CA Poitiers, 9 juill. 2026, RG 23/00071

ARRÊT N° 307

N° RG 23/00071 - N° Portalis DBV5-V-B7H-GWV4

[K]

C/

S.A.S. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 9 JUILLET 2026

Décision déférée à la cour : jugement du 14 décembre 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes - formation paritaire des SABLES D'OLONNE.

APPELANTE :

Madame [Q] [K]

née le 28 décembre 1960 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Ayant pour conseil Me Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, avocat au barreau d'ANGERS

INTIMEE :

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Ayant pour conseil Me Jean-luc AMOUR de la SELARL CAPSTAN OUEST, substitué par Me Pierre CHOBY, avocats au barreau de NANTES.

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 6 mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente,

Monsieur Nicolas DUCHATEL, conseiller qui a présenté son rapport,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

qui en ont délibéré.

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE.

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par M. Stéphane BASQ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [Q] [K] a été recrutée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée daté du 26 juin 1989 en qualité d'hôtesse d'accueil réceptionniste.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 (IDCC 1979).

Mme [K] a évolué par la suite sur plusieurs fonctions : responsable accueil de caisse à compter du 1er mai 1991, responsable accueil planning à compter du 1er septembre 1995 et responsable de l'institut de thalassothérapie à partir du 1er juin 1999.

Le 1er octobre 2012, la société a été reprise par la société [Adresse 4] (SAS), dont Mme [V] était la présidente, et la relation contractuelle avec Mme [K] s'est poursuivie dans les mêmes conditions.

Le 1er janvier 2013, Mme [K] a signé une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Le 27 mars 2019, Mme [K] a été placée en arrêt maladie et n'a jamais repris le travail.

Par courrier du 4 avril 2019, Mme [K] a dénoncé auprès de sa direction ses conditions de travail avant de saisir, par requête datée du 16 juin 2020, le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne afin de solliciter notamment le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir, outre le versement d'indemnités de rupture, de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Le 6 novembre 2020, à la suite de l'avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la CPAM a pris en charge la maladie déclarée par la salariée (état anxiodépressif dans le cadre d'un burn-out professionnel) au titre de la législation professionnelle.

Le 17 février 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [K] inapte à son poste de travail en précisant que 'l'état de santé de Mme [K] faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Le 25 février 2021, la société [1] a notifié à Mme [K] l'impossibilité de la reclasser.

Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 mars 2021 avant d'être licenciée pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception du 15 mars 2021.

Par requête du 11 mai 2021, Mme [K] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne aux fins de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne a :

jugé être compétent à entendre cette affaire,

ordonné la jonction de la procédure enregistrée sous le numéro 20/0046 avec celle enregistrée sous le numéro 21/0036,

jugé que la procédure de licenciement pour inaptitude a été respectée par la société [Adresse 4],

jugé que la maladie de Mme [K] n'est pas d'origine professionnelle et qu'elle n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de la société [1],

jugé que la convention forfait jour prévue au contrat de travail de Mme [K] n'est pas valide et qu'elle a donc bien effectué des heures complémentaires non suivies par l'employeur,

condamné en conséquence la société [Adresse 4] au versement de :

29 976,53 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et 2 997,65 euros de congés payés afférents,

2 911,37 euros au titre de l'indemnité compensatrice de repos,

12 061 euros au titre du complément / reliquat d'indemnités de licenciement après intégration des heures supplémentaires et primes,

3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

débouté Mme [K] et la société [1] de l'ensemble des autres demandes,

rejeté l'application de l'exécution provisoire,

dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes soit le 16 juin 2020,

renvoyé les parties à leurs dépens.

Par déclaration du 6 janvier 2023, Mme [K] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises le 7 avril 2026 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [K] demande à la cour de :

déclarer son appel recevable et bien fondé,

débouter la société [Adresse 4] de son appel incident et en conséquence confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] au versement de :

29 976,53 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et les 2 997,65 euros de congés payés afférents,

2 911,37 euros au titre de l'indemnité compensatrice de repos.

Y faisant droit :

infirmer le jugement entrepris sur le reste.

Statuant à nouveau :

la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes,

condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

Sur l'exécution du contrat de travail :

dommages et intérêts pour harcèlement moral, conditions anormales d'emploi, manquement à l'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels : 30 000 euros,

indemnité de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de repos compensateur obligatoire : 291,14 euros,

indemnité de travail dissimulé : 25 352,40 euros.

