté à l’issue de son premier arrêt maladie, c'est-à-dire à compter du 30 novembre 2016, dans un contexte de travail dégradé au sein de [5].

Pour une meilleure compréhension de ce qui suit, il n'est pas inutile de préciser que M. [L] devait intervenir en qualité d'architecte technique - il s'agit d'une architecture informatique sur un projet d'intégration de fonctionnalités informatiques dites « framework OPF » (OPF pour [6]) de la société [1] au programme de paiement de la société [5]. Ce projet consistait plus précisément en la mise en place d'un serveur permettant l’interconnexion entre les banques et les chambres de compensation.

Il faut déduire de ce qui précède que la maîtrise de ce que les parties appellent I'OPF était capitale.

M. [L] fait reproche à 1'employeur de ne pas l'avoir formé. De fait, par sa pièce 22 (courriel 15 octobre 2015), le salarié établit avoir rédigé un courriel interne à l’attention de M. [F] qui était alors son supérieur hiérarchique. Dans ce courriel, M. [L], répondant à M. [F] qui lui demandait s'il avait fait sa « formation de l0 minutes », lui indique : « Pour la formation de l0 minutes, c'est fait ! Et justement, je souhaitais te parler de formation depuis un certain temps.
J'ai passé beaucoup de temps à essayer de comprendre le fonctionnement interne d'OPF, mais il reste encore de nombreuses zones d'ombre dans mes connaissances. Je suis souvent dans la situation où j'ai l'impression d'avoir compris le fonctionnement d'un service, mais sans jamais en avoir la certitude. Il n'est pas facile de se former sur OPF en lisant le 'developper guide' et en posant quelques questions. Et naviguer dans le code OPF n'a rien de trivial. [E] [note de la cour : vraisemblablement « [E] » pour [E] [J]] m'a beaucoup aidé, mais je pense que suivre une formation structurée avec une présentation sur le fonctionnement global d'OPF (...) et des présentations décrivant en détail le fonctionnement interne d'OPF ainsi que l'implémentation de SEPA faciliterait mon apprentissage et me permettrait d'acquérir l’assurance dont j'ai besoin dans mon travail d'architecte. Peu importe que, comme le relève la société, M. [L] était un informaticien confirmé avec une expérience significative en milieu bancaire (pièce 64S – CV du salarié). En effet, l'employeur savait, depuis le 15 octobre 2015 - c'est-à-dire peu de temps après que le salarié a été mis à la disposition du client [5] -, que M. [L] avait clairement manifesté le besoin d'une « formation structurée ». Or il n'est pas établi que cette formation a bien eu lieu, les pièces 58 à 60 de l'employeur n'établissant pas la réalité de la formation. De même, la pièce 12 de l'employeur, qui est un courriel du 18 mai2016largement diffusé appelant les salariés à renseigner des documents en vue d'un entretien professionnel, ne montre pas que le salarié aurait manqué de faire savoir qu'il avait besoin de formation. En effet, à défaut, pour l'employeur, de fournir des éléments relatifs au contenu de l'entretien professionnel de M. [L], cette pièce seule est dépourvue de la pertinence requise. Enfin il n'est pas inutile de relever que selon l'attestation de M. [J] (devenu le supérieur hiérarchique de M. [L]), ce dernier reconnaît que : « il est vrai qu'à mon arrivée il n'a pas été correctement pris en charge pour une formation car le recruteur de [3] a insisté pour qu'il commence alors que j'étais en congés. J'ai repris au plus tard 2 semaines après son arrivée mi-juillet 2015. Dès mon retour, il a eu accès à l’ensemble des ressources [note de la cour : il s'agit des ressources documentaires] disponibles dans la société (...) > (pièce 24E). Pourtant, comme vu plus haut, c'est le 15 octobre 2015 que le salarié faisait part de son besoin de formation. Et M. [H], qui était alors son supérieur hiérarchique, ne démentait pas ce besoin puisqu'il répondait ce même 15 octobre 2015 à M. [L] qui lui demandait une « formation structurée »: « Oui – ça fait partie des objectifs à atteindre sur le moyen terme : avoir enfin une documentation « vue de projet ». J'y travaille en ce moment même. Enfin, c'est tout juste le premier module. Je te l’enverrai quand il sera prêt pour feedback si tu es d'accord » (pièce 22 S). Cette réponse apporte deux éclairages. Le premier : que le 15 octobre 2015, ce que M. [J] présente comme « l'ensemble des ressources disponibles de la société » était manifestement insuffisant. Le second : que les ressources nécessaires étaient en cours de création puisque M. [F] « y travaillait en ce moment même ». Et comme admis plus haut, il n'est pas établi que la documentation promise par M. [F] ait été communiquée à M. [L].

