CA Nimes, 29 juin 2026, RG 25/00202

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/00202 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JOQ2

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

17 décembre 2024

RG :

[Y]

C/

[1]

Grosse délivrée le 29 JUIN 2026 à :

- Me DESMOTS

- Me NOGAREDE

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 29 JUIN 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nîmes en date du 17 Décembre 2024, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 03 Mars 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 11 Mai 2026 puis prorogée au 1er juin 2026 puis au 29 juin 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [I] [Y]

né le 25 Mai 1970 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Fédération [2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Guilhem NOGAREDE de la SELARL GN AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 29 Juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [I] [Y] a été engagé suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la [3] à [Localité 4] à compter du 1er octobre 2015 en qualité de préleveur, statut OEQ, position 1 confirmé de la convention collective des caves coopératives vinicoles et leurs unions du 22 avril 1986. Par avenant du 1er juillet 2019, son temps de travail hebdomadaire a été porté à 17,5 heures. Par avenant du 12 janvier 2021, son temps de travail a été porté à temps complet du 04 au 29 janvier 2021.

Par courrier du 12 juillet 2022, la [4] des vins à IGP a notifié à M. [I] [Y] un avertissement.

Par courrier du 19 septembre 2022, la [4] des vins à [Localité 4] a convoqué M. [I] [Y] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 04 octobre 2022.

Par courrier du 12 octobre 2022, la [4] des vins à [Localité 4] a notifié à M. [I] [Y] son licenciement pour faute grave.

M. [I] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par acte en date du 27 octobre 2022 aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 17 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- annulé l'avertissement du 12 juillet 2022,

- condamné la [4] des vins à [Localité 4] à verser à M. [I] [Y] les sommes suivantes :

- 56,15 euros bruts au titre d'un jour de congé payé en 2021,

- 29,735 euros bruts au titre des heures supplémentaires de janvier 2021,

- 2,97 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 1.993,88 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 99,69 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis,

- 2.989,92 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et

sérieuse,

- 3.649 61 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement avec pour salaire de

référence 1.607,17 euros,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

- dit que chacune des parties conserve la charge de ses propres dépens

Par déclaration effectuée par voie électronique le 20 janvier 2025, M. [I] [Y] a régulièrement interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes.

Par ordonnance en date du 11 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 3 février 2026 à 16h et fixé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 03 mars 2026 à 14h00.

En l'état de ses dernières conclusions, intitulées 'conclusions d'appel n°3',en date du 12 janvier 2026, M. [I] [Y] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a condamné la [3] à IGP à lui verser 29,735 euros bruts au titre des heures supplémentaires de janvier 2021 et 2,97 euros bruts au titre des congés payés y afférents, annulé l'avertissement en date du 12 juillet 2022, et requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation au titre des rappels de primes de 13ème mois de 2019 à 2022, de requalification de son contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de condamnation au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de condamnation au titre des dépens et frais irrépétibles,

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a fixé le salaire de référence à 1.607,17 euros pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et le rappel de prime de 13ème mois y afférente et en ce qu'il a fixé le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 2.989,92 euros,

- requalifier son contrat de travail à temps partiel modulé en contrat à temps complet,

- condamner la [4] des vins à [5] à lui payer la somme de :

- 17 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2019,

- 85,96 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2020,

- 307,16 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2021,

- 175,80 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2022,

- 34.787,25 euros bruts au titre des rappels de salaire à temps complet d'octobre 2018 à octobre 2022

- 3.478,73 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y

afférente,

- 724,73 euros bruts au titre de la prime de 13ème mois y afférente,

- 3.961,59 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 396,16 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y

afférente,

- 30,13 euros bruts au titre de la prime de 13ème mois y afférente,

- 4.539,32 euros nets eu titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 4.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail,

- 15.000 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la [4] des vins à [5] à payer les entiers dépens et, à la SELARL Serge Desmots Avocat, la somme de 3.700 euros TTC au titre des frais irrépétibles.