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal,

prononcer la nullité de son licenciement notifié le 15 mars 2021 et le déclarer abusif,

en conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 16 462,53 euros,

congés payés y afférents : 1 646,25 euros,

dommages intérêts pour licenciement nul : 140 000 euros,

dommages intérêts pour licenciement abusif : 30 249,77 euros (circonstances brutales et déloyales de la rupture),

rappel sur indemnité de licenciement : 22 042,84 euros,

indemnité spéciale de licenciement : 60 278,94 euros,

rappel sur congés payés 4 271,94 euros,

A titre subsidiaire :

déclarer que son licenciement notifié le 15 mars 2021 est dénué de cause réelle et sérieuse et abusif,

en conséquence, condamner la société [Adresse 4] à lui verser les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 16 462,53 euros,

congés payés y afférents : 1 646,25 euros,

dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 109 750,23 euros,

dommages intérêts pour licenciement abusif : 30 249,77 euros,

rappel sur indemnité de licenciement : 22 042,84 euros,

indemnité spéciale de licenciement : 60 278,94 euros,

rappel sur congés payés : 4 271,94 euros,

A titre infiniment subsidiaire :

prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [1] et lui faire produire les effets d'un licenciement nul et abusif et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et abusif,

en conséquence, condamner la société [Adresse 4] à lui verser les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 16 462,53 euros,

congés payés y afférents : 1 646,25 euros,

dommages intérêts pour licenciement nul : 140 000 euros,

subsidiairement dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 109 750,23 euros,

dommages intérêts pour licenciement abusif : 30 249,77 euros,

rappel sur indemnité de licenciement : 22 042,84 euros,

indemnité spéciale de licenciement : 60 278,94 euros,

rappel sur congés payés : 4 271,94 euros.

En tout état de cause :

débouter la société [1] de toutes ses demandes, condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

intérêts légaux au jour de la demande avec capitalisation à cette même date chaque année,

ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés selon les condamnations prononcées par le jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à dater du quinzième jour suivant la notification dudit jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises le 7 avril 2026 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il s'est déclaré compétent pour connaître de la demande au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, conditions anormales d'emploi et manquement à l'obligation de sécurité.

Statuant à nouveau :

se déclarer incompétent au profit du tribunal judiciaire, pôle social de la Roche-sur-Yon pour connaître de la demande au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, conditions anormales d'emploi et manquement à l'obligation de sécurité.

A titre principal :

confirmer le jugement du conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne du 14 décembre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [K] de ses demandes au titre :

des dommages et intérêts pour harcèlement moral, conditions anormales d'emploi et manquement à l'obligation de sécurité,

de l'indemnité de travail dissimulé,

de la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

de la nullité de son licenciement ou de son absence de cause réelle et sérieuse,

de l'indemnité compensatrice de congés payés,

des demandes de dommages et intérêts pour le licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse et abusif.

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne du 14 décembre 2022 en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes suivantes :

rappel d'heures supplémentaires : 29 976,53 euros,

congés payés y afférents : 2 997,65 euros,

indemnité compensatrice repos obligatoire : 2 911,37 euros,

reliquat d'indemnité de licenciement : 12 061 euros,

article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros.

Statuant à nouveau,

juger que le salaire mensuel de base est de 3 408,62 euros,

juger que le salaire mensuel moyen est de 4 236, 21 euros,

juger que de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas fondée, faute de manquements graves de l'employeur rendant impossible l'exécution du contrat de travail,

juger que Mme [K] ne démontre pas l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ni même le moindre manquement à l'obligation de sécurité voire l'existence de conditions anormales de travail,

juger que la convention individuelle de forfait annuel en jours de Mme [K] est valide et qu'en toute hypothèse, elle ne justifie pas de la réalisation d'heures supplémentaires,

juger qu'il n'y a pas caractérisation de travail dissimulé,

juger que Mme [K] n'est pas fondée à solliciter de rappel de congés payés.

Par conséquent :

débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions,

condamné Mme [K] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance.

A titre subsidiaire :

Sur le licenciement pour inaptitude :

juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes,

Sur le forfait jours et les heures supplémentaires :

condamner Mme [K] à rembourser la somme de 3 412,21 euros brut au titre des JRTT dont elle a indûment bénéficié.

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour considérait que le contrat doit être résilié, que la rupture est assimilable à un licenciement abusif et doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse :

allouer les dommages et intérêts dans les seules proportions des préjudices réellement subis et démontrés et fixer le préjudice dans les limités du barème légal, soit à trois mois de salaires à savoir la somme de 10 225,86 euros, faute d'autre préjudice démontré,

débouter Mme [K] de ses demandes au titre du reliquat d'indemnité de licenciement,

limiter le montant de l'indemnité spéciale de licenciement à la somme de 38 236,10 euros,

limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 10 225,86 euros brut outre 1 022,58 euros brut de congés payés y afférents,

réduire la somme allouée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause :

condamner Mme [K] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 avril 2026.

MOTIVATION

I. Sur l'exécution du contrat de travail

A. Sur le préjudice lié au harcèlement moral, aux conditions anormales d'emploi et au manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et prévention

1- Sur la compétence des juridictions du travail

Au soutien de son appel incident sur ce point, la société [Adresse 4] expose en substance que :

par la demande indemnitaire querellée, la salariée cherche à obtenir la réparation du préjudice causé, selon elle, par la dégradation de ses relations de travail qu'elle estime avoir subie et qui à ce jour a conduit à la reconnaissance d'une maladie professionnelle contestée par la société,

sous couvert d'une action en responsabilité à l'encontre de l'employeur pour mauvaise exécution du contrat de travail, la salariée demande en réalité la réparation du préjudice résultant de la maladie professionnelle dont elle a été victime, ce dont il découle qu'une telle action ne peut être portée que devant les juridictions de sécurité sociale.

