CA Pau, 9 juill. 2026, RG 23/00864

PS/EL

Numéro 26/2012

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 09/07/2026

Dossier : N° RG 23/00864 - N° Portalis DBVV-V-B7H-IPLZ

Nature affaire :

Demande d'indemnités ou de salaires

Affaire :

[J] [I]

C/

S.A.S.U. [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 09 Juillet 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 11 Décembre 2024, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Mme PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [J] [I]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Comparante assistée de Me Nelly PETRIAT, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A.S.U. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Sophie CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU et Me Pierre SAFAR de la SELAS DUPUY Avocats, avocat au barreau de PARIS

sur appel de la décision

en date du 13 MARS 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 21/00274

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [J] [I] née [E], née le 20 juillet 1960, a été embauchée par la société [2], devenue la société par actions simplifiée (Sas) [1], selon deux contrats à durée déterminée, du 2 janvier au 2 juillet 1990, puis du 3 septembre 1990 au 28 février 1991, en qualité de secrétaire sténodactylo 1, niveau III, échelon I de la convention collective nationale de la métallurgie.

Le 1er mars 1991, Mme [I] a été embauchée par cette société en qualité de secrétaire assistante d'ingénieur 1, niveau III, échelon 3, selon contrat à durée indéterminée.

En juillet 1998, elle a été diplômée de l'école supérieure de commerce de [Localité 1].

Le 1er novembre 1999, elle a été promue au poste de contrôleur budgétaire, statut cadre niveau 2.

Elle a ensuite occupé les postes suivants':

- en septembre 2002, pilote sous-traitance,

- en janvier 2004, responsable sous-traitance';

- en mai 2008, responsable gestion de la sous traitance études,

- en janvier 2011, responsable sous traitance études';

étant précisé qu'elle a bénéficié d'un congé parental d'éducation à temps partiel du 2 septembre 2002 au 2 mars 2005 durant lequel elle a travaillé à 60'%, et qu'à l'issue de ce congé parental d'éducation, elle a travaillé à sa demande à temps partiel de 80'%.

Aux dires de la salariée, l'évolution de ses responsabilités a été croissante à chacun de ces 4 postes. Aux dires de l'employeur, en janvier 2004 et janvier 2011, il n'y a eu de changement que de l'intitulé du poste occupé et les responsabilités étaient équivalentes.

Le 3 mai 2016, elle a mis en 'uvre un recours interne prévu par un accord d'entreprise du 16 décembre 2015 «'pour tout salarié s'estimant victime d'une discrimination professionnelle liée à son sexe dans le cadre de son évolution professionnelle » en vue de sa classification au niveau 3A.

Le 11 juillet 2017, elle a été promue à la classification cadre position 3A avec effet rétroactif au 1er janvier 2017.

Le 13 novembre 2018, elle a été placée en arrêt de travail. Le 15 avril 2019, le médecin du travail l'a déclarée apte à reprendre le travail à temps partiel thérapeutique de 50'%. La salariée a repris le travail à temps partiel thérapeutique de 50'% le 15 avril 2019, qui a ensuite été renouvelé à deux reprises jusqu'au 11 mars 2020. Le 16 octobre 2019, l'arrêt de travail a été prolongé de façon ordinaire.

Le 2 mars 2020, elle a été placée en invalidité catégorie 2, par la CPAM à titre temporaire.

Le 9 septembre 2021, Mme [J] [I] a saisi la juridiction prud'homale au fond de demandes indemnitaires relativement à une discrimination fondée sur le sexe, relativement à un harcèlement moral et à des manquements à l'obligation de sécurité.

Le 31 juillet 2022, elle a été placée à la retraite.

Selon jugement du 13 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Pau a':

- dit qu'au sens de l'article 2224 du Code Civil et de l'article L 1134.5 du Code du Travail, le délai de prescription des différentes demandes de Mme [J] [I] au titre d'une prétendue discrimination liée au sexe, commence à courir à la date du 3 mai 2016, date de la connaissance officielle des faits et donc de la révélation de sa discrimination,

- jugé ainsi que l'action introduite devant le Conseil de prud'hommes de Pau le 9 septembre 2021 par Mme [J] [I] est prescrite.

- débouté ainsi Mme [J] [I] de sa demande de constater une discrimination fondée sur le sexe ainsi que de ses demandes de dommages intérêt en réparation du préjudice économique et de dommages intérêts en réparation du préjudice moral s'y référant.

- dit que Mme [I] n'apporte pas la preuve d'un quelconque harcèlement moral à son encontre.

- dit que la Sas [1] a pris les mesures de sécurité et d'accompagnement qui étaient en son pouvoir vis-à-vis de Mme [I].

- jugé ainsi que la Sas [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité en matière de santé et de sécurité au travail vis-à-vis de Mme [I] selon les dispositions des articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du Travail.

- débouté donc Mme [I] de ses demandes afférentes.

- débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions et l'a condamné aux entiers dépens.

- condamné Mme [J] [I] à verser à la Sas [1] la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 23 mars 2023, Mme [J] [I] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives n°2 adressées au greffe par voie électronique le 25 octobre 2024, Mme [J] [I] demande à la cour de':

- Déclarer recevable et bien fondée l'appel interjeté par Mme [J] [I] à l'encontre du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Pau le 13 mars 2023.

