CA St Denis Reunion, 25 août 2026, RG 24/01040

AFFAIRE : N° RG N° RG 24/01040 - N° Portalis DBWB-V-B7I-GEVC

 Code Aff. :P.P.

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 09 Juillet 2024, rg n° F 22/00451

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 AOUT 2026

APPELANT :

Monsieur [Y] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Anne JAVERZAC-GROUARD, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. [1], Société par Actions Simplifiée dont le siège social est sis [Adresse 2] [Localité 2], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2],

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Gautier THIERRY de la SELARL THIERRY AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION et AARPI Edgar Avocats, Me Guillaume BREDON, barreau de PARIS

Clôture :2 février 2026

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 mai 2026 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargé d'instruire l'affaire, assistée de Nadia HANAFI, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 25 AOUT 2026 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 25 AOUT 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Monsieur [Y] [E] était embauché à compter du 15 novembre 2004 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d'agence de la Réunion du groupe [1], statut cadre. Au dernier état, il exerçait les missions de responsable d'agence selon une rémunération de base de 7.122,76 euros bruts incluant sa prime d'ancienneté, et une rémunération moyenne sur les douze derniers mois de 7.599,47 euros bruts.

Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 13 juin 2022, la société [1] convoquait Monsieur [Y] [E] à un entretien préalable fixé au 23 juin suivant.

Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 07 juillet 2022, la société [1] notifiait à Monsieur [Y] [E] son licenciement pour faute simple.

Monsieur [Y] [E] saisissait le conseil de prud'hommes de Saint-Denis, le 15 novembre 2022 aux fins d'obtenir la condamnation de son employeur aux sommes suivantes :

o indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 160 000,00 euros,

o dommages et intérêts pour moral et distinct : 60 000,00 euros,

o travail dissimulé : 63 920,92 euros,

o indemnité de congés payés sur heures supplémentaires : mémoire,

o salaires RTT (août 2022) : 311,53 euros,

o congés payés sur salaire sur préavis (juillet, août, septembre 2022) : 36 270,00 euros,

o heures supplémentaires : mémoire,

o dépassement du contingent heures supplémentaires : mémoire,

o article 700 du code de procédure civile : 4 000,00 euros,

o condamnation aux dépens,

o demande de remise de documents sous astreinte de 150,00 euros.

Par jugement en date du 09 juillet 2024, le Conseil de Prud'hommes a :

- dit et jugé que M. [Y] [E] ne dispose d'aucun statut protecteur et ne bénéficiait d'aucune protection particulière,

- débouté M. [Y] [E] de sa demande de nullité de licenciement, en conséquence, débouté M. [Y] [E] de sa demande de 383.525,28 € au titre de la nullité de son licenciement pour violation de son statut protecteur,

- dit et jugé que le licenciement de M. [Y] [E] a une cause réelle et sérieuse, en conséquence, débouté M. [Y] [E] de sa demande de 160.000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [Y] [E] de sa demande de 60.000 € au titre du préjudice moral subi non démontré,

- dit et jugé que le forfait annuel en jours est opposable à M. [Y] [E],

- constaté l'absence d'heures supplémentaires de M. [Y] [E], en conséquence, l'a débouté de sa demande de 271.165,21 € bruts au titre de rappel d'heures supplémentaires, ainsi que de sa demande de 27.116,52 € bruts au titre des congés payés afférents,

- dit et juge que le contingent annuel d'heures supplémentaires a été dépassé, en conséquence, débouté M. [Y] [E] de sa demande de 60.000 € à titre d'indemnité forfaitaire à ce titre,

- dit et jugé que la société [1] n'est pas coupable de travail dissimulé et qu'elle n'a pas manqué à son obligation de loyauté, en conséquence, débouté M. [Y] [E] de sa demande de 63.920,92 € à ce titre,

- dit et jugé que la demande de rappel de prime d'ancienneté de M. [Y] [E] est totalement infondée, en conséquence, débouté M. [Y] [E] de sa demande de 36.270 € bruts au titre de prime d'ancienneté et de sa demande de 3.627 € bruts au titre des congés payés afférents,

- débouté M. [Y] [E] de sa demande de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [Y] [E] à payer à la société [1] Ia somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [Y] [E] aux entiers dépens.

Il a retenu que :

- Monsieur [Y] [E] n'était pas membre d'une commission mentionnée à l'article L.23-111-1 du code d'un travail ou d'un conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionnée à l'article L.114-24 du code de la sécurité sociale, l'Union des entreprises de transport et logistique de France étant une organisation professionnel représentant l'ensemble des métiers de la chaîne transport et Logistique, sans aucune mission en matière de mutuelle ou d'assurance, excluant donc le bénéfice du statut protecteur et que soit prononcée la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur ;