Au soutien de ses demandes, M. [I] [Y] fait valoir que :

- contrairement à ce que soutient la [3] à [Localité 4], la convention collective ne prévoit pas d'exclure les heures complémentaires pour la détermination de la prime de 13ème mois,

- l'article 3 de l'accord du 06 février 2008 qui a mis en place le dispositif de temps de travail à temps partiel modulé dans la branche ne lui est pas applicable, faute d'en réunir les trois conditions d'activité, de qualification et de mentions dans le contrat de travail, et subsidiairement faute pour l'employeur d'en avoir respecté les obligations à sa charge, notamment en ce qui concerne la communication des plannings,

- par suite, il justifie d'avoir sur plusieurs semaines travaillé au delà de la durée légale du travail et son contrat à temps partiel encourt une requalification de contrat à temps plein,

- il peut en conséquence prétendre à des rappels de salaire à compter d'octobre 2018, sans qu'aucune prescription ne lui soit opposable, sa demande d'aide juridictionnelle étant datée du 4 octobre 2021,

- la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] qui s'oppose à sa demande n'explique pas pourquoi certains bulletins de salaire mentionnent à la fois des heures supplémentaires et des heures complémentaires,

- en janvier 2021, il a accompli 50 heures supplémentaires mais seulement 39 heures lui ont été payées,

- les pièces produites par la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] ne permettent pas de caractériser les griefs visés à l'avertissement qui lui a été notifié le 12 juillet 2022 et qui a justement été annulé par le premier juge,

- en raison de son dévouement et le sérieux de son travail, la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] en a profité pour lui imposer des modifications de son contrat de travail, des heures de travail non rémunérées et ne lui a pas permis de progresser dans son emploi, ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail,

- les faits visés à la lettre de licenciement sont les mêmes que ceux qui ont motivé l'avertissement du 12 juillet 2022 et sont antérieurs de plus de deux mois à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, lequel est donc sans cause réelle et sérieuse,

- quand bien même les faits seraient du 19 juillet 2022, ils ne pourraient caractériser une faute grave alors que la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] a mis deux mois à engager la procédure disciplinaire et l'a laissé travaillé pendant toute cette période,

- au surplus, les seules attestations produites par la [4] des vins à [Localité 4] ne caractérisent aucun comportement de violence et d'agression de sa part, et son licenciement est également pour ce motif sans cause réelle et sérieuse,

- il en est résulté un préjudice professionnel, moral et financier, ses revenus ayant baissé de moitié l'année suivant son licenciement.

En l'état de ses dernières conclusions, intitulées ' Conclusions en réplique n°3", en date du 28 janvier 2026, la [6] [7] demande à la cour de :

A titre principal,

- confirmer le jugement du conseil des Prud'hommes du 17 décembre 2024 en ce qu'il a débouté M. [I] [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre du 13e mois.

- confirmer le jugement du conseil des Prud'hommes du 17 décembre 2024 en ce qu'il a débouté M. [I] [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet.

- réformer le jugement du conseil de Prud'hommes de Nîmes en date du 17 décembre 2024 en ce qu'il a fait droit aux demandes de M. [I] [Y] au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires.

- réformer le jugement du conseil des Prud'hommes de [Localité 5] en date du 17 décembre 2024 en ce qu'il a prononcé l'annulation de l'avertissement du 12 juillet 2022.

- confirmer le jugement du conseil des Prud'hommes du 17 décembre 2024 en ce qu'il a débouté M. [I] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

- réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes du 17 décembre 2024 en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [I] [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de préavis de 1.993,88 euros outre 99,69 euros pour les congés payés, d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 2.989,92 euros et d'une indemnité de licenciement de 3.649,61 euros.

- débouter M. [I] [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- le condamner à lui verser 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

-le condamner aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

- confirmer le jugement du conseil de Prud'hommes de Nîmes du 17 décembre 2024 en ce qu'il a limité le montant des condamnations prononcées à son encontre à verser M. [I] [Y] les sommes suivantes :

. 56,15 euros bruts à titre d'un jour de congés payés 2021

. 29,735 euros bruts au titre des heures supplémentaires du mois de janvier 2021

. 2,97 euros bruts au titre des congés payés et afférents

. 1.993,88 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

. 99,69 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis

. 2.989,92 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 3.649,61 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement

- débouter x de toute demande plus ample ou contraire,

Au soutien de ses demandes, la [2] fait valoir que :

- la prime de 13ème mois a été calculée à partir du salaire de base, conformément à la convention collective, qui exclut du calcul les heures complémentaires;

- les demandes de rappel de salaires antérieurs au 12 octobre 2019 son prescrites, et la demande d'aide juridictionnelle qu'il invoque comme étant suspensive de ce délai ne peut pas concerner la contestation de son licenciement prononcé un an plus tard que cette demande,

