TJ 97411, 1 juill. 2026, RG 24/00825

REPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
TRIBUNAL JUDICIAIRE DE
SAINT-DENIS DE [Localité 1]

POLE SOCIAL

N° RG 24/00825 - N° Portalis DB3Z-W-B7I-G2KX

N° MINUTE 26/00584

JUGEMENT DU 01 JUILLET 2026

EN DEMANDE

Monsieur [T] [J]
[Adresse 1]
[Adresse 2]
[Localité 2]

représenté par Me Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

EN DEFENSE

Association [1] (ASSOCIATION DEPARTEMENTALE D’AMIS ET PARENTS DE PERSONNES HANDICAPEES MENTALES)
En la personne de son représentant légal
[Adresse 3]
[Localité 2]

représentée par Maître Caroline CHANE MENG HIME de la SELARL AVOCATS ET CONSEILS REUNION, avocats au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Partie intervenante

CAISSE GENERALE DE SECURITE SOCIALE DE [Localité 1]
Pôle Expertise Juridique Santé
[Adresse 4]
[Localité 3]

représentée par Mme [Q] [M], Agent audiencier

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Lors des débats en audience publique du 29 Avril 2026

Président : Madame DUFOURD Nathalie, Vice-présidente
Assesseur : Madame ABODI Maryse, Représentant les employeurs et indépendants
Assesseur : Monsieur BILLAUD Jean-Marie, Représentant les salariés
en présence de : Madame [E] [O], Auditrice de justice

assistés lors des débats par Madame BERAUD Marie-Andrée, Cadre-greffier, et lors du prononcé par mise à disposition par Madame CHAN-CHIT-SANG Sandrine, Greffière

Le tribunal, après en avoir délibéré conformément à la loi, a statué en ces termes :

Formule exécutoire délivrée
le : 21 août 2026
à : [1]

Copie certifiée conforme délivrée
aux parties le : 21 août 2026

EXPOSE DU LITIGE :

Le 25 août 2008, Monsieur [T] [J] a été embauché par l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE D’AMIS ET PARENTS DE PERSONNES HANDICAPEES ([1]) en qualité d’ouvrier des services logistiques.

Le 13 février 2024, le salarié a été victime d’un accident dans des circonstances relatées comme suit dans la déclaration d’accident du travail établie le lendemain par l’employeur : « à l’arrivée sur son lieu de travail Mr [J] a quitté son poste et envoyé un message à sa cheffe de service disant que suite à ses émotions due à une situation survenue le 08/02 il rentre chez lui ».

Le certificat médical établi le 13 février 2024 mentionne les constatations détaillées suivantes : « réaction thymique et surtout anxieuse significative ce jour. Syndrome anxiodépressif ».

Cet accident a été pris en charge, au titre de la législation sur les risques professionnels, par la Caisse générale de sécurité sociale de [Localité 1].

La procédure de conciliation devant la caisse générale de sécurité sociale de [Localité 1] ayant échoué,
Monsieur [T] [J], représenté par son Conseil, a, par requête expédiée le 13 août 2024, saisi ce tribunal d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

A l’audience du 29 avril 2026, Monsieur [T] [J], l’[1] et la caisse se sont référés à leurs écritures respectives, datées du 17 mars 2026, du 22 janvier 2026 et du 27 novembre 2024. A l’issue des débats, la décision a été mise en délibéré au 1er juillet 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la recevabilité de la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur :

La recevabilité de la demande n’est pas discutée et il ne ressort pas du dossier l’existence d’une fin de non-recevoir d’ordre public.

Sur la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur :

Au soutien de sa demande, Monsieur [T] [J] affirme en substance que l’[1] a manqué à son obligation de sécurité en l’obligeant à se confronter à plusieurs salariés avec qui il entretenait des relations conflictuelles et que cette faute résulte d’une accumulation de manquements graves et délibérés qui ont directement porté atteinte à sa santé, à sa dignité et à ses droits fondamentaux (modification unilatérale et illégale du contrat en 2013, rétrogradation imposée du coefficient suivie de retenues illégales et injustifiées sur prime [Localité 4], tentative de licenciement abusif dans le cadre de laquelle le directeur a porté à son encontre de fausses accusations, manquements de l’employeur lors de la signature de l’avenant du 1er février 2025 et irrégularités persistantes concernant notamment le paiement et l’administration du salaire en dépit des recommandations de la médecine du travail, …), que l’[1] avait pourtant conscience du danger auquel il était exposé puisque le médecin du travail avait préconisé une mesure de distanciation des salariés concernés, et qu’elle n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé, n’ayant jamais mis en œuvre des mesures d’apaisement ou de médiation.