I1 apparaît au surplus qu'au début de la relation contractuelle, M. [L] avait été amené à travailler pour [5] de concert avec deux collègues (MM. [X] et [A]) qui, pour l'un a quitté 1'entreprise en juillet 2015 et pour l'autre est décédé accidentellement le 5 août 2015.
Certes, la SASU [1] expose que M. [L] n'est pas resté seul. Toutefois, il n'est pas contesté que M. [J], qui intervenait ponctuellement, était appelé à d'autres fonctions d'encadrement. Quant aux pièces 66 et 67 produites par la société (contrat de travail et avenant), elles montrent effectivement que deux salariés ont été engagés par elle : MM. [Y] et [M].
La cour ignore cependant quand M. [Y] est venu renforcer l'équipe de M. [L]. Quant à M. [M], il n'a été affecté à [7] que le 1er avril 2016 (pièce 67 article 1 - fonctions).

En définitive, les faits allégués sont établis : ceux de la réalité d'un contexte marqué par une prise de fonction dans laquelle M. [L] a manqué de soutien tant humain que technique (formation), ce qui n'est pas propice à une prise de poste dans de bonnes conditions.

Il est constant que du 24 au 30 octobre 2016, M. [L] a été en congé sans solde puis en arrêt maladie du 3 novembre au 30 novembre20I6 et qu'à son retour d'arrêt maladie, il a été reçu lors d'une réunion organisée le 7 décembre2016 par la directrice des ressources humaines (Mme [W]) et son manager (M. [J]) afin d'évoquer avec lui les modalités d'évolution de son poste à la suite de sa mission auprès de [5]. En effet, il est admis par les deux parties que le client [5] n'entendait plus avoir recours aux services de M. [L] de telle sorte qu'il convenait de lui trouver une nouvelle mission vouée à compenser les trois jours par semaine que le salarié consacrait à ce client.

M. [L] affirme qu'il a à ce moment là été privé de travail, ce que conteste l'employeur.

Il revient à1'employeurd'établir qu'il a fourni du travail à son salarié. L'employeur se réfère aux pièces 57 à 59 du salarié qui correspondent à son emploi du temps jusqu'en mars 2017 . Alors que cette mention n'apparaissait pas jusqu'en décembre2016, il apparaît qu'à partir de janvier 2017, M. [L] a pour activité : « Bench ». L'employeur explique que cette mention ne correspond qu'au fait qu'il n'était pas affecté à une mission ce qui ne signifie pas qu'il n'avait pas de travail. Mais en ce cas, il revient à l'employeur d'établir la réalité du travail qu'il confiait à M. [L]. Or 1'employeur n'apporte sur ce point aucun élément probant même s'il est vrai que M. [L] était convié aux réunions de 1'équipe des architectes (pièces 47 à 52 E). Si les facilités que l'employeur consentait à M. [L] à cette époque (rester chez lui, prendre un jour de repos...) peuvent s'expliquer par le fait que sa situation médicale (importants troubles du sommeil) était prise en compte, il demeure que l'employeur ne démontre pas qu'entre janvier 2017 et mars 2017 il fournissait du travail régulier à son salarié, à l'exception de quelques missions qui sont fort loin d'avoir pu remplir son agenda.

