TJ 49007, 15 juin 2026, RG 24/00725

Contentieux de la sécurité sociale et de l’aide sociale

15 Juin 2026

N° RG 24/00725
N° Portalis DBY2-W-B7I-HXSB

N° MINUTE 26/00286

AFFAIRE :

[M] [L]

C/

SAS [1]

Code 89B
A.T.M.P. : demande relative à la faute inexcusable de l’employeur

Not. aux parties (LR) :

CC [M] [L]

CC SAS [1]

CC CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DU MAINE ET [Localité 1]

CC Me Anaëlle TANGRE

CC Me Charlotte CRET

CC Dr [H] [E]

Copie dossier

le
Tribunal JUDICIAIRE d’Angers

Pôle Social

JUGEMENT DU QUINZE JUIN DEUX MIL VINGT SIX

DEMANDEUR :

Monsieur [M] [L]
né le 28 août 1961 à [Localité 2] (49)
[Adresse 1]
[Localité 3]
représenté par Maître Anaëlle TANGRE, avocat au barreau d’ANGERS

DÉFENDEUR :

SAS [1]
[Adresse 2]
[Adresse 3]
[Localité 4]
représentée par Me Charlotte CRET, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Charles GUYTARD, avocat au barreau de PARIS

PARTIE INTERVENANTE :

CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE
DU MAINE ET [Localité 1]
Département juridique
[Adresse 4]
[Localité 5]
représentée par Madame Camille GUILLEMIN, chargée des affaires juridiques, munie d’un pouvoir

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Président : Lorraine MEZEL, Vice-Présidente
Assesseur : D. VANOFF, Représentant des salariés
Greffier : Delphine PROVOST-GABORIEAU, Greffier
Le tribunal statuant en formation incomplète, après avoir recueilli l’accord des parties et l’avis de l’assesseur présent, conformément aux dispositions de l’article L.218-1 du Code de l’organisation judiciaire.

DÉBATS

L’affaire a été débattue publiquement à l’audience du 09 Mars 2026.

Vu les articles L.142-1 et suivants du Code de la sécurité sociale portant organisation du contentieux de la Sécurité sociale,

Après avoir entendu les parties en leurs explications et conclusions, le Président a fait savoir aux parties que le jugement serait rendu par mise à disposition au Greffe le 15 Juin 2026.

JUGEMENT du 15 Juin 2026

Rendu à cette audience par mise à disposition au Greffe, en application
de l’article 450 alinéa 2 du Code de procédure civile,
Signé par Lorraine MEZEL, Présidente du Pôle social, et par Delphine PROVOST-GABORIEAU, Greffier.
EXPOSE DU LITIGE

Le 29 novembre 2022, M. [M] [L] (le salarié), salarié de la SAS [1] (l’employeur) en qualité de directeur d’établissement, a adressé à la caisse primaire d’assurance maladie de Maine-et-[Localité 1] (la caisse) une déclaration de maladie professionnelle au titre d’un « burn-out réactionnel / état de souffrance au travail », constaté par certificat médical initial établi le 15 novembre 2022.

S’agissant d’une maladie hors tableau, le médecin conseil de la caisse a estimé que le taux d’incapacité permanente prévisible était supérieur ou égal à 25% et le dossier a été transmis au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) des Pays de la [Localité 1].

Le CRRMP ayant rendu un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie déclarée, la caisse a décidé le 3 juillet 2023 de prendre en charge cette maladie au titre de la législation sur les risques professionnels.

L’état de santé du salarié a été déclaré consolidé le 14 septembre 2023 et un taux d’incapacité permanente partielle de 15 % lui a été attribué au titre des séquelles suivantes: « persistance d'éléments anxio-dépressifs, d'une asthénie chronique associée à des troubles mnésiques ».

Le salarié a été licencié pour inaptitude sans possibilité de reclassement le 12 octobre 2023.

Par courrier recommandé reçu le 2 avril 2024, le salarié a sollicité la caisse afin qu’une tentative de conciliation soit organisée en vue de la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. Un procès-verbal de carence a été dressé le 24 juin 2024.

