CA Grenoble, 1 sept. 2026, RG 24/00472

C1

N° RG 24/00472

N° Portalis DBVM-V-B7I-MDPO

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 01 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 21/00963)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 09 janvier 2024

suivant déclaration d'appel du 25 janvier 2024

APPELANT :

Monsieur [D] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Virginie FOURNIER de la SELARL FOURNIER AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S.U. [1] représentée par monsieur [Q] [K] en qualité de gérant

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Ivan CALLARI, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 04 mai 2026,

Mme Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

Exposé du litige :

M. [D] [N] a été embauché au sein de la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de gestionnaire de stocks par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, le 20 juin 2011, avec reprise d'ancienneté au 13 mai 2002.

Au dernier état de l'évolution de ses fonctions, M. [N] occupait le poste de chef d'équipe logistique classé : Annexe 3 ' Groupe 3 ' coefficient 165 L de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires.

M. [N] exécutait un horaire hebdomadaire de 36h30 de travail effectif bénéficiant de 10 jours de repos (JRTT) par période annuelle d'activité complète s'ouvrant le 1er décembre de l'année N pour s'achever le 30 novembre de l'année N+1.

Le 25 septembre 2019, M. [N] a été victime d'un accident du travail.

Le 17 avril 2020, la CPAM a écrit à la société [1], l'informant avoir reçu de la part de M. [N] « ' un certificat médical mentionnant une nouvelle lésion », la CPAM a informé la société que « l'avis du médecin conseil est nécessaire puisqu'elle puisse se prononcer sur le rattachement de cette nouvelle lésion à l'accident de travail du 25 septembre 2019 ».

Le 14 mai 2020, la CPAM a répondu par le refus de prise en charge du caractère professionnel de la nouvelle lésion déclarée par M. [N].

Le 28 octobre 2020 une étude de poste a été réalisée ainsi qu'une étude des conditions de travail et un échange avec l'employeur a eu lieu.

Le 8 février 2021, M. [N], à la fin de son arrêt maladie, a passé la visite de reprise auprès du médecin du travail qui l'a déclaré « inapte au poste » précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 01 mars 2021, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement, fixé au 11 mars 2021.

Le 16 mars 2021, M. [N] a été licencié en raison de son inaptitude au poste et de l'impossibilité de tout reclassement.

M. [N] a été reconnu travailleur handicapé le 5 mai 2021.

M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble, en date du 28 octobre 2021, sollicitant, au dernier état de ses demandes, de :

- constater que le licenciement pour inaptitude de M. [N] a une origine professionnelle, par conséquent,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

* rappel sur indemnité de licenciement doublée 18 224,30 euros + indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis 6 790,68 euros

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude professionnelle de M. [N] doit s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention, par conséquent,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 50.930 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, par conséquent,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 10.000 euros net à titre de dommages et intérêts,

- dire et juger que la société [1] a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail de M. [N], par conséquent la condamner à verser à ce dernier la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts à ce titre,

- dire et juger que la société [1] n'a pas rémunéré toutes les heures supplémentaires de M. [N], par conséquent,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 608,17 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées outre 60,82 euros brut de congés payés afférents,

- dire et juger que la société [1] n'a pas majoré les heures de travail du dimanche et des jours fériés réalisées par M. [N], par conséquent,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

rappel de salaires au titre du travail le dimanche 1 721,99 euros + congés payés sur rappel de salaires au titre du travail le dimanche 172,20 euros + rappel de salaires au titre du jour férié 80.42 euros + congés payés sur rappel de salaires au titre du jour férié 8,04 euros

- dire et juger que la société [1] s'est rendue coupable de travail dissimulé par dissimulation d'activité, par conséquent,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 20372 euros net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 302,16 euros brut au titre du dépassant du contingent annuel d'heures supplémentaires, outre, 30,22 euros brut de congés payés afférents.

- Condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner l'exécution provisoire de la présente décision,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

La société [1] s'est opposée à ses prétentions.