En réponse, Mme [K] conclut à la compétence de la cour en faisant valoir que :

elle sollicite devant la justice prud'homale l'indemnisation du préjudice que lui ont causé les agissements et les carences dont elle a été victime au cours de la relation contractuelle, antérieurement à la reconnaissance comme à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale,

les agissements de harcèlement moral subis, les conditions anormales d'emploi qui lui ont été imposées, tout comme la carence de la société dans la mise en 'uvre des mesures de prévention sont distincts des conséquences du syndrome d'épuisement professionnel reconnu comme maladie professionnelle par la CPAM.

Sur ce :

Selon l'article L.142-8 du code de la sécurité sociale, le juge judiciaire connaît des contestations relatives au contentieux de la sécurité sociale défini à l'article L.142-1, parmi lesquelles figurent notamment les litiges relatifs à l'application des législations et réglementations de sécurité sociale et de mutualité sociale agricole.

Par ailleurs, l'article L.1411-1 du code du travail dispose : 'Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti'.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que le juge judiciaire du pôle social a compétence exclusive pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, y compris lorsqu'ils portent sur l'indemnisation complémentaire pour faute inexcusable.

Il en découle que le salarié ne peut former devant la juridiction prud'homale une action en dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité pour obtenir l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

La législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait toutefois pas obstacle à l'attribution de dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale (Soc., 4 septembre 2019, pourvoi n 18-17.329, 18-17.638).

En l'espèce, il résulte des développements à venir que Mme [K] sollicite bien l'indemnisation des préjudices résultant des manquements de l'employeur allégués sur la période antérieure à la prise en charge de sa maladie au titre de la législation professionnelle.

Dès lors, l'exception d'incompétence soulevée par l'employeur au profit du pôle social du tribunal judiciaire doit être rejetée. Le jugement sera confirmé en ce que le conseil s'est déclaré compétent pour statuer sur les demandes de Mme [K], par substitution de motifs.

2- Sur le fond

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [K] soutient que :

avec l'arrivée de la nouvelle direction, elle a vu son bureau déplacé dans la réserve de la boutique, espace aux dimensions réduites et démuni de fenêtre,

elle a été l'objet d'une pression constante aux fins d'obtenir d'elle le maximum de travail, notamment par l'intermédiaire d'objectifs inatteignables puisque non accompagnés des moyens nécessaires à leur atteinte et aboutissant pour elle à des situations d'échec,

elle s'est vue imposer des horaires extensibles, a vu son travail se densifier par l'adjonction de nouvelles tâches ne correspondant pas à sa qualification et qui la plaçait sur un plan identique à celui des salariés qu'elle encadrait, surcharge de travail qui a persisté malgré les nombreuses demandes et alertes effectuées aux fins de l'en décharger,

après avoir alerté sa hiérarchie pour qu'elle mette un terme à ses méthodes de gestion et attitudes managériales, elle va voir sa direction mettre en place une procédure de surveillance illégitime tendant à son éviction, avant d'être publiquement dénigrée puis progressivement dépossédée, sans motif, de ses attributions et responsabilités, par l'intermédiaire d'une gestion directe de ses équipes ignorant délibérément les niveaux hiérarchiques, et mise à l'écart des instances de décision et des procédures de recrutement de ses propres collaborateurs, ruinant ainsi son crédit auprès de ses équipes,

si elle assistait aux réunions [3] chaque fin de mois, en corrélation avec ses alertes et les pressions de la direction, elle n'était plus conviée à certaines réunions comme celles se tenant entre les responsables [O], [Adresse 5] forme pour définir les actions commerciales, et des réunions dénuées de tout caractère urgent étaient organisées pendant ses absences,

elle a encore vu son employeur refuser de lui accorder ses congés payés aux dates demandées,

elle a subi des méthodes managériales marquées notamment par la multiplication de menaces sur son emploi, l'isolement et le dénigrement de sa personne comme de sa fonction,

ses conditions anormales de travail et l'usage dévoyé par l'employeur de son pouvoir de direction ont contraint son placement en arrêt maladie pour cause de syndrome dépressif médicalement constaté, alors qu'elle n'avait jamais fait l'objet du moindre arrêt de travail significatif avant l'arrivée de la nouvelle direction,

sa surcharge de travail est sans lien avec le taux de remplissage des cures mais est directement liée au double emploi qu'elle occupait depuis le départ de la responsable boutique en 2013 qui occupait un poste de chef de service, statut agent de maîtrise,

elle a sollicité un recrutement à temps plein sur la boutique avec insistance pendant plus de 5 ans, et ce recrutement n'a été validé par Mme [V] qu'en mars 2019.