Par courrier recommandé envoyé le 19 novembre 2024, le salarié a saisi le pôle social du tribunal judiciaire d’Angers aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Aux termes de ses conclusions n°3 du 19 janvier 2026 soutenues oralement à l’audience du 9 mars 2026 à laquelle l’affaire a été retenue, le salarié demande au tribunal de :
- juger que la faute inexcusable de l’employeur dans la survenance de sa maladie
professionnelle « épisodes dépressifs » est établie ;
- ordonner la majoration au maximum de sa rente et dire que cette majoration qui, le cas échéant, suivra l’évolution de son taux d’incapacité, sera productive d’intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir ;
- ordonner à la caisse de lui verser une indemnité provisionnelle de 5.000 euros à valoir sur ses préjudices ;
- déclarer le jugement à intervenir opposable à la Caisse et ordonner à cette dernière de lui verser directement l’ensemble des majorations et indemnités destinées à réparer ses préjudices, notamment la majoration de rente ci-dessus allouée ;
- dire que la caisse en récupérera le montant auprès de l’employeur, conformément aux dispositions légales applicables en la matière ;
- condamner l’employeur à lui verser la somme de 6.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;
- avant-dire-droit, ordonner une expertise médicale et désigner un expert en fixant sa mission conformément à ses propositions ;
- dire et juger que les frais d’expertise seront avancés par la caisse ;
- voir déclarer le jugement à intervenir opposable à la caisse ;
- débouter l’employeur de l’ensemble de ses demandes ;
- ordonner l’exécution provisoire.

Le salarié relève que la date de première constatation médicale de sa maladie est le 5 décembre 2020, telle que retenue par la caisse dans le cadre de sa décision de prise en charge de cette pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels ; que la faute inexcusable devra donc être appréciée à l’aune de cette date.

Le salarié soutient que la faute inexcusable de son employeur est établie ; que ce dernier avait conscience du danger auquel il l’exposait ; que ses conditions de travail, liées notamment à un rythme élevé de travail, l'ont conduit à une situation d’épuisement professionnel ; que les différentes étapes de sa carrière au sein de la société démontrent le caractère exceptionnel de la durée pendant laquelle il a été soumis à des conditions de travail dégradées, qu'il a notamment subi des amplitudes horaires excessives. Il souligne que si l’entreprise a adopté un accord d’entreprise le 22 mars 2019 traitant précisément des risques psychosociaux, cet accord est demeuré inappliqué.

Le salarié ajoute que, suite à son arrêt de travail datant de novembre 2017, le médecin du travail l’a déclaré apte à reprendre à temps plein tout en émettant une réserve quant à l’amplitude horaire journalière de travail ; que l’employeur n’a pas tenu compte de cette préconisation et ce alors même que l’employeur était au courant des conditions dégradées dans lesquelles il travaillait ; que lorsqu’il a été affecté à un autre établissement ([Localité 2]) de juillet 2020 à octobre 2023, son amplitude horaire et son rythme de travail n’ont pas diminué.

Le salarié considère que l’employeur n’a pris aucune mesure de nature à le préserver du danger ; que la société ne démontre pas avoir assuré un suivi de ses journées travaillées et de ses journées de repos alors même que l’employeur avait l’obligation d’assurer un suivi régulier de sa charge de travail ; qu’au premier jour de son dernier arrêt maladie, il avait un solde de 51 jours de congés payés à prendre.

Les conditions de la faute inexcusable étant réunies, le salarié s’estime fondé à solliciter la majoration de la rente ainsi que l’indemnisation de ses préjudices personnels après une expertise judiciaire qui permettra d’obtenir un avis objectif sur le quantum des préjudices subis. Il précise que si l’employeur a contesté en justice le taux de 15% qui lui a été attribué, le jugement à intervenir dans cette autre affaire lui est inopposable.

Le salarié estime que sa demande de provision est justifiée. Il rappelle que la période d'arrêt et soins due à sa maladie professionnelle a duré 1.013 jours entre la date de première constatation médicale, le 5 décembre 2020, et la date de consolidation, le 14 septembre 2023 et que la caisse lui a attribué un taux d'incapacité permanente partielle de 15%.

Aux termes de ses conclusions n°3 soutenues oralement à l’audience du 9 mars 2026, l’employeur demande au tribunal de :

A titre principal :
- débouter le salarié de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur en lien avec sa maladie professionnelle du 9 novembre 2017 ;

A titre subsidiaire, si le tribunal devait retenir sa faute inexcusable :
- le condamner au recours de l’organisme de sécurité sociale au titre de la majoration de rente dans la limite du taux d’IPP qui lui est opposable ;
- désigner un expert aux fins d’évaluation des préjudices personnels auxquels la victime est éligible en fixant sa mission conformément à ses propositions et à l’exclusion notamment de toute considération professionnelle ;
- débouter le salarié de sa demande de provision de 5.000 euros ;

En tout état de cause :
- débouter le salarié et la caisse du surplus de leurs demandes ;
- débouter le salarié de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L'employeur soutient que sa faute inexcusable n’est pas caractérisée ; qu’aucune surcharge de travail, telle qu’alléguée par le salarié, n’est démontrée ; que les missions confiées au salarié correspondaient à sa fiche de poste et sont courantes pour ce type de poste ; qu'elles ne démontrent pas un volume horaire excessif de travail ; que les horaires d’ouverture de l’établissement ne correspondent pas aux horaires de présence du salarié ; que les relevés de péage produits par le salarié sont anciens.