- Monsieur [Y] [E] avait le statut de directeur de l'agence [1] à la Réunion, ce qui englobait l'ensemble des sites implantés à la Réunion ; en sa qualité de responsable d'agence de la Réunion, et à la lecture de sa fiche de poste, il devait sauvegarder la sécurité de l'agence, des biens et des personnes en prenant toutes les dispositions à caractère exceptionnel et d'urgence qui s'imposent, veiller au respect des mesures de sureté/sécurité relatives au statut d'opérateur économique agréé et veiller au respect du système QSHE en vigueur dans la société, sur les deux sites de la société dont il était responsable ; il détenait une délégation de pouvoir à ce titre ; il n'avait réalisé aucune diligence pour faire respecter l'avis émis par la société [2] concernant la dangerosité d'un chariot élévateur dont il avait eu connaissance, un délai de deux mois s'étant écoulé avant que ce chariot ne soit mis en retrait ; les installations électriques également contrôlées s'avéraient non conformes, leur mise au norme incombant à Monsieur [E] ; un audit avait mis en évidence de nombreux manquements de Monsieur [E] aux règles relatives à la sécurité (absence de plan de prévention, de protection travailleur isolé, d'autorisation de conduite, de contrat de maintenant du système d'alarme, de contrat de télésurveillance, de contrat de traitement des déchets, de mise à jour du document unique d'évaluation des risques) ; la fraude aux notes de service à l'égard de de Monsieur [X] était étayée par les pièces versées aux débats, ces notes n'ayant pas donné lieu à paiement sans sa validation ; ces comportements constituaient des fautes justifiant le licenciement pour cause réelle et sérieuse qui n'avait par conséquent pas à être requalifié ;

- un accord collectif d'entreprise avait été conclu le 21 janvier 2000 prévoyant des dispositions relatives au forfait annuel en jours ; Monsieur [E] avait signé un avenant à son contrat de travail et consenti le 1er janvier 2007 à la mise en place d'un forfait annuel en jours de 217 jours, portés à 218 jours par la loi du 30 juin 2004 postérieurement à l'accord cadre de 2000 ; l'employeur avait procédé au suivi de la charge de travail de Monsieur [E], qui n'avait formulé aucune observation concernant son rythme de travail au cours de ses différents entretiens ni formulé de contestation à réception de ses bulletins de salaire ; ainsi, le forfait jour était parfaitement opposable à Monsieur [E], dont la demande au titre des heures supplémentaires - par ailleurs non établies - devait donc être rejetée ;

- l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de loyauté ;

- l'existence d'heures supplémentaires n'était pas démontrée, pas plus que la connaissance de leur existence par l'employeur ; l'élément matériel et intentionnel faisant défaut, le travail dissimulé ne pouvait être retenu ;

- Monsieur [E] bénéficiait d'une rémunération largement supérieure à la rémunération minimale prévue par la convention collective, de sorte que sa demande de rappel de prime d'ancienneté devait être rejetée ;

- aucune circonstance particulière entourant la rupture du contrat ne justifiait d'allouer des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct.

Monsieur [Y] [E] interjetait appel de ce jugement prud'homal le 08 août 2024.

L'affaire était renvoyée à la mise en état par ordonnance du 30 août 2024.

L'intimée constituait avocat par déclaration du 28 novembre 2024.

L'appelante notifiait ses conclusions par voie électronique le 8 novembre 2024 et l'intimée le 27 décembre 2024.

Par ordonnance du 2 février 2026, la procédure était clôturée, l'affaire fixée à l'audience du 18 mai 2026, à l'issue de laquelle la décision était mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 25 août 2026.

***

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 septembre 2025, Monsieur [E] demande à la cour :

- d'infirmer en tous points le jugement,

- Statuant à nouveau,

- juger recevable et bien fondé son appel et son action,

- juger que son licenciement est nul en raison de la violation de son statut protecteur lié à son mandat représentatif, En tout état de cause,

- juger que son licenciement est infondé, dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

- par voie de conséquence, condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 383.525,28€ au titre de la nullité de son licenciement pour violation de son statut protecteur,

- 160.000€ au titre du licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

- 60.000€ au titre du préjudice moral subi,

- juger qu'il ne pouvait pas être soumis à un forfait annuel, et condamner la société [1] à lui payer la somme de 271.165,21€ à titre de rappel d'heures supplémentaires sur les trois dernières années ainsi que la somme de 27.116,52€ à titre de congés payés y afférents,

- juger que le contingent annuel d'heures supplémentaires a été dépassé sans aucune contrepartie financière et condamner la société [1] à lui payer la somme de 60.000€ à titre d'indemnité forfaitaire à ce titre,

- juger que la société [1] est coupable de travail dissimulé et la condamner à payer la somme de 63.920,92€ à ce titre,

- condamner la société [1] à payer 63.920,92 € pour manquement à l'obligation de sécurité,

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 36.270€ au titre du reliquat de prime d'ancienneté dont il a été privé sur les trois dernières années et la somme de 3.627€ de congés payés y afférents,

- ordonner la rectification des documents de fin de contrats dont l'attestation pôle emploi qui portera mention des condamnations prononcées et bulletin de salaire sous astreinte de 150€ par jour de retard,

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir en application de l'article 515 du code de procédure civile pour les sommes qui ne bénéficient pas déjà de l'exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l'article R 1454- 28 du code du travail et fixer la moyenne des salaires à la somme de 10.653,48€ bruts

- ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1154 du code civil,

- juger que les condamnations prononcées produiront intérêt avec anatocisme à compter de la date de la saisine du Conseil avec application des dispositions de l'article 1154 du code civil et suivant,

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes plus amples ou contraires,

- condamner la société [1] la somme de 5.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

***

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 7 novembre 2025 par voie électronique la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit et jugé que Monsieur [Y] [E] ne disposait d'aucun statut protecteur et d'aucune protection particulière,

-débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de nullité de licenciement,

-en conséquence, débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 383.525,28 € au titre de la nullité de son licenciement pour violation de son statut protecteur,