La salariée réclame ainsi la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts.

A l'appui de ses allégations, la salariée se réfère tout d'abord à un courriel qu'elle a adressé à Mme [V], présidente de la société, le 6 mars 2019, pour lui faire part de ses inquiétudes et interrogations après avoir constaté que la présidente était intervenue auprès de ses équipes en son absence pour remettre en cause certaines modalités de fonctionnement du service d'hydrothérapie et d'accueil de la Thalasso : 'Je m'étonne que sans me solliciter au préalable vous questionnez notre fournisseur principal d'algues et/ou d'autres tiers afin de vous assurer de la qualité de mon travail et de la pertinance des procédures mises en place et en cours à ce jour (...) Depuis peu vous questionnez en direct les hôtesses de l'équipe d'accueil sur le fonctionnement de leur repos et sur celui des hydrothépateutes, d'où encore mes interrogations, comprenez que vous me déstabilisez dans ma fonction. Je me permets d'attirer fortement votre attention, et de vous lancer une alerte sur les conséquences de vos nombreuses interventions, sans me consulter, qui provoquent actuellement d'énormes tensions dans les équipes (...) Je vous remercie de bien vouloir apporter la plus grande attention à ce mail afin de faire redescendre la pression exercée sur mes équipes et moi-même afin d'éviter d'autres conséquences peut être plus graves'.

Mme [K] produit également la réponse apportée par Mme [V] le 7 mars 2019 qu'elle analyse comme une critique systématique du fonctionnement du service placé sous sa responsabilité.

Elle produit par ailleurs un courrier daté du 4 avril 2019 adressé à Mme [V] et à la DRH de la société pour dénoncer les agissements qu'elle subit et contester les reproches formulés à l'encontre de son service, ainsi que les pièces suivantes :

le compte rendu qu'elle estime 'à charge' du cercle Qualité [4] du 14 mars 2019 réalisé et rédigé en son absence,

le courriel de Mme [V] que la salariée a reçu le dimanche 24 mars 2019 au soir, la veille de son retour de vacances et quelques jours avant son départ définitif en arrêt maladie, qui selon elle remettait 'totalement en cause, une nouvelle fois, son travail' et mentionnait notamment : 'Nous devons nous remettre en question (...) La collaboration des chefs de service est essentielle (...) Je compte sincèrement sur votre collaboration dans ce projet [4] 2020 qui va nous demander à tous d'accepter le changement',

le compte rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT qui s'est tenue le 12 avril 2013 qui évoque le contexte suivant : 'le CHSCT a pu constater de par les retours du personnel que plusieurs services étaient en souffrance. Le personnel préfère rester dans le mutisme de peur de représailles de leur supérieur',

deux fiches de poste établies avant et après le rachat de la société laissant apparaître que Mme [K] a repris la responsabilité de la boutique en plus de ses responsabilités de responsable de l'institut,

un échange de courriels avec Mme [N], responsable administrative et comptable du 29 janvier 2018, qui demandait à la salariée de solder ses 'congés cadre' puisqu'il lui restait une journée à prendre de l'année précédente, Mme [K] expliquant que le fonctionnement de la boutique lui imposait de consacrer énormément de temps pris sur ses fonctions de responsable thalasso : 'J'aurais préféré prendre plus de jours plutôt que de consacrer du temps au fonctionnement de la Boutique (...) Une hôtesse de plus à l'accueil permet de faire face au volume croissant des ventes Thalasso & [O] + Espace Forme sur place et au téléphone. Pour le reste, les ventes à la Boutique et surtout, toute la gestion, cela n'est pas du tout suffisant. Tout ce travail me demande énormément de temps, temps qui est pris sur mes fonctions de Responsable [5] (...)',

son solde de tout compte faisant apparaître 56 jours de congés payés ce qui illustre sa difficulté à prendre ses jours de congés,

le courrier de l'employeur daté du 19 avril 2019 mentionnant notamment 'bien que nous pensions que des optimisations d'organisation et de répartition des tâches étaient possibles, nous avons accédé à votre demande de recrutement d'un salarié à mi-temps pour la boutique'.

Elle se réfère également à la fiche de visite d'entreprise établie par le médecin du travail et adressée à l'employeur par courrier daté du 23 janvier 2019 qui mentionne notamment pour la responsable Institut : '[Etablissement 1] dans un espace de réserve servant de bureau, non climatisé, local aveugle et exigüe (2 postes de travail dont 1 à temps plein)'.