- la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein est infondée, M. [I] [Y] étant soumis à un temps partiel modulé, conformément à la convention collective qui le permet pour le poste qu'il occupait,

- M. [I] [Y] ne produit aucun élément probant au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires entre le 4 janvier et le 1er février 2021, et notamment les feuilles de temps qui démontrent au contraire qu'il n'en a effectué aucune,

- l'avertissement était parfaitement justifié et le seuil de 50 salariés n'étant pas atteint, elle n'avait pas l'obligation d'avoir un règlement intérieur, par suite, la nature et l'échelle de la sanction n'ont pas à étre fixées par un règlement intérieur,

- sur le fond, les trois griefs visés à l'avertissement sont caractérisés par les pièces qu'elle produit et la sanction proportionnée à leur gravité,

- aucune exécution déloyale du contrat de travail n'est caractérisée et M. [I] [Y] ne justifie par ailleurs d'aucun préjudice à ce titre,

- concernant le licenciement, la lettre de licenciement comprend une erreur de date, les faits reprochés se sont déroulés le 19 et non pas le 12 juillet 2022, ainsi que cela résulte des pièces qu'elle verse aux débats, et notamment les témoignages qui décrivent une agression le 19 juillet 2022, mais également du compte rendu d'entretien préalable produit par M. [I] [Y],

- subsidiairement, s'il était fait droit à la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il conviendrait de confirmer les sommes allouées par le premier juge.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

* sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

L'article L. 3123-6 du code du travail précise que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne :

1) La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2) Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3) Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4) Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 du code du travail mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la

durée fixée par le contrat.

L'article L. 3121-41 du code du travail prévoit la possibilité de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

L'article L. 3212- 44 du code du travail précise qu'en application de l'article L. 3121-41du même code, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Il prévoit :

1) La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;

2) Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

3) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.

Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1)

L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa.

Dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel non modulé, la charge de la preuve qui incombe à l'employeur porte sur deux points distincts :

- la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue

- la connaissance par le salarié de ses rythmes de travail et de ce qu'il ne devait pas rester à la disposition permanente de l'employeur.

Lorsque le contrat de travail est conforme aux dispositions du code du travail, qui n'exige pas la mention de la tranche horaire, la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein n'est pas encourue sauf au salarié à démontrer qu'il n'avait pas eu connaissance de ses horaires de travail, ce qui l'amenait en conséquence à rester en permanence à disposition de l'employeur.

En matière de contrat de travail modulé, l'atteinte de la durée légale du travail par l'accomplissement d'heures complémentaires est un motif de requalification du contrat de travail. La relation de travail doit alors être requalifiée en contrat à temps complet sur toute la période postérieure compte tenu de cette irrégularité, même si l'atteinte de la durée légale du travail est isolée (Soc., 23 janvier 2019 n° 17-19.393),

La durée légale hebdomadaire (semaine civile) est celle à prendre en considération, et non celle de la durée moyenne hebdomadaire, au terme de la période de modulation en sorte que si le salarié a réalisé des prestations additionnelles ayant eu pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale, même durant une courte période, le contrat est requalifié en temps plein.

En cas de dépassement résultant du non-respect de la variation du temps de travail dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail fixée par l'accord collectif, sans atteinte de la durée de travail légale ou conventionnelle, la chambre sociale de la cour de cassation a rejeté les pourvois engagés par des salariés contestant le rejet de leur demande en requalification à temps plein de leur contrat à temps partiel modulé en retenant que l'absence de respect de la limite du tiers était insuffisante en soi pour justifier une telle requalification dès lors qu'il n'était pas démontré que la durée du travail avait été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle fixée dans l'entreprise (Soc., 12 septembre 2018 n ° 16-18.030).

Dans ce cas, il appartient aux salariés qui requièrent la requalification à temps plein de leur contrat de travail de démontrer qu'ils ont travaillé, même ponctuellement, à temps plein lorsque, par l'effet de la variation, la durée hebdomadaire du travail a été portée à 35 heures ou à hauteur de la durée conventionnelle, que ce soit sur l'année, en moyenne ou sur une semaine dans l'année.

L'article 3 de l'accord du 6 février 2008 relatif au temps de travail à temps partiel définit les dispositions relatives au temps partiel modulé :

' La modulation de la durée du travail pour les salariés à temps partiel a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail dans les conditions qui suivent.