-dit et jugé que le licenciement de Monsieur [Y] [E] a une cause réelle et sérieuse et est justifié et en conséquence, débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 160.000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 60.000 € au titre du préjudice moral subi non démontré,

-dit et jugé que le forfait annuel en jours est opposable à Monsieur [Y] [E],

-constaté l'absence d'heures supplémentaires réalisées commandées par la Société [1], en conséquence, débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 271.165,21 € bruts au titre de rappel d'heures supplémentaires, ainsi que de sa demande de 27.116,52 € bruts au titre des congés payés afférents,

-dit et jugé que le contingent annuel d'heures supplémentaires n'a pas été dépassé, en conséquence, débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 60.000 € à titre d'indemnité forfaitaire,

-dit et jugé que la société [1] n'est pas coupable de travail dissimulé et qu'elle n'a pas manqué à son obligation de loyauté, en conséquence, débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 63.920,92 €,

-dit et jugé que la demande de rappel de prime d'ancienneté de M. [Y] [E] est totalement infondée, en conséquence, débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 36.270 € bruts au titre de prime d'ancienneté, débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 3.627 € bruts au titre des congés payés afférents,

-débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné Monsieur [Y] [E] à lui payer la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné Monsieur [Y] [E] aux entiers dépens ;

- À titre principal,

- juger que le licenciement de Monsieur [Y] [E] est parfaitement justifié et le débouter en conséquence de l'intégralité de ses demandes,

- juger que Monsieur [Y] [E] ne bénéficie d'aucun statut protecteur et le débouter en conséquence de l'intégralité de ses demandes,

- juger que le forfait annuel en jours est opposable à Monsieur [Y] [E],

- juger de l'absence d'exécution par Monsieur [Y] [E] d'heures supplémentaires commandées par la société,

- juger que la demande relative au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires est infondée,

- juger que la demande relative au travail dissimulé est infondée et débouter en conséquence, Monsieur [Y] [E] de l'ensemble de ses demandes,

- juger que la société n'a pas manqué à son obligation de loyauté et que le licenciement n'est pas intervenu dans des conditions brutales, violentes et vexatoires et débouter en conséquence, Monsieur [Y] [E] de l'intégralité de ses demandes,

- juger que la demande de rappel de prime d'ancienneté de Monsieur [Y] [E] est parfaitement infondée et le débouter en conséquence de l'intégralité de ses demandes à ce titre,

- juger que la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité est nouvelle en cause d'appel, en conséquence, juger que la demande est irrecevable.

À titre subsidiaire,

- juger que les demandes de dommages et intérêts de Monsieur [Y] [E] sont totalement infondées et manifestement excessives et en conséquence le débouter de sa demande,

- juger que la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité est infondée, et le débouter en conséquence de sa demande ;

- à titre infiniment subsidiaire,

- dans l'hypothèse où la Cour ferait droit aux demandes à caractère salarial formulées par Monsieur [Y] [E], juger que ces sommes s'entendent comme des sommes brutes avant précompte des charges sociales.

- dans l'hypothèse où la Cour considèrerait que les demandes de dommages et intérêts formulés par Monsieur [Y] [E] sont fondées, juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s'entendent comme des sommes brutes avant CSG et CRDS,

- dans l'hypothèse où la Cour devait entrer en voie de condamnation, limiter le quantum des condamnations susceptibles d'être prononcées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 22 798,41 euros bruts de CSG/CRDS,

- dans l'hypothèse où la Cour ferait droit aux demandes d'inopposabilité du forfait jours formulées par Monsieur [Y] [E], condamner Monsieur [Y] [E] au paiement de la somme de 13 804,56 euros au titre des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devenu indu ;

- en tout état de cause,

- débouter Monsieur [Y] [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Monsieur [Y] [E] à verser à la société [1] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Monsieur [Y] [E] aux entiers dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur la rupture du contrat

S'agissant de la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur

Monsieur [E] affirme que la protection contre le licenciement bénéficie à tout salarié investi d'un mandat représentatif ; qu'il en va ainsi d'un membre d'une commission paritaire interprofessionnelle (Cass soc 01 février 2017 n°15-24.310) ; que les organisations syndicales se regroupent selon des critères géographiques (Union départementale, régionales) ou en fonction du secteur professionnel (fédération) ; qu'en application des dispositions de l'article L2133-3 du code du travail, les unions jouissent de tous les droits conférés aux syndicats professionnels ; que la société [1] est adhérente au syndicat des transitaires [3] et de [4] qui est un syndicat patronal ; qu'il a été élu au conseil administration du syndicat des transitaires [4] affilié à l'Union [3] depuis sa création en 2005 ; qu'en tant que membre du conseil d'administration d'une telle organisation syndicale et membre élu du bureau depuis plusieurs années comme référent des activités aériennes il devait donc bénéficier de la protection contre le licenciement prévue à l'article L 2411-1 du code du travail.

Il affirme que son employeur était informé de ce mandat par un écrit qu'il lui a adressé le 30 novembre 2021, après avoir été renouvelé dans son mandat et en a fait part à sa direction par écrit, par mail du 18 décembre 2021 et à l'occasion d'un article de presse.