Par jugement du 9 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- débouté M. [N] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- condamné M. [N] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties et M. [N] en a interjeté appel.

L'avis de fixation a été adressé aux parties le 09 février 2026, rappelant que leurs conclusionsdevaientêtre transmises au greffe au plus tard 14 jours calendaires avant la date de clôture, devant être prononcée le 24 mars 2026.

M. [N] a notifié des conclusions d'appelant n° 4, par voie électronique, le 19 février 2026.

La société [1] a notifié des conclusions d'intimée n° 2, par voie électronique, le 01 août 2025.

Le délai de 14 jours précédant la clôture expirait le 10 mars 2026.

Le 11 mars 2026, la société [1] a notifié par voie électronique des conclusions d'intimé n°3 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

- confirmer le jugement prud'hommal du 9 janvier 2024 en ce qu'il a :

- débouté M. [N] de l'intégralité de ses demandes à l'encontre de la Société [1]

- condamné M. [N] aux dépens,

Y ajoutant,

- condamner M. [N] à verser la somme de 3.000,00 euros au titre de l'art. 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

Le 20 mars 2026, M. [N] a adressé des conclusions d'appelant n°4 ainsi qu'une nouvelle pièce, aux termes desquelles il demande à la cour de :

Infirmer le jugement du 9 janvier 2024 du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a :

- débouté M. [N] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné M. [N] aux dépens

Confirmer le jugement du 9 janvier 2024 du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a :

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau :

- constater que le licenciement pour inaptitude de M. [N] a une origine incontestablement professionnelle, par conséquent,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

* Rappel sur indemnité de licenciement doublée 18 224.30 euros net

* Indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis 6 790,68 euros brut

- juger que le licenciement pour inaptitude professionnelle de M. [N] doit s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention, par conséquent,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 50 930 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, par conséquent,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts,

- juger que la société [1] a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail de M. [N], par conséquent

- la condamner à verser à ce dernier la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts à ce titre,

- juger que la société [1] n'a pas rémunéré toutes les heures supplémentaires de M. [N], par conséquent,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 608,17 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées outre 60,82 euros brut de congés payés afférents,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 302,16 euros brut au titre du dépassant du contingent annuel d'heures supplémentaires, outre, 30,22 euros brut de congés payés afférents,

- juger que la société [1] n'a pas majoré les heures de travail du dimanche et des jours fériés réalisées par M. [N], par conséquent,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

* Rappel de salaires au titre du travail le dimanche 1 721,99 euros brut

* Congés payés sur rappel de salaires au titre du travail le dimanche 172,20 euros brut

* Rappel de salaires au titre du jour férié 80,42 euros brut

* Congés payés sur rappel de salaires au titre du jour férié 8,04 euros brut

- juger que la société [1] s'est rendue coupable de travail dissimulé par dissimulation d'activité, par conséquent,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 20 372 euros net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et la même somme en cause d'appel,

- ordonner l'exécution provisoire de la présente décision,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Le 23 mars 2026 à 19h56, la société [1] a adressé des conclusions d'intimé n°4 par RPVA outre 6 nouvelles pièces numérotées de 30 à 35.

Le 24 mars 2026, à 12h04, M. [N] a adressé des conclusions d'appelant n°5, ainsi que trois nouvelles pièces, numérotées 35-1 à 35-3.

Le 24 mars 2026, à 13 h, la société [1] a adressé des conclusions d'intimé n°5 ainsi qu'une nouvelle pièce 36.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 mars 2026 à 14h05.

Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 26 mars 2026, M. [N] demande à la cour de :

- rejeter des débats les conclusions d'intimée n°4 et 5 ainsi que les pièces n°30 à 36, notifiées à M. [N] par la société [1] respectivement les 23 et 24 mars 2026.

Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 04 avril 2026, la société [1] demande à la cour d'appel de :

- débouter M. [N] de sa demande de rejet des débats des conclusions d'intimé n°4 et n° 5 ainsi que des pièces de n°30 à 36 de l'intimé.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 04 mai 2026 a été mise en délibéré au 01 septembre 2026.

