CA Versailles, 20 juill. 2026, RG 23/03560

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 JUILLET 2026

N° RG 23/03560 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WIAP

AFFAIRE :

[R] [C]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Décembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de RAMBOUILLET

N° RG : 22/00189

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me David METIN

Me Agnès LASKAR

Copie numérique délivrée à FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [R] [C]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

APPELANTE

---

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Agnès LASKAR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C0710

INTIMÉE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles.

Elle a pour activités la conception, la fabrication et la vente de coffrages métalliques ou bois métal pour le bâtiment et les travaux publics ; l'ingénierie des méthodes de mise en oeuvre des coffrages et des bétons.

Elle emploie plus de 11 salariés environ 100 en France et plus de 6 800 dans le monde au niveau du groupe.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er janvier 2019, Mme [C] a été engagée par la société [1], en qualité d'assistante commerciale, administrative et d'exploitation, statut non cadre à temps plein, à compter du 1er janvier 2019, avec reprise d'ancienneté au 10 juillet 2018.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [C] exerçait toujours les fonctions d'assistante commerciale, administrative et d'exploitation, et percevait un salaire moyen brut de 2 462,25 euros par mois selon la salariée et de 2 261,54 euros par mois selon l'employeur.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective régionale des industries métallurgiques mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 février 2021, la société [1] convoquait Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'entretien se tenait le 8 mars 2021.

Par courrier recommandé avec accusé de réception et courrier remis en main propre en date du 15 mars 2021, la société [1] notifiait à Mme [C] un avertissement en ces termes :

« Madame,

Suite à notre demande d'explication le 12 février 2021 puis relance le 18 février 2021 sur les raisons de la venue d'une personne externe à la société vous nous avez indiqué avoir eu une visite inopinée et informelle avec [S] [L], le président d'un syndicat.

Nous n'avons pas été notifié du fait de cette venue. Vous n'êtes pas sans ignorer notre règlement intérieur communiqué via email et affiché sur les panneaux prévus à cet effet. En son article 15 il stipule :

'L'accès à l'entreprise ou le séjour dans quelque endroit que ce soit à l'intérieur de son enceinte sont interdits à toute personne étrangère à l'entreprise et, en particulier, à toute personne ne faisant pas partie du personnel si elle ne peut se prévaloir d'une autorisation de la Direction ou d'une disposition légale.'

Vous évoquez une visite inopinée et le besoin de vous abriter du froid en compagnie d'un représentant syndical qui a lui-même confirmé cet écrit. Vous étiez donc deux à enfreindre délibérément ce règlement intérieur que vous avez reconnu ne pas ignorer.

Vous évoquez également le fait que les conditions sanitaires ne permettent pas que cette rencontre ait lieu dans un autre cadre.

Mais ce sont justement ces mêmes conditions sanitaires qui doivent de plus fort, en sus du règlement intérieur, vous interdire de laisser une personne extérieure pénétrer dans l'enceinte de notre établissement.

Nous vous notifions dans ces conditions un avertissement.

Si un ou de tels incidents se reproduisaient nous serions amenés à prendre une sanction plus grave.

Nous espérons vivement que cet avertissement vous fera prendre conscience de l'impérieuse nécessité d'attacher une attention primordiale à votre travail, au respect des instructions et à votre attitude ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 mars 2021, Mme [C] contestait cet avertissement.

Parallèlement, le 4 mars 2021, la société [1] saisissait le tribunal judiciaire de Versailles d'une requête en annulation de la désignation de Mme [C] en qualité de représentant de section syndicale pour le syndicat [2].

Par jugement rendu le 16 avril 2021, le tribunal judiciaire de Versailles déboutait la société [1] de sa demande d'annulation de la désignation de Mme [C] en qualité de représentant de section syndicale.

Le 15 mars 2021, Mme [C] était placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 15 décembre 2021 inclus.

Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 15 novembre 2021, Mme [C] était déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « Inapte au poste d'assistante commerciale, administration, exploitation dans l'entreprise [1]. La salariée peut occuper ce même poste dans un autre lieu. La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 8 février 2022, la société [1] a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'entretien s'est tenu le 18 février 2022.

La société [1] sollicitait auprès de l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement de la salariée en raison de l'inaptitude et de l'impossibilité de reclassement.

Par décision du 27 avril 2022, l'inspection du travail autorisait le licenciement de Mme [C].

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 mai 2022, la société [1] a notifié à Mme [C] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, en ces termes :

« Madame,

Vous avez été reçue par le médecin du travail, le Droit [Z] [F]; qui, après étude de votre poste et de vos conditions de travail, et au terme d'une visite médicale du 15 novembre 2021, a conclu à votre inaptitude (art. R.4624-42 du code du travail) et a émis un avis d'aptitude libellé ainsi : 'Inapte au poste d'assistante commerciale, administration, exploitation dans l'entreprise [1]. La salarié peut occuper ce même poste dans un autre lieu. Le salarié peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées'

S'agissant des indications relatives au reclassement, la médecine du travail, interrogée par [3], a précisé, au téléphone et par email du 24 novembre 2021 que vous étiez inapte dans l'entreprise [1] soit sur tous les sites de [1]. Après des échanges avec nous, la médecine du travail a apporté des précisions supplémentaires sur le fait que vous pouviez travailler par exemple en Autriche.