- Réformer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

- Avant dire droit, dans l'hypothèse où la Cour n'était pas suffisamment éclairée sur la discrimination fondée sur le sexe, sur le fondement de l'article R.1454-19-1 du Code du Travail, voir condamner la Sas [1] à lui remettre ainsi qu'à la Cour, les documents suivants sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt :

1/ Copie du bulletin de salaire du prédécesseur de Mme [I] lors de son intégration au poste de Responsable Sous Traitance Etudes ;

2/ L'identité des salariés masculins embauchés comme Mme [I] avec un BAC +2 et ayant obtenu un BAC +5 en cours d'exécution du contrat de travail ;

3/ Evolution de carrière desdits salariés masculins accompagnée de leurs bulletins de salaire du mois de décembre de chaque année depuis leur embauche';

4/ Copie du registre unique du personnel de la société [1] du site de Bordes.

- Constater l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe au préjudice de Mme [I] qui n'est pas prescrite,

En conséquence,

- Condamner la Sas [1] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

. 295'802 euros nets à titre dommages intérêts en réparation du préjudice économique lié à la discrimination eu égard au sexe,

. 20 000 euros nets en réparation du préjudice moral lié à la discrimination dont a été victime Mme [I].

- Dire et juger que la Sas [1] a manqué à son obligation de sécurité en matière de santé et de sécurité à l'égard de Mme [I].

- Constater l'existence de faits constitutifs de harcèlement moral à l'égard de Mme [I],

En conséquence,

- Condamner la Sas [1] à verser à Mme [I] les sommes suivantes sur le fondement des articles L.4121-1 et suivants et L.1152-1 et suivants du Code du Travail :

. 42 214,56 euros nets à titre de dommages intérêts pour perte de chance d'évolution de carrière.

. 3 743,21 euros nets à titre de perte de chance de percevoir un rappel de prime d'intéressement et de participation.

. 40'000 euros nets à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice de santé physique sur le fondement des articles L.4121-1 et suivants du Code du Travail.

. 20'000 euros au titre de son préjudice spécifique lié au harcèlement moral sur le fondement des articles L.1152-1 et suivants du Code du Travail.

- Dire que les sommes allouées à Mme [I] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts.

- Condamner la Sas [1] à payer à Mme [I] la somme de 7'200 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 8 novembre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société [1] demande à la cour de':

- Recevoir [1] en ses conclusions,

- La dire bien fondée.

En conséquence,

- Confirmer en son intégralité le jugement du 13 mars 2023 du Conseil de prud'hommes de Pau (RG 21/00274),

Y ajoutant :

- Condamner Mme [J] [I] à verser à [1] la somme de 7'200 euros au titre de la procédure d'appel sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [J] [I] aux dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 novembre 2024.

Postérieurement à l'ordonnance de clôture, Mme [J] [I] a adressé au greffe par voie électronique le 25 novembre 2024 de nouvelles conclusions et un bordereau de communication de pièces visant une pièce n° 95 nouvelle consistant en une synthèse de son argumentation et le 11 décembre 2024 de nouvelles conclusions par lesquelles elle sollicite, outre les demandes présentées dans ses conclusions antérieures à la clôture, le rabat de l'ordonnance de clôture au jour des plaidoiries.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture

Sont applicables à la présente instance, les dispositions de l'article 907 du code de procédure civile dans leur rédaction en vigueur jusqu'au 1er septembre 2024, qui renvoient notamment aux articles 802 et 803 du même code suivant lesquels':

- article 802 du code de procédure civile': Après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office';

- article 803 du code de procédure civile': L'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue ; la constitution d'avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.

Si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l'instruction, l'ordonnance de clôture n'est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout.

L'ordonnance de clôture peut être révoquée, d'office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l'ouverture des débats, par décision du tribunal.

En l'espèce, le fait que l'intimée a communiqué le 8 novembre 2024, quatre jours avant la clôture de l'instruction, une nouvelle pièce consistant en une synthèse de son argumentation, ainsi que de nouvelles conclusions qui ne contiennent aucun moyen nouveau en réponse aux dernières conclusions de l'appelante du 25 octobre 2024, n'est pas une cause grave de nature à justifier de révoquer l'ordonnance de clôture. Cette demande sera en conséquence rejetée.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination

Mme [I] invoque une discrimination en raison de son sexe qui s'est manifestée':

- d'une part, par son positionnement lors de son embauche le 1er mars 1991 au niveau III échelon 3 coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie (et 220 points Turbomeca ou «'TM'») alors qu'étant titulaire d'un BTS, elle aurait dû, en application de l'annexe 1 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, être positionnée au niveau IV échelon 1 coefficient 255'(soit 240 points TM) puis au niveau IV échelon 2 (coefficient 270 soit 246 points TM)) après 6 mois de travail effectif et au niveau IV échelon 3 (coefficient 285 soit entre 250 et 260 points TM) après 18 mois de travail effectif,

- d'autre part, par l'absence d'évolution professionnelle suite à sa promotion le 1er novembre 1999 au poste de contrôleur budgétaire statut cadre niveau 2, après l'obtention en juillet 1998 d'un diplôme de l'école supérieure de commerce de [Localité 1], ce jusqu'à l'aboutissement d'un recours interne suite auquel elle a été classée cadre 3 A avec effet rétroactif au 1er janvier 2017 par décision du 9 juin 2017 communiquée par courrier du 11 juillet 2017.