Des contrats de travail à temps partiel modulé pourront être conclus pour faire face aux fluctuations d'activité de l'entreprise en cours d'année sur les activités suivantes :

- ventes directes au caveau de vente notamment pendant la période estivale, lors des fêtes principales, à l'occasion de foires et salons et lorsque des salariés sont en congés payés ;

- service administratif, comptable et commercial en cas de surcharge d'activité : période des vendanges (gestions des apports journaliers, contrôle récapitulatif des apports, préparation et établissement des déclarations de récolte), préparation de l'assemblée générale ;

- chai en cas de surcroît de travail pendant la période des vendanges ou en raison d'une commande importante ou exceptionnelle.

3.1. Catégories de salariés concernés

Postes concernés :

- ouvriers et employés : ouvriers de cave, ouvrier de conditionnement manutentionnaire, ouvrier sur chaîne d'embouteillage ;

- ouvriers et employés qualifiés : aide-caviste, ouvrier sur chaîne d'embouteillage, chauffeur-livreur, employé de bureau, employé de caveau, secrétaire, aide-comptable ;

- ouvriers et employés hautement qualifiés : agent d'accueil culturel et/ou vente au caveau, technicien vignoble, laboratoire, qualité, environnement.

3.2. Mentions du contrat de travail

Le contrat de travail devra mentionner : la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, la durée minimale quotidienne et hebdomadaire.

3.3. Variation de l'horaire de travail

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier sur l'année à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

La variation de la durée de travail prévue au contrat ne pourra excéder 1/3 de cette durée, en plus ou en moins.

La durée du travail résultant de la variation de l'horaire ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.

3.4. Modalités de décompte de la durée du travail

La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées.

Les salariés concernés auront accès aux informations nominatives les concernant.

3.5. Durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle

La durée minimale de travail est fixée sur une base hebdomadaire ou mensuelle. Elle est de 15 heures par semaine ou de 60 heures par mois.

3.6. Durée minimale journalière

La durée minimale journalière ne pourra être inférieure à 2 heures consécutives. Dans ce cas, la seconde période de travail devra être au minimum de 2 heures consécutives.

Conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, chaque journée de travail ne peut comporter qu'une seule coupure. Celle-ci ne peut excéder 2 heures, sauf pour les caveaux de vente en fonction des heures d'ouverture.

3.7. Programmation indicative et information des salariés

La période de modulation correspond à une période de 12 mois.

Chaque salarié se verra remettre par écrit au moins un mois avant le début de la période de modulation, la programmation indicative de la répartition de la durée du travail.

3.8. Modification de la programmation des horaires

En cas de modification de la programmation indicative, le salarié devra être informé au moins 7 jours calendaires à l'avance de cette modification.

3.9. Communication des horaires

Les horaires des salariés seront planifiés sur une base mensuelle et feront l'objet d'un affichage. Le salarié devra être informé de toute modification moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

3.10. Rémunération

La rémunération est calculée en fonction de la durée du travail pendant la période d'activité. Elle est fixée par référence à celle d'un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire. Elle est versée au terme de chaque mois travaillé.

Afin d'assurer au salarié à temps partiel modulé une rémunération régulière pendant toute l'année, son salaire mensuel sera lissé et sera égal au quotient de sa rémunération annuelle sur 12 mois. Toutefois, à la demande expresse du salarié la rémunération du salarié pourra ne pas être lissée.

Les heures complémentaires accomplies au cours d'un mois sont payées avec la rémunération de ce mois.

3.11. Bilan de la modulation

A la fin de la période de modulation ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu au cours de cette période, le total des heures de travail effectif depuis le début de la période de modulation est mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de paye de la période de référence.

3.12. Modification de la durée prévue au contrat

Lorsque sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'employeur devra proposer au salarié la modification de la durée fixée au contrat. Sous réserve d'un préavis de 7 jours, et sauf opposition du salarié, le contrat de travail sera modifié de sorte qu'il corresponde à la durée moyenne réellement effectuée.

3.13. Embauche ou rupture du contrat en cours d'année

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L 3245-1 du Code du travail (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-18.908 F-D).