Par message transmis par RPVA le 05 mai 2026, la cour a demandé aux parties de transmettre, par note en délibéré, au visa des articles 15 et 16 du code de procédure civile, leurs « observations sur la recevabilité des conclusions d'appelant n° 5 transmises à la cour le 24 mars 2026, jour de la clôture, la cour rappelant qu'elle est saisie d'une demande de rejet des conclusions n°4 et 5 transmises à la cour par l'intimé les 23 et 24 mars 2026. »

Par note en délibéré transmise par RPVA le 06 mai 2026, M. [N] a répondu que « si les conclusions d'intimé n°4 et 6 pièces nouvelles (numéro 30 à 35) de la société [1] étaient rejetées par la Cour, ses propres conclusions d'appelant n°5 et 3 pièces (numérotées 35-1 à 35-3) ainsi que les conclusions d'intimé n°5 et 1 pièce nouvelle (numéro 36) devraient également être rejetées car postérieures.

A l'inverse, dans le cas où les conclusions d'intimé n°4 et 6 pièces nouvelles (numérotées 30 à 35) n'étaient pas rejetées par la Cour, ses conclusions d'appelant n°5 ne devraient pas l'être. En effet, les conclusions d'appelant n°5 ne présentent aucun élément nouveau et ne font que répondre (partiellement compte tenu du délai dont a disposé Monsieur [N]) aux conclusions d'intimé n°4 et 6 nouvelles pièces de la partie adverse. ».

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la recevabilité des conclusions d'intimée n°4 et 5 ainsi que les pièces n°30 à 36, notifiées à M. [N] par la société [1] respectivement les 23 et 24 mars 2026, et sur la recevabilité des conclusions d'appelant n° 5, ainsi que les pièces 35-1 à 35-3, notifiées par RPVA le 24 mars 2026.

Selon l'article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense.

Selon l'article 16 du même code, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.

Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.

En application de ces dispositions, les parties doivent se communiquer en temps utiles leurs pièces et conclusions, la cour appréciant souverainement ladite communication et disposant du pouvoir de déclarer d'office irrecevables des conclusions et pièces qui ne l'ont pas été. (2e Civ., 28 septembre 2017, n°16-22.936 ; 2e Civ., 6 décembre 2018, n°17-17.557).

En l'espèce, le greffe a adressé un avis de fixation par message RPVA aux parties annonçant la date de clôture au 24 mars 2026 avec un calendrier de procédure imposant aux parties de déposer leurs écritures au plus tard 14 jours calendaires avant cette date.

Alors que les dernières conclusions de l'intimée étaient en date du 01 août 2025 et que l'appelant avait conclu le 19 février 2026, la société [1] a transmis des conclusions n° 3 le 11 mars 2026, soit après le délai, auxquelles l'appelant a répondu par conclusions n° 4 le 20 mars 2026.

La cour relève ainsi que si l'intimée n'a pas respecté le calendrier de procédure, sans motif valable, l'appelant a pu répondre à ses conclusions n° 3, et ne sollicite d'ailleurs pas le rejet des conclusions n°3 de la société [1].

En revanche, la société [1] a de nouveau transmis des conclusions tardives le 23 mars 2026 à 19h56, puis le 24 mars 2026 à 13h, suite aux conclusions en réponse de l'appelant du même jour, la cour observant que ces conclusions ont donc été transmises tardivement la veille puis le jour de la clôture, ne permettant pas à M. [N] de disposer du temps nécessaire pour en prendre connaissance et y répondre totalement, tel qu'il le relève dans la note en délibéré transmise le 06 mai 2026, de sorte qu'il convient, en application des dispositions précitées, de déclarer irrecevables les conclusions n° 4 et 5 de la société [1], ainsi que les pièces n° 30 à 36 jointes à ces conclusions.