Elle soutient que le délai de prescription est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination en application de l'article L.1134-5 du code du travail et que son action n'est pas prescrite car':

- la révélation de la discrimination s'entend du moment où la victime a la connaissance du manquement et du préjudice en résultant'; qu'au jour de la saisine de la commission d'égalité professionnelle le 3 mai 2016, elle n'était pas en mesure de connaître l'étendue exacte de son préjudice';

- lorsque le salarié fait valoir qu'en termes d'évolution professionnelle il a été victime de discrimination tout au long de sa carrière, de tels faits ne sont pas prescrits s'ils n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription'; qu'en l'espèce, elle a été victime d'une discrimination tout au long de sa carrière': depuis son embauche et jusqu'à minima son repositionnement au statut de cadre 3A le 11 juillet 2017 et qu'en dépit de son passage au statut de cadre niveau 3A, elle n'avait toujours pas rattrapé le retard pris en terme d'évolution salariale au jour de la saisine.

La société [1] soutient':

- que le délai de prescription est de 5 ans à compter de la révélation qui suppose un acte positif et ne peut se concevoir comme une prise de conscience personnelle qui aurait pour conséquence de faire dépendre le point de départ de la prescription d'un élément subjectif dépendant de la volonté d'une seule des parties et d'empêcher tout délai de prescription de courir'; qu'il en résulte que le délai de prescription court à tout le moins à compter de la date à laquelle le salarié dispose d'une conviction suffisamment affirmée pour être en mesure d'engager une action en justice.

- que prétendre que la prescription commence à courir le jour où le salarié dispose des éléments de comparaison mettant en lumière la discrimination revient à rendre la discrimination imprescriptible puisqu'un salarié ne dispose pas des bulletins de salaire de ses collègues';

- que prétendre que la prescription commence à courir le jour où la discrimination a cessé de produire ses effets revient à rendre la discrimination imprescriptible puisque suivant la salariée, si une discrimination existe, elle ne cesse jamais de produire ses effets'; que cette interprétation est illégale dès lors que la loi ne fait pas référence aux effets de la discrimination mais à sa révélation';

- que la salariée soutient qu'elle n'a pas bénéficié lors de son embauche de la classification correspondant à son niveau de diplôme comme prévu à l'annexe 1 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification des salariés de la métallurgie, et qu'elle connaissait dès alors son cursus et les dispositions conventionnelles applicables de sorte qu'elle était en mesure de former toute réclamation de ce chef';

- que concernant le refus invoqué par la salariée de la positionner cadre 3A, elle a saisi le 3 mai 2016 la responsable de la commission d'égalité professionnelle pour activer le recours interne prévu à l'article 5.1 de l'accord sur l'égalité professionnelle du 16 décembre 2015'; l'ensemble des éléments nécessaires lui étaient alors «'révélés'» et le délai de prescription est arrivé à son terme le 3 mai 2021, antérieurement à la saisine de la juridiction.

Sur ce,

Avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination était soumise à la prescription trentenaire de l'article 2262 du code civil dans sa rédaction alors applicable.

L'article L.1134-5 du code du travail, issu de la loi n 2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile, dispose':

«'L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.'»

Selon l'article 26 II de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, les dispositions de cette loi qui réduisent la durée de la prescription s'appliquent aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de la présente loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Il en résulte que lorsqu'une action est engagée pour des faits antérieurs à l'entrée en vigueur de la loi de 2008 le 19 juin 2008, elle peut l'être pour des faits remontant à trente ans, réduits à cinq ans à compter du 19 juin 2008.

Il est acquis que la révélation de la discrimination correspond au moment où le salarié a une connaissance effective de tous les éléments lui permettant d'exercer son droit.

Il est de même acquis (Soc, 31 mars 2021 n° 19-22.557) que si la discrimination se poursuit et continue de produire ses effets pendant la période non atteinte par la prescription, l'action en discrimination n'est pas prescrite.

En l'espèce, la salariée allègue de faits de discrimination d'une part lors de son embauche, qui, suivant ses conclusions, l'ont conduite, notamment devant le constat de son mauvais positionnement, à reprendre ses études, et d'autre part, tenant à l'absence d'évolution de sa classification du 1er novembre 1999, date de sa nomination à un poste de cadre, jusqu'à l'aboutissement d'un recours interne qu'elle a engagé en 2016 et suite auquel elle a été classée à la position cadre 3A par décision du 9 juin 2017 communiquée par courrier du 11 juillet 2017. Elle n'invoque pas une discrimination continue tout au long de sa carrière ni aucun fait de discrimination postérieur à l'aboutissement le 11 juillet 2017 du recours interne engagé en 2016 et elle demande une indemnisation d'un préjudice de perte de chance d'évolution de carrière qu'elle fonde, non pas sur la discrimination, mais sur un harcèlement moral et des manquements à l'obligation de sécurité. Par ailleurs, lors de l'engagement du recours interne en 2016, elle connaissait chacun des faits de discrimination ci-dessus et elle disposait de tous les éléments au moyen desquels elle fixe son préjudice et pouvait donc exercer son droit. Or, elle a agi le 9 septembre 2021, soit au-delà du délai de prescription de 5 ans. Dès lors, son action est irrecevable car prescrite.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point et infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de constater une discrimination fondée sur le sexe et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur les manquements à l'obligation de santé et de sécurité

En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Suivant l'article L.4121-2 du code du travail, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Mme [I] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité'aux motifs':

- d'un sous-effectif'et d'une surcharge de travail à compter de sa nomination au poste de responsable sous traitance études en janvier 2011';

- d'une situation salariale discriminatoire et du combat à mener pour être classée cadre 3A';

- d'un manque de moyens et de soutien dans deux projets';

- de sa mise en avant comme «'pilote de la transformation'» sans aucune préparation et sans son assentiment';

- de l'absence d'implication et d'écoute de sa hiérarchie';

- des circonstances de sa reprise de travail en avril 2019 et de sa rechute.