Le fait, pour la SASU [4], de ne pas avoir fourni de travail à M. [L] pendant près de 3 mois après qu'il a été évincé de son travail chez [5] est établi.

Il n'est pas contesté que le 6 mars 2017, la SASU [1] a proposé à M. [L] une rupture conventionnelle. Elle a aussi, le 7 avril 2017, fait savoir à M. [L] qu'elle allait poursuivre la procédure de licenciement, invoquant de « graves insuffisances professionnelles » (pièce 9 S) avant d'y renoncer finalement le 4 mai 2017 « pour éviter toute polémique sur un prétendu harcèlement » (pièce 11).

Le fait allégué est établi.

M. [L] expose par ailleurs qu'il n'a jamais eu d'entretien annuel. La société reconnaît qu'en janvier 2016, M. [L] n'a pas eu d'entretien expliquant que la politique de la société est de ne pas faire d'entretien au bout de 6 mois de travail. En revanche, la société conteste le fait que M. [L] n'ait pas eu d'entretien en janvier 2017 et estime rapporter la preuve de ce que M. [L] a bien eu un entretien le 9 janvier 2017 en se référant à ses pièces 11 et 40. La pièce 11 est un courriel de la DRH adressé le 9 février 2017 à plusieurs salariés (dont M. [L]) par lequel elle leur demande de lui renvoyer un formulaire pour la fixation des objectifs de2017. De toute évidence, ce courriel ne peut prouver qu'un entretien a effectivement eu lieu le 9 janvier 2017. La pièce 40 est un courriel de M. [J] à Mme [W] (DRH) du 10 janvier 2017. M. [J] lui adresse un « premier lot d'évaluations 2016 » précisant qu'il s'agit d'un premier lot « suite aux entretiens déjà effectués ». Curieusement, alors que le document transmis porte des mentions de date voisines du 10 janvier 2017 (4 janvier 2017 (M. [I] [D]), le 3 janvier 2017 (M. [O]), le 20 décembre 2016 (M. [T] [N] [U]), le 5 janvier 2017 (M. [Q] [Z]), le 5 janvier 2017 (M. [V])) la date de l'entretien avec M. [L], est, elle, située au 09/01/2016 ce qui correspond soit au 9 janvier 2016 soit au 1er septembre 2016 selon que M. [J] a choisi ou non une transcription anglo-saxonne de la date. Mais en tout état de cause, cette mention ne prouve pas qu'un entretien a bien eu lieu le 9 janvier 2017 comme prétendu.

Le fait allégué est établi.

M. [L] présente aussi comme contribuant au harcèlement moral qu'il prétend avoir subi ce qu'il considère comme des brimades infligées pendant l'arrêt de travail. En particulier, il reproche d'abord à la SASU [1] de n'avoir effectué pendant des mois aucune démarche utile pour sa prise en charge au titre de la prévoyance, laquelle n'a pu être régularisée qu'au mois de février 2018. Il lui reproche ensuite d'avoir refusé pendant plusieurs mois d'adresser à la caisse qui lui en avait fait la demande le 16 juin 2018 l'attestation de salaire en maladie professionnelle ; d'avoir fini par établir une attestation de salaire en novembre 2018 mais qui était erronée ; de n'avoir finalement fini par transmettre une attestation de salaire correcte qu'en décembre 2018. I1 lui reproche enfin d'avoir essayé, malgré l'origine professionnelle de sa maladie, de ne pas lui régler l’indemnité compensatrice de préavis lors de son licenciement et d'avoir dû écrire un courrier en ce sens pour être rempli de ses droits.

En réplique, la SASU [1] affirme que M. [L] fait une présentation artificielle de la situation, reconnaissant que son service de paie a rencontré des difficultés dans le traitement de son dossier. Elle ne présente pas d'observation sur la question de l'indemnité compensatrice de préavis mais fait valoir que les difficultés ont été résolues.