Et les conclusions n° 5 de M. [N], ainsi que trois nouvelles pièces, numérotées 35-1 à 35-3, transmises le 24 mars 2026, jour de la clôture, sont d'office elles aussi déclarées irrecevables pour le même motif.

Sur les heures supplémentaires :

Premièrement, aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l'article L. 3121-27 du même code, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

La durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile selon l'article L. 3121-29.

Selon l'article L. 3121-36 du code du travail, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Selon l'article L. 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Deuxièmement, il est jugé que la preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur. (Soc., 7 février 2024, pourvoi n° 22-12.944)

En l'espèce, il ressort des termes du contrat de travail à durée indéterminée de M. [N] que, sur la durée et l'organisation du travail : « La durée hebdomadaire moyenne de travail de Monsieur [N] est fixée sur 35 heures de travail effectif.

L'exécution de cet horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, pris en application de l'accord d'entreprise, de réduction, d'aménagement et d'organisation du temps de travail en date du 30/10/2020, s'effectue selon le schéma suivant :

* un temps de présence hebdomadaire de 37 heures et 30 minutes constitué d'un temps de travail effectif hebdomadaire de 36 heures et 30 minutes et d'une pause de 1 heure par semaine (soit 12 minutes par jour), non assimilée à du temps de travail effectif, étant précisé :

que la pause journalière de 12 minutes est prise à l'initiative de Monsieur [N], au vu et sous réserve des règles de fonctionnement propres au service auquel il est affecté et du respect des dispositions légales applicables en la matière ;

qu'un temps d'arrêt déjeuner d'un minimum de 30 minutes est obligatoirement pris entre 12h00 et 14h00 ;

que l'horaire sera réparti conformément aux règles de fonctionnement du service auquel il est affecté et dont il déclare avoir pris connaissance.

il est expressément convenu entre les parties et considéré comme condition déterminante de la conclusion des présentes que la répartition de l'horaire de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Ce faisant, l'horaire en vigueur au jour de la signature des présentes pourra être aménagé sous réserve des dispositions légales en vigueur, pour répondre aux nécessités de service.

* L'exécution de l'horaire hebdomadaire de temps de travail effectif de 36 heures et 30 minutes s'accompagne de l'octroi de 10 jours ouvrés de repos pour réduction du temps de travail (JRTT) par période annuelle d'activité complète s'ouvrant le 1er décembre d'une année pour s'achever le 30 novembre de l'année suivante.

(') Monsieur [D] [N] s'engage à effectuer, le cas échéant les heures supplémentaires nécessaires à l'exercice de sa mission dans le cadre des textes en vigueur, ces heures supplémentaires ne pouvant toutefois être réalisées et prises en compte qu'après accord exprès et par écrit de la Direction Générale ou de toute autre personne qu'elle aura entendu se substituer ».

En outre, selon l'article 8.6 de l'accord d'entreprise en date du 28 juin 2011, applicable à la relation de travail, s'agissant de la durée du travail des postes de nuit, « sans préjudice des dispositions de la convention collective de branche, les parties conviennent :

* qu'une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 9 heures de travail effectif et sera entrecoupée de pauses d'une durée cumulée de 45 minutes (') »

Au soutien de sa demande d'heures supplémentaires, M. [N] affirme qu'il effectuait en moyenne des semaines de plus de 44 heures, lesquelles étaient intégralement déclarées à l'employeur qui ne pouvait donc les ignorer.

Il verse aux débats les récapitulatifs hebdomadaires de ses heures de travail sur la période du 04 février 2019 au 29 septembre 2019, qu'il a signés, lesquels ont été produits aux débats par l'employeur à la demande du bureau de conciliation et d'orientation, ainsi qu'un tableau mentionnant pour chaque journée de travail sur la période, ses horaires de travail et la durée de la pause déjeuner, le décompte faisant apparaître le nombre d'heures supplémentaires réalisées devant être majorées de 25 %, de 50 % et de 100 %, soit pour la totalité de la période la somme de 608,17 euros brut, après déduction des heures supplémentaires déjà payées apparaissant sur ses bulletins de paie. (pièce n°30 du salarié)

Le salarié affirme ainsi qu'il a intégré dans ses calculs la pause de 45 minutes des nuits les week-ends, mais qu'il n'a pas déduit les pauses journalières de 12 minutes, soit une heure par semaine, au motif qu'il ne les a jamais prises, la seule pause qu'il prenait chaque jour étant la pause méridienne.