M. [I] [Y] sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein au double motif que l'accord collectif du 6 février 2008 prévoyant le temps partiel modulé ne lui est pas applicable puisqu'il ne remplit aucune des trois conditions qu'il prévoit : qu'il s'agisse de son domaine d'activité, de son poste, ou des mentions portées à son contrat de travail et qu'il a été amené à plusieurs reprises à travailler au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures.

Au soutien de sa demande, M. [I] [Y] produit aux débats :

- son contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel modulé, en date du 1er octobre 2015 qui mentionne qu'il est embauché en qualité de 'préleveur' et que son emploi relève de la catégorie OEQ position 1 échelon confirmée; qu'il a pour fonction 'préparation de la tournée de prélèvement, prélèvement des échantillons, mise sous anonymat et préparation des dégustations',

lequel mentionne en son article 4 ' temps de travail' :

' Monsieur [Y] [I] travaillera à temps partiel selon des alternances de la [8]. Cette base annuelle s'étalera du 1er octobre d'une année au 30 septembre de l'année suivante avec modulation des horaires hebdomadaires de la limite légale.

La modulation est obtenue par la réalisation au-delà de 24 heures hebdomadaires de travail effectif d'un nombre d'heures ne pouvant excéder le 1/3 de cette durée et qui feront l'objet d'une compensation équivalente en temps.

L'horaire hebdomadaire régulier moyen

L'horaire hebdomadaire régulier moyen de M. [Y] [I] est de 24 heures de travail effectif par semaine.

L'horaire étant réparti sur l'année, un planning indicatif sera remis à M. [Y] [I] à chaque début de modulation.

La répartition des horaires de M. [Y] [I] ainsi déterminée a pour effet de définir plusieurs journées et/ou demi-journées non travaillées sur une semaine ; étant précisé que la durée minimale de travail pendant les jours travaillés est de 3 heures dans le cadre de demi-journée sans coupure.

Compte tenu des variations d'activités liées aux périodes de revendication et au volume de ces dernières, cet horaire est susceptible de variations dans sa répartition en respectant un délai de prévenance de sept jours.

Des ajustements de programmation pourront être effectués mensuellement et notifiés par écrit au salarié. En cas de modification de la programmation, un délai de prévenance devra être observé, sauf accord exprès du salarié concerné.'

- l'avenant au contrat de travail en date du 1er juillet 2019 qui se réfère à l'accord du 6 février 2008 et précise en son article 2 ' temps de travail' que la modulation est obtenue sur une base hebdomadaire de 17.5 heures, que la journée de travail ne pourra comporter qu'une seule coupure qui ne peut excéder 2 heures, et que la programmation indicatives des heures de travail et des horaires est la suivante :

- période normale de 17.5 h de travail effectif

- période haute au maximum de 23 h de travail effectif ( + 1/3 h )

- période basse au minimum de 12h de travail effectif ( - 1/3 h),

- l'avenant au contrat de travail en date du 12 janvier 2021 portant passage à un temps complet pour la période du 4 au 29 janvier 2021

- les bulletins de salaire de 2019 à 2022, dont certains mentionnent le paiement d'heures complémentaires, et supplémentaires,

- ses feuilles de temps de travail :

- pour le mois de novembre 2018, faisant apparaître manuscritement 35 heures de travail pour la semaine du 26 au 30 novembre 2018 avec la mention en marge ' prévisionnel', pour un total mensuel de 99 heures, le bulletin de salaire du même mois mentionnant 104 heures rémunérées,

- pour le mois de décembre 2018, faisant apparaître manuscritement 36 heures de travail pour la semaine du 10 au 14 décembre 2018, pour un total mensuel de 92 heures, le bulletin de salaire du même mois mentionnant 105 heures rémunérées, dont une heure supplémentaire,

- pour le mois de janvier 2020, faisant apparaître manuscritement 47 heures de travail pour la semaine du 6 au 10 janvier 2020 et 38 heures de travail pour la semaine du 13 au 17 janvier 2020, pour un total mensuel de 139 heures, le bulletin de salaire du même mois mentionnant 120,83 heures rémunérées, dont 30 heures complémentaires et 15 heures supplémentaires,

- pour le mois de février 2021, faisant apparaître 37 heures de travail pour la semaine du, 1er au 5 février 2021 et 35 heures de travail pour la semaine du 8 au 12 février 2021, pour un total mensuel de 131 heures dont 8 heures supplémentaires, le bulletin de salaire du même mois mentionnant 10 heures supplémentaires outre 39,68 heures complémentaires rémunérées.