La société [1] soutient que Monsieur [E] n'était pas investi d'un mandat de représentation en suite d'élections professionnelles, n'était pas candidat aux élections professionnelles devant se dérouler dans le cadre de la mise en place du comité social et économique ni membre d'un quelconque conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L. 114-24 du code de la mutualité l'" [5] " n'étant aucunement une mutuelle, une union ou une fédération mutualiste ; que l'[5] est l'organisation syndicale professionnelle représentative de l'ensemble des métiers de la chaîne du transport et de la logistique ; qu'elle n'est pas une commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Conformément aux dispositions de l'article L2411-1 du code du travail, bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats suivants :

1° Délégué syndical ;

2° Délégué du personnel ;

3° Membre élu du comité d'entreprise ;

4° Représentant syndical au comité d'entreprise ;

5° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen ;

6° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société

européenne ;

6° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;

6° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;

7° Représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

8° Représentant du personnel d'une entreprise extérieure, désigné au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue à l'article L. 515-36 du code de l'environnement ou mentionnée à l'article L. 211-2 du code minier ;

9° Membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l'article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime ;

10° Salarié mandaté, dans les conditions prévues à l'article L. 2232-24, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

11° Représentant des salariés mentionné à l'article L. 662-4 du code de commerce ;

12° Représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions ;

13° Membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale mentionné à l'article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ;

14° Membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L. 114-24 du code de la mutualité ;

15° Représentant des salariés dans une chambre d'agriculture, mentionné à l'article L. 515-1 du code rural et de la pêche maritime ;

16° Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative et chargé d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement ;

17° Conseiller prud'homme ;

18° Assesseur maritime, mentionné à l'article 7 de la loi du 17 décembre 1926 relative à la répression en matière maritime.

Ainsi, bénéficient du statut protecteur : les titulaires d'un mandat syndical, les représentants du personnel, les salariés (hors du délégué syndical) participant à des actions de négociation collective, et ceux qui s'impliquent dans la gestion et la surveillance du fonctionnement de leur entreprise, ainsi que ceux qui participent au fonctionnement de la justice prud'homale et de la défense des salariés.

Si la liste sus-énoncée n'est pas limitative, et que le statut protecteur peut s'appliquer dans les institutions distinctes de celles prévues par la loi, celles-ci doivent, pour ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, être de même nature que celles prévues par le code du travail (cf. en ce sens : Cass. soc., 29 nov. 1989, n°87-45.162, Bull. civ V n°688, Cass. soc., 15 mars 2006, n°04-45.247, Bull. civ. V n°111, CE, 9 déc. 1995, ministre du Travail c/ Bedda, n°122.643, Rec. p. 482).

Lorsque le salarié exerce un mandat extérieur à l'entreprise, dont l'employeur peut par conséquent ignorer l'existence, il ne saurait se prévaloir de la protection attachée à un tel mandat s'il n'en a pas informé son employeur et ce, au plus tard, lors de l'entretien préalable au licenciement envisagé à son égard (C. constit. 14 mai 2012, n° 2012-242 QPC) ou s'il rapporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance (Cass. soc., 14 septembre 2012, n° 11-21.307).

En l'espèce, Monsieur [E] intervenait au sein de l'[5]. Cette instance est un syndicat patronal unissant les entreprises du secteur, tel que cela ressort de la pièce n° 4 produite par le salarié. Elle n'est donc pas une commission paritaire interprofessionnelle régionale ou une mutuelle, union ou fédération au sens du code de la mutualité.

Monsieur [E] n'y assurait pas des missions de représentants du personnel, ne participait pas à des actions de négociation collective, de gestion et ou de surveillance du fonctionnement de l'entreprise, ou de défense des salariés, mais participait à ces instances pour y représenter son employeur, comme cela ressort clairement du mail qu'il a adressé le 18 décembre 2021 aux termes duquel il indiquait à son employeur que la société restait membre du CE et était renouvelée au Bureau [4] pour l'activité aéroport fret.

Dès lors, il ne saurait être considéré que les mandats qu'il détenait au sein de cette union justifiaient qu'il bénéficie de l'application du statut protecteur. Aucune nullité du licenciement pour violation du statut protecteur ne sera par conséquent prononcée, le jugement étant confirmé sur ce point.

S'agissant de la cause réelle et sérieuse du licenciement

L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Concernant le respect des obligations en matière de sécurité

Il est reproché à Monsieur [E] dans la lettre de licenciement " des manquements répétés à [ses] obligations en matière de sécurité ". La lettre énonce ainsi : " nous sommes contraints de constater que vous n'avez pas pris les mesures immédiates et nécessaires pour mettre en conformité les outils et locaux de travail du site [Localité 3], conformément aux recommandations de la société [2], en violation de vos obligations professionnelles et de votre délégation de pouvoir. "

Quant au manquement relatif au chariot élévateur

L'employeur reproche au salarié dans la lettre de licenciement que des constatations ont démontré des lacunes en matière d'entretien et de maintenance d'un chariot élévateur ; qu'il a laissé un prestataire continué d'utiliser ce chariot, en violation de la délégation de pouvoir ; qu'il a, pour seule réaction, donné pour directive à sa collaboratrice de transmettre le rapport pour information au prestataire ; que son inertie à conduit à ce que son responsable lui demande de mettre en demeure le prestataire de cesser d'utiliser le chariot, laquelle n'a pas été adressée, jusqu'à ce que Monsieur [E] récupère les clés du chariot le 13 juin 2022.

Monsieur [E] relève le caractère léger de ce grief, voire totalement incompréhensible, au vu de ses fonctions de directeur et non de technicien des chariots ; le caractère disproportionné du licenciement prononcé pour ce fait qui ne lui est pas imputable ; l'absence de tout préjudice et le fait que ce grief est infondé.