Sans parler, à ce stade de « brimades » comme l’indique le salarié, les retards de traitement du dossier de M. [L] sont reconnus. Il est par ailleurs établi que lors de son licenciement, M. [L] a adressé à la SASU [1] un courrier par lequel il lui rappelait qu'en raison du caractère professionnel de l’origine de son inaptitude, il devait bénéficier d'une indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis (courrier du 18 janvier 2020 - pièce 120 S).

Les faits présentés par le salarié sont établis.

Au plan médical, M. [L] a fait l'objet d'un bun out considéré par la CPAM comme devant être pris en charge au titre d'une maladie professionnelle après une enquête administrative et une décision du 16 mai 2018 prise après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRMPP) (pièce 84 S). Son état s'est trouvé consolidé dans un premier temps le 1er novembre 2019 (pièce 112 S) puis dans un second temps le 27 mai 2020 (pièces 122 et 126). Dès lors, son burn out a duré du 29 mars 2017 (date de son premier arrêt de travail en lien avec son burn out - pièce 5 S) au 27 mars 2020 soit pendant 3 ans et 2 mois. M. [L] produit aussi de nombreuses pièces médicales ainsi que la notification d'une décision de la MDPH du 24 décembre 2020le reconnaissant comme travailleur handicapé du 22 décembre 2020 at 2I décembre 2025 (pièce 125 S). Au rang des pièces médicales que M. [L] produit, la cour relève en particulier sa pièce 45 correspondant à une prescription du 24 novembre 2015. A cette époque, concomitante avec sa prise de fonction et avec le courriel qu'il avait adressé le 15 octobre 2015 à son supérieur hiérarchique pour lui dire qu'il avait besoin d'une « formation structurée », il lui était prescrit des somnifères. De fait, il n'est pas contesté par l’employeur que le sommeil de M. [L] était perturbé. Son médecin traitant certifiait d'ailleurs le 13 septembre 2017 « après examen du dossier médical de M. [S] [L] que son état de santé a nécessité des consultations en novembre et en décembre 201 5 pour troubles graves du sommeil consécutif au stress professionnel intense et ceci pour Ia première fois dans sa carrière professionnelle. Actuellement un traitement médical lui est toujours nécessaire » (pièce 60 S). La prise, par M. [L], de médicaments pour le sommeil a atteint son paroxysme lorsque le 29 mars 2017, écrivant à son médecin traitant, le médecin du travail indiquait : « Je demande à M. [L] de vous consulter en urgence : 1) pour prolonger son arrêt maladie et le renouveler durant un certain temps, 2) pour lui indiquer et le diriger vers un confrère psychiatre qui le prendra en charge. En effet, son état nécessite un traitement et surtout une désintoxication des somnifères qui ne font plus effet et qui sont pris larga manu plusieurs fois par nuit. (...) » (pièce 51 S).

De ce qui précède, il découle que M. [L] présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant des retards de prise en charge du dossier de M. [L] par 1'organisme de prévoyance, la société apporte des éléments montrant qu'elle a cherché à obtenir de la prévoyance la couverture attendue (pièces de l'employeur 28, 29,30 et 38). Elle établit ainsi que les retards pris dans le traitement du dossier de M. [L] sont étrangers au harcèlement.

Pour le reste, l'employeur, qui niait pour partie des faits qui ont cependant été admis par la cour comme étant établis, n'apporte pas d'élément propre à justifier que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est donc établi ».

Sur les conséquences au regard du caractère professionnel de la maladie et de la faute inexcusable de l’employeur