Ce décompte est suffisamment précis pour engager le débat et permettre à l'employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse l'employeur conteste la réalisation d'heures supplémentaires impayées mais il affirme à tort que les tableaux produits par le salarié sont erronés, alors que si M. [N] a initialement établi un tableau omettant la pause de 45 minutes des nuits des week-ends (pièce n°22), cette pause est réintégrée dans ses calculs dans un nouveau tableau (pièce n°30), dont les résultats sont strictement conformes aux récapitulatifs hebdomadaires des heures du salarié, si ce n'est que la pause de 12 minutes journalière n'est pas déduite.

Or la cour observe que les récapitulatifs hebdomadaires des heures produits par l'employeur décomptent systématiquement cette pause de 12 minutes, qui ne faisait pas l'objet d'un « pointage » du salarié, à la différence de la pause méridienne, étant observé que l'employeur ne produit aucune pièce établissant que M. [N] bénéficiait effectivement de pauses de 12 minutes chaque jour, alors que la preuve de la prise effective des pauses pèse sur l'employeur.

D'ailleurs M. [N] produit une attestation de M. [Y], ancien responsable d'exploitation du salarié, lequel indique que « il m'est arrivé de constater que M. [N] ne prenait pas la pause quotidienne de 12 minutes. »

Aussi, la cour relève que M. [N] réalisait régulièrement des heures supplémentaires, lors de nuits de travail le week-end, soit le samedi ou le dimanche, de 18 heures à 6h 25 du matin, ce qui n'est pas contesté par l'employeur, et apparait sur les récapitulatifs hebdomadaires des heures.

Or pour ces nuits de travail, si les bulletins de salaire mentionnent le paiement de la majoration pour heures de nuit, de 21 heures à 06 heures du matin, soit 9 heures, la totalité des heures supplémentaires réalisées au titre de ces nuits n'apparait pas systématiquement sur les bulletins de paie, notamment aux mois de juillet, août et septembre 2019. Ainsi par exemple la dernière semaine du mois d'août 2019, le salarié a réalisé 38 heures effectives, alors qu'aucune heure supplémentaire n'apparait sur le bulletin de salaire. De même au mois de septembre 2019, le salarié a réalisé 41h17 effectives la première semaine, alors qu'aucune heure supplémentaire n'apparait sur le bulletin de salaire.

En considération de l'ensemble de ces constatations, il y a lieu de retenir les calculs soumis à la cour par le salarié, lesquels ne font pas apparaitre les incohérences alléguées par l'employeur, pour juger que le salarié a effectué 244,12 heures supplémentaires entre le 04 février et le 29 septembre 2019, pour un montant total de 4476,69 euros, le solde dû par l'employeur s'élevant à la somme de 608,17 euros brut, outre 60,82 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, après déduction des heures supplémentaires rémunérées par l'employeur sur la période d'un montant total de 3868,52 euros brut.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le contingent d'heures supplémentaires :

Selon l'article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

L'article L 3121-33 du même code prévoit que :

« I - Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;

' »

Et l'article 6.2 de l'accord d'entreprise de la Société [1] du 28 juin 2011 dispose que :

« (') le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable au sein de la société [1] est fixé à 220 heures par salarié ».

L'article 6.4 précise en outre que : « Toute heure supplémentaire accomplie à l'intérieur du contingent annuel d'heures supplémentaires précité n'ouvrira pas droit à l'octroi de repos.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaire précité donnera lieu à l'octroi de repos dénommé contrepartie obligatoire en repos (COR), en application des dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail. Cette contrepartie est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies. Ainsi, une heure supplémentaire donne lieu à une heure de repos. Le droit à repos pourra être exercé dès lors que le bénéficiaire aura acquis une période de repos équivalente à 7 heures ».