1° La surcharge de travail

Mme [I] invoque une surcharge de travail à compter de 2011, tandis que l'employeur fait valoir qu'une charge de travail élevée ne doit pas être confondue avec une surcharge de travail, qu'il n'a pas été procédé au recrutement annoncé d'une ressource humaine supplémentaire en 2012 mais que la salariée fait état lors de l'entretien annuel d'évaluation de 2013 d'une «'charge opérationnelle élevée'» et non d'une surcharge de travail, et qu'il n'est pas caractérisé que l'arrêt du 18 avril au 30 mai 2012 est la conséquence du travail, étant observé que la salariée a sollicité durant l'arrêt de travail, 15 mai 2012, un congé de présence parentale pour enfant malade dont il justifie (pièce 14).

Mme [I] produit':

- ses fiches de poste de responsable sous-traitance études datant du 10 décembre 2010 et du 28 février 2013 d'où il résulte une mission principale inchangée, de «'coordonner la sous-traitance d'études TM sur le périmètre RTDI'».

La fiche de poste de 2010 mentionne les activités principales suivantes':

Représenter les prescripteurs RTDI TM auprès de [3], du CSP, de la DEB et des directions TM':

. participer aux Comités de pilotage fournisseur organisés par le CSP

. être l'interlocuteur de la DEB pour les questions liées à la sous-traitance sur site

. tenir à jour la cartographie (métiers sous-traités dans chaque service) et de la Sous-Traitance Etudes

. réaliser le suivi de la présence sur site des prestataires et de leurs implantations

Faire appliquer la politique [4] définie par la DT dans les directions contribuant à la RTDI':

. décliner la politique [4] et les bonnes pratiques en respect des procédures groupe et de la réglementation

. apporter un soutien aux métiers dans la construction des prestations en accord avec la politique [4]

. valider les cahiers des charges de sous-traitance études

. identifier les écarts par rapport à la politique [4], alerter le CDT si nécessaire et proposer des plans d'actions

Formaliser le processus [4] et en assurer l'efficience':

. organiser les Comités de pilotage interne [4] selon guide U235

. définir les bonnes pratiques

. proposer les améliorations nécessaires du processus

. tenir à jour le référentiel documentaire

Fournir les données économiques nécessaires au pilotage de la RTDI et des fournisseurs':

. réaliser le suivi des volumes sous-traités (engagé et réalisé)

. actualiser les prévisions de sous-traitance à court/moyen terme en cohérence avec les hypothèses du PMT

. fournir au contrôle de gestion les données économiques nécessaires

La fiche de poste de 2013 révèle la suppression de deux activités principales, à savoir «réaliser le suivi de la présence sur site des prestataires et leurs implantations'» et «'valider les cahiers des charges de sous-traitance études'», et l'ajout d'une activité principale, à savoir «'partager les prévisions de sous-traitance à court/moyen terme avec les achats et les fournisseurs lors des comités de pilotage'», étant observé que l'activité de «'consolider et actualiser les prévisions de sous-traitance à court/moyen terme'» est demeurée inchangée et que donc l'activité ajoutée porte sur le partage de prévisions que la salariée était déjà chargée de définir ;

- les comptes-rendus d'entretien individuel des 2 avril 2010 (année 2009), 16 mai 2011 (année 2010), 19 juin 2012 (année 2011), 4 mars 2013 (2012) et 20 février 2014 (année 2013)':

Lors de l'entretien individuel du 2 avril 2010, la salariée donne son accord pour une évolution du périmètre de ses fonctions en lien avec la mutation à venir du responsable sous-traitance études, M. [X], tout en maintenant un temps de travail de 80 %. Il est question, suivant un commentaire du supérieur hiérarchique, d'une reprise partielle des activités de M. [X] et de «'rendre la délégation d'achat à DSC'», et l'un des objectifs fixés pour l'année à venir est de «'réussir la reprise des activités du RSTE (mobilité) identifiées comme devant être transférées vers le responsable gestion [4] (liste à établir par C [X] et CE [la salariée])'».

Lors de l'entretien du 16 mai 2011, l'objectif «'réussir la reprise des activités du RSTE (mobilité) identifiées comme devant être transférées vers le responsable gestion [4] (liste à établir par C [X] et CE [la salariée])'» est mentionné réalisé à 110 % . Le supérieur hiérarchique indique que la salariée a changé de poste courant 2010, que jusqu'alors responsable gestion sous-traitance, elle est devenue responsable sous-traitance études et que le libellé du poste doit être modifié, que l'année 2010 constituait un véritable enjeu suite à la redéfinition du périmètre de la fonction et au départ de C. [X], et il fait état d'un bon résultat dans un contexte difficile. La salariée indique que « La reprise des activités du RSTE (mobilité septembre 2010) s'est réalisée au-delà des activités prévues': suite au départ du chef de département en décembre 2010, je suis devenue le seul 'référent' sur la [4] [sous-traitance études] pour la DT [direction technique] et ses interlocuteurs (achats, DSI, [3], etc') Ceci a généré une forte charge sur un périmètre élargi et des responsabilités nouvelles. La prise en charge de ces nouvelles fonctions s'est effectuée avec succès dans un contexte difficile.'» Elle indique que l'année 2010 a été marquée par le changement de périmètre de ses fonctions, suite au départ successif du RSTE puis du chef de département, que le 2ème trimestre a été consacré à la prise en main de responsabilités nouvelles, associées à un taux de charge important lié à la fin de l'année et à la réduction des effectifs consacrés à la [4] et elle fait état de la réalisation d'activités «'hors cadres'». Elle indique avoir encore quelques interrogations sur la charge engendrée par la redéfinition du périmètre du poste, et que l'année 2011 devrait permettre de passer le cap de la «'découverte'» et de statuer sur l'adéquation «'charge/capacité'».