Il indique qu'il n'était pas titulaire d'une délégation de pouvoirs sur l'agence maritime [Localité 3] ; que la délégation de pouvoir, qui ne saurait être implicite, était limitée à l'agence aéroportuaire de [Localité 4] alors que le chariot élévateur se situait dans un entrepôt [Localité 3] ; que la fiche générale portant sur les fonctions d'un responsable d'agence qui pouvait mettre à sa charge une obligation de faire respecter les règles de sécurité et veiller à celles-ci n'est ni nominative et ni signée par ses soins ; qu'un service hygiène et sécurité était constitué au sein de la structure et que ce service était en charge de la surveillance des sites de la Réunion ; que l'employeur ne rapporte pas la preuve de lui avoir adressé des instructions concernant le suivi et la mise à disposition du personnel par le prestataire [6] sur le site [Localité 3] ; qu'il n'a pas été directement destinataire du rapport établi par [2] concernant le chariot.

Il ajoute n'avoir eu connaissance du rapport que le 5 mai 2022, avoir, dès le lendemain, donné des instructions pour se conformer aux préconisations ; être resté dans l'attente du retour du service QSHE. Il souligne par ailleurs que les échanges avec sa collaboratrice et les mails du service QSHE démontrent parfaitement que le traitement de cette situation relevait de la compétence de ce service et était effectué directement entre sa collaboratrice, Madame M. et ce service ; que pour autant, il a bien avisé le prestataire de la teneur du rapport relatif à son chariot et de la nécessité d'une mise à l'arrêt immédiate ainsi que les salariés travaillant dans le dépôt de n'utilisent pas le chariot.

Il relève qu'il n'est aucunement démontré que le klaxon défaillant de ce chariot, les pneus ou encore les clignotants à remplacer auraient entraîné des conséquences dommageables et mis en péril la santé des salariés ; qu'il ne lui appartenait pas de gérer aux lieux et place de son propriétaire le chariot, qui appartenait à au prestataire [6], et qu'ayant retiré le clé du chariot à la date à laquelle la convocation à un entretien préalable lui avait été délivrée, le grief n'existait pas lors du licenciement.

L'employeur soutient qu'en sa qualité de responsable d'agence de la Réunion, et à la lecture de sa fiche de poste, Monsieur [Y] [E] avait pour mission principale de : gérer l'organisation de l'agence, recruter, manager et former l'ensemble du personnel, accompagner la montée en compétences des équipes, élaborer et gérer le budget annuel de l'agence, sauvegarder la sécurité de l'agence, des biens et des personnes en prenant toutes les dispositions à caractère exceptionnel et d'urgence qui s'imposent, et ce sans limitation de montant, veiller à l'application des règles internes, en termes de procédures qualité, du règlement intérieur, et du respect des législations en vigueur (en matière sociale, transport douane, sécurité et sureté...), veiller au respect des mesures de sureté / sécurité relatives au statut d'Opérateur Économique Agrée (OEA), veiller au respect du système QSHE (Qualité, Sécurité, Hygiène et Environnement) en vigueur au sein de la société ; qu'il détenait à ce titre une délégation de pouvoirs prévoyant qu'il lui appartenait de prendre toutes les dispositions à caractère exceptionnel et d'urgence qui s'imposent, et ce sans limitation de montant pour sauvegarder la sécurité de l'Agence, des biens ou des personnes placées sous sa responsabilité ; était responsable pour l'ensemble du personnel présent sur l'agence de la sécurité des biens immobiliers, de l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail notamment et de façon non limitative, la formation des salariés à la sécurité.

Il affirme que Madame M. n'était pas chargée de la gestion de l'hygiène et de la sécurité.

Il souligne que malgré les conclusions de la société [2] en date du 21 avril 2022 actant de mise à l'arrêt d'un des chariots de l'agence au regard de nombreuses anomalies, la société était contrainte de constater que le 13 juin suivant, ledit chariot défectueux était toujours en service ; qu'ayant eu connaissance du rapport, Monsieur [E] avait indiqué qu'aucune action n'était nécessaire dans la mesure où le chariot appartenait à une société prestataire ; que son supérieur hiérarchique a dû intervenir pour que Monsieur [E] adresse enfin une mise en demeure à la société prestataire de cesser d'utiliser le chariot ; que les mails versés par le salarié pour établir avoir donné des instructions à réception du rapport établi par [2] ne concernaient pas le chariot élévateur, mais les racks de l'entrepôt ; que c'est finalement Madame M. qui a adressé une mise en demeure et des mails à la société prestataire pour qu'il soit mis fin à l'utilisation du chariot ; que la charge de travail de Monsieur [E] ne justifiait pas son inertie dans le règlement de ce problème.

La cour relève que ni le contrat de travail de Monsieur [E] ni l'avenant signé ultérieurement par les parties ne précise les missions qui lui incombent en qualité de directeur de l'agence. Ils ne renvoient par ailleurs pas à une fiche de poste qui serait jointe en annexe.

L'employeur produit une fiche de poste, portant description des missions dévolues au directeur d'agence, mais celle-ci n'est ni nomminative, ni signée, ni paraphée par le salarié.

Il produit une délégation de pouvoir, laquelle ne renvoie qu'à l'agence de [Localité 4].