Il indique que s’il ne remet pas en cause les résultats du salarié, ce dernier ne souffrait d’aucune amplitude horaire journalière de travail excessive ; qu’il effectuait de longues pauses méridiennes de 14h à 17h ; que l’accident de la circulation dont a été victime le salarié en novembre 2015 est sans aucun lien avec l’objet du présent litige.

L'employeur indique en réponse à l’argumentation du salarié faisant état de l’analyse des risques psychosociaux et du plan d’action 2015-2016 sur le site d’[Localité 6] que le salarié n'a occupé un poste sur le site d'[Localité 6] que de janvier 2014 à avril 2016 ; que cette analyse démontre par ailleurs que les risques psycho-sociaux ont été pris en compte. Il souligne que la plage horaire de coupure de 14h à 17h est clairement identifiée comme une action de prévention déjà existante ; que les affirmations du salarié selon lesquelles il n'effectuait pas cette coupure sont contredites par les éléments qu'il produit ; que ce plan d’action démontre également que des mesures ont été prises pour aménager l'amplitude horaire de travail du salarié en organisant par d'autres salariés la fermeture/ouverture et en prévoyant des nuits d'hôtel.

L'employeur affirme que le salarié s'est révélé être un directeur peu présent sur les établissements dont il avait la direction, laissant régulièrement ses équipes fermer l’établissement alors que cette tâche lui incombait ; que le salarié ne démontre nullement qu’il travaillait effectivement sur ces plages horaires ; que l'indemnité forfaitaire de repas ne prouve pas qu'il déjeunait avec un membre de ses équipes, seule la note de frais permet d'en attester.

L’employeur considère avoir pris toutes les mesures nécessaires en vue de préserver le salarié du danger ; que suite à l’entretien professionnel de 2016 il a affecté l’intéressé au sein de l’établissement de [Localité 7] qui est l’un des plus petits établissements en effectif et dont la complexité est nettement moindre.

Il ajoute avoir respecté les préconisations formulées par le médecin du travail dans ses différents avis. Il souligne que contrairement à ce que soutient le salarié, la date de première constatation médicale de sa maladie est le 9 novembre 2017 et non le 5 décembre 2020. Il observe qu’il n’est fait état d’aucune restriction qui aurait été rendue avant le 9 novembre 2017. Il ajoute que le salarié a été en arrêt de travail à compter du 9 novembre 2017 jusqu’en septembre 2018 ; que si le 5 septembre 2018, la médecine du travail a rendu un avis d’aptitude sous réserve de la mise en place d’un mi-temps thérapeutique, il a, dès réception de cet avis, informé la médecine du travail que la mise en place d’un mi-temps thérapeutique était impossible compte tenu de la nature du poste.

Subsidiairement, il fait valoir que la provision sollicitée n’est pas justifiée, puisque les préjudices n’ont pas été évalués et qu’aucune pièce n’est produite au soutien de cette demande. Il rappelle par ailleurs avoir contesté le taux de 15% attribué à son salarié et demande en conséquence de limiter le recours récursoire de la caisse au titre de la majoration de rente dans la limite du taux qui lui sera déclaré opposable. Il considère que la somme sollicitée par le salarié au titre des frais irrépétibles est excessive s’agissant d’une procédure sans représentation obligatoire.

Aux termes de son courriel du 15 janvier 2026 soutenu oralement à l'audience du 9 mars 2026, la caisse demande au tribunal de :

- prendre acte qu'elle s'en remet à justice sur la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur ;

Dans l'hypothèse où la faute inexcusable serait reconnue :
- débouter le salarié de sa demande de provision ;
- faire droit à son action récursoire et juger que dans le cadre de son action elle récupérera l'intégralité des sommes qu'elle sera amenée à avancer ;
- ordonner l'exécution provisoire du jugement quand à son action récursoire.

La caisse soutient que le salarié ne produit aucune pièce ni aucun élément à l'appui de sa demande de provision à faire valoir sur ses préjudices, et ce alors même que tous les frais médicaux et pharmaceutiques ont été pris en charge et des indemnités journalières versées au salarié.

Sur quoi, l’affaire a été mise en délibéré au 15 juin 2026 par mise à disposition au greffe de la juridiction, les parties étant informées.

MOTIVATION

Sur la faute inexcusable de l’employeur

La faute inexcusable de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale se définit comme le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité alors que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. À cet égard, il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié mais il suffit qu’elle en soit la cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage.