Lors de l'entretien du 19 juin 2012, le supérieur hiérarchique indique que pendant le 1er semestre, la salariée a eu du mal à appréhender la charge de travail liée à sa nouvelle fonction, qu'elle a cependant réussi, par ses propres moyens, à trouver au 2ème semestre une bonne organisation de son travail et cela a permis de satisfaire pleinement les clients internes en 2012 et d'atteindre quasiment tous ses objectifs. Il mentionne qu'il reste à la salariée à mieux savoir prendre du recul et à davantage «'déprioriser'» les tâches les moins urgentes lorsque la charge totale est trop importante.

Parmi les objectifs fixés pour l'année suivante, figure «'l'accompagnement/formation de la personne en recrutement sur le nouveau poste RGSTE (responsable gestion sous-traitance études)'».

La salariée mentionne que les objectifs sont atteints en dépit d'un contexte toujours tendu et d'une charge opérationnelle élevée, que l'année 2011 a été motivante du fait des actions à mener mais difficile en termes d'organisation et d'étalement de la charge, que des rencontres plus régulières avec la hiérarchie et l'arrivée d'une ressource supplémentaire devraient contribuer à plus de sérénité, que les objectifs pour 2012 intègrent l'hypothèse de l'arrivée proche de la seconde ressource qui prendra en charge le flux opérationnel.

Lors de l'entretien du 4 mars 2013, le supérieur hiérarchique indique que l'année a été compliquée «'avec ressources du processus [4] insuffisantes (absence temporaire de C. [I], du responsable qualité [4] pendant 6 mois et acheteur extrêmement sollicité sur les achats quotidiens), ce qui n'a pas permis d'atteindre tous les objectifs.

La salariée indique que le premier trimestre a été très tendu suivi d'une absence de 2 mois et d'une reprise d'activité à temps partiel jusqu'en juillet, que les objectifs pour 2012 ont été fixés à son retour le 19 juin, avec l'hypothèse d'une ressource supplémentaire disponible rapidement pour prendre en charge le flux opérationnel, précisant que le recrutement prévu n'a pas eu lieu, d'autres priorités ont été fixées (mission [3] +) et la charge opérationnelle est restée élevée ce qui n'a pas permis de dégager la disponibilité nécessaire pour réaliser (ou partiellement) les objectifs fixés.

L'objectif fixé «'d'accompagnement/formation de la personne en recrutement sur le nouveau poste RGSTE (responsable gestion sous-traitance études)'» est mentionné non évalué au motif que le recrutement n'a pas été réalisé.

Lors de l'entretien du 27 février 2014, la salariée fait état que le premier semestre 2013 a été marqué par un changement d'organisation, une réduction de périmètre, et des difficultés de motivation, et que l'entrée dans le réseau RSTE [3] à partir de septembre 2013 et les projets envisagés pour 2014 sont des éléments motivants qui devraient générer une plus grande ouverture du poste et un regain d'optimisme.

- son dossier de médecine du travail où sont mentionnées':

. le 6 avril 2012, une visite à la demande de l'assistante sociale, lors de laquelle la salariée fait état de difficultés au travail'; elle dit être seule sur le poste là où il y avait deux personnes auparavant, dit avoir fait part de ses difficultés à son supérieur, avoir eu la semaine précédente un entretien avec celui-ci relativement à la charge de travail d'où il a résulté un plan d'action avec une priorisation de tâches et un suivi hebdomadaire avec le supérieur, et avoir un métier transverse'; elle fait également état de problèmes personnels (une enfant en situation de phobie scolaire) ; le médecin du travail l'adresse à son médecin traitant';

. le 24 mai 2012, une visite de pré-reprise d'où il résulte qu'elle est en arrêt de travail depuis le 20 avril 2012'; la salariée fait état d'un sommeil encore perturbé, d'une sensation de stress, d'une difficulté de concentration et d'une asthénie importante ; le médecin du travail indique contacter téléphoniquement le supérieur';

. le 31 mai 2012, une visite de reprise d'où il résulte une reprise ce jour-là, à temps partiel, 2 jours par semaine';

. le 2 juillet 2012, la prolongation du temps partiel jusqu'au 30 juillet, à hauteur de 3 jours par semaine'; la salariée est dite «'mieux'», voit hebdomadairement son supérieur pour gérer les priorités';

. le 10 septembre 2012, une visite d'où il ressort une reprise à temps «'complet'» de 80 % le 20 août 2012'; la salariée se dit satisfaite de prendre l'activité chantier [3] qui va durer 8 mois';

. le 15 octobre 2012, un point fait par le médecin du travail avec le N+1 et le service RH'; il est fait état d'un point hebdomadaire avec le N+1 et le médecin du travail écrit «'asthénie ' problèmes perso surcharge au travail'»';

. lors d'une visite du 24 octobre 2012, concernant le travail, la salariée fait état d'intérêt du travail, de la reconnaissance de son expertise par [3], de déplacement à [Localité 2] toutes les 3 semaines et d'un réaménagement de la fonction'; elle est déclarée apte';

. le 3 décembre 2012, une visite de suivi'lors de laquelle il est fait état d'autonomie dans le travail, de manque de soutien hiérarchique'et de démotivation ; le reste est illisible';

. le 1er février 2013': la salariée a «'vu N+1 hier': modification prévue fiche de fonction, suite à suppression FAP'; Intérêt du poste'; manque de visibilité pour le futur'; entretien individuel fin février et bilan de compétence souhaité'; travail stable'»

. le 9 avril 2013': concernant le travail, la salariée indique «'retrait activité validation cahiers des charges'»'; le reste est illisible'.