En réplique, l’[1] conteste toute faute de sa part en faisant valoir essentiellement que Monsieur [T] [J] n’est pas la victime mais bien l’agresseur et que des mesures ont été prises pour la normalisation de la relation de travail ensuite d’une alerte du CSE.

La caisse s’en rapporte à justice.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, il convient de se reporter aux écritures des parties par application des articles 446-1 et 455 du code de procédure civile.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, « lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire […] ».

La Cour de cassation décide, au visa des articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que « le manquement à l'obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l'employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. » (en ce sens : 2e Civ., 8 octobre 2020, pourvoi n° 18-25.021).

Selon une jurisprudence constante, c'est au salarié qu'incombe la charge de la preuve en matière d'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, de ce que celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver (en ce sens : 2e Civ., 9 juillet 2020, pourvoi n° 19-12.961).

La conscience du danger doit être interprétée in abstracto, par rapport à ce que doit savoir, dans son secteur d'activité, un employeur conscient de ses devoirs et obligations, en tenant compte « notamment de son importance, de son organisation, de la nature de son activité et des travaux auxquels était affecté son salarié » (2e Civ., 3 juillet 2008, pourvoi n° 07-18.689).

Il est par ailleurs indifférent que la faute inexcusable commise par l'employeur ait été la cause déterminante de l'accident survenu au salarié, mais il suffit qu'elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l'employeur soit engagée, alors même que d'autres fautes auraient concouru au dommage.

En l’espèce, le tribunal rappelle d’abord qu’il doit apprécier si l’employeur a commis une faute inexcusable ayant causé l’accident du travail survenu le 13 février 2024. Les développements sur les événements (bien) postérieurs, s’ils peuvent éclairer a posteriori sur les circonstances ayant conduit à l’accident du travail, n’ont pas d’incidence directe sur la reconnaissance ou non d’une faute inexcusable.

Le tribunal rappelle ensuite que l’accident du travail est constitué, selon les précisions de l’assuré, par la directive qui lui a été donnée, le 13 février 2024, de déjeuner avec Madame [L] et d’autres salariés avec lesquels les relations sont difficiles, et l’état d’angoisse qui s’en est suivi.

Le tribunal rappelle enfin qu’il ne lui appartient de juger de la légalité ou de la régularité des décisions de l’[1] dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Ceci précisé, les productions combinées aux explications des parties permettent au tribunal de retenir que :