Elle produit par ailleurs ses entretiens d'évaluations 2016, 2017 et 2018, qui font mention des éléments suivants :

'Difficulté : trop de temps sur des tâches (boutique) au détriment d'autres priorités' (mention de la salariée lors de son entretien du 24 février 2016),

'Gestion en directe de la boutique + vente et manutention', 'impression de régresser dans mon poste (ie boutique) et perte de temps pour réfléchir au développement, du mal à me projeter dans l'avenir, manque de temps pour le terrain' (mention de la salariée lors de son entretien du 12 avril 2017), son responsable indiquant : 'la boutique est assez chronophage, à étudier',

'Gestion en directe de la boutique et ceci en termes de vente et stock', 'gestion de la boutique est devenue incompatible avec mon poste et cela devient très pesant', 'est-ce mon rôle de faire la manutention et l'organisation de la boutique, 2 périodes de forte activité avec les livraisons, 2h30 par jour', 'frustration car sentiment de ne pas faire son vrai métier' (mention de la salariée lors de son entretien du 20 février 2018) et au titre des perspectives d'évolution : 'arriver à organiser mon départ pour début 2019 ou fin 2018 souhait de partir en pré retraite, surtout si mon poste n'évolue pas (ie boutique)', son responsable indiquant en réponse : 'Boutique trop prenante', 'année 2017 difficulté sur les résultats en thalasso + gestion de la boutique, organisation à revoir début 2018", 'dommage de vouloir quitter l'entreprise en partie à cause de la boutique, bien réfléchir à l'évolution du poste', tout en fixant pour objectifs pour l'année à venir : 'se recentrer sur le développement de la thalasso en terme de CA (...) Réaménager l'organisation de la boutique et l'accueil avec gestion des peignoirs'.

Enfin, la salariée se réfère aux éléments médicaux suivants :

la reconnaissance par la CPAM au titre de la législation professionnelle de son syndrome dépressif par décision du 6 novembre 2020, après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui a établi une relation directe entre la pathologie présentée par l'intéressée et son activité professionnelle,

son dossier médical auprès de la médecine du travail qui mentionne que la salariée a évoqué une situation de harcèlement en 2013 à la suite de l'arrivée de la nouvelle direction, Mme [V] ayant notamment pris possession de son bureau, ainsi que la prise d'antidépresseurs pendant 6 mois, ainsi que plusieurs visites des 3 avril, 25 avril et 5 décembre 2019, alors que la salariée est en arrêt de travail, le médecin du travail constatant un syndrome anxio-dépressif,

le courrier adressé par le docteur [P], médecin du travail, pour alerter la société, à la suite d'arrêt de travail de la salariée du 27 mars 2019, dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, en précisant que 'L'examen clinique objective un état anxiodépressif qui, si les faits allégués étaient confirmés, pourrait entrer dans le cadre d'un burn-out professionnel',

le certificat du docteur [F], médecin traitant de la salariée, daté du 18 juin 2019, qui évoque un suivi pour syndrome dépressif réactionnel à son milieu professionnel le 17 décembre 2012 ainsi que le 17 février 2014,

le certificat du docteur [Z], médecin généraliste, qui évoque un suivi depuis le 8 mars 2019 pour un syndrome dépressif 'en relation avec le travail, d'où la reconnaissance de maladie pro ce jour',

le certificat du docteur [F] du 29 janvier 2020 qui précise que le syndrome dépressif est 'en relation avec son travail' et qu'aucune reprise de travail n'est possible sur son poste,

un courriel adressé par Mme [B], psychologue clinicienne, qui atteste avoir reçu la salariée, qui avait été adressée par le docteur [P], médecin du travail, lors d'entretiens cliniques dispensés les 13 avril 2019, 3 mai 2019, 28 août 2019 et 3 janvier 2020 'en lien direct avec un burnout professionnel déclaré fin mars 2019" et que 'l'état de santé psychologique et physique de la patiente était très détérioré et consécutif à la sévérité de son burnout' et que 'vu la gravité de la situation que ce soit au niveau de sa santé et de son devenir professionnel pour sa fin de carrière, une évaluation des risques psychosociaux est nécessaire',

un nouveau certificat du docteur [F] daté du 15 juin 2020, qui certifie 'avoir reçu régulièrement en consultation depuis 2012 Mme [K] pour syndrome anxiodépressif réactionnel à un conflit dans son milieu d'activité professionnelle' et qu''actuellement elle présente un syndrome d'épuisement moral avec céphalées de tension particulièrement invalidantes',

le courrier du docteur [C], médecin du travail, daté du 27 janvier 2021 et adressé à un médecin psychiatre pour lui indiquer : 'Je suis amené à suivre Mme [K] (...) En conflit majeur avec son employeur depuis longtemps (en arrêt depuis Mars 2019) pour des raisons qu'elle vous expliquera mieux que moi, j'aurais besoin de consolider son dossier avec l'avis du spécialiste (psychiatre en ce qui la concerne) sur la nature précise des troubles observés (syndrome anxiodépressif réactionnel ') et son lien éventuel avec sa situation de travail (...)',

le certificat du docteur [T], psychiatre, daté du 28 janvier 2021, qui indique que la salariée 'présente un syndrome anxio dépressif avec attaque de panique la rendant inapte à son poste'.

L'employeur conteste tout harcèlement moral et conclut au débouté des demandes de la salariée et à la confirmation du jugement sur ce point, en faisant valoir qu'au moment où elle a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail, la salariée était âgée de 60 ans, qu'elle était employée par la société depuis près de 32 années en continu, qu'elle avait demandé, en septembre 2018 et en janvier 2019, la rupture conventionnelle de son contrat de travail, demande qui lui a été refusée, et qu'elle a ensuite créé de toute pièce une situation de maladie professionnelle, reconnue à tort par la CPAM, et qu'elle conteste totalement.

S'agissant du fait allégué par la salariée tenant au fait qu'elle aurait subi des méthodes managériales marquées par la multiplication de menaces sur son emploi, l'isolement et le dénigrement de sa personne comme de sa fonction, il convient de constater que l'employeur a adressé à la salariée un courriel daté du 24 mars 2019 l'invitant en des termes professionnels à adopter une posture différente :'Nous devons nous remettre en question (...) La collaboration des chefs de service est essentielle (...) Je compte sincèrement sur votre collaboration dans ce projet [4] 2020 qui va nous demander à tous d'accepter le changement', qui ne saurait caractériser les méthodes managériales dénoncées par Mme [K], et il ne ressort d'aucune des pièces produites que la salariée aurait pu subir de menaces sur son emploi, l'isolement et le dénigrement de sa personne comme de sa fonction. Aucune pièce ne permet par ailleurs d'établir que l'employeur aurait pu refuser de lui accorder ses congés payés aux dates demandées.

Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.

Il convient toutefois de relever que le courrier de Mme [V] daté du 7 mars 2019 permet d'établir que la présidente de la société, en l'absence de la salariée, a procédé à plusieurs entretiens de salariés placés sous la responsabilité de Mme [K] et qu'elle a également questionné des fournisseurs sur les pratiques que Mme [K] avait mises en place au sein de l'établissement. Mme [V] reconnaît ainsi : 'il est indispensable que je pose des questions à tout le monde, à vous, vos collaboratrices les plus proches mais aussi vos équipes, les fournisseurs, les concurrents etc il en va de ma responsabilité'. La présidente de la société a également organisé une réunion du cercle Qualité [4] le 14 mars 2019 toujours en l'absence de Mme [K], et force est de constater que Mme [K] n'apparaît pas sur le plan d'actions établi à l'issue de cette réunion, alors qu'il s'agissait de son domaine de responsabilité, ce que Mme [K] interprète dans ses écritures comme une procédure de surveillance illégitime tendant à son éviction, ou le fait d'être dépossédée, sans motif, de ses attributions et responsabilités, par l'intermédiaire d'une gestion directe de ses équipes ignorant délibérément les niveaux hiérarchiques.

Il ressort donc de ces éléments qu'il est matériellement établi que Mme [K] a été écartée de plusieurs démarches engagées par la présidente dans son domaine de responsabilité et qu'elle a été dépossédée d'une partie de ses attributions.

S'agissant de sa mise à l'écart des instances de décision et des procédures de recrutement de ses propres collaborateurs, si Mme [K] admet qu'elle participait toujours au comex chaque mois, il ressort des développements précédents qu'au moins une réunion a été organisée en son absence et il est également établi que Mme [V] a procédé seule au recrutement d'une salariée à mi-temps au sein de la boutique alors qu'il n'est pas discuté qu'un tel recrutement relevait des responsabilités confiées à Mme [K].

Ces faits sont donc matériellement établis.

S'agissant de la surcharge de travail alléguée, l'employeur en conteste l'existence et soutient que la salariée n'utilisait pas tous les outils et moyens matériels et humains à sa disposition, qu'il ne lui était demandé que de superviser la boutique, et non pas de se consacrer elle-même à celle-ci et que la responsabilité de la boutique a toujours fait partie de son périmètre d'activité. Enfin, il ajoute que Mme [K] bénéficiait du soutien de collègues notamment pour les inventaires mensuels, une partie des achats, ou la réalisation des vitrines et les mises en place en boutique et que Mme [K] a préféré ne pas solliciter d'autres ressources internes pour certaines tâches.

Il convient toutefois de relever que le responsable hiérarchique de Mme [K] a reconnu lors des entretiens d'évaluation annuel que la salariée était contrainte de consacrer trop de temps à l'activité opérationnelle de la boutique ('la boutique est assez chronophage, à étudier' ou 'Boutique trop prenante'), sans l'inviter à solliciter d'autres ressources internes comme le suggère l'employeur dans ses écritures. En outre, s'il ressort des pièces produites que la boutique a toujours appartenu au périmètre de responsabilité de la salariée, il n'en demeure pas moins que Mme [Y], qui occupait le poste de responsable boutique de la thalassothérapie à temps plein, a quitté l'entreprise en 2013 sans que l'employeur ne justifie de son remplacement, ce qui a conduit Mme [K] à devoir s'investir davantage dans la gestion opérationnelle de la boutique.