Il résulte de ces éléments une surcharge de travail de septembre 2010 à mars 2013, puisque les tâches de la salariée ont été accrues lors du départ de M. [X], en septembre 2010, dont elle a repris une partie des tâches, et que, nonobstant l'abandon de certaines de ses tâches («'rendre la délégation d'achat à DSC'»), le recrutement d'une ressource humaine supplémentaire a été identifié comme nécessaire et programmé en 2012, mais n'a pas été réalisé et que, après l'arrêt de travail de la salariée en mars 2013, le poste de la salariée a été revu et elle a été déchargée de certaines tâches (validation des cahiers des charges de sous-traitance études'et suivi de la présence sur site des prestataires et de leurs implantations). Le dossier de médecine du travail détermine en outre que l'arrêt de travail a été nécessité par une maladie psychique en lien avec des problèmes personnels mais également avec cette situation de surcharge de travail.

Il est établi que Mme [I] a intégré en septembre 2013 le réseau RSTE du groupe [3], mais non qu'il en est résulté une surcharge de travail, étant observé qu'elle fait état auprès du médecin du travail le 20 septembre 2013 d'une réunion trimestrielle à [Localité 2] et d'une charge de travail stable, et fournit seulement une liste datant d'août 2013 des 14 salariés de l'établissement faisant partie des différents réseaux RTDI ainsi qu'une page d'une revue interne à l'établissement de [Localité 3] relative à une réunion qui y a été tenue en octobre 2014 du réseau [3] «'sous-traitance études'».

Mme [I] liste ensuite les missions qu'elle aurait réalisées en 2014, sans renvoyer à aucune pièce, hormis concernant la tenue de la réunion du réseau [3] sous-traitance études mentionnée ci-dessus, et fait état de son commentaire lors de l'entretien individuel du 28 avril 2015, à savoir «'Année 2014 inconfortable, dans un contexte transverse 'multiclients' (hiérarchie, prescripteurs, fournisseurs, Groupe [3]) et fortement chargé. Ceci nécessite de fréquents arbitrages avec des choix et des conséquences parfois compliqués à assumer (ex': pas de recueil de prévisions en début d'année). La participation 'timide' de C [I] à l'élaboration du point DTMD/DICCI sur la sous-traitance d'études'est due à la conjonction d'un chantier dont les objectifs manquaient de clarté et d'un contexte familial difficile. Je souhaiterais en 2015 proposer au DT des pistes pour un chantier d'amélioration global de la sous-traitance d'études.'» Il ne résulte pas de ces éléments une surcharge de travail en 2014.

Concernant l'année 2015, Mme [I] cite un de ses commentaires de l'entretien annuel individuel du 28 avril 2015 qui est cependant relatif à l'année 2014.

Il n'en résulte pas une surcharge de travail en 2015.

2° La situation salariale discriminatoire

Mme [I] invoque le fait qu'elle a sollicité son passage au statut cadre 3 A pendant cinq ans lors des entretiens annuels auprès de son supérieur hiérarchique, qui n'a jamais pris en compte sa demande d'évolution alors qu'il reconnaissait chaque année qu'elle remplissait les objectifs dans un contexte de travail difficile, qu'il lui a fallu mettre en 'uvre un recours interne prévu par un accord d'entreprise du 16 décembre 2015 «'pour tout salarié s'estimant victime d'une discrimination professionnelle liée à son sexe dans le cadre de son évolution professionnelle », et un an de discussion avec le service des ressources humaines et la hiérarchie pour obtenir sa classification au niveau cadre 3A, et que cela a impacté sa santé ainsi que constaté par le médecin du travail lors d'une visite en juin 2017.

Les entretiens individuels d'évaluation menés de 2011 à 2017 établissent que chaque année, la salariée a sollicité un entretien avec le responsable des ressources humaines et une évolution de sa classification en cadre 3 A, et, sur les entretiens menés de 2012 à 2014, la case relative à l'avis du supérieur hiérarchique sur la demande d'évolution soit n'a pas été renseignée utilement (en 2012, le supérieur hiérarchique a seulement indiqué «'RAS'[rien à signaler]») soit ne l'a pas été du tout (en 2013, 2014 et 2017)'; en 2015, le supérieur hiérarchique a indiqué «'à rediscuter'», soit un avis défavorable cette année-là, et en 2016, il est mentionné que la salariée est informée que son dossier de passage en 3A n'a pas été retenu par la RH et le supérieur hiérarchique n'a pas non plus émis d'avis.

La salariée établit par ailleurs que sur proposition de Mme [U], responsable de la commission égalité professionnelle, elle lui a demandé d'activer un recours interne prévu par un accord d'entreprise du 16 décembre 2015 «'pour tout salarié s'estimant victime d'une discrimination professionnelle liée à son sexe dans le cadre de son évolution professionnelle » (mail du 3 mai 2016 adressé à Mme [M] [K], responsable ressources humaines de proximité, pièce 11), et qu'elle a obtenu gain de cause le 11 juillet 2017 (pièce 12). Elle ne fournit en revanche aucun élément relativement à des discussions ou des échanges entre sa demande et la décision.