- par courrier du 20 juin 2023, le CSE a alerté l’[1] de l’état de mal-être de Mesdames [L] et [N] « dont l’origine semble être professionnelle d’après leurs explications et en rapport […] avec une relation professionnelle difficile avec le même collègue de travail »,
- le 28 juin 2023, Monsieur [J] a eu un entretien avec la cheffe de service et le directeur, suite à une situation de harcèlement et de problématique de conditions de travail invoquées par l’intéressé,
- le compte-rendu de cet entretien révèle que Monsieur [J] s’est plaint des conditions de travail en termes d’hygiène et a refusé d’aller sur l’unité 2 comme proposé par le directeur,
- le 16 juin 2023, la médecine du travail a demandé à ce que Madame [N] ne soit « plus en contact professionnel avec le collègue avec qui le relationnel est altéré » (Monsieur [J]), en alertant sur le mal-être au travail,
- Monsieur [J] a été placé en arrêt de travail du 4 juillet au 5 octobre 2023,
- à la reprise du travail, le 6 octobre 2023, Monsieur [J] a vu le médecin du travail qui a demandé que le salarié n’emmène pas les poubelles à l’entrée de la structure pendant trois mois, et a été reçu en entretien de reprise par sa cheffe de service, qui a évoqué l’alerte de la médecine du travail sur des difficultés relationnelles au travail et la mise en place par la direction d’un plan d’action « pour que les personnes concernées puissent faire leur travail en respectant une distance sociale »,
- selon le compte-rendu de cet entretien, « il s’agit dans un premier temps de mettre en place, selon l’emploi du temps de chacun, une tierce personne, en la personne d’un(e) des chefs de service si besoin. Dans la continuité du service, si M. [J] souhaite entrer en contact avec Mme [L] ou Mme [N], cela devra se faire en présence d’un(e) des chefs de service. Cette préconisation devra se faire dans le respect de chacun. »,
- le 18 octobre 2023, les élus du CSE se sont réunis avec l’équipe éducative de l’unité 3 impro à la demande de celle-ci pour échanger sur leurs difficultés,
- selon le compte-rendu de cette réunion, qui s’intégrait dans l’enquête des élus sur les risques psycho-sociaux des professionnels de l’unité 3, Mmes [L] et [R], et Messieurs [S] et [A], se sont plaints d’un mal-être professionnel général en raison du comportement de Monsieur [J], décrit comme agressif et provocateur, à tel point qu’invités à définir en un mot leurs conditions de travail, ils ont donné cinq adjectifs : « déplorable, toxique, épuisant, fatiguant, stressant »,
- le compte-rendu concluait que, la situation en cours avec Monsieur [J] étant inquiétante, il semblait urgent que des mesures soient prises afin d’éloigner l’intéressé de l’unité,
- le 30 octobre 2023, Monsieur [J] a été mis à pied à titre conservatoire au motif que la posture de négation des faits reprochés par les collègues et son caractère agressif et menaçant à l’égard du directeur ne garantissent plus les conditions de sécurité au travail de l’équipe,
- le 8 novembre 2023, l’[1] a mis en œuvre une procédure de licenciement pour motif disciplinaire à l’encontre du salarié, titulaire d’un mandat de conseiller du salarié, accusé d’être responsable de difficultés relationnelles avec certains collègues faisant état de leur souffrance et d’avoir accusé un supérieur de le harceler et de s’être montré sarcastique lors d’une visite relative à l’organisation des tâches,
- cette procédure n’a pas abouti, l’autorisation ayant été refusée par décision du 22 janvier 2024,
- Monsieur [J] a été vu en entretien de reprise le 30 janvier 2024 suite à la décision de l’inspecteur du travail, et la direction a arrêté des décisions pour « améliorer les conditions d’une normalisation de la relation de travail » (dont la mise en place par le directeur de réunions de réajustement de la relation de travail entre deux salariés, la demande faite au CSE de reprendre les deux enquêtes en suspens concernant le harcèlement moral et les conditions de travail réclamées par Monsieur [J], l’information faite à l’[Localité 5] sur la situation préoccupante de l’unité 3, la mise en place d’une réunion du [2] avec invitation du médecin du travail et de l’inspecteur du travail sur les relations de travail dégradées sur l’unité 3 de l’IMPRO),
- le 8 février 2024, un incident impliquant Monsieur [J] et Monsieur [A] au self de l’unité 3 est survenu,
- les circonstances de cet incident sont relatées différemment selon les protagonistes : Monsieur [J] affirme que le comportement de Monsieur [A] a été remarqué comme particulièrement violent à son égard, vis-à-vis des jeunes et des éducateurs présents, et qu’un échange verbal a eu lieu entre les deux sur la façon de servir de Monsieur [J], auquel Monsieur [A] aurait déclaré « tu as déclaré que je sers en cochon », alors que Monsieur [A], confirmé en cela par deux collègues présents, affirme que c’est Monsieur [J] qui l’a provoqué en lui demandant à plusieurs reprises et plus fort « c’est pas ou la di que mi serve a ou comme un cochon oui ou non ? »,
- par courrier du 9 février 2024, Monsieur [A] a informé le directeur de cet incident, en précisant que Monsieur [J] avait ensuite refusé de le servir ; il a été vu en « entretien de régulation » par le directeur pour s’entretenir sur les circonstances de l’incident et les suites à y donner,
- de son côté, Monsieur [J] a adressé un courrier du 10 février 2024 pour relater sa version de l’incident,
- Monsieur [J] a été sanctionné pour ce refus de service par un avertissement prononcé le 12 avril 2024,
- le 13 février 2024, Monsieur [J] a écrit à nouveau au directeur pour se plaindre de ce qu’il ne comprenait pas la consigne de son chef de service de « manger sur le groupe éducatif » au vu de la mesure de distanciation préconisée par la médecine du travail,
- dans le questionnaire remis à la caisse, Monsieur [J] relate ainsi les circonstances de l’accident du travail du 13 février 2024 : « les situations de travail depuis ma reprise ne prennent pas en compte la préconisation de la médecine du travail qui a évoqué une alerte à ce sujet. La directive est de garder une distance sociale entre [L] M. [B] et moi. Le 13 février 2024 je prends mon poste de travail à 9H00, je réponds à l’appel de ma cheffe de service à 09h03 qui me donne la consigne de déjeuner avec Madame [L]. Avec cette mesure en vigueur et des potentialités de violence à mon encontre on m’envoie déjeuner sans avoir dénoué la situation. Je suis mal, me sens persécuté à nouveau envie fatiguer et quitter les murs. A 09h34 j’envoie un message a Mme [C] lui faisant part de mes émotions, de mon incompréhension et lui fait part du cumul avec la situation du 8 février 2024 (situation non dénouée). A 09H35, je suis en communication téléphonique avec ma cheffe, je lui dit que je n’en peux plus, je vais voir mon médecin. Elle me demande de signer un bon de sortie. Cette situation m’épuise à nouveau je lui dit que je vais voir mon médecin. Le médecin me met en accident du travail […] »,
- l’[1], dans le questionnaire remis à la caisse, relate ainsi l’incident : « à l’arrivée sur son lieu de travail, Mr [J] est informé qu’il y a un repas « festif » pour la Chandeleur et qu’il est invité à manger avec tous le monde. Mr [J] a alors quitté son poste puis envoyé un message à sa cheffe de service pour lui signifier que suite à ses émotions ‘je me rends chez le médecin pour faire une déclaration d’AT’. […] »,
- le certificat médical établi le 13 février 2024 mentionne les constatations détaillées suivantes : « réaction thymique et surtout anxieuse significative ce jour. Syndrome anxiodépressif ».