Néanmoins, depuis le 24-9-2017, en l'absence de poste de reclassement disponible au sein de l'entreprise, l'employeur doit rechercher un reclassement au salarié déclaré inapte au sein des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national uniquement.

Nous avons donc mis en 'uvre des recherches d'adaptation de votre poste et de reclassement personnalisées, examinant attentivement l'ensemble des emplois disponibles et compatibles avec les recommandations émises par le médecin du travail dans l'ensemble des services de l'entreprise et du Groupe en France.

Aux termes de différents échanges avec la médecine du travail concernant les postes qui pouvaient vous être proposés, et après consultation du CSE, nous vous avons fait deux propositions de postes situés au [Localité 1], pour lesquels, s'ils étaient acceptés, nous assurerions la formation nécessaire: cariste préparateur de commande et opérateur de dépôt (2 fiches étaient jointes).

Vous avez refusé ces propositions par courrier du 24 janvier 2022.

Nous vous avons donc notifié, le 3 février 2022, l'impossibilité de vous reclasser, toutes nos recherches étant infructueuses.

Nous avons dû en conséquence engager à votre égard une procédure de licenciement et vous avons convoquée, par courrier en date du 03 février 2022, à entretien préalable du 18 février 2022.

Vous vous y êtes présentée sans vous faire assister et nous vous y avons exposé la situation telle que décrite ci-dessus.

Nous avons alors requis l'autorisation de vous licencier auprès de l'inspection du travail par courrier du 24 février 2022, reçu le 28 février.

Par courrier en date du 28 avril 2022, l'inspection du travail a autorisé votre licenciement en considérant que l'inaptitude physique n'était pas contestée, que l'obligation de reclassement de [3] avait été respectée et enfin, rejetant en cela votre argumentation, en considérant qu'il n'y avait aucun lien avec le mandat que vous exercez.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude physique, constatée le 15 novembre 2021 par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité de vous reclasser.

Votre contrat de travail prend fin à la date de notification, sans préavis, conformément aux dispositions légales en vigueur puisque vous ne pouvez l'exécuter. Il est précisé que la durée de votre préavis non exécuté sera prise en compte dans le calcul de votre indemnité conventionnelle de licenciement ».

Par requêtes introductives successives reçues au greffe en date des 19 juillet 2021, 7 janvier 2022 et 31 août 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet de demandes tendant à ce que soit reconnue l'existence d'une situation de harcèlement moral et discriminatoire, à ce que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et enfin à ce que son licenciement soit reconnu comme étant fondé sur une inaptitude d'origine professionnelle.

Par jugement rendu le 12 décembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Rambouillet a:

- Ordonné la jonction des affaires 21/00149, 22/00004 et 22/00189 ;

- Dit que Mme [C] n'a pas été victime de harcèlement moral et discriminatoire ;

- Dit que la société [1] a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [C] ;

- Dit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

- Dit que l'inaptitude de Mme [C] n'est pas imputable à la société [1] ;

- Dit que l'inaptitude de Mme [C] n'est pas d'origine professionnelle ;

- Condamné la société [1] à verser à Mme [C] la somme de deux mille six cent trente neuf euros (2 639 euros) au titre du doublement de l'indemnité de licenciement pour inaptitude ;

- Débouté Mme [C] de ses autres demandes plus amples ou contraires ;

- Débouté Mme [C] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la société [1] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 21 décembre 2023, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 20 mai 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 28 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [C], appelante et INTIMÉE à titre incident, demande à la cour de :

- Recevoir Mme [C] en ses demandes et l'y déclarer bien fondée ;

Sur les demandes afférentes à l'exécution du contrat de travail

A titre principal

- Infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a jugé que Mme [C] n'a pas été victime de harcèlement moral et de harcèlement discriminatoire et l'a déboutée de sa demande d'indemnisation;

Statuant à nouveau,

Juger que Mme [C] a été victime d'actes de harcèlement moral et de harcèlement discriminatoire qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et ont gravement porté atteinte à sa santé et compromis son avenir professionnel ;

En conséquence,

Condamner la société [1] à verser à Mme [C] les sommes suivantes à titre de dommages et intérêts :

15 000 euros en raison du harcèlement moral subi et

15 000 euros au titre du harcèlement discriminatoire ;

A titre subsidiaire

- Infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a jugé que la société [1] a loyalement exécuté le contrat de travail de Mme [C] et a débouté cette dernière de sa demande d'indemnisation afférente ;

Statuant à nouveau,

- Juger que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [C] ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

En tout état de cause

- Infirmer le jugement entrepris en ce que Mme [C] a été déboutée de sa demande d'annulation des sanctions notifiées les 12 février et 15 mars 2021 et de sa demande d'indemnisation afférente ;

Statuant à nouveau,

- Annuler les sanctions notifiées par la société [1] à Mme [C] les 12 février et 15 mars 2021 ;

En conséquence et compte tenu du préjudice,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant de la notification de sanctions injustifiées ;

- Infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a jugé que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et a débouté Mme [C] de sa demande d'indemnisation afférente ;

Statuant à nouveau,

- Juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice en résultant ;

Sur les demandes afférentes à la rupture

A titre principal

- Infirmer le jugement entrepris en ce que la résiliation judiciaire n'a pas été ordonnée et en ce que Mme [C] a été déboutée de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et d'indemnité de licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

Compte tenu des manquements de la société, ordonner la résiliation judiciaire du contrat aux torts de la Société [1] ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 4 924 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 492 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre principal,

- Ordonner que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement nul ;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité de licenciement nul, sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail ;

A titre subsidiaire,

- Ordonner que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 9 850 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ;

A titre subsidiaire,

- Infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a jugé que l'inaptitude de Mme [C] n'était pas imputable à la société [1] et a débouté Mme [C] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et d'indemnité de licenciement nul ou, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

- Juger que l'inaptitude est imputable à la société [1] et qu'en conséquence, le licenciement pour inaptitude encourt la nullité ou est, à tout le moins, dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 4 924 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 492 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre principal, si le harcèlement moral et/ou le harcèlement discriminatoire sont caractérisés,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité de licenciement nul, sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail ;

A titre subsidiaire, si le harcèlement moral et/ou le harcèlement discriminatoire ne sont pas caractérisés,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 9 850 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause

- Infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a jugé que l'inaptitude de Mme [C] n'était pas d'origine professionnelle ;

Statuant à nouveau,

- Juger que l'inaptitude est d'origine professionnelle ;

En conséquence,

Si l'indemnité compensatrice de préavis n'a pas d'ores et déjà été allouée en cas de résiliation judiciaire ou de reconnaissance de la nullité ou de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 4 924 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 492 euros au titre des congés payés afférents ;

Sur les autres demandes

- Infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a débouté Mme [C] de sa demande de remise de document sous astreinte ;

Statuant à nouveau,

- Ordonner la remise d'un bulletin de paie récapitulatif conforme à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 30 jours suivant la notification de l'arrêt ;

- Se réserver la liquidation de l'astreinte sur simple requête en application de l'article L. 131-3 du code des procédures civiles d'exécution ;

- Infirmer le jugement entrepris en ce que Mme [C] a été déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 4 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Infirmer le jugement entrepris en ce que Mme [C] a été déboutée de sa demande tendant à ce qu'il soit ordonné que ces sommes portent intérêt à compter de la convocation de la société ;

Statuant à nouveau,

- Ordonner que ces sommes portent intérêt à compter de la convocation de la société devant le conseil, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

- Ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil ;

- Confirmer le jugement entrepris en ce que la société [1] a été condamnée aux entiers dépens;

- Débouter la société [1] de toutes ses demandes.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 19 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1], INTIMÉE et appelante à titre incident, demande à la cour de :

- Recevoir et déclarer recevable la société [1] en ses écritures et ses demandes et d'y faire droit ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet du 12 décembre 2023 ;

- Juger irrecevables les demandes relatives au licenciement ;

- Débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner Mme [C] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la demande d'annulation des sanctions des 12 février et 15 mars 2021

Mme [C] expose qu'elle a reçu un avertissement le 15 mars 2021 qui n'était pas justifié en raison du principe non bis in idem, de l'absence de toute procédure de contrôle mise en place au sein de la société, de l'inopposabilité du règlement intérieur et du caractère discriminatoire de cette sanction. Elle sollicite son annulation ainsi que celle de la sanction qui lui a été notifiée le 12 février 2021.

La cour constate que contrairement à l'argumentation développée par la salariée, le courriel du 12 février 2021 qui lui a été adressé par la société [1] ne s'analyse pas en une sanction dans la mesure où, après avoir relevé que Mme [C] avait fait entrer une personne extérieure à la société sans déclaration préalable pour autorisation et lui avoir rappelé les dispositions de l'article 15 du règlement intérieur qui interdit l'accès à l'entreprise de toute personne étrangère à celle-ci sans autorisation de la direction ou sans disposition légale, elle l'interroge sur l'identité de la personne qu'elle a fait entrer. Ne connaissant pas cette identité, l'employeur ne pouvait manifestement pas apprécier si elle bénéficiait d'une disposition légale l'autorisant à accéder à ses locaux. Il ne constitue pas une sanction disciplinaire et la demande de la salariée tendant à voir annuler ce courriel qu'elle qualifie à tort de sanction sera donc rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

En outre, l'employeur n'ayant pas sanctionné Mme [C] par le courriel du 12 février 2021, il n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire avant de délivrer l'avertissement litigieux.

Toutefois, il n'est pas démontré que Mme [C] avait connaissance du règlement intérieur. En effet, si l'article 1er de son contrat de travail le mentionne, il n'y est pas annexé et aucune des pièces versées aux débats n'établit qu'il a été remis à la salariée ou qu'il a été affiché dans les locaux de l'entreprise. Le fait que Mme [C] ait reconnu dans un courriel du 18 février 2021 qu'elle avait violé l'article 15 du règlement intérieur en laissant entrer une personne extérieure à l'entreprise sans autorisation préalable de la direction n'apporte pas la preuve qu'elle avait connaissance de cette disposition avant ces faits. En effet, ce courriel est une réponse à celui de l'employeur du 12 février 2021 qui cite in extenso cet article du règlement intérieur.

L'avertissement du 15 mars 2021, prononcé en raison de la violation d'une disposition du règlement intérieur dont il n'est pas démontré qu'elle a été préalablement portée à la connaissance de la salariée, n'est pas justifié et sera donc annulé. Le jugement sera infirmé sur ce point.

La société [1] sera en conséquence condamnée à payer à Mme [R] [C] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la délivrance de cet avertissement injustifié.

Sur l'examen du harcèlement moral

Mme [C] sollicite la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi de la part de l'employeur, ce que ce dernier conteste.

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu.

Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la matérialité des griefs

En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, Mme [C] allègue les faits suivants :

1. la critique de sa tenue vestimentaire par M. [K], son supérieur hiérarchique, le 23 avril 2019

2. son humiliation au cours d'une réunion en juin 2019 et l'absence de soutien de M. [K]

3. après leur rupture en août 2019, l'agressivité et les propos inappropriés de M. [K] à son égard ainsi que le fait qu'il a été très autoritaire

4. En juillet 2019, M. [K] a modifié ses fonctions sans son accord, lui retirant ses responsabilités, lui interdisant de communiquer avec les clients et avec les commerciaux et modifiant son titre au cours de l'été 2019

5. M. [K] a supprimé l'un des écrans sur lequel elle travaillait habituellement en télétravail et au sein de la société

6. l'absence de transmission de certaines informations contractuelles et les mensonges de M. [K]

7. la société [1] lui a attribué un poste différent le 17 février 2021 en réponse à ses dénonciations de harcèlement moral notamment le 4 septembre 2020

8. dès qu'elle a exercé un mandat syndical, elle a été destinataire d'un avertissement injustifié et a été contrainte de se défendre dans une procédure judiciaire injustifiée engagée par son employeur

9. l'employeur lui a proposé, dans le cadre de la procédure de reclassement, des postes dépendant du management de M. [K]

10. la société n'a aucunement réagi à la suite de ses multiples alertes

11. les alertes de Mme [Q] et de l'inspection du travail sont demeurées vaines

12. la société n'a pas mené d'enquête sérieuse et contradictoire avec les représentants du personnel à la suite de ses dénonciations.

1. Le compte-rendu d'entretien professionnel de Mme [C] du 23 avril 2019 mentionne que Mme [C] doit « améliorer le mode vestimentaire conformement au règlement intérieur [3] ». Le grief est matériellement établi.

2. Il est établi par l'attestation de Mme [N] que M. [K], responsable hiérarchique de Mme [C], a réuni l'ensemble des membres de l'équipe de la salariée en juin 2019, que pour obtenir une meilleure collaboration entre les membres de l'équipe, il a demandé à chacun d'écrire sur un post-it deux points positifs et deux points négatifs sur chaque personne puis les a lu devant toute l'équipe, que de nombreuses critiques ont été à cette occasion formulées contre Mme [C] qui a quitté la réunion et est allée pleurer dans le bureau de leur ancien manager.

Mme [N] précise que « suite à cela, la plupart des membres de l'équipe se sont confortés à leurs idées et ont été plus fermes et plus sévères avec [R], sous les yeux du manager, qui ne s'est jamais interposé. Elle n'a donc eu aucun soutien ».

Cette attestation de Mme [N] n'est pas contredite par les attestations de Mmes [G] et [T], produites par la société [1], qui ne portent pas sur cette réunion précise mais évoquent les réunions post-it hebdomadaires d'une manière générale quant à leur objectif et à leur déroulement.

Elle n'est pas non plus utilement contredite par les déclarations faites par Mme [M] à l'enquêteur de la caisse primaire d'assurance maladie (pièce de l'employeur n° 44) selon lesquelles « Mme [C] a quitté la réunion avant la fin de celle-ci en prétextant que sa fille était malade ». En effet, Mme [A] n'y a pas participé. Elle ne peut donc que relater des propos qui lui ont été rapportés à ce sujet.

En revanche, contrairement à ce qui est indiqué par la salariée, M. [K], avec lequel elle entretenait une relation amoureuse jusqu'en août 2019, l'a soutenue ainsi qu'en atteste le SMS qu'il lui a envoyé le 14 juin 2019.

Les autres faits allégués par Mme [C] dans ses écritures ne ressortant d'aucune des pièces qu'elle produit, le grief est établi uniquement en ce que la salariée a été humiliée au cours d'une réunion de juin 2019, dans les limites des faits relatés par l'attestation de Mme [N] relatifs à cette réunion.

3. S'agissant de l'agressivité, des propos inappropriés et de fait que M. [K] aurait été très autoritaire après leur rupture en août 2019, Mme [C] cite les faits suivants :

- lors d'une réunion, M. [K] l'a injustement accusée de ne rien faire et lui a ainsi publiquement demandé de justifier ce qu'elle faisait de ses journées ; elle produit un courriel qu'elle a envoyé à M. [K] le 22 octobre 2020 dans lequel elle lui reproche d'avoir, au cours d'une réunion du même jour, « demandé ce qu'[elle] fait de ses journées ». La société [1] ne le conteste pas de sorte que ce fait est matériellement établi et constitue des propos inappropriés de M. [K] à son égard.

- en août 2020, elle a subi en réunion une agression verbale qui l'a contrainte à quitter le travail et à se rendre chez son médecin ; elle produit :

. un courriel daté du 26 août 2020 dans lequel elle écrit au responsable de l'agence [4] « j'ai dû partir du bureau précipitamment cet après-midi après les propos de [J] lors d'un point dans son bureau. J'ai rdv chez le docteur demain matin, je ne serai donc pas au bureau demain matin ».

. un courriel du 4 septembre 2020 qu'elle a envoyé à la responsable des ressources humaines dans lequel elle relate que le 26 août 2020, alors qu'elle s'était rendue dans le bureau de M. [K] pour lui présenter une demande, il lui a immédiatement coupé la parole en disant « c'est en cours putain !!! » puis lui a dit « si tu es pas contente tu changes de manager ! Si tu es pas content tu change de manager ! [R] si tu es pas contente tu change de manager !!! ».

La cour constate que la société [1] ne conteste pas que M. [K] a tenu ces propos à Mme [C] le 26 août 2020. Ce fait est matériellement établi et manifeste une agressivité et des propos inappropriés de M. [K] à son encontre.

- un courriel de M. [K] du 5 février 2021 dans lequel il la questionne ainsi « y as-il des soucis tu as été pas mal absent ce matin ' Est-ce qu'il y a une raison particulière ' » et auquel Mme [C] répond qu'elle est présente depuis 8h et qu'« il n'y a pas de soucis ».

Le fait est matériellement établi mais il ne manifeste aucune agressivité, ne traduit aucun propos inapproprié ni aucun autoritarisme de M. [K].

- en novembre 2020, M. [K] lui a proposé de venir chez elle alors qu'elle télétravaillait et Mme [C] considère que cette demande était déplacée compte-tenu du contexte et de la relation passée entre eux; Mme [B], amie de Mme [C], atteste de cette proposition et de ce que Mme [C] l'a appelée « quasi hystérique » lorsqu'il la lui a faite car « elle faisait tout pour mettre ses distances avec lui ».

Il ressort de l'échange de messages entre M. [K] et Mme [C] le 6 novembre 2020, une semaine après le début du second confinement de l'année 2020 lié à l'épidémie de Covid-19, que M. [K] a demandé à Mme [C] si tout allait bien, si elle était bien installée chez elle pour travailler et lui a indiqué que si elle avait besoin d'un siège de bureau pour mieux travailler cela ne posait pas de difficulté.

Mme [C] lui ayant répondu qu'elle n'avait pas la force de monter trois étages avec, il lui a alors proposé de lui donner un coup de main pour que son télétravail soit confortable. Mme [C] lui ayant ensuite fait part de ce que le siège ne rentrerait pas dans sa voiture, il lui a répondu qu'il pourrait l'aider à son retour de congés. Il ne ressort de l'échange aucune agressivité de M. [K], aucun propos déplacé ni aucun autoritarisme. La demande n'était pas déplacée au regard du contexte sanitaire et elle ne l'était pas plus au regard du fait que la rupture de la relation amoureuse entre M. [K] et Mme [C] était consommée depuis quinze mois à la date de la proposition de M. [K].

4. Mme [C] expose qu'en juillet 2019, M. [K] lui a retiré ses responsabilités, qu'elle ne devait plus communiquer ni avec les clients ni avec les commerciaux. Elle indique que son titre a été modifié au cours de l'été 2019. Elle produit sur ce point un courriel du 11 juillet 2019 dans lequel elle interroge M. [K] sur ses nouvelles tâches à la suite de la réorganisation du service, notamment sur le point de savoir si celles-ci excluaient toute communication avec le client et le commercial, un organigramme et un échange de courriel du 31 octobre 2019 avec Mme [I], responsable des ressources humaines.

La cour relève que l'organigramme présenté par Mme [C] date de juillet 2021 et qu'elle mentionne dans ses conclusions en page 19 qu'une modification de ses fonctions est intervenue en février 2021de sorte que l'organigramme présenté est manifestement sans lien avec la modification de ses fonctions alléguées en juillet 2019.

L'échange de courriels du 31 octobre 2019 porte sur un organigramme communiqué lors d'une réunion le 17 octobre 2019 sur lequel le titre de Mme [C] ne correspondrait pas au sien mais à celui de « [D] ».

Il ne ressort d'aucune des pièces produites que cet organigramme correspond à une modification des fonctions ou du titre de Mme [C] intervenus au cours de l'été précédent.

S'agissant enfin du courriel du 11 juillet 2019, il n'en ressort pas que l'attribution de nouvelles tâches à Mme [C] s'est accompagnée d'un retrait des tâches dont elle était chargée jusqu'à cette date, d'un retrait de ses responsabilités, d'une interdiction de communiquer avec les clients ou avec les commerciaux.

Le grief n'est pas matériellement établi.

5. Par courriel du 23 février 2021, M. [K] a demandé à Mme [C] de donner à un autre salarié l'écran HP qu'elle utilisait en télétravail. Ce fait est matériellement établi.

Mme [C] ne justifie en revanche pas qu'elle utilisait également cet écran au sein de la société comme elle le prétend.

6. Mme [C] expose que M. [K] ne lui a pas transmis un avenant contractuel à la fin de l'année 2019 et qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien professionnel au cours de l'année 2020, contrairement à ce que M. [K] aurait mensongèrement affirmé au service des ressources humaines.

Il est établi par les échanges de courriels produits par la salariée en pièce 48 qu'elle a accepté par courriel, en novembre ou en décembre 2019, de « passer au contrat de référence » impliquant une augmentation de son nombre d'heures de travail hebdomadaire avec l'octroi de 11 jours de RTT, et moyennant une augmentation de son salaire. Ces jours de RTT supplémentaires ont été mentionnés sur sa fiche de paie de janvier 2020 en anticipation de la signature de l'avenant à son contrat de travail. L'employeur considérant qu'elle avait refusé de le signer, ils ont été retirés de ses fiches de paie postérieures. Mme [C] a contesté avoir refusé de signer en exposant à plusieurs reprises que l'avenant ne lui avait jamais été transmis.

La transmission de l'avenant litigieux n'est attestée par aucune des pièces versées aux débats de sorte que ce fait est matériellement établi.

En revanche, il ne ressort pas des échanges de courriels que M. [K] a menti au service des ressources humaines s'agissant de la situation contractuelle de Mme [C] mais qu'il a mal compris un courriel qui lui avait été adressé par celle-ci.

Il est par ailleurs constant que Mme [C] n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel en 2020. Dans un courriel du 3 février 2021, M. [K] a écrit à la responsable des ressources humaines que Mme [C] avait refusé de faire cet entretien. Il ressort de la pièce 14 de l'employeur et de la pièce 13, pages 2, 3 et 4, de la salariée, que M. [K] a téléphoniquement demandé à Mme [C], pendant la période de chômage partiel résultant du premier confinement de l'année 2020, de remplir la fiche d'entretien, première étape du processus d'évaluation. Mme [C] reconnaît qu'elle n'a pas rempli cette fiche, ni pendant ni après cette période de chômage partiel en considérant qu'elle n'en voyait pas l'intérêt dans la mesure où elle n'avait pas de date d'entretien ni de certitude qu'il aurait bien lieu. Le refus de Mme [C] d'accomplir la première démarche de la procédure d'évaluation caractérisant son refus d'être évaluée, M. [K] n'a pas menti à la responsable des ressources humaines en lui écrivant que la salariée avait refusé son entretien.

7. Par courrier du 17 février 2021, le directeur général de la société [1] a annoncé à Mme [C] qu'à compter du 22 février suivant, elle serait affectée dans le même département sous la responsabilité de M. [V]. Il ressort du courriel de Mme [C] à M. [O] du 15 février 2021 et du courriel de M. [K] à Mme [C] du 22 février 2021 qu'il s'agit d'une affectation au dépôt à laquelle Mme [C] s'était opposée le 15 février 2021 en considérant qu'il s'agissait d'une rétrogradation.

La cour relève qu'à cette date, Mme [C] n'avait jamais indiqué à l'employeur qu'elle s'estimait victime de harcèlement moral. En effet, son courriel à M. [K] du 13 décembre 2019, avec Mme [I] responsable des ressources humaines en copie, dont l'objet est « problème équipe » fait état de « problème avec les filles de l'équipe ». Son courriel du 4 septembre 2020 à Mme [I] a pour objet « problème de communication ». Elle y fait état de difficultés relationnelles avec M. [K] qui ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral.

Le fait est matériellement établi mais uniquement en ce que la société [1] a attribué un poste différent à Mme [C] après qu'elle a fait état de ses difficultés relationnelles avec M. [K].

8. Mme [C] expose qu'elle a reçu un avertissement injustifié le 15 mars 2021 et que la société a contesté sa désignation en qualité de représentante de section syndicale devant le tribunal judiciaire de Versailles sans fondement sérieux.

Il est constant que la société [1] a été informée par courriel de M. [L] du 19 février 2021 de la désignation de Mme [C] en qualité de représentante de section syndicale de la [2].

Il est établi par les développements qui précèdent s'agissant de la demande d'annulation de l'avertissement du 15 mars 2021 que cet avertissement, délivré après que l'employeur a eu connaissance du mandat syndical de la salariée, n'était pas justifié.

Il est également établi que la société [1] a contesté la désignation de la salariée en qualité de représentante de section syndicale devant le tribunal judiciaire de Versailles. Il ressort de la lecture de cette décision que, quoi que la société [1] ait succombé, ses moyens ne peuvent pour autant pas être considérés comme dénués de caractère sérieux.

Le fait est matériellement établi uniquement en ce qu'après sa désignation en qualité de représentante de section syndicale, Mme [C] a été destinataire d'un avertissement injustifié et a été contrainte de se défendre dans une procédure judiciaire engagée par son employeur.