Enfin, elle invoque un courrier adressé par le médecin du travail le 9 juin 2017 à son médecin traitant (pièce 24) par lequel il lui indique qu'elle présente des symptômes d'épuisement et qu'un arrêt de travail de plusieurs semaines est nécessaire, étant observé que suivant le dossier de médecine du travail (pièce 50), lors d'une visite périodique du 9 juin 2017, la salariée a indiqué qu'elle aime son métier, a l'impression de le faire mal, qu'on lui reproche de vouloir «'trop bien faire'» et a fait état de difficultés avec son supérieur hiérarchique ainsi qu'avec ses enfants et relativement à son avancement.

L'employeur produit une attestation de M. [W] [A], supérieur hiérarchique de Mme [I] (pièce 25) suivant laquelle la salariée était investie et sérieuse mais n'arrivait pas toujours à livrer les travaux demandés et avait une tendance à remettre en cause ses décisions lorsqu'elle ne lui plaisait pas'; il poursuit que la salariée lui ayant fait part de sérieux soucis familiaux, il a cherché à la protéger et a convenu avec sa hiérarchie de revoir à la baisse les attendus du poste'; il indique ensuite qu'en 2015, le directeur technique a demandé la réalisation d'une étude «'chantier stratégie sous-traitance'» dans le cadre de laquelle il s'agissait de réaliser une cartographie de la sous-traitance au sein du groupe et de proposer des pistes d'amélioration, qu'il a fixé à la salariée un objectif limité à la «'cartographie de la sous-traitance'», qu'elle n'a pas réussi à manipuler les fichiers de données pour faire la synthèse demandée, et qu'il a dû réaliser ce travail au pied levé et le présenter à la place de la salariée'; que suite à cela et pour tenir compte de difficultés familiales de la salariée, il a «'dé-priorisé'» cet objectif et a demandé à la salariée de se concentrer sur le réseau de sous-traitance d'études du groupe [3]. Concernant la demande de positionnement en cadre 3 A, il indique qu'elle date de 2016, que la salariée a été promue en juillet 2017 et qu'antérieurement, elle ne remplissait pas les conditions requises à défaut de pouvoir réaliser en autonomie des tâches complexes avec une spécification large.

L'employeur produit également une attestation de Mme [M] [K], responsable ressources humaines, suivant lequel la salariée lui a fait part lors d'un entretien du 29 avril 2016 de son attente d'une reconnaissance 3A, et qu'en suivant, elle a étudié avec son manager et le responsable RH de l'établissement de [Localité 3] son éligibilité, et que le manager et elle sont revenus vers Mme [I] et lui ont expliqué qu'au regard de son poste, de ses missions et résultats en cours, un accompagnement vers un passage en 3A était envisageable à un horizon d'un à deux ans sous réserve de l'atteinte des objectifs opérationnels en cohérence, et qu'en 2017, elle a été promue en 3 A avec validation de la ligne hiérarchique.

Ainsi que relevé ci-dessus, c'est à compter de 2011 et non de 2016 que la salariée a sollicité son passage en cadre 3 A. Il n'est pas fait état dans les entretiens annuels d'évaluation versés aux débats de difficultés de la salariée à accepter certaines décisions du supérieur hiérarchique, la compétence «'respect et application des règles, horaires, instruction'» a toujours été évaluée comme étant conforme aux attentes, et, en 2011 et 2012, parmi les quatorze compétences identifiées relativement au poste de travail, seule la compétence «'organisation'» («'optimisation de son poste de travail, gestion de ses priorités'») est mentionnée comme étant à améliorer, puis en 2013 et 2014, ces quatorze compétences sont mentionnées comme étant conformes ou supérieures aux attentes'; à compter de 2015, le formulaire ne comporte plus cette rubrique et il existe une rubrique «'améliorations et développements'» avec notamment deux sous-rubriques «'axes d'amélioration'» et «'maîtrise du poste'»'; en 2015, 2016 et 2017, le supérieur hiérarchique a identifié deux axes d'amélioration techniques (utilisation des fonctions avancées d'excel en 2015, et meilleure connaissance des activités réalisées par les CCIs et de leur organisation en 2015 et 2016 et «'meilleure connaissance des métiers de la DI qui sous-traitent'» en 2017), et, en 2015 et 2016, un axe d'amélioration comportemental («'davantage mettre l'accent sur les solutions proposées que sur les problèmes posés ou sur les contraintes'»), et chacune des années 2015, 2016 et 2017, il a mentionné que la salariée maîtrise le poste de travail. Enfin, suivant l'entretien individuel du 20 avril 2015, cinq objectifs ont été fixés à la salariée pour l'année à venir, dont le plus important (40%) est décrit comme suit «'Piloter les travaux décidés avec E. [Y] sur la «stratégie sous-traitance'». Proposer des pistes de travail et d'amélioration sur l'animation du processus RSTE (mise en place de correspondants') rituel avec Cds ou correspondants'' Et les mettre en 'uvre'» avec le résultat attendu suivant': «'Finaliser la première étude demandée par E. [Y] sur la cartographie de [4] réalisée en 2014 à TM'»'; cet objectif est indiqué par le supérieur hiérarchique comme étant «'atteint'» sur le compte-rendu d'entretien d'évaluation du 31 mars 2016 et il fait le commentaire suivant': «'C. [I] a mis en place un réseau de correspondants de [4] qui s'est réuni 3 fois. Les 2 dernières sessions ont été annulées/reportées'» tandis que la salariée mentionne que l'étude sur la cartographie a été interrompue fin janvier sur demande du supérieur'; il en résulte que l'objectif initial a été révisé, que l'objectif révisé a été atteint, et le compte-rendu d'évaluation ne permet pas de retenir que la révision a été rendue nécessaire par des difficultés particulières de la salariée.