M. [L] expose notamment que :
- il avait de l’expérience en informatique, mais aucune connaissance en matière de paiement bancaire ;
- il n’a bénéficié d’aucune formation, à dû s’autoformer à partir d’un manuel de référence de 3000 pages, a dû travailler jours, nuits et week-end pour répondre aux attentes du client de son employeur [5], ce qui a dégradé son état de santé (insomnies, vomissements, troubles…) ;
- malgré les alertes adressées au service RH, aucune mesure n’a été prise ;
- il a été arrêté pour burn-out du 3 au 30 novembre 2016 inclus, avec prescription d’anxiolytiques et de somnifères ;
- à son retour d’arrêt maladie, il a été mis à l’écart, ce qui a aggravé son état de santé ;
- lors d’un entretien préalable de licenciement du 14 mars 2017, des pressions ont été exercée sur lui pour qu’il accepte une indemnité de rupture conventionnelle de 3500 €, puis de 25000 € lors d’un second entretien ;
- Le 29 mars 2017, le médecin du travail lui a demandé de consulter en urgence son médecin traitant et de consulter un psychiatre ;
- il a par la suite été en arrêt maladie, notamment sous anxiolytiques et antidépresseurs ;
- il a fait l’objet de harcèlement, son employeur ignorant son état de santé ;
- le 8 juin 2019, un bilan neuropsychologique a établi l’existence de troubles attentionnels et amnésiques ;
- il a été reconnu comme travailleur handicapé par décision du 22 décembre 2020 de la CDAPH ;
- les 4 et 15 novembre 2019, il a été déclaré inapte à tout emploi par le médecin du travail, puis licencié pour inaptitude le 5 décembre 2019, la Cour d’appel de [Localité 3] ayant considéré comme nul ce licenciement ;
- informée de son état de souffrance, la société [3] n’a mis en œuvre aucune mesure d’accompagnement ;
- elle a au contraire tout fait pour aboutir à son départ ;
- nonobstant sommation, la société [3] n’a pas produit son règlement intérieur et le document unique d’évaluation des risques, de sorte que le tribunal doit en tirer toutes les conséquences ;
- son employeur aurait dû identifier le danger auquel il était exposé et prendre les mesures pour préserver son état de santé.

La société [3] expose notamment que :
- le lien entre la maladie et le travail n’est pas établi ;
- M. [L] souffrait déjà d’insomnies depuis de longues années ;
- les problèmes de santé de M. [L] sont liés à ceux qu’a rencontré son épouse ;
- elle n’a pu consulter le dossier médical de M. [L], ce qui justifie une expertise médicale ;
- l’allégation d’après laquelle M. [L] aurait dû travailler jours, nuits et week-end n’est ni établie ni fondée et apparaît pour la première fois ;
- rien dans ce dossier ne laisse apparaître qu’elle aurait violé son obligation de sécurité et aurait eu conscience du danger ou aurait dû avoir conscience du danger auquel M. [L] dit avoir été exposé ;
- lors d’un entretien du 7 décembre 2016, M. [L] a énoncé les problèmes de santé de son épouse et ses problèmes d’insomnie, suite à quoi le médecin du travail a été saisi bien que cela ne constituait pas une obligation ;
- M. [L] a passé une visite médicale le 13 décembre 2016 et a été déclaré apte sans aucune réserve ou restriction ;
- elle a fait preuve de souplesse dans l’organisation du travail de M. [L] ;
- elle a proposé à M. [L] suite à sa mission [8] d’effectuer davantage de tâches de design technique, ce qu’il a refusé ;
- elle a tout mis en œuvre pour tenir compte de l’état de santé de M. [L] ;
- les faits de pression dans le cadre d’une rupture conventionnelle et de harcèlement ne sont pas établis ;
- elle a respecté son obligation de sécurité ;
- M. [L] a eu trois mois de formation avant d’être affecté à [5] ;
- M. [L] est expérimenté ;
- M. [L] a été accompagné par M. [J].

1/ Sur le caractère professionnel de la maladie et sur la demande infra-subsidiaire d’expertise :

L’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale dispose :
« Les dispositions du présent livre sont applicables aux maladies d'origine professionnelle sous réserve des dispositions du présent titre. En ce qui concerne les maladies professionnelles, est assimilée à la date de l'accident :

1° La date de la première constatation médicale de la maladie ;

2° Lorsqu'elle est postérieure, la date qui précède de deux années la déclaration de maladie professionnelle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 461-5 ;

3° Pour l'application des règles de prescription de l'article L. 431-2, la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle.

Est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.

Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l'origine professionnelle de la maladie après avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L'avis du comité s'impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l'article L. 315-1.

Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle, dans les conditions prévues aux septième et avant-dernier alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire ».

L’article 144 du code de procédure civile dispose :
« Les mesures d'instruction peuvent être ordonnées en tout état de cause, dès lors que le juge ne dispose pas d'éléments suffisants pour statuer ».

L’article 146 du code de procédure civile dispose :
« Une mesure d'instruction ne peut être ordonnée sur un fait que si la partie qui l'allègue ne dispose pas d'éléments suffisants pour le prouver.
En aucun cas une mesure d'instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l'administration de la preuve ».

L’article 1382 du code civil dispose :
« Les présomptions qui ne sont pas établies par la loi, sont laissées à l'appréciation du juge, qui ne doit les admettre que si elles sont graves, précises et concordantes, et dans les cas seulement où la loi admet la preuve par tout moyen ».

En l’espèce, les faits de harcèlement moral, conjugués à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie par deux CRRMP établissent que la maladie a été essentiellement et directement causée par le travail habituel de M. [L] au sein de la SAS [3].

Le contexte familial évoqué par l’employeur, l’attestation de Mme [W], RH de la SAS [3] et le courriel du médecin du travail du 27 février 2019 n’apportent pas de preuve contraire.

M. [L] a fait état des problèmes rencontrés dès sa prise de fonction en juillet 2015, de sorte que la survenance de ses insomnies en novembre 2015 n’exclut pas que ces dernières soient causées par son travail.

Les éléments évoqués par l’employeur sont insuffisants pour justifier une expertise, les éléments médicaux produits étant suffisants pour éclairer le tribunal.

Par conséquent, il sera dit que la maladie déclarée a une cause professionnelle et la demande d’expertise sera rejetée.

2/ Sur la faute inexcusable de l’employeur :

L’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale dispose :
« Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants ».

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose :
« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».

L’article R. 4121-1 du code du travail dispose :
« L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques ».

L’article L. 4121-2 du code du travail dispose :
« L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Il résulte des articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que le manquement à l'obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l'employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver (civ.2e, 8 octobre 2020, pourvoi n° 18-25.021, P ; civ.2e, 8 octobre 2020, pourvoi n° 18-26.677, P). Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l'employeur ait été la cause déterminante de la maladie survenue au salarié mais qu'il suffit qu'elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l'employeur soit engagée, alors même que d'autres fautes auraient concouru au dommage (Cass. Ass. Plen., 24 juin 2005, pourvoi n°03-30.038, P).

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1152-4 du code du travail dispose :
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal ».

L’article L. 1321-2 du code du travail dispose :
« Le règlement intérieur rappelle :

1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;

2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code ;

3° L'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

En l’espèce, le harcèlement moral est établi par arrêt définitif (cf. supra).

La SAS [3] aurait dû avoir conscience du danger de harcèlement moral, eu égard à sa gravité.

La SAS [3] ne prouve pas avoir mis en œuvre des moyens permettant d’éviter la survenance de ce harcèlement moral.

Par ailleurs, la SAS [3] ne produit ni son règlement intérieur, ni le document unique d’évaluation des risques, alors que ces documents lui sont réclamés par M. [L], de sorte que le tribunal doit en tirer toutes les conséquences.

Il est renvoyé à la motivation de l’arrêt définitif de la Cour d’appel de [Localité 3] concernant notamment les conditions de prise de fonction, l’accompagnement allégué, la formation de trois mois alléguée (cf. supra).

Par conséquent, la faute inexcusable de l’employeur est établie.

Sur la mission de l’expert quant à la détermination des préjudices subséquents

L’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale dispose :
« Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants ».

L’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale dispose :
« Dans le cas mentionné à l'article précédent, la victime ou ses ayants droit reçoivent une majoration des indemnités qui leur sont dues en vertu du présent livre.

Lorsqu'une indemnité en capital a été attribuée à la victime, le montant de la majoration ne peut dépasser le montant de ladite indemnité.