Il n'explique pas à quel titre Monsieur [E] serait responsable des questions de sécurités relatives à un entrepôt situé [Localité 3] (où se trouvait le chariot élévateur litigieux), alors que Monsieur [E] est responsable de l'agence de la Réunion aéroport [Etablissement 1], basée à [Localité 4] selon les termes de la délégation de pouvoir, et les mentions de ses bulletins de paie (" [1], aéroport [Etablissement 1] ").

Certes, l'employeur produit un organigramme, dont il ressort que Monsieur [E] assurerait la direction de [7] (aéroport de [Localité 4]), [7], mais cet organigramme, élaboré par l'employeur lui-même, n'est corroboré par aucun autre élément. Au surplus, il n'implique pas en lui-même que Monsieur [E] doive assurer le respect de la règlementation en matière de sécurité, sureté et santé au travail sur l'ensemble de ces trois entitié alors que la société est dotée au niveau national d'une direction et d'un service QSHE.

Il n'est donc pas établi que Monsieur [E] avait pour mission, au titre de son contrat de travail ou d'une délégation de pouvoir, de veiller au respect des règles en vigueur en matière de santé, sécurité et sureté au sein de l'entrepôt situé sur la commune de [Localité 3], alors que la société [1] est par ailleurs dotée d'un service QSHE.

Par conséquent, aucun reproche ne saurait être formulé à son égard pour ne pas avoir remédier aux constatations faites par la société [2] sur le chariot se trouvant dans l'entrepôt situé sur la commune de [Localité 3].

Le grief n'est donc pas établi.

Quant aux défectuosités de l'installation électrique et aux manquements révélés par l'audit Qualité Sécurité Hygiène et Environnement (QSHE) réalisé du 13 juin au 17 juin 2022

Aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reproche à Monsieur [E] d'avoir procédé à aucune diligence à la suite de la réception du rapport établi par la société [2] le 05 avril 2022 concernant la conformité des installations électriques de l'entrepôt situé sur la Commune de [Localité 3], ainsi que des carences en la matière établies par le rapport de l'audit QSHE réalisés au mois de juin 2022, faisant ressortir les manquements suivants en matière de sécurité et de sureté : absence de plan de prévention avec le prestataire extérieur [6], de PTI agences et entrepôt, d'autorisation de conduite délivrée au prestataire [6], de contrat de maintenance du système d'alarme, de contrat de télésurveillance, de back up en cas d'absence de [Y] [E], de contrat de traitement des déchets, et de document unique d'évaluation des risques à jour et cohérent avec l'activité du site.

Monsieur [E] indique que l'employeur ne démontre pas qu'il a été destinataire du rapport établi par [2] ; qu'il ressort de ce rapport produit par l'employeur qu'il porte sur les installations d'un entrepôt situé sur la commune de [Localité 3], à l'égard duquel aucune délégation n'était prévue ; que c'était Madame M. qui était responsable de la sécurité incendie ; qu'il incombait à [O] [I] puis [J] [V] de piloter avec le support QSHE les interventions électriques ; qu'il avait néanmoins demandé à sa collaboratrice de solliciter le bailleur ayant été informé par le service immobilier de la société, lors des précédentes locations d'entrepôt, que la responsabilité de la conformité électrique et incendie incombaient au bailleur ; qu'à peine quatre jours après ces diligences effectuées le 09 juin 2022, l'employeur l'a convoqué le 13 juin à un entretien préalable à un licenciement ; que sa seule signature portée sur le bail pour des raisons de commodité tenant à sa présence à la Réunion contrairement aux responsables du service juridique, n'implique pas qu'il ait eu la responsabilité de traiter les problèmes inhérents au bail, en lieux et place du service immobilier et juridique interne à la société.

Il relève que les prétendus autres manquements qui seraient visés dans le rapport de sécurité [2] et listés dans la lettre de licenciement (pas de plan de prévention, pas de PTI, de etc'), ne sont pas précis, pas décrits et pas datés alors qu'un motif imprécis et non daté ne peut pas justifier un licenciement et que cette absence de date permet de s'interroger sur leur éventuelle prescription ; que les systèmes d'alarme et télésurveillance ont bien été mis en place avec le support du service qualité QSHE France en 2020, lequel n'a jamais indiqué la nécessité de mettre en place des contrats maintenance depuis plus de deux ans ; que le traitement des déchets a été confié au responsable des opérations et à l'assistante de site en lien avec le service QSHE France qui n'a pas jugé utile d'établir un contrat ; que le document unique a été mis à jour en 2021 par Madame [I] et validé par la direction QSHE France.

Dans ses conclusions, l'employeur indique que Monsieur [E] a commis une faute en ayant procédé à aucune diligence à la suite de la réception du rapport établi par la société [2] le 05 avril 2022 concernant la conformité des installations électriques de l'entrepôt alors que la mise en sécurité des installations électriques incombait directement à la société [1] et donc à Monsieur [Y] [E] en sa qualité de responsable d'agence et non au bailleur.

La cour renvoie aux développements précédents concernant l'absence de preuve de l'existence de prérogatives de Monsieur [E] en matière de santé, sécurité et sureté s'agissant de l'entrepôt basé sur la commune de [Localité 3], de sorte qu'aucun manquement ne saurait lui être reproché pour ne pas avoir entrepris de démarche à la suite de l'établissement du rapport par la société [2] concernant les désordres affectant l'installation électrique.

Dès lors, le grief n'est pas établi.