9. Par lettre recommandée du 16 décembre 2021 faisant suite à la déclaration d'inaptitude de Mme [C] du 15 novembre 2021, la société [1] lui a proposé un poste de cariste préparateur de commande et un poste opérateur de dépôt.

La société [1] ne contestant pas que ces deux postes étaient placés sous le management de M. [K], le fait est matériellement établi.

10. Mme [C] soutient qu'elle a dénoncé ses conditions de travail et ses conséquences sur son état de santé à compter du 11 juillet 2019 sans aucune réaction de la part de son employeur.

La cour constate que le premier courriel par lequel Mme [C] fait part de difficultés relatives à ses conditions de travail est le courriel qu'elle a envoyé à M. [K], avec la responsable des ressources humaines en copie, le 13 décembre 2019. En effet, ses courriels des 11 juillet et 17 octobre 2019 ne font pas état de difficultés de ce type mais portent uniquement sur un questionnement de la salariée s'agissant de nouvelles tâches qui lui sont confiées et sur une erreur dans son titre dans un organigramme.

Le courriel du 13 décembre 2019 apparaît comme une réponse de la salariée à une demande de M. [K] pour savoir quels sont les problèmes qu'elle rencontre avec « les filles de l'équipe ». Mme [C] y relate divers événements passés traduisant les difficultés qu'elle rencontre avec celles-ci. Si l'employeur ne justifie pas avoir répondu à ce courriel, il ne ressort pas des pièces produites que les faits alors dénoncés par Mme [C] se sont poursuivis de sorte que l'absence de réaction de l'employeur à ce courriel était légitime.

Les échanges de courriels intervenus en février et en mars 2020 produits par Mme [C] en pièce 48 ne constituent pas des alertes mais portent sur diverses anomalies relevées par la salariée, auxquelles l'employeur a répondu.

Le second courriel d'alerte de Mme [C] a pour date le vendredi 4 septembre 2020 et est adressé à la responsable des ressources humaines de la société. Il fait suite aux propos agressifs et inappropriés tenus à son encontre par M. [K] le 26 août 2020 à la suite desquels elle avait informé le responsable de l'agence qu'elle avait quitté son poste et serait absente le lendemain en raison des propos que venait de lui tenir M. [K]. Il n'est pas contesté qu'elle a été arrêtée pour maladie non professionnelle du 27 août au 3 septembre 2020.

Contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, l'employeur n'est pas resté sans réaction à la suite de ce message. En effet, dès le lundi 7 septembre au matin, la responsable des ressources humaines lui indiquait prendre très au sérieux son message et lui proposait un entretien, qui avait lieu le lendemain.

Interrogée le 25 janvier 2021 par Mme [C] sur les actions mises en place à la suite de cet entretien, la salariée indiquant qu'elle souhaitait « ne plus avoir la boule au ventre » en passant devant le bureau de M. [K], Mme [I] a, par courriel du même jour, rappelé à Mme [C] qu'au cours d'une entrevue en décembre 2020, celle-ci lui avait indiqué que les choses se passaient mieux avec M. [K], qu'elle faisait son travail et qu'elle devait développer ses compétences « avec les filles au fur et à mesure ». Elle lui proposait un nouveau rendez-vous à Mme [C].

Si, dans sa réponse du 27 janvier suivant, Mme [C] a indiqué qu'elle ne se souvenait pas d'un tel entretien, elle n'y conteste pas l'amélioration de la relation avec M. [K] mais se plaint de n'avoir pas reçu un compte-rendu de l'entretien du 8 septembre lui convenant et de n'avoir pas eu de retour de l'employeur sur les actions mises en place par lui à la suite de cet entretien.

La salariée produit par ailleurs plusieurs courriels échangés avec l'employeur d'où il ressort l'existence d'un désaccord entre eux sur l'identité des personnes devant signer le compte-rendu de l'entretien du 8 septembre 2020 et sur son contenu, Mme [C] sollicitant diverses modifications. La cour constate que ces courriels ne contiennent aucune nouvelle alerte de la salariée. A leur lecture et au regard des autres pièces versées aux débats, il n'est pas possible de déterminer si les modifications sollicitées par Mme [C] correspondaient effectivement à la teneur des propos effectivement tenus lors de l'entretien litigieux.

Par courriel du 24 février 2021, Mme [C] signalait à Mme [E], membre de la cellule de signalement des comportements inadaptés, la situation de harcèlement moral au travail qu'elle subissait en faisant l'historique. Mme [E] étant anglophone, elle répondait à Mme [C] le jour-même qu'elle allait faire traduire son courriel avant de lui répondre. Le 4 mars 2021, elle lui faisait part de la transmission de son message aux ressources humaines du siège social de la société, compétent pour le traiter. Elle lui réécrivait le 4 mars 2021 pour lui faire part de son changement de poste.

Il ressort des autres échanges de courriels et courriers produits par Mme [C] à compter du mois de février 2021 que pour mettre fin à la situation dénoncée par Mme [C] s'agissant de ses relations avec M. [K], elle a été reçue plusieurs fois en entretien et sa mutation au dépôt a été organisée, ce qu'elle a contesté.

Mme [C] a ensuite été arrêtée pour maladie à compter du 15 mars 2021 jusqu'à son licenciement pour inaptitude de sorte que l'employeur n'a plus pu mener d'actions à compter du 15 mars 2021.