En l'espèce, la cour a retenu que M. [N] avait réalisé 244,12 heures supplémentaires sur la période réclamée, soit 24,12 heures supplémentaires hors contingent.

L'employeur ne saurait donc arguer d'un dépassement limité à 2,17 heures, tel que mentionné sur le bulletin de salaire de M. [N] du mois d'octobre 2019, lequel est erroné dès lors qu'il ne correspond pas à la totalité des heures supplémentaires de M. [N], la cour ayant retenu que l'employeur ne contredisait pas utilement les calculs d'heures soumis par le salarié.

Et l'employeur affirme sans produire aucun élément pour l'établir que les 2,17 heures qu'il retient auraient donné lieu à l'octroi d'un repos compensateur de 4,34 heures à prendre, alors que les conditions de l'accord ne prévoient pas un tel calcul, et qu'en tout état de cause, il appartient à l'employeur d'établir que le salarié a bénéficié de ce repos compensateur.

M. [N] est donc fondé à solliciter une indemnité compensatrice au titre des contreparties obligatoires en repos, d'un montant total de 302,16 euros brut outre 30,22 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les jours fériés et dimanches travaillés :

Selon l'avenant n° 71 du 15 mai 1992, venu modifier l'article 11 de l'Annexe III (« Dispositions particulières aux techniciens et agents de maîtrise ») de la convention collective des transports routiers (IDCC 16), applicable à la relation contractuelle, le personnel appelé à travailler un jour férié travaillé, autre que le 1er mai, bénéficie d'une indemnité d'un montant de 44,11 euros, laquelle est une indemnité forfaitaire unique, qui ne se cumule « pas avec celles versées dans les entreprises au titre du travail effectué un ou plusieurs jours fériés légaux travaillés. »

Selon le même texte, le personnel appelé à travailler le dimanche, bénéficie aussi d'une indemnité forfaitaire unique d'un montant de 44,11 euros, laquelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectuées et sans condition d'ancienneté, qui « ne se cumule ni avec l'indemnité prévue par l'article 7 ter ci-dessus (jours fériés travaillés) ni avec les indemnités déjà versées dans les entreprises au titre du travail effectué les dimanches. »

En l'espèce, il ressort des décomptes d'heures produits aux débats que M. [N] a travaillé 17 dimanches entre le mois de février 2019 jusqu'à son accident du travail en septembre 2019, et ce de 18 heures le samedi à 6h25 le dimanche, ou de 18 heures le dimanche jusqu'à 6h25 le lundi matin.

Or les bulletins de salaire de M. [N] établissent uniquement qu'il se voyait verser une majoration de 25% pour chaque heure effectuée la nuit, sans qu'aucune indemnité forfaitaire ne lui soit jamais versée pour le travail réalisé le dimanche, l'employeur alléguant à tort sur ce point que la société n'avait pas à appliquer une majoration pour le dimanche en plus de la majoration de nuit et des heures supplémentaires, puisque la convention collective évoque uniquement une absence de cumul avec une indemnité qui serait déjà versée par l'entreprise au titre du travail effectué le dimanche.

M. [N], qui réclame le paiement d'une indemnité de 100% par heure de travail réalisée le dimanche ne justifie pas du taux de majoration réclamé, lequel ne correspond pas aux termes des dispositions conventionnelles précitées, puisque le personnel appelé à travailler le dimanche devait bénéficier sur la période visée par le salarié d'une indemnité forfaitaire unique d'un montant de 44,11 euros brut, indépendante du nombre d'heures de travail effectuées et sans condition d'ancienneté.

M. [N] est donc fondé à réclamer la somme totale de 17 x 44,11 euros brut= 749,70 euros brut.

S'agissant d'un complément de salaire, cette indemnité génère un droit à congé payé de sorte que la société [1] est aussi condamnée à lui payer la somme de 74,97 euros au titre des congés payés afférents.