Les compte-rendus d'entretiens annuels produits, qui couvrent trois années, permettent par ailleurs d'établir que la salariée s'est manifestée à plusieurs reprises, parfois en des termes vifs, pour se plaindre de son investissement dans cette boutique qui ne relevait pas de son niveau de responsabilité, au point de motiver son souhait d'anticiper son départ en retraite du fait de cette surcharge d'activité, l'employeur n'ayant finalement procédé à un recrutement que postérieurement à son arrêt maladie.

A titre surabondant, l'employeur n'a pas expliqué pour quels motifs la salariée a pu se voir régler dans son solde de tout compte 56 jours de congés payés, ce qui laisse apparaître qu'elle n'était pas en mesure de bénéficier de l'ensemble de ses congés en raison de sa charge de travail.

La surcharge d'activité est dont matériellement établie.

Pour ce qui est du bureau de Mme [K], l'employeur affirme qu'il était plus grand que celui de Mme [V] et qu'il ne s'agissait nullement d'un cagibi ou d'un placard à balai comme la salariée tente de le faire croire, puisqu'il s'agissait de l'ancienne infirmerie, local qui a été entièrement rénové.

Il convient toutefois de relever que la factures produites pour établir la réalisation de ces travaux sont datées du 14 juin 2019, soit postérieurement à l'arrêt maladie de la salariée, qu'il s'agit en outre d'un bureau partagé, et que le médecin du travail avait relevé dans son rapport du 23 janvier 2019 que la salariée travaillait 'dans un espace de réserve servant de bureau, non climatisé, local aveugle et exigüe (2 postes de travail dont 1 à temps plein)'.

Ce fait est donc matériellement établi.

Enfin si l'employeur soutient que la salariée, au cours de tous ses entretiens annuels, se déclare globalement satisfaite de l'ambiance de travail et du management, de sorte qu'elle ne pourrait sérieusement soutenir qu'elle a subi des conditions de travail difficile, il convient de relever d'une part que la salariée manifestait également une forte lassitude devant la dégradation de ses conditions de travail en lien avec la gestion en direct de la boutique, et d'autre part que ces entretiens étaient menés par le directeur de l'établissement M. [S] [W], avec lequel la salariée indique avoir entretenu des liens de confiance, et qu'à la suite de son départ en 2018, Mme [V] a repris en direct ses responsabilités opérationnelles, Mme [K] s'étant manifestée auprès d'elle pour critiquer ses méthodes dès le début de l'année 2019.

Il se déduit de ce qui précède que Mme [K] présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, la cour constate que l'employeur ne justifie par aucune cause objective les faits suivants : le bureau alloué à la salariée tel que décrit par le médecin du travail et la surcharge d'activité à laquelle elle était confrontée. En effet, il résulte des développements précédents que des travaux n'ont été réalisés dans l'espace occupé par la salariée qu'après son départ en arrêt maladie et l'employeur n'établit pas que la salariée se serait privée du soutien de ses équipes ou d'autres ressources internes pour l'aider à gérer la boutique.

Par suite, ces reproches ne sont justifiés par aucune cause objective.

En second lieu, si la société soutient que sa présidente a été amenée à devoir s'impliquer davantage dans l'aspect opérationnel en raison de la situation alarmante de l'institut placé sous la responsabilité de Mme [K], que ce soit sur le plan du climat social ou de l'évolution de son chiffre d'affaires, elle ne justifie pas pour autant de l'impossibilité dans laquelle elle se serait trouvée d'associer dans chacune de ses démarches la responsable de ce service. En outre, il n'est produit aucun élément probant pour établir que le climat social au sein de l'institut était mauvais avec des menaces de grève ou que son chiffre d'affaires était en baisse. Au contraire, l'employeur conclut dans ses écritures que suite au rachat de la société, son chiffre d'affaires total a augmenté entre 2012 et 2019 de 100%, avec la répartition suivante : 185 % pour la restauration, 71 % pour l'hébergement, 85 % pour l'institut dont 154 % pour le [O] Beauté,100 % pour l'espace forme et 54 % pour la cure.

Il s'en déduit que l'employeur ne justifie ces agissements par aucune cause objective.

Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne prouve pas que les agissements présentés par la salariée ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'existence d'un harcèlement moral sera donc retenue.

S'agissant des pièces médicales produites, si l'employeur soutient qu'à aucun moment les praticiens de santé ayant établi les certificats produits n'ont pu constater la situation professionnelle de la salariée, qu'ils n'ont complété lesdites pièces médicales que sur la base des seuls dires de Mme [K], et qu'en aucun cas ils n'ont pu constater un lien entre les prétendues difficultés au travail et l'état de santé de la salariée, il convient de retenir que la dégradation de l'état de santé psychique de la salariée constatée par plusieurs professionnels de santé, à l'origine d'un syndrome anxio-dépressif pris en charge au titre de la législation professionnelle, est concomitante avec les agissements dénoncés par la salariée, ce qui établit l'existence d'un lien direct entre cette dégradation de son état de santé et le harcèlement moral subi.