S'agissant autres manquements listés dans la lettre de licenciement tenant à absence de plan de prévention avec le prestataire extérieur [6], de PTI agences et entrepôt, d'autorisation de conduite délivrée au prestataire [6], de contrat de maintenant du système d'alarme, de contrat de télésurveillance, de back up en cas d'absence de [Y] [E], de contrat de traitement des déchets, de document unique d'évaluation des risques à jour et cohérent avec l'activité du site, la cour relève que l'employeur ne produit pas la preuve de ces manquements, et notamment pas le rapport de l'audit QSHE réalisés au mois de juin 2022 qui en ferait mention.

Dès lors, le grief n'est pas établi.

Concernant la fraude

La lettre de licenciement reproche à Monsieur [E] d'avoir validée une fraude aux notes de frais à l'égard de Monsieur [X] pour détourner les règles en matière de rémunération, ce dont il aurait été informé par ce salarié lors d'un entretien du 20 juin 2022.

Monsieur [E] indique que l'attestation de Monsieur [X], mis en cause pour avoir fraudé, ne saurait constituer une pièce objective et impartiale ; que cette attestation a été établie par ce salarié de concert avec son employeur qui devait le licencier en juin 2022 avec son concours ; que si finalement ce salarié n'a pas été licencié, il en ressortirait que le grief est finalement sans importance ; que l'attestation a été faite au moment où la procédure a été engagée ; que cette attestation est dénuée de toute valeur probante ; qu'il est curieux qu'aucune procédure pénale n'ait été initiée ; qu'un process de validation des notes de frais était appliqué, les notes de frais ayant été validées conformément aux procédures internes sur des logiciels mis à disposition par la société et soumises à l'aval de son supérieur ; que faute pour la société de rapporter la preuve de l'existence de tels faits, de démontrer l'imputabilité de ceux-ci, ainsi que l'absence de prescription, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse

L'employeur indique que Monsieur [E] a méconnu les dispositions éthiques internes, ainsi que les dispositions légales et réglementaires en ayant mis en place une fraude aux notes de frais à l'égard d'un salarié, visant à lui garantir une rémunération mensuelle déguisée et additionnelle, par le biais de validations de notes de frais, aux motifs que l'enveloppe fixée pour le poste de ce salarié ne permettait pas de le rémunérer davantage.

Il ajoute que ces manquements à ses obligations contractuelles et professionnelles justifiaient le licenciement pour faute simple au regard de la jurisprudence, des responsabilités de Monsieur [E] qui, en tant que responsable d'agence devait avoir un comportement exemplaire en matière de respect des règles légales et de vie en entreprise, et des conséquences préjudiciables pour la société en ce que cette fraude peut entraîner sa responsabilité et un redressement fiscal.

Il ressort des pièces n° 32 à 77 produites par l'employeur que Monsieur [X] déclarait des notes de frais d'un montant important chaque mois (par exemple, plus de 900 euros sur les mois de juillet à janvier 2021, mars 2021, juin 2021, août 2021, le reste étant souvent supérieures à 500 euros, seuls deux mois ayant donné lieu à aucune note de frais) alors qu'un autre commercial déclarait quant à lui des notes de frais d'un montant bien inférieur (presqu'aucune note de frais sur 12 mois, les 16 mois restant ayant donné lieu à des notes de frais d'un montant inférieur à 150 euros pour 6 mois, inférieur à 350 euros pour les autres, à l'exception d'un mois à 535 euros). Ces données viennent corroborer l'attestation établie par le salarié concerné par cette pratique frauduleuse dénoncée par l'employeur, qui indique qu'il s'agissait pour lui, en accord avec Monsieur [E], d'un moyen de percevoir un complément de revenu. Enfin, le caractère excessif de ces montants ressort également d'un mail d'alerte adressé par les services supports de la société basés en métropole au cours du mois de février 2022.

Le fait qu'une procédure de validation des notes de frais existe dans l'entreprise et qu'à l'occasion d'un mail Monsieur [E] établit avoir sollicité la validation préalable de son supérieur ne permet pas de conclure à l'inexistence de cette pratique frauduleuse convenue entre ces deux salariés. En effet, seul Monsieur [E] travaillait sur le territoire réunionnais. Il était le supérieur de Monsieur [X] et connaissait donc son activité et ses clients. Des pièces produites, il apparaît que la procédure consistait pour le salarié à remplir un tableau portant mention du restaurant, du montant et du client. Ainsi, ni le supérieur de Monsieur [E], ni le service en charge du paiement de ces notes de frais, établits tous deux hors département, n'avait les moyens de déceler une telle fraude, sauf à relever le caractère excessif de ces frais, tel que cela a pu être fait en début d'année 2022 concernant les notes de frais de Messieurs [E] et [X] sur le mois de décembre 2021 (cf pièce 49 du salarié).

Un tel comportement méconnait l'obligation de loyauté pesant sur le salarié, d'exécuter son contrat de bonne foi, outre le code de conduite en application au sein de la société, signé par le salarié, comme le relève l'employeur dans ses conclusions, justifiant le licenciement prononcé à son encontre. Le grief est par conséquent établi et le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement fondé et rejeté les demandes financières formées par le salarié sur ce point.

S'agissant du préjudice distinct

Monsieur [E] indique avoir été choqué par la convocation par mail à un entretien préalable en vue d'un licenciement, puis pas la décision de licenciement violente, placé en arrêt maladie en juin 2022 puis orienté par son médecin traitant vers un médecin psychiatre ; ses arrêts de travail prolongés par un psychiatre ont tous été directement liés à la violence entourant la rupture de son contrat de travail. Il explique que le licenciement a été notifié dans des conditions particulièrement vexatoires dans la mesure où il a été informé des deux convocations à entretien préalable que le 16 juin 2022 par son N+1 puis sa collaboratrice [J] M., qui a donc été informée de la procédure avant que le licenciement ne soit prononcé alors qu'elle était sa subordonnée, ce qui fut humiliant.

L'employeur souligne qu'aucune circonstances vexatoires, brutales ou abusives n'est établie par le salarié dans la procédure de licenciement dont il a valablement fait l'objet ; que le préjudice moral invoqué par Monsieur [Y] [E], à le supposer avéré, ne pourrait résulter que de son licenciement et relève donc de l'indemnisation prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, s'il était considéré que le licenciement était infondé.

La cour relève que Monsieur [E] évoque la violence entourant la rupture de son contrat de travail, mais ne précise pas en quoi une telle rupture présentait une violence autre que la survenance même de cette décision, laquelle a été jugée fondée sur une cause réelle et sérieuse ; que les modalités de notification de la convocation à l'entretien préalable ne paraissent nullement vexatoires ni humiliante et que faute de rapporter la preuve de l'existence de circonstances vexatoires, brutale ou abusive entourant le licenciement, la demande formée au titre du préjudice distinct sera rejetée, le jugement étant confirmé.

Sur l'exécution du contrat

S'agissant du forfait jour, du rappel d'heures supplémentaires et du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires

Quant à l'opposabilité de la convention de forfait

Monsieur [E] soutient qu'il n'est pas démontré que les accords collectifs versés aux débats contiennent des stipulations qui assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires alors que l'accord-cadre versé par l'employeur a été conclu non pas par la société [1], mais par la société [8] le 21 janvier 2000 ; qu'il ne mentionne pas des modalités de suivi et contrôle effectif et régulier pour assurer des garanties suffisantes en terme de droit au repos ; n'y figure pas une référence à un entretien avec le salarié concerné, un document officiel établi par la hiérarchie pour faire des points réguliers et contrôler l'amplitude, la charge de travail ; que faute d'accord collectif préalable au forfait annuel de nature à assurer la protection de la santé et du salarié soumis au forfait journalier, la convention conclue le 1er janvier 2007 n'est pas valable.

Il ajoute que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'avoir mis en place les exigences énoncées à l'article L.3121-65 du code du travail ; que le temps de travail n'était pas l'objet d'entretiens individuels d'évaluation ainsi que cela ressort des fiches d'entretien versés aux débats ; que les entretiens individuels n'étaient d'ailleurs même pas organisés tous les ans comme l'exigence pourtant la loi, ce qui rend la convention de forfait inopposable ; qu'il conteste avoir bénéficié d'un entretien en 2019, le document produit par l'employeur - qui consiste en réalité en un point sur les performances de l'année - n'ayant été ni signé, ni paraphé par ses soins.

Il relève qu'il ressort de la pièce produite par l'employeur qu'il avait évoqué une " charge de travail particulièrement lourde depuis mars 2020 (covid) à laquelle s'ajoute également à une période de réorganisation à la réunion ", sans qu'aucune mesure ne soit prise par le supérieur hiérarchique, ni la direction pour parer à la difficulté qui y est mentionnée ; que le logiciel " ZADIG " qui enregistre des données d'absence ne répondait pas aux exigences ; que les deux seuls guides versés aux débats ainsi que trois courriels de demandes de R.T.T. n'établissent pas le contrôle de la durée réelle de travail qu'il a accomplie sur les trois dernières années.

Il conclut que la motivation retenue par le Conseil de Lyon dans la décision produite par l'employeur n'est pas applicable au cas d'espèce ; que faute pour la société [1] de justifier avoir évalué les heures réalisées réellement, suivi la charge de travail de son salarié, communiqué périodiquement sur la charge de travail, échangé avec lui sur l'articulation entre sa vie professionnelle et personnelle, sur sa rémunération à ce titre, sur l'organisation de travail' les conditions pour voir appliquer le forfait jours font défaut et celui-ci est de fait privé d'effet.

La société [1] soutient que la convention de forfait-jours était parfaitement valide et opposable au salarié ; qu'elle a conclu le 21 janvier 2000 un accord d'entreprise à durée indéterminée sur l'aménagement et la réduction du temps de travail prévoyant des dispositions relatives au forfait annuel en jours ; que cet accord a été conclu avant le 10 août 2016, date d'entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016 n° 2016-1088, par la société [8], à laquelle la société [9] puis la société [1] se sont substituées ; que les conventions de forfait en jours conclues sur la base d'accords collectifs conclus avant le 10 août 2016 ne comportant pas les mentions légales ajoutées par la loi du 8 août 2016 sont sécurisées dès lors que l'employeur met en place les modalités permettant de pallier l'absence des mentions conventionnelles conformément aux prévisions de l'article L. 3121-65 du code du travail.

Elle ajoute que les parties ont par ailleurs conclu un avenant aux termes duquel Monsieur [E] a consenti le 1er janvier 2007 à la mise en place d'un forfait annuel en jours de 217 jours, précision faite que les durées fixées par les accords conclus avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la journée de solidarité ont été dès lors automatiquement majorés d'un jour p