Enfin M. [N] n'a pas perçu la somme de 44,11 euros brut s'agissant du 22 avril 2019, qui correspond à l'indemnité forfaitaire due pour le travail réalisé le lundi de Pâques, l'employeur affirmant à tort qu'il n'y a pas de majoration prévue, alors que si les heures effectuées ce jour-là sont effectivement reprises dans le bulletin de paie d'avril 2019 et payées, l'indemnité forfaitaire n'a là encore pas été versée à M. [N].

La société [1] est donc condamnée à lui payer la somme de 44,11 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour le jour férié travaillé, outre 4,41 euros au titre des congés payés afférents.

M. [N] est débouté du surplus de ses demandes, et le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur le travail dissimulé :

Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Pour allouer une indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l'espèce, M. [N] affirme que la société lui a demandé de travailler largement plus que les durées maximales de travail notamment, à l'issue de ses semaines de travail, puisqu'il effectuait des nuits de travail de 11h40 heures certains week-end.

Il ajoute que la société a volontairement dissimulé ces heures supplémentaires, en les rémunérant partiellement sous forme de primes exceptionnelles, indiquant notamment que la société lui versait un forfait de 300 euros brut par nuit qui apparaissait sur différentes lignes de ses bulletins de paie afin de ne pas mettre en exergue les dépassements manifestes de la durée du travail imposés et de ne pas verser de contrepartie obligatoire en repos au regard du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.

La cour a retenu que M. [N] s'était vu payer de nombreuses heures supplémentaires, lesquelles ressortent des relevés hebdomadaires signés par le salarié, et qu'un reliquat d'un montant total de 608,17 euros brut sur toute la période était retenu au titre des heures impayées, de sorte que l'élément matériel du travail dissimulé est établi.

Surtout, la cour a relevé qu'alors que le salarié remplissait un récapitulatif hebdomadaire de ses heures, duquel ressortait précisément le nombre d'heures effectuées, la totalité des heures supplémentaires découlant de ce récapitulatif n'étaient pas visées sur les bulletins de salaire de M. [N], notamment sur les mois de juillet, août et septembre 2019.

Et l'employeur qui ne conteste pas le contenu de ces relevés d'heures qu'il a lui-même produit aux débats, n'apporte aucune explication sur ce point, ni ne répond à M. [N] qui soutient que les primes exceptionnelles qu'il percevait chaque mois avaient vocation à rémunérer une partie de ses heures supplémentaires, afin d'éviter le dépassement du contingent annuel.

L'élément intentionnel du travail dissimulé est donc établi.

Par suite, la société [1] est condamnée à payer à M. [N] la somme totale de 20372 euros net à titre d'indemnité au titre du travail dissimulé.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l'obligation de sécurité :

Premièrement, aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'employeur ne peut s'exonérer de ces obligations s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l'employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

Deuxièmement, l'article R. 4541-3 du code du travail prévoit que :

L'employeur prend les mesures d'organisation appropriées ou utilise les moyens appropriés, et notamment les équipements mécaniques, afin d'éviter le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs.

L'article R. 4541-4 du même code prévoit que :

Lorsque la nécessité d'une manutention manuelle de charges ne peut être évitée, notamment en raison de la configuration des lieux où cette manutention est réalisée, l'employeur prend les mesures d'organisation appropriées ou met à la disposition des travailleurs les moyens adaptés, si nécessaire en combinant leurs effets, de façon à limiter l'effort physique et à réduire le risque encouru lors de cette opération.

L'article R. 4541-5 du même code prévoit que :

Lorsque la manutention manuelle ne peut pas être évitée, l'employeur :

1° Evalue les risques que font encourir les opérations de manutention pour la santé et la sécurité des travailleurs ;

2° Organise les postes de travail de façon à éviter ou à réduire les risques, notamment dorso-lombaires, en mettant en particulier à la disposition des travailleurs des aides mécaniques ou, à défaut de pouvoir les mettre en 'uvre, les accessoires de préhension propres à rendre leur tâche plus sûre et moins pénible.