Conformément aux dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il appartient au salarié qui invoque une telle faute de rapporter la preuve que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Sur la date de première constatation médicale de la maladie professionnelle

Il résulte de la combinaison des articles L. 461-1, L. 461-2 et D. 461-1-1 du code de la sécurité sociale que la première constatation médicale de la maladie professionnelle concerne toute manifestation de nature à révéler l'existence de cette maladie, que sa date est celle à laquelle les premières manifestations de la maladie ont été constatées par un médecin avant même que le diagnostic soit établi et qu'elle est fixée par le médecin conseil.
En l’espèce, le certificat médical initial accompagnant la déclaration de maladie professionnelle mentionnait une date de première constatation médicale au 7 décembre 2017 (cf. la pièce n°2 de la caisse) et c’est donc au regard de cette date que la déclaration de maladie professionnelle a tout d’abord été instruite par la caisse (cf. les pièces n°28-9 et 28-34 du salarié).

Cependant, il ressort des pièces fournies tant par le salarié que la caisse que par la suite, la date de première constatation médicale a été fixée au 5 décembre 2020.

C’est ainsi que le salarié fournit, en pièce n°31 de ses conclusions, le courrier de la caisse en date du 3 juillet 2023 lui notifiant sa décision de reconnaissance de l'origine professionnelle de sa maladie « hors tableau » selon l'avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Or, sur ce courrier, est expressément mentionnée en haut à gauche la date de première constatation médicale de la maladie : le 5 décembre 2020. Il y a lieu de considérer que ce courrier a également été notifié à l'employeur avec la même indication.

De plus, la caisse produit, en pièce n°5 de ses conclusions, deux avis de son médecin conseil concernant la date de consolidation de cette maladie professionnelle et le taux d'IPP attribué au salarié au titre des séquelles de sa maladie professionnelle. Or, ces deux avis médicaux mentionnent la date du 5 décembre 2020 comme date de première constatation médicale de la maladie professionnelle hors tableau du salarié : sur ces deux avis, la mention « MPHT du 05/12/2020 » y figure.

Dans ces conditions, quand bien même le colloque médico-administratif n'est pas versé aux débats, il y a lieu de considérer que la date de première constatation médicale de la maladie professionnelle fixée par le médecin-conseil et retenue par la caisse est bien la date du 5 décembre 2020, nonobstant la date suggérée par le médecin rédacteur du certificat médical initial et les informations transmises par l'agent enquêteur de la caisse au stade de l'instruction de la déclaration de maladie professionnelle.

Il est souligné que seul le médecin conseil de l'assurance maladie est compétent pour fixer la date de première constatation médicale ; que la caisse est liée par l'avis de son médecin conseil et qu'il appartient à l'employeur qui souhaite en contester le bien fondé d'apporter tout élément à l'appui de sa contestation. Or, en l'espèce, si l'employeur soutient que c'est la date du 9 novembre 2017 qui est la date de première constatation médicale de la maladie professionnelle hors tableau déclarée par le salarié et reconnue d'origine professionnelle par la caisse, il n'indique pas expressément contester la date de première constatation médicale retenue par la caisse. Au demeurant, l'employeur ne produit pas la copie du colloque médico-administratif auquel il a pourtant eu accès au stade de l'instruction de la déclaration de maladie professionnelle et ne fournit pas d'éléments susceptibles de remettre en cause que c'est bien la date du 5 décembre 2020 qui a été fixée par le médecin conseil comme date de première constatation médicale de cette maladie professionnelle et qui a donc été retenue par la caisse.

Il convient donc pour apprécier si les conditions de la faute inexcusable de l’employeur sont réunies de prendre en compte l’ensemble des éléments antérieurs au 5 décembre 2020.

Sur la conscience du danger et les mesures nécessaires pour en préserver le
salarié

En l'espèce, le salarié a été embauché le 11 septembre 2000. Il a occupé le poste de directeur d'établissement à compter du 1er avril 2005. Il est devenu directeur de l'agence d'[Localité 6] du 1er janvier 2014 au 30 avril 2016, puis directeur de l’établissement de [Localité 8] du 1er mai 2016 au 30 juin 2020, avant de devenir directeur de l'établissement de [Localité 2] à compter du 1er juillet 2020. Il a été placé en arrêt de travail du 9 novembre 2017 au 1er octobre 2018 puis du 19 mars 2020 au 1er avril 2020 et du 7 avril 2021 au 14 septembre 2023.