Il précise que la durée minimale hebdomadaire n'a pas été fixée dans le contrat initial et qu'elle est inférieure au minimum conventionnel de 15h dans l'avenant du 1er juillet 2019.

La Fédération gardoise des vins à [Localité 4] conteste cette demande de requalification en faisant valoir que l'emploi et la fonction occupés par M. [I] [Y] entrent dans le champ d'application de l'accord sur le temps partiel modulé, dès lors qu'il exerçait, en sa qualité d'ouvrier OEQ des fonctions administratives ainsi que cela résulte de sa fiche de poste qu'il a contresignée et qui précise qu'il a pour mission l'organisation des tournées chez les producteurs et prélèvement des échantillons dans le cadres des revendications IGP des Cévennes, Coteaux du Pont du Gard et Gard, et l'organisation des dégustations.

La Fédération gardoise des vins à [Localité 4] observe à juste titre que la convention collective mentionne expressément que la liste des postes n'est pas exhaustive.

Enfin, la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] fait valoir que le contrat de travail initial mentionne que l'horaire de travail est réparti sur l'année, et qu'un planning indicatif sera remis à chaque début de modulation annuelle puis à compter de janvier 2021, les plannings étaient établis mensuellement et elle verse aux débats les courriels de transmission de ceux-ci.

Concernant le temps de travail de M. [I] [Y] et le dépassement de la durée hebdomadaire légale de travail de 35 heures, la [4] des vins à [Localité 4] fait valoir que les bulletins de salaire mentionnent de manière erronée, sauf pour janvier 2022 où M. [I] [Y] était à temps complet, des heures supplémentaires alors qu'il s'agit d'heures complémentaires.

Elle considère que M. [I] [Y] ne rapporte pas la preuve qu'il a dépassé la durée annuelle de travail et déduit de ses demandes en juillet et août 2021 puis mai 2022 de passage à temps plein, qu'il exerçait effectivement à temps partiel.

- s'agissant de la demande de requalification fondée sur le fait que le temps partiel modulé n'est pas applicable à M. [I] [Y] et que le contrat de travail ne comporte pas les mentions obligatoires en pareille hypothèse

Cette demande de requalification est fondée sur des moyens concernant le contenu de contrat de travail et non son exécution.

Les arguments soutenus par M. [I] [Y] lui permettant de solliciter la requalification du contrat de travail étaient connus pour ceux relatifs à la possibilité d'être soumis à un temps partiel modulé dès la conclusion du contrat initial, soit le 1er octobre 2015.

Par suite, le délai de prescription a débuté à cette date et est arrivé à échéance le 1er octobre 2018.

Concernant les moyens fondés sur les mentions relatives au temps de travail, le délai a également débuté à la date de conclusion du contrat de travail, et pour celles contenues dans l'avenant du 1er juillet 2019 à compter de sa conclusion à cette date.

Par suite le délai de prescription concernant les mentions contenues dans le contrat de travail est arrivé à échéance le 1er octobre 2018 et pour celles contenues dans l'avenant au contrat de travail le 1er juillet 2022.

En conséquence, aucune requalification n'est encourue de ce chef.

- s'agissant de la demande de requalifcation fondée sur le dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail

La demande de requalification du contrat de travail ainsi soutenue par M. [I] [Y] s'analysant en une demande de paiement de salaire, il ne peut présenter cette demande que pour la période correspond aux trois années précédant la rupture du contrat de travail, soit sur la période du 27 octobre 2019 au 27 octobre 2022 date de son licenciement.

Il résulte des pièces produites par M. [I] [Y] que sur cette période, celui-ci a été amené à travailler :

- au mois de janvier 2020, 47 heures la semaine du 6 au 10 janvier 2020 et 38 heures pour la semaine du 13 au 17 janvier 2020, pour un total mensuel de 139 heures,,

- au mois de février 2021, 37 heures la semaine du 1er au 5 février 2021 et 35 heures la semaine du 8 au 12 février 2021, pour un total mensuel de 131 heures .

La cour ne peut que constater que ces décomptes ne sont pas contestés par la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] qui n'apporte aucune explication quant au dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail qui y est mentionnée.

L'argument selon lequel la mention d'heures supplémentaires sur les bulletins de salaire est erronée et aurait dû apparaître sous la mention d'heures complémentaires est sans incidence, la requalification étant encourue dès que la durée légale de travail hebdomadaire est dépassée, quand bien même le décompte du temps de travail est annualisé.