Il a été retenu que la demande relative à la discrimination est prescrite et, au demeurant, il ne s'agit pas là d'un manquement à l'obligation de sécurité. En revanche, au vu des éléments ci-dessus, il est caractérisé que de 2011 à 2015, l'employeur n'a donné aucune suite à la demande de la salariée de rencontrer le responsable des ressources humaines, et que le supérieur hiérarchique n'a pas émis d'avis de 2011 à 2016 sur sa demande de passage au statut de cadre 3 A, hormis en 2015.

Cette ignorance de demandes de la salariée est constitutive d'un manquement à l'obligation de sécurité.

3° Le manque de moyens et de soutien dans les projets'Compact et plan de Transfo NF1/NF4

Mme [I] produit en pièce 26 un mail non daté d'où il résulte que la société [1] a initié un plan de compétitivité appelé «'Compact'», avec un premier chantier sur les achats hors production, dont un chantier pilote «'Etudes et Essais'». D'après ce mail et le tableau y annexé (pièce 56), F. [T] et [O] [H], sont «'sponsor'» du plan de compétitivité Compact, M. [P], chef de service référentiel technique support, est chef de projet du chantier pilote «'Etudes et Essais'» et Mme [I] est l'un des 10 salariés concernés par ce projet dont la réunion de lancement est prévue en septembre.

Elle produit en pièce 57 un document relatif au référencement NF1/NF4 d'où il résulte qu'il s'agit d'un projet du groupe [3] initié en début d'année 2018, visant à choisir les fournisseurs pour les trois prochaines années avec un objectif de réduction des prix. D'après un mail du 6 novembre 2018 qu'elle produit en pièce 38, M. [R] [P] est chef de projet provisoire.

Mme [I] soutient qu'elle n'a pas disposé des moyens (informations, implication, soutien) pour réaliser les actions découlant de sa participation à ces deux projets.

Elle produit':

- des mails des 22 décembre 2017, 31 janvier 2018, 2 février 2018 et 7 mars 2018, de Mme [Q] [G], du groupe [3]'(pièce 57 et 60) relativement au projet NF1/NF4, d'où il résulte une demande du groupe [3] de désignation d'un binôme [3]/fournisseur par filiale';

- des notes prises lors de points avec son supérieur hiérarchique, M. [W] [A], des 11 janvier, 8 et 16 février 2018, et lors de points hebdomadaires des 15 janvier, 6 février et 12 février 2018 : elle a surligné une note suivant laquelle elle ne veut pas porter seule la décision de supprimer un fournisseur majeur de «'TM'» , surtout sur NF4, mais elle ne fournit aucun élément déterminant qu'elle a été amenée à prendre une telle décision ou exposée à le faire ;

- un compte-rendu d'une réunion du 19 juin 2018 concernant le projet Compact, des échanges avec M. [R] [P] de juillet à septembre 2018 sur les prévisions de charge à venir de DT-DI jusqu'en 2022 et sur une cartographie de la sous-traitance (pièce 58), qui ne révèlent pas de difficulté particulière éprouvée par Mme [I] à répondre alors aux sollicitations du premier, ainsi qu'un échange de mails des 12 et 13 septembre 2018 (pièce 29)':

. le 12 septembre 2018, M. [R] [P] communique aux dix salariés contributeurs du chantier pilote «'Etudes et Essais'», dont Mme [I], des planches qui seront présentées au «'Copil avec le Comex du 17 septembre 2018'» (pièces 29 et 59) présentant les forces, les faiblesses, les risques du projet, ainsi que ses opportunités parmi lesquelles est identifiée celle de «'faire grandir le rôle de RSTE en jouant un rôle de pilote dans la transformation'»';

. le 13 septembre 2018, Mme [I] indique découvrir «'qu'il y a eu des échanges autour du rôle élargi du RSTE, j'aurai préféré discuter avec toi en direct du message que l'on veut faire passer. Il faut bien garder à l'esprit qu'il y a à ce jour 0,8 ETP [équivalent temps plein] de RSTE'!'» (pièce 29)'; elle transmet également ce mail à son supérieur hiérarchique et lui demande d'en discuter le lendemain (pièce 59).

Ce faisant, la salariée a signifié à M. [P] et à son supérieur hiérarchique qu'elle considérait ne pas avoir de temps disponible à consacrer à d'éventuelles tâches supplémentaires ou à tout le moins à une activité de «'pilote de la transformation'».

- des notes manuscrites qu'elle a prises lors de points avec son supérieur hiérarchique, des 7 et 14 septembre 2018 et lors d'un point hebdomadaire du 10 septembre 2018 (pièce 30)': elle a surligné une note relative à la mention de l'extension du rôle du RSTE sur les planches établies par M. [R] [P] ; la réponse du supérieur hiérarchique n'est pas mentionnée ;

- des notes manuscrites qu'elle a prises lors d'une réunion de lancement du 30 août 2018 du projet NF1 NF4 avec le fournisseur [5] (pièce 27) : elle mentionne qu'il est prévu la réunion d'un comité stratégique par semestre, d'un comité exécutif par trimestre et d'un comité opérationnel bimestriel, qu'actuellement personne n'est nommé pour la société [1] et que beaucoup d'actions sont à mener, puis elle fait état de ce que lui inspire cette réunion («'Mes mots'»)': une absence de pilote porteur de la transformation chez [1