Il ressort de la fiche de poste de directeur d’établissement qu’en cette qualité, le salarié avait notamment pour fonctions principales :
- le développement du chiffre d’affaire et du fichier,
- le suivi de la qualité du service (traitement des réclamations des clients notamment),
- la gestion comptable (contrôle des stocks, suivi des crédits clients et contrôle des impayés),
- la gestion de l’établissement,
- la gestion du personnel (suivi de la gestion administrative du personnel, supervision du responsable livraison, communiquer sur les résultats mensuels de l’établissements, gérer les planning des congés personnel, recrutement et formation du personnel...)
- la gestion des relations sociaux auprès des divers instances sociales et des représentants du personnels.

Il pouvait également être amené à occuper les différentes fonctions de son établissement en cas d’absence.

Dans son avis du 29 juin 2023 ayant conduit à la décision de reconnaissance de la maladie professionnelle prise par la caisse, le [2] a retenu l’existence d’une relation directe et essentielle entre la pathologie présentée par l’intéressé et son activité professionnelle compte tenu notamment « des éléments qui ont été apportés et qui montrent que l’intéressé a été confronté à des difficultés dans le cadre de son activité professionnelle ». Le comité a par ailleurs relevé « l’absence dans le dossier d’éléments extra-professionnels pouvant expliquer l’apparition du syndrome dépressif, après avoir pris connaissance de l’avis du médecin du travail ».

Dans le cadre de la présente instance, l’employeur ne conteste pas le caractère professionnel de la maladie. Il ne conteste donc pas que le salarié a pu être confronté à des difficultés dans le cadre de l’exercice de son travail de directeur d’établissement ni qu’il existe un lien direct et essentiel entre la maladie présentée par le salarié et ses conditions de travail.

Le salarié évoque à l'origine de sa maladie professionnelle une surcharge de travail due à des amplitudes horaires très importantes, de multiples missions à réaliser, une intense pression. Il fournit une quantité importante de courriels démontrant que la hiérarchie le sollicitait très régulièrement, y compris quotidiennement, pour la remontée de données statistiques commerciales et afin que les directeurs d'agence incitent aux maximum leurs commerciaux à « faire du chiffre ».

Le salarié fournit de nombreux mails et tableaux statistiques démontrant une pression aux chiffres quotidienne, y compris pendant l’année 2020 et la période de pandémie. Les dires du salarié concernant ses amplitudes horaires et la pression subie sont également confirmés par les attestations de collègues qu'il produit et par l'avis du médecin du travail adressé au service médical de la caisse dans le cadre de l'instruction de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Aux termes de cet avis rédigé le 17 mars 2023, le médecin du travail indique que le poste de directeur d'agence présente des difficultés organisationnelles : « horaires de 8h à 21h30 tous les jours sauf dimanche et samedi, remplacement de commerciaux manquants, effectifs insuffisants, la pression mentale (les objectifs à atteindre sans effectif suffisant), les injonctions paradoxales multiples, les conflits de valeur, la gestion par le mensonge, des relations inter personnelles délétères avec la hiérarchie, la pression temporelle, l'absence de limite. Il existait une autonomie à faire toujours plus. »

De son côté, dans ses réponses au questionnaire de la caisse, l'employeur indique parmi les contraintes du poste de directeur d'établissement : « aléa de la gestion du personnel (absences inopinés), gestion du bâtiment (pannes inopinées), forte activité le matin avec le départ des équipes commerciales et logistiques et le soir lors de leur retour ».

L’employeur admet ainsi que le poste de directeur d’établissement était soumis à des contraintes fortes.

S’il conteste l’existence de contraintes excessives, et notamment l’existence d’une amplitude journalière excessive et partant l’existence d’un risque pour le salarié, il ressort du bilan d’évaluation des risques psychosociaux réalisés en octobre 2015 concernant le site d’[Localité 6] que s’agissant du poste de directeur d’établissement, l’existence d’horaires de travail difficiles avaient clairement été signalées comme un risque psychosocial présentant un niveau d’intensité « élevé » du fait de la durée hebdomadaire du travail, d’un travail à horaires atypiques et de la difficulté de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’attestation de la responsable ressources humaines produite par l’employeur (cf. sa pièce n°12) qui indique que « le plan RPS ne fait que reprendre les déclarations (le ressenti) de chaque salarié. Les affirmations ne sont pas vérifiées, il s'agit du traitement des ressentis de chacun. Il n'a donc pas été effectué de vérifications des déclarations faites par M. [L] » n’est pas de nature à remettre en cause la portée de ce bilan, dès lors que l’employeur lui-même a élaboré suite à ce bilan « un plan d’action » prévoyant la mise en place « d’actions » préventives précises de nature à y remédier et auxquelles il était dès lors tenu de s’y tenir.