Au surplus, il sera observé que l'avenant du 1er juillet 2019 mentionne expressément que ' la durée hebdomadaire maximale en période haute ne pourra en aucun cas égaler la durée collective du travail de 35h'.

En conséquence, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le second motif de requalification soutenu par M. [I] [Y], il convient de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter du 10 janvier 2020, date à compter de laquelle la durée légale de travail hebdomadaire a été dépassée.

Ensuite de cette requalification, M. [I] [Y] peut prétendre au paiement du complément de salaire portant son temps de travail à temps plein sur la période du 6 janvier 2020 à la rupture de son contrat de travail le 27 octobre 2022.

M. [I] [Y] sollicite à titre principal la somme de 34.787,25 euros bruts au titre des rappels de salaire à temps complet d'octobre 2018 à octobre 2022, outre celle de 3.478,73 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente. Il présente un décompte mensuel de sa demande à partir du mois d'octobre 2018.

La Fédération gardoise des vins à [Localité 4] ne conteste pas à titre subsidiaire les montants sollicités.

Le rappel de salaire auquel M. [I] [Y] peut prétendre est donc limité à la période non prescrite et s'élève à partir du tableau produit par l'appelant à la somme de 25.162,94 euros correspondant à :

- 9.010,21 euros pour l'année 2020,

- 7.336,84 euros pour l'année 2021

- 8.815,89 euros pour l'année 2022.

Il sera en conséquence alloué à M. [I] [Y] ensuite de la requalification de son contrat de travail la somme de 25.162,94 euros de rappel de salaire outre la somme de 2.516,29 euros de congés payés afférents.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

En l'espèce, M. [I] [Y] sollicite la confirmation du jugement déféré qui a condamné la [3] à IGP à lui verser 29,735 euros bruts au titre des heures supplémentaires de janvier 2021 et 2,97 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Il explique au soutien de sa demande que pour le mois de janvier 2021, un avenant à son contrat de travail a porté la durée de son travail à un temps plein, et que cette période il a effectué selon la feuille de décompte qu'il verse aux débats 33 heures supplémentaires à 25% et 17 heures supplémentaires à 50% mais n'a été rémunéré que pour 31 heures supplémentaires majorées à 25 % et 8 heures supplémentaires majorées à 50 %.

M. [I] [Y] produit au soutien de sa demande :

- l'avenant au contrat de travail en date du 12 janvier 2021 portant son temps de travail à un temps complet

- son bulletin de salaire de janvier 2021 qui mentionne le paiement de :

- 75,830 heures ' salaire horaire'

- 68 heures ' heures complémentaires 100%'

- 23 heures ' heures supp exo 125%'

- 4 heures ' heures supp exo 150%'

soit un total de 170,83 heures

- son relevé de temps de travail pour janvier 2021 qui mentionne 188 heures travaillées, le temps de travail à compter du 20 janvier étant présenté à titre prévisionnel.

Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à la [4] des vins à IGP d'y répondre.

La Fédération gardoise des vins à [Localité 4] conteste devoir une quelconque somme au titre des heures supplémentaires du mois de janvier 2021 en expliquant que M. [I] [Y] majore son temps de travail et qu'il résulte de fiches de temps de travail qu'il produit et qui sont contresignées par M. [I] [Y] qu'aucune somme ne lui est due.

Elle verse aux débats :

- la fiche de temps de travail de janvier 2021 contresignée par M. [I] [Y] qui mentionne une durée de travail de 165 heures, la période à compter du 20 janvier comportant la mention ' prévisionnelle', et retenant 42 heures et 33 heures pour les deux dernières semaines du mois,

- la fiche de temps de travail de février 2021 qui reprend la réalité du temps de travail des deux dernières semaines de janvier, soit 42 et 47 heures.

Il résulte de l'ensemble des pièces ainsi produites, étant observé que dans ses écritures M. [I] [Y] inclut dans le temps de travail du mois de janvier 2021 la semaine du 1er février 2021 pour laquelle il retient 2 heures supplémentaires, que le temps de travail de M. [I] [Y] en janvier 2021 a été de :

- 45 heures la semaine du 4 au 10 janvier;

- 45 heures la semaine du 11 au 17 janvier,

- 42 heures la semaine du 18 au 24 janvier,

- 47 heures la semaine du 25 au 31 janvier

soit un total de 179 heures.