L'article R. 4541-8 du même code prévoit que :

L'employeur fait bénéficier les travailleurs dont l'activité comporte des manutentions manuelles :

1° D'une information sur les risques qu'ils encourent lorsque les activités ne sont pas exécutées d'une manière techniquement correcte, en tenant compte des facteurs individuels de risque définis par l'arrêté prévu à l'article R. 4541-6 ;

2° D'une formation adéquate à la sécurité relative à l'exécution de ces opérations. Au cours de cette formation, essentiellement à caractère pratique, les travailleurs sont informés sur les gestes et postures à adopter pour accomplir en sécurité les manutentions manuelles.

Troisièmement, l'article L. 4121-3 du code du travail prévoit que l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

Apportent leur contribution à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise :

1° Dans le cadre du dialogue social dans l'entreprise, le comité social et économique et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s'ils existent, en application du 1° de l'article L. 2312-9. Le comité social et économique est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour ;

2° Le ou les salariés mentionnés au premier alinéa du I de l'article L. 4644-1, s'ils ont été désignés ;

3° Le service de prévention et de santé au travail auquel l'employeur adhère.

Pour l'évaluation des risques professionnels, l'employeur peut également solliciter le concours des personnes et organismes mentionnés aux troisième et avant-dernier alinéas du même I.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

Et l'article R. 4121-1 du code du travail prévoit que :

L'employeur consigne, en annexe du document unique :

1° Les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4161-1 de nature à faciliter la déclaration mentionnée à cet article, le cas échéant à partir de l'identification de postes, métiers ou situations de travail figurant dans un accord collectif étendu ou un référentiel professionnel de branche homologué mentionnés à l'article L. 4161-2;

2° La proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1, au-delà des seuils prévus au même article. Cette proportion est actualisée en tant que de besoin lors de la mise à jour du document unique.

L'article R. 4121-3 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels est réalisée :

1° Au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés ;

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur.

La mise à jour du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail ou de la liste des actions de prévention et de protection mentionnés au III de l'article L. 4121-3-1 est effectuée à chaque mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels, si nécessaire.

Quatrièmement, l'article L. 6321-1 du code du travail prévoit que :

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Pour les salariés mentionnés à l'article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles, les modalités d'application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1, dont l'élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens mentionnés à l'article L. 6315-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

Cinquièmement, selon l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.

Selon l'article L. 3121-19 du même code, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoit le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Selon l'article L. 3121-20 du même code, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

L'article L. 3122-6 du code du travail prévoit que la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf dans les cas prévus à l'article L. 3122-17 ou lorsqu'il est fait application des articles L. 3132-16 à L. 3132-19.

En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l'inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail mentionnée au premier alinéa du présent article après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité social et économique, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d'Etat.

L'article L. 3122-7 du même code prévoit que la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures, sauf dans les cas prévus à l'article L. 3122-18.

L'article L. 3122-17 du même code prévoit qu'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail prévue à l'article L. 3122-6, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.

L'article L. 3122-18 du même code prévoit qu'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut, lorsque les caractéristiques propres à l'activité d'un secteur le justifient, prévoir le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3122-7, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de quarante-quatre heures sur douze semaines consécutives.

Et selon l'accord d'entreprise en date du 28 juin 2011, applicable à la relation de travail, s'agissant de la durée du travail des postes de nuit, « sans préjudice des dispositions de la convention collective de branche, les parties conviennent :

* qu'une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 9 heures de travail effectif et sera entrecoupée de pauses d'une durée cumulée de 45 minutes (') »

Au cas d'espèce, le salarié soutient que l'employeur a manqué à plusieurs reprises à son obligation de sécurité à son égard.

D'une première part, il soutient que les manquements de l'employeur quant à l'organisation de la société ont entrainé l'accident du travail qu'il a subi le 25 septembre 2019 alors qu'il portait une charge lourde avec un collègue.

La cour rappelle que la juridiction prud'ho