M. [L] verse par ailleurs aux débats le compte-rendu de son entretien professionnel réalisé le 14 mars 2016 par le directeur de région et à l’occasion duquel il apparaît que le salarié a alors pu expressément faire état de ses craintes que son rythme de travail ait des répercussions négatives sur sa santé. Aux termes de cet entretien, M. [L] a ainsi notamment déclaré « en phase avec l'entreprise même si le métier est exigeant après un certain âge (rythme, santé). Appréhension que la santé suive par rapport à l'amplitude, le rythme... ».

En outre, dans son avis rendu suite le 5 septembre 2018 dans le cadre d'une visite de pré-reprise du poste de travail, alors que le salarié était en arrêt maladie depuis le 9 novembre 2017, le médecin du travail a indiqué que « la reprise du poste est maintenant possible mais avec restrictions : à mi-temps thérapeutique dans un premier temps pour 2 mois. Lors de la reprise à temps plein ses horaires de travail doivent être revus pour des limites raisonnables, afin d'éviter une rechute. » Par courrier en réponse du 21 septembre 2018, l’employeur a fait valoir que la mise en place de l’organisation de l’entreprise, le champ de responsabilité lié au poste de directeur d’établissement ainsi que l’impossibilité de détacher un directeur d’établissement à mi-temps ne permettaient pas de mettre en place l’aménagement de poste à mi-temps thérapeutique, de sorte que M. [L] a repris le travail dans les mêmes conditions et sans aménagement particulière de ses horaires en octobre 2018.

Il est dès lors parfaitement établi que l'employeur avait conscience ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qui s'est réalisé sous la forme d'un syndrome anxio-dépressif d'origine professionnelle.

L’employeur considère en second lieu avoir pris toutes les mesures nécessaires en vue de préserver le salarié du danger, affirmant notamment que des aménagements ont été mis en place et que le salarié n’a donc pas été confronté à des horaires excessives. Il invoque en ce sens la mise en place d’une coupure journalière entre 14h et 17h, l’affectation du salarié sur les établissements plus petits de [Localité 9] puis de [Localité 2], la réalisation des fermetures par d’autres salariés ou encore la prise en charge de nuits d’hôtel.

Le plan d’action 2015-2016 évaluation des risques RPS dans l’établissement [3] (correspondant à l’établissement d’[Localité 6]) mentionne effectivement au titre des actions de prévention déjà existantes la mise en place d’une coupure entre 14h et 17h. Pour autant, ce même document mentionne en page 4 que s’agissant du manager, ce dernier « ne fait pas de coupure entre 14 h et 17h ». Or, si aux termes des actions à mettre en oeuvre, il est mentionné « rappel de la nécessité de couper entre les deux tours » avec comme personne désignée pour assurer le suivi le directeur de région, il n’est pas justifié que ce rappel aurait été effectivement effectué.

L’importance de respecter cette coupure n’est pas non plus rappelée à l’occasion des entretiens professionnels du salarié de 2016 et de 2018 et ce alors même que ce dernier évoque de nouveau des difficultés en lien avec un rythme soutenu et une amplitude horaire importante ainsi qu’une répercussion sur sa santé.

De même, s’agissant de l’existence d’une amplitude horaire élevée, le plan d’action prévoit effectivement au titre des actions de prévention à mettre en oeuvre, la prise en charge de nuit d’hôtel ainsi que l’organisation des fermetures/ouvertures et désigne comme personne chargée du suivi de cette action, le responsable de région.

Toutefois, s’il n’est pas discuté que le salarié a pu bénéficier de prise en charge de nuitées d’hôtel ou que d’autres salariés ont pu procéder à des fermetures, force est de constater qu’aucun suivi précis n’a été mis en place par l’employeur, ni aucune modalité concrète définie, les aménagements étant laissés à la libre discrétion des salariés.

Or, d'une manière générale, l'employeur a l'obligation de faire cesser toute pratique ou négligence de la part des salariés créant pour ces derniers des conditions de travail dangereuses.

De la même façon, si l'accord d'entreprise relatif à la promotion de la qualité de vie au travail établi le 22 mars 2019 comporte une partie dédiée aux risques psycho-sociaux et prévoit la mise en place d'un plan de prévention des risques listés dans cet accord qui sont notamment l'intensité et la complexité du travail, les horaires de travail difficiles et les exigences émotionnelles, l'employeur n'apporte aucun élément permettant de démontrer qu'il a effectivement appliqué cet accord en ce qui concerne la mise en place d'un plan de prévention en réponse aux risques psycho-sociaux. Il ne justifie ainsi d’aucune déclinaison concrète de cet accord.