Il ressort de l'ensemble de ce qui précède que contrairement aux allégations de la salariée, la société [1] n'est nullement restée sans réaction à la suite de ses multiples alertes mais qu'elle a systématiquement mis en oeuvre des actions en réponse à celle-ci.

Le fait n'est pas matériellement établi.

11. Le courriel de Mme [Q] à M. [Y] du 4 février 2021 pour lui faire part de la suspicion d'un cas de harcèlement moral s'agissant de Mme [C] a donné lieu à une réponse de sa part le 9 février suivant suivie d'un courrier signé par celui-ci, en sa qualité de directeur général de la société [1], le 17 février 2021, annonçant à Mme [C] son affectation à son nouveau poste sous la responsabilité de M. [V]. Le courriel de Mme [Q] n'est donc pas resté sans réponse.

S'agissant de l'alerte de l'inspection du travail, Mme [C] produit un courriel qui lui a été envoyé par l'inspecteur du travail le 11 octobre 2021. Celui-ci lui adresse une copie des observations qu'il dit avoir envoyées à l'employeur à la suite de son courrier du 22 février 2021 et d'un rendez-vous en juin 2021 dans ses services.

Il ressort du courrier de l'inspecteur du travail du 21 février 2022 que ces observations ont été envoyées à l'employeur par courrier du 27 septembre 2021.

Il ne peut pas être déduit de l'absence de réponse de l'employeur à ce courrier de l'inspection du travail que l'alerte de l'inspecteur du travail est demeurée vaine. En effet, l'absence de réponse résulte du fait que Mme [C] était en arrêt maladie depuis plus de six mois, arrêt au terme duquel elle a été déclarée inapte.

Le fait n'est pas matériellement établi.

12. La cour constate qu'à la suite de la dénonciation de Mme [C] du 4 septembre 2020, la société [1] l'a uniquement entendue ainsi que M. [K]. Elle n'a entendu aucune personne susceptible d'avoir assisté aux faits relatés par Mme [C].

Le fait est matériellement établi.

En synthèse de ce qui précède, la cour constate que :

a. le supérieur hiérarchique de Mme [C] a critiqué sa tenue vestimentaire le 23 avril 2019

b. Mme [C] a été humiliée au cours d'une réunion en juin 2019

c. M. [K] a tenu à l'encontre de Mme [C] des propos inappropriés et agressifs les 26 août 2020 et 22 octobre 2020

d. Le 23 février 2021, M. [K] a demandé à Mme [C] de donner à un autre salarié l'écran HP qu'elle utilisait en télétravail

e. M. [K] n'a pas transmis à Mme [C] un avenant contractuel à la fin de l'année 2019 ; Mme [C] n'a bénéficié d'aucun entretien professionnel au cours de l'année 2020

f. la société [1] a attribué un poste différent à Mme [C] après qu'elle a fait état de ses difficultés relationnelles avec M. [K]

g. après sa désignation en qualité de représentante de section syndicale, Mme [C] a été destinataire d'un avertissement injustifié et a été contrainte de se défendre dans une procédure judiciaire engagée par son employeur

h. la société [1] a proposé à Mme [C], dans le cadre de la procédure de reclassement, des postes dépendant du management de M. [K]

i. la société [1] n'a pas mené d'enquête sérieuse et contradictoire avec les représentants du personnels à la suite des dénonciations de Mme [C]

S'agissant des éléments médicaux, il est établi que Mme [C] a été arrêtée pour maladie non professionnelle du 20 au 24 janvier 2020, le 5 mars 2020, du 27 août au 3 septembre 2020 et du 15 mars au 15 décembre 2021.

Il est mentionné pour ce dernier arrêt qu'il a pour origine un état dépressif de la salariée et, à compter du 9 novembre 2021, que cet état dépressif est en lien avec son travail.

Des antidépresseurs lui ont été prescrits à compter du 18 février 2021.

Le 14 septembre 2021, le Docteur [H], médecin psychiatre, a écrit au médecin du travail qu'elle suivait Mme [C] depuis le mois de mars 2021 pour des troubles anxiodépressifs apparus dans un contexte de conflits professionnels, que malgré le traitement et une psychothérapie, son état psychologique restait inquiétant.

Elle estimait qu'une inaptitude de la salariée à son poste actuel était indispensable. Mme [C] a été déclarée inapte par le médecin du travail le 15 novembre 2021.

Mme [B] a par ailleurs attesté le 7 avril 2021 que fin 2019 début 2020, Mme [C] avait commencé à changer, était souvent de mauvaise humeur et refusait de sortir. Elle indique que son état mental s'est dégradé depuis plus d'un an et qu'elle a constaté son amaigrissement.

Les éléments invoqués par la salariée qui sont matériellement établis, en ce compris les documents médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé.

Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

a. Lors de l'enquête administrative menée par la caisse primaire d'assurance maladie produite par l'employeur en pièce 44, Mme [M], responsable paie et administration, a expliqué que plusieurs collègues féminines de Mme [C] avaient fait part à celui-ci de ce que les tenues vestimentai