Enfin, il doit être relevé que contrairement à ce que soutient l'employeur, c'est bien pour un motif procédural, en l'espèce une violation du principe du contradictoire lors de la saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, que la commission de recours amiable de l'organisme social lui a déclaré la reconnaissance de la maladie professionnelle inopposable.

Eu égard à la durée et à la nature des faits retenus, il convient d'allouer à la salariée une somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral. Le jugement sera par conséquent infirmé en ce qu'il a débouté Mme [K] de ses demandes pécuniaires.

B. Sur les heures supplémentaires

1- Sur la nullité de la convention de forfait jours

Au soutien de son appel incident sur ce point, la société [Adresse 4] expose en substance que :

un avenant n°22 a été conclu le 16 décembre 2014 (étendu par arrêté du 29 février 2016) et celui-ci est parfaitement valable et permet aux entreprises de cette branche de recourir légitimement à une convention de forfait annuel en jours pour les salariés en remplissant les conditions au regard notamment de leurs responsabilités et de leur autonomie,

la convention individuelle de forfait a bien fait l'objet d'un accord écrit entre l'entreprise et Mme [K],

cette convention de forfait est donc précise et ne laissait aucun doute à la salariée sur le fait que son temps de travail serait décompté en jours sur l'année.

En réponse, Mme [K] objecte pour l'essentiel que :

par un arrêt du 7 juillet 2015, la Cour de cassation a considéré que les dispositions de l'article 13.2 de l'avenant 1 du 13 juillet 2004 à la Convention collective des hôtels, cafés, restaurants ne permettaient pas d'assurer la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires,

sa convention de forfait annuel en jours repose directement sur les dispositions de cette convention collective et par voie de conséquence, la clause de forfait jours doit être déclarée nulle,

les dispositions légales de sécurisation de la Convention de forfait en jours sont inapplicables en l'espèce puisque l'avenant conventionnel n°22 conclu le 16 décembre 2014 (étendu par arrêté du 29 février 2016) dont se prévaut la société est antérieur à leur entrée en vigueur,

la société ne justifiant pas lui avoir soumis une nouvelle convention de forfait en jours après le 1er avril 2016, date de l'entrée en vigueur de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 relatif aux cadres autonomes, il lui est donc impossible de se prévaloir des dispositions de ce texte.

Sur ce :

Aux termes de l'article L.3121-63 du code du travail :

'Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.''

La convention individuelle de forfait en jours doit en conséquence être supportée par un accord collectif préalable.

Aux termes des dispositions de l'article L.3121-64 du code du travail institué par la loi du 8 août 2016, et reprenant les exigences posées par la jurisprudence :

'll.- L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1 ° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise''.

La validité d'une convention de forfait en jours doit donc reposer sur un accord collectif comportant des garanties suffisantes visant à protéger la santé et la sécurité des salariés visés.

L'article 12 de la loi du 8 août 2016, prévoit par ailleurs que :

'Lorsqu'une convention ou un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avant le 9 août 2016 et autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours est révisé pour être mis en conformité avec l'article L. 3121-64 du code du travail, l'exécution de la convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours se poursuit sans qu'il y ait lieu de requérir l'accord du salarié'.

Il résulte de l'ensemble de ces dispositions qu'une convention individuelle de forfait jours qui repose sur un accord collectif nul faute de garantie suffisante visant à protéger la santé et la sécurité des salariés, est entâchée de nullité, même si un accord de branche ou d'entreprise est venu, postérieurement à la signature de la convention individuelle, mais antérieurement à la publication de la loi du 8 août 2016, corriger ces insuffisances, les parties devant dans ce cas signer une nouvelle convention individuelle de forfaits jours.

En l'espèce, les parties ont conclu le 1er janvier 2013 une convention individuelle de forfait en jours reposant sur l'article 13. 2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à I'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance, à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.

Or, dans un arrêt du 7 juillet 2015, la chambre sociale de la cour de cassation a jugé que les dispositions de l'article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Par ailleurs, l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 étendu à compter du 1er avril 2016, dont l'employeur tente de se prévaloir, étant intervenu après la signature de la convention individuelle de forfait en jours et avant la publication de la loi du 8 août 2016, il appartenait à l'employeur de régulariser avec sa salariée une nouvelle convention individuelle de forfait.

A défaut d'avoir soumis à la salariée une nouvelle convention individuelle de forfait en jours après le 1er avril 2016, l'employeur ne peut donc se prévaloir des dispositions de ce texte pour la période postérieure au 1er avril 2016.

La convention de forfait en jours prévue au contrat de Mme [K] est par conséquent nulle. Le jugement qui a retenu que la convention n'était pas valide sera complété sur ce point.

Il sera observé à titre surabondant que l'employeur n'a pas démontré ni même allégué que la salariée avait bénéficié d'un entretien annuel portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Dans ces conditions, la salariée est fondée à réclamer l'application de la durée légale du travail.

2- Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires

En application notamment de l'artic