Il ne justifie pas non plus de mesures concrètes prises à l’égard de M. [L] alors même que ce dernier avait déjà pu faire état, notamment à l’occasion du bilan réalisé en octobre 2015 de la répercussion négative sur sa santé des amplitudes horaires de travail conséquentes et ce alors même que ce point avait été identifié comme un risque psycho-social par l'entreprise elle-même. Si le salarié est cadre au forfait jour, l'employeur ne fournit aucun élément permettant de justifier qu'il a exercé un contrôle de l'amplitude horaire de travail réalisé par son salarié.

De même, alors que la nécessité d’aménager les horaires de travail du salarié avait été clairement mise en avant par le médecin du travail dans son avis du 2 octobre 2018 dans le cadre de la visite de reprise (le médecin du travail ayant indiqué « peut reprendre le travail à temps plein sous réserve d’amplitude horaire journalière de travail ne conduisant pas à un épuisement professionnel »), l’employeur ne démontre pas avoir contrôlé l'amplitude horaire de son salarié à la reprise de son poste de travail.

Il n'évoque pas non plus les mesures précises qu'il aurait prises pour que cette amplitude horaire soit moindre et ce alors même qu’il est dans le même temps informé que M. [L], domicilié sur [Localité 2], ne souhaitait plus bénéficier de la prise en charge des frais d’hôtel, ne souhaitant plus être loin de sa famille et qu’il comptait donc effectuer les trajets chaque jour (cf. son courrier du directeur général adjoint adressé à la médecine du travail le 21 septembre 2018).

Ainsi, l’employeur ne démontre aucunement avoir mise en place des mesures concrètes pour aménager les horaires de travail conformément aux préconisations du médecin du travail.

S’il verse aux débats diverses attestations de salariés ayant travaillé avec M. [L] et qui affirment que ce dernier était peu présent sur site, qu'il fermait très rarement l'établissement, ces attestations, outre le fait qu’elles n’émanent que de personnes ayant travaillé sur le site de [Localité 2], soit dans les mois précédents son nouvel arrêt maladie, sont en partie contredites par Mme [Q] [P], salariée présente sur le site de [Localité 2] entre 2020 et 2021 et qui pour sa part atteste que « M. [L] avait de larges amplitudes de travail. Il était toujours présent à notre arrivée vers 8h -8h30. Il était présent sur la journée et la plupart du temps nous pouvions le contacter à l’agence. Je rentrai souvent la dernière vers 21h - 21h30 voire plus tard. M. [L] était présent pour me recevoir à l’agence, il continuait à travailler après mon départ ou nous fermions l’agence ensemble. Je peux affirmer que nous faisions plus de 60 h semaine.
M. [L] mettait beaucoup d’énergie pour le suivi et la motivation de ses équipes. Il avait sous sa responsabilité 20 personnes à l’agence (commerciaux, chauffeurs, et personnels administratifs). Il était sur tous les fronts : animait les réunions d’équipe le matin (pour nous motiver), gérer les problèmes de l’agence (véhicules en panne, informatique défaillante et réorganisation des planning en cas d’absences) et s’occupait de la partie recrutement.
J’ai aussi constaté qu’il remplaçait les chauffeurs quand ils étaient absents, en faisant tout de même les briefs de matin et du soir.
Au vu de cette charge de travail et des amplitudes horaires, je n’ai donc pas été surprise de voir M. [L] tombé malade en 2021".

Mme [Q] [P] atteste également qu’après le passage d’un formateur pendant trois semaines, « c’est M. [L] qui a terminé notre formation sur le terrain en faisant les tournées et la prospection avec nous. Il venait manger avec nous ».

Mme [Q] [P] précise qu’elle-même a subi beaucoup de pression du directeur régional, les objectifs qui lui étaient demandés ne correspondant pas à son ancienneté dans l’entreprise, correspondant à ceux d’un commercial expérimenté ; qu’elle-même a fini par être mise en burn-out et que plusieurs collègues commerciaux ont quitté l’entreprise.

La description d’un directeur d’établissement absent de l’entreprise ne correspond pas non plus aux résultats du site sur la période, ceux-ci démontrant au contraire une nette amélioration des résultats après l’arrivée de M. [L], cette amélioration des résultats ayant été reconnue par le directeur de région lui-même à l’occasion de ses nombreux mails.

Il est en outre souligné que la maladie professionnelle du salarié ne trouve pas uniquement son origine dans l'amplitude horaire évoquée par le salarié mais également dans un rythme soutenu et les pressions exercées quant aux résultats, pression qui n’a pas diminué après la reprise de M. [L] dans son emploi ni même pendant la période de pandémie.