Le bulletin de salaire établit qu'il a été rémunéré pour 170,83 heures.

Il est donc fondé à solliciter un rappel de salaire qu'il fixe à la somme de 29,73 euros bruts outre celle de 2,97 euros bruts au titre des congés payés y afférents, lesquelles ne sont pas contestées à titre subsidiaire par la Fédération gardoise des vins à IGP.

La décision déférée ayant alloué ces sommes à M. [I] [Y] sera confirmée sur ce point.

* demande de rappel de salaire - 13ème mois

L'article 25 de la convention collective dispose que :

' Après un an de présence effective (12 mois continus), le salarié bénéficie d'une prime dite treizième mois.

Ce treizième mois, versé avec la paie de décembre, est égal au douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours de l'année civile, à l'exclusion des heures supplémentaires et de toutes autres primes, sauf accord d'entreprise.

Les rémunérations supplémentaires versées à l'occasion de la période des vendanges pourront être incluses dans l'assiette du treizième mois après accord au sein de l'entreprise.

Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté, exception faite :

- des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;

- des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de 3 mois ;

- des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.

Pour prétendre à la prime, le salarié doit justifier au 31 décembre de l'année civile de 12 mois de présence effective et être présent pendant les 12 mois de l'année civile. En cas de départ en cours d'année, le salarié a droit à un prorata égal à 1/12 des rémunérations versées correspondant au temps passé depuis le début de l'année.'

M. [I] [Y] soutient qu'il n'a pas perçu l'intégralité du montant des primes de 13ème mois auquel il pouvait prétendre pour les années 2019, 2020 et 2021, et observe que contrairement à ce qui a été retenu par le premier juge pour le débouter de cette demande, si les heures supplémentaires sont exclues de l'assiette de calcul de cette prime, les heures complémentaires ne le sont pas.

Il sollicite en conséquence le paiement des sommes de :

- 17 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2019,

- 85,96 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2020,

- 307,16 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2021,

- 175,80 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2022,

La Fédération gardoise des vins à [Localité 4] s'oppose à cette demande en faisant valoir que la prime est calculée en ne tenant compte que du salaire de base et qu'elle ne tient pas compte des heures complémentaires.

Ceci étant, il résulte des termes de l'article 25 de la convention collective ci-dessus rappelés que sont exclues de la base de calcul de la prime de 13ème mois les ' heures supplémentaires' et ' toutes autres primes'.

De fait, cet article ne décrit pas un calcul fondé sur le seul salaire de base mais sur les rémunérations brutes dont sont exclues les ' heures supplémentaires' et ' toutes autres primes'. Les heures complémentaires n'étant pas des heures supplémentaires, elles ne sont donc pas exclues de la base de calcul de la prime de 13ème mois.

Par suite, les sommes sollicitées par M. [I] [Y] étant fondées sur un calcul établi à partir des bulletins de salaire et non contestées à titre subsidiaire par la Fédération gardoise des vins à IGP, il sera fait droit à la demande.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

M. [I] [Y] sollicite également une somme de 724,73 euros bruts au titre de la prime de 13ème mois afférente à la requalification du temps partiel en temps complet.

Ensuite du rappel de salaire consécutif à la requalification du contrat de travail, M. [I] [Y] peut effectivement prétendre à un rappel de prime correspondant à 1/12ème des montants ainsi alloués, soit 1/12ème de 25.162,94 euros .

Ceci étant, M. [I] [Y] sollicite à ce titre uniquement la somme de 724,73 euros bruts qui lui sera en conséquence allouée.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

Il sera en conséquence alloué à M. [I] [Y] la somme totale de 1.310,65 euros de rappel de prime de 13ème mois.

* demande d'annulation de l'avertissement du 12 juillet 2022

Par application des dispositions de l'article L1333-1 du code du travail , en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Le conseil de prud'hommes, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien-fondé d'une sanction disciplinaire, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l'espèce, l'avertissement du 12 juillet 2022 est ainsi formulé :

' Cher Monsieur,

Récemment, à plusieurs reprises, vous avez eu un comportement que nous ne pouvons admettre.

Le 2 juin 2022, Madame [T] était absente, de sorte que vous avez accueilli seul les dégustateurs et organisé la séance de dégustation pour la labellisation des vins IGP.

Vous deviez