Lorsqu'une rente a été attribuée à la victime, le montant de la majoration est fixé de telle sorte que la rente majorée allouée à la victime ne puisse excéder, soit la fraction du salaire annuel correspondant à la réduction de capacité, soit le montant de ce salaire dans le cas d'incapacité totale.

En cas d'accident suivi de mort, le montant de la majoration est fixé sans que le total des rentes et des majorations servies à l'ensemble des ayants droit puisse dépasser le montant du salaire annuel ; lorsque la rente d'un ayant droit cesse d'être due, le montant de la majoration correspondant à la ou aux dernières rentes servies est ajusté de façon à maintenir le montant global des rentes majorées tel qu'il avait été fixé initialement ; dans le cas où le conjoint, le partenaire d'un pacte civil de solidarité ou le concubin survivant recouvre son droit à la rente en application du troisième alinéa de l'article L. 434-9, la majoration dont il bénéficiait est rétablie à son profit.

Le salaire annuel et la majoration visée au troisième et au quatrième alinéa du présent article sont soumis à la revalorisation prévue pour les rentes par l'article L. 434-17.

La majoration est payée par la caisse, qui en récupère le capital représentatif auprès de l'employeur dans des conditions déterminées par décret ».

L’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale dispose :
« Indépendamment de la majoration de rente qu'elle reçoit en vertu de l'article précédent, la victime a le droit de demander à l'employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d'agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. Si la victime est atteinte d'un taux d'incapacité permanente de 100 %, il lui est alloué, en outre, une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de consolidation.

De même, en cas d'accident suivi de mort, les ayants droit de la victime mentionnés aux articles L. 434-7 et suivants ainsi que les ascendants et descendants qui n'ont pas droit à une rente en vertu desdits articles, peuvent demander à l'employeur réparation du préjudice moral devant la juridiction précitée.

La réparation de ces préjudices est versée directement aux bénéficiaires par la caisse qui en récupère le montant auprès de l'employeur ».

Dès lors qu’il n’est ni établi ni allégué de faute inexcusable commise par le salarié, il y a lieu d’ordonner la majoration à son taux maximum de la rente servie à ce dernier (Cass Ass. Plen. 24 juin 2005, pourvoi n° 03-30.038, P).

Il résulte de l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, tel qu'interprété par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010, qu'en cas de faute inexcusable, la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut demander à l'employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation d'autres chefs de préjudice que ceux énumérés par le texte précité, à la condition que ces préjudices ne soient pas déjà couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale.

Il résulte du dernier alinéa de ce texte que les frais de l'expertise ordonnée en vue de l'évaluation des chefs de préjudice subis par la victime d'un accident du travail dû à la faute inexcusable de l'employeur, sont avancés par la caisse qui en récupère le montant auprès de celui-ci.

En l’espèce, M. [L] demande d’ordonner la mise en œuvre d’une expertise. M. [L] ne saurait toutefois solliciter d’expertise que pour autant qu’elle porte, d’une part, sur les chefs de réparations complémentaires énoncées à l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale destinés à la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d'agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle, d’autre part, sur ceux qui ne sont pas déjà réparés par le livre IV du code de la sécurité sociale. Dès lors la demande de M. [L] au titre des postes de préjudices suivants sera rejetée : préjudice d’anxiété inclus dans les souffrances morales, dépenses de santé actuelles et futures, frais divers, assistance d’une tierce personne à titre définitif seulement.

Au regard des éléments produits aux débats et compte tenu des conséquences envisageables de l’accident, l’expertise portera, sur les chefs de préjudice énoncés au dispositif du présent arrêt, aux frais avancés de la caisse qui en récupérera le montant auprès de la SAS [3].

En ce qui concerne la demande de provision, compte tenu des conséquences de l’espèce que révèlent notamment les éléments relatifs à la consolidation et les séquelles persistantes, l’allocation d’une provision de 5000 € apparaît justifiée, laquelle sera versée par la caisse qui en récupérera le montant auprès de l’employeur.

Les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront réservés.

PAR CES MOTIFS