Au contraire, il ressort des nombreux mails échangés que durant cette période, outre les tâches habituelles et les contraintes nouvelles qu’ils ont été amenés à gérer en lien avec les contraintes sanitaires, les directeurs d’établissement ont été incités régulièrement voire quasi quotidiennement à mettre encore davantage la pression sur les commerciaux pour qu’ils augmentent le nombre de commandes et développent les ventes de vins (cf. Pièces n°126 à 142 du salarié).

Ainsi, s’il est exact que le salarié a été à compter du 1er juillet 2020 muté sur le site de [Localité 2], plus proche de son domicile, conformément aux souhaits exprimé par ce dernier, cette mutation dans un établissement plus petit ne s’est pas nécessairement traduite par une diminution concrète de l’activité du salarié, ce dernier se trouvant toujours confronté à un rythme et une pression soutenues.

La persistance de ces difficultés, particulièrement sur le site de [Localité 2], est confirmé par l’avis du médecin du travail qui dans son avis rédigé le 17 mars 2023 à destination du service médical de la caisse, déclare « nous avons sollicité l'entreprise pour les RPS, le harcèlement, toutes ces remarques sont sans effets. Le turn-over est de plus de 40% dans les effectifs. Le management est dans le déni total des réalités. Ici, à [Localité 2], le nombre d'inaptitudes dans le contexte de souffrance au travail est important. J'ai adressé deux lettres d'alerte déjà dans cette entreprise, sans effet. » Il ajoute que le salarié « présente un burn out réactionnel et état de souffrance au travail. Cette situation est liée à une altération de l'environnement due travail liée à une charge de travail importante, à la pression temporelle, à la pénibilité du travail, à l'absence d'effectifs, à la pression mentale, aux conflits de valeurs et aux multiples informations paradoxales. »

D'ailleurs, l'avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise rédigé par le médecin du travail précise qu'une étude de poste et des conditions de travail a été réalisée le 7 février 2023 et le 15 mars 2023, qu'une fiche d'entreprise a été élaborée le 20 février 2019 et que de multiples échanges écrits et téléphoniques avec l'employeur sont intervenus. Or, dans le cadre du présent litige, l'employeur ne produit aucun des éléments précités, aucun des courriers ayant pu lui être adressé par la médecine du travail et des réponses qu'il a été susceptible de lui apporter.

En conséquence, il est établi que bien qu’ayant conscience du danger auquel son salarié était exposé, l’employeur n’a pas pris les mesures de prévention nécessaires pour l’en préserver.

Les conditions de la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur à l'origine de la maladie professionnelle dont a été victime le salarié sont donc réunies.

Sur les conséquences de la reconnaissance de la faute inexcusable de
l’employeur

Conformément aux dispositions de l’article L.452-1 et suivants du code de la sécurité sociale le salarié bénéficie d'une majoration de la rente et d'une indemnisation complémentaire de ses préjudices par l'employeur.

La rente versée sera donc majorée conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale, la majoration de rente suivant l’évolution du taux d’incapacité permanente partielle. Cette majoration sera productive d’intérêts au taux légal dès le prononcé du présent jugement compte tenu de son caractère indemnitaire.

Pour l'appréciation des préjudices complémentaires à indemniser dans le cadre de l'article L.452-3 du code de la sécurité sociale, une mesure d'expertise sera ordonnée et l’ensemble des autres chefs de demandes présentés seront réservés dans l’attente du retour de l’expertise.

Compte tenu des premières constatations médicales et de la durée de l'arrêt de travail, il est justifié d’allouer au salarié victime une provision à valoir sur l’indemnisation de ses préjudices personnels et il convient de la fixer à 5.000 euros.

Il sera en conséquence alloué à M. [L] une provision de 5 000 euros à valoir sur les chefs de préjudices.

Cette somme lui sera versée par la caisse avec faculté de récupération auprès de l'employeur.

Sur l’action récursoire de la caisse

En application de l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, la caisse fera l’avance de l’ensemble des sommes qui seront accordées au salarié au titre de la faute inexcusable et l'employeur sera condamné à lui rembourser les sommes avancées à ce titre.

La faute inexcusable de la société [1] étant reconnue, il sera fait droit à la demande de recours de la caisse à l’encontre de celui-ci, étant précisé que s’agissant de la rente, l’action récursoire de la caisse à l’encontre de l’employeur s’exercera dans la limite du taux d’incapacité permanente partielle qui sera déclaré opposable à l’employeur.

Sur les demandes accessoires

Le tribunal sursoit à statuer sur l’ensemble des demandes accessoires dans l’attente de la décision sur la liquidation des préjudices.

Il convient d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision en application de l’article R. 142-10-6 du code de la sécurité sociale.

PAR CES MOTIFS