Le tribunal note que la mesure de distanciation sociale évoquée par l’assuré n’a pas été prescrite à son profit mais à celui de Mesdames [L] et [N], qui s’étaient plaintes, ainsi que d’autres salariés de l’unité, de son comportement et de la dégradation subséquente de leurs conditions de travail, au point de générer des alertes de la médecine du travail et du CSE, et que cette mesure de distanciation sociale n’impliquait pas un isolement complet, impossible à réaliser dans le cadre du contexte de travail de l’[1], mais une intermédiation par une personne tierce lorsque les personnes concernées devaient entrer en contact.

Par ailleurs, l’employeur évoque une invitation à un repas collectif organisé pour les élèves et les employés à l’occasion de la Chandeleur, ce qui n’est pas de nature à contrevenir à la mesure de distanciation sociale préconisée par la médecine du travail. Il n’est donc pas établi que l’[1] ait obligé Monsieur [J], dans le cadre du déjeuner en question, à se « confronter » à plusieurs salariés avec qui il entretenait des relations conflictuelles.

En outre, la relation des circonstances de l’incident du 8 février 2024 par Monsieur [J] n’est pas confirmée par les éléments du dossier.

Enfin, le rappel chronologique exposé plus haut démontre que l’[1] a pris de nombreuses mesures, en y associant les personnels concernés, pour tenter de mettre fin à la situation conflictuelle dont les membres de l’équipe de l’unité 3 s’accordaient à considérer que Monsieur [J] en était la source.

Dans ces conditions, Monsieur [T] [J], qui supporte le risque de la preuve, sera débouté de son action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur et de l’ensemble des demandes subséquentes.

Sur les mesures de fin de jugement :

Conformément à l’article 696 du code de procédure civile, Monsieur [T] [J], partie perdante, sera condamné aux dépens de l’instance.

L'équité et la situation des parties commandent de condamner Monsieur [T] [J] à payer à l’[1] une indemnité de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :