CA Amiens, 19 sept. 2024, RG 23/00518
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Texte de la décision
ARRET
N°
[B]
C/
S.A.S. ASSURANCE ET AUDIT
copie exécutoire
le 19 septembre 2024
à
Me GOZLAN
Me DUVAL
CB/BT/BG
COUR D'APPEL D'AMIENS
5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE
ARRET DU 19 SEPTEMBRE 2024
N° RG 23/00518 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IVHA
JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 15 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG F 21/00257)
PARTIES EN CAUSE :
APPELANTE
Madame [X] [B]
[Adresse 3]
[Localité 5] / France
Représentée, concluant et plaidant par Me Olivier GOZLAN, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Cyril GARCIAZ, avocat au barreau de PARIS
ET :
INTIMEE
S.A.S. ASSURANCE ET AUDIT agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée, concluant et plaidant par Me Vincent DUVAL, avocat au barreau de PARIS
DEBATS :
A l'audience publique du 13 juin 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.
Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 19 septembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :
Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,
Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,
Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,
qui en a délibéré conformément à la Loi.
PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :
Le 19 septembre 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière.
*
* *
DECISION :
Mme [B], née le 21 mars 1961, a réalisé des prestations de services informatiques pour le compte de la société Assurance et audit (la société ou l'employeur). Elle a ensuite été embauchée par ladite société à compter du 2 janvier 2013 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'informaticienne.
La société Assurance et audit compte plus de 10 salariés.
La convention collective applicable est celle des entreprises de courtage d'assurances et/ou réassurances.
Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de responsable informatique.
Mme [B] a été placée en arrêt maladie du 22 octobre 2020 au 6 novembre 2020.
Elle a de nouveau fait l'objet d'un arrêt maladie à compter du 1er février 2021.
Par courrier du 15 février 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 23 février 2021.
Le 26 février 2021, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, par lettre ainsi libellée :
' Madame,
Par courrier du 15 février 2021, nous vous avons convoquée à un entretien préalable le 23 février 2021 en vue d'un éventuel licenciement
Lors de cet entretien au cours duquel vous étiez assistée de Madame [J] [C], membre du CSE, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications.
Les observations que vous avez formulées au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de votre comportement récurrent à l'origine d'une ambiance de travail délétère et constitutif de mésentente.
1. Il convient de rappeler qu'en 2019, après avoir fait le constat de points de crispation, l'entreprise a mis en place des ateliers avec un consultant externe afin d'améliorer la communication interne et de fluidifier les interactions au sein de l'entreprise.
Cela a débouché sur la constitution d'un groupe de travail chargé de faire remonter les principaux points à améliorer. Or, l'informatique dont vous aviez la charge en votre qualité de Responsable informatique est rapidement apparue comme un point de friction, avec deux axes d'amélioration retenus : construire un lexique des termes techniques (ce qui n'a toujours pas été réalisé à ce jour) et améliorer le suivi d'information des demandes utilisateurs.
2. Malgré cela, l'année 2019 s'est révélée une année compliquée avec des tensions dans vos relations avec certains services et certains collaborateurs.
C'est à ce titre que, lors de votre entretien annuel du 26 novembre 2019, nous avons attiré votre attention sur :
. la nécessité de mieux partager les informations avec la hiérarchie et les membres de l'équipe;
. les tensions survenues que vous aviez eues au cours des mois précédents avec votre hiérarchie comme avec les autres services;
. la nécessité de prendre le temps de l'écoute et de ne pas attendre que la situation devienne extrême pour communiquer sur les points de blocage;
. le fonctionnement parfois critique du fait de relations très compliquées avec de nombreuses personnes;
. la nécessité d'accepter de ne pas avoir raison et d'accepter que la décision finale appartienne à la hiérarchie et à l'actionnaire.
3. Ces mises en garde sont malheureusement demeurées lettre morte et vous n'avez pas su modifier votre comportement au cours de l'année 2020 comme l'illustrent les exemples suivants
. Lors du 1er trimestre 2020, à l'occasion du chantier lié au remplacement de notre outil métier IBSOFT, vous n'avez eu de cesse de militer pour que nous nous lancions dans la réécriture intégrale de l'outil maison en privilégiant un développement de type PHP dans un environnement web.
Nous avons eu plusieurs discussions sur ce sujet, mais vous avez toujours insisté pour lancer l'entreprise dans un chantier de plusieurs années, risqué et coûteux, surtout pour une petite structure de 25 personnes comme la nôtre.
La décision a finalement été prise par l'entreprise d'étudier la solution progicielle éditeur.
. Début 2020, à l'occasion du chantier initié autour de la refonte de notre système de tiers payant, un conflit est né au sujet du process de codification des actes vétérinaires.
Vous n'avez pas suivi la décision collective de l'entreprise et, sans mandat explicite, vous avez commencé à travailler sur la solution que vous imaginiez.
À plusieurs reprises, vous avez demandé à madame [V] [W], Responsable sinistre, des informations concernant les typologies d'actes vétérinaires pour vous permettre de construire une codification sans tenir compte de la décision de l'entreprise de ne pas avancer dans cette voie, ce qui l'a mise dans l'inconfort, voyant là les signes patents d'un passage en force et d'une mésentente au sein la direction de l'entreprise.
. Fin avril 2020, à la suite de demandes d'évolutions du process de déclaration des sinistres, un conflit est apparu entre Madame [V] [W], Responsable sinistre, et vous-même.
. La Direction a dû intervenir pour que vous arrêtiez ce nouveau passage en force. Vous avez finalement reconnu les faits et vous vous êtes excusée auprès de Madame [V] [W] par téléphone le jour même.
. En mai 2020, à la suite de la mise en place du télétravail, vous avez accusé sans preuve une collaboratrice du service sinistre d'avoir endommagé un PC de prêt. Cela a été mal vécu par la salariée qui n'avait rien à se reprocher et s'en est ouverte à la direction de l'entreprise.
. En juillet 2020, une demande de mise en ligne d'un questionnaire sinistre a été source de tensions. Il a fallu insister à de nombreuses reprises pour que vous renonciez enfin à votre solution qui aurait été plus lourde et plus longue à mettre en 'uvre.
Le point de friction a une nouvelle fois été votre insistance à vouloir imposer votre vision alors que l'urgence commandait de mettre en place une solution simple et rapide pour soulager les collaborateurs qui croulaient sous les demandes.
. En septembre 2020, le comité de direction (CODIR) a pris collectivement la décision de modifier les coordonnées de contact de notre site.
Toutefois, vous n'avez pas tenu compte de cette décision et vous avez demandé une autre modification.
Il a fallu que la Direction intervienne une nouvelle fois pour que vous exécutiez la décision.
. En octobre 2020, le CODIR a pris une décision concernant la gestion d'un bug informatique (lenteur Word, restructuration du répertoire d'écriture) pour lequel nous n'avons pas suivi votre recommandation.
Là encore, il a fallu batailler pour que vous appliquiez la décision du CODIR, demande qui a été exécutée en partie.
. Le 12 novembre 2020, une demande de support pour la configuration d'un PC portable a été faite.
Bien que cette demande ait été validée par la Direction, vous avez demandé à la collaboratrice concernée de vous confirmer si la demande avait bien été validée si son poste était compatible avec le télétravail.
La collaboratrice n'était en aucun cas capable d'y répondre, car elle ignorait plusieurs points d'évolution de l'organisation. Elle s'en est ouverte à sa chef de service car mal à l'aise devant votre insistance, alors qu'il vous suffisait de demander à Madame [V] [W] ces informations.
Ce dossier - pourtant des plus basiques - a donné lieu à des échanges compliqués et tendus comme en témoigne le mail du 17 décembre 2020 où vous avez fait état de pistes d'amélioration de la communication alors que la demande était simple et validée par la Direction dès le 12 novembre 2020.
. Fin novembre 2020, à la suite de changements de notre offre, nous vous avons demandé de faire les modifications sur notre site internet.
Il a fallu un mois et demi pour que cela soit fait.
Vous avez été relancée en CODIR toutes les semaines afin de nous fournir un fichier nous permettant de mettre à jour le tunnel de conversion.
La modification a été livrée fin janvier 2021 et cela a occasionné un retard de commercialisation de ces nouvelles offres (extension des tranches d'âges de garantie).
. Le 2 décembre 2020, la décision a été prise de confier un développement sur notre logiciel de gestion au concepteur du progiciel IBSOFT. Ce développement concernait la gestion des sinistres qui est un sujet stratégique pour l'entreprise.
Une fois de plus, vous avez voulu imposer votre solution - certes plus complète - mais aussi plus lourde, plus longue et plus coûteuse à mettre en 'uvre.
Cela a de nouveau occasionné de nombreuses discussions insistantes de votre part, ayant pour conséquence d'accentuer les mésententes au sein de la direction.
4. Lors de votre entretien annuel du 4 décembre 2020, votre attention a de nouveau été attirée sur les points suivants :
. la nécessité de retrouver un mode de fonctionnement beaucoup plus serein et un effort de votre part dans la communication avec vos collègues;
. les relations de plus en plus tendues avec votre hiérarchie comme avec les autres services;
. la nécessité de partager les informations avec votre hiérarchie et les membres du CODIR, mais aussi de faire preuve de pédagogie et de respect;
. le fonctionnement qui s'est révélé bloquant du fait de vos relations très compliquées avec de nombreuses personnes;
. la nécessité de retrouver impérativement un mode de fonctionnement serein avec un véritable effort dans votre communication avec l'ensemble de l'entreprise;
. la nécessité d'accepter les choix de l'actionnaire, de la direction et des chefs de service, sans vouloir systématiquement avoir raison.
5. Or, vous n'avez toujours pas modifié votre comportement par la suite, comme l'illustrent les exemples suivants
. Le 15 janvier 2021, une demande d'ouverture de boîte mail a été formulée afin de permettre à une collaboratrice de venir aider le service sinistre.
Il a fallu plusieurs relances pour que cette demande soit finalement traitée le 25 janvier 2021 soit 10 jours plus tard alors que sa mise en 'uvre ne nécessitait que 30 minutes.
. L'entreprise est en train de refondre son site internet. À ce titre, vous êtes chargée de coordonner avec le CODIR le projet et les différents prestataires qui interviennent sur le projet.
À la suite de désaccords relatifs à des incompréhensions entre les décisions prises en CODIR et les résultats observés lors des points d'étapes, il vous a été demandé d'intégrer systématiquement la Direction dans les réunions avec les prestataires en charge de ce projet afin d'éviter des discordances.
Ce point d'organisation a été réaffirmé avec force lors de plusieurs CODIR.
Or, vous n'avez pas respecté cette directive pourtant claire et nous avons constaté que des réunions s'étaient tenues sans que la Direction en fut préalablement informée, comme par exemple le 22 janvier 2021.
. Depuis longtemps, vous entretenez des relations complexes avec le concepteur du progiciel. lequel a déjà failli rompre à plusieurs reprises ses relations avec notre entreprise à cause de ces tensions. Or, vous connaissez son importance dans notre équipe et le souhait clairement exprimé par l'entreprise de le maintenir dans l'équipe des prestataires
Le 25 janvier 2021, vous avez sollicité l'intervention de la Direction pour faire un point d'organisation avec ce concepteur sur la documentation de vos interventions
Or, cette sollicitation à 16h32 était pour le moins tardive puisque la réunion avec le concepteur devait se tenir le jour même à 17h00
La Direction n'étant pas disponible, vous avez néanmoins fait le choix de maintenir la réunion en y intégrant un autre prestataire.
Le résultat en a été contre-productif, le concepteur se sentant mis en porte à faux devant témoin.
Nous avons dû le rappeler le lendemain afin de lui présenter des excuses et de le rassurer sur notre volonté de poursuivre une collaboration apaisée
6. Les différentes équipes de notre entreprise ont fait le constat partagé de points de blocage et de tensions vous concernant.
6.1. Madame [T] [Z], Responsable gestion au sein de notre cabinet, nous a fait part des difficultés suivantes dans ses relations avec vous :
' Il est compliqué de faire entendre son point de vue lors des discussions, [X] reste campée sur ses positions et émets des jugements de valeur dès que son avis n'est pas retenu même si elle n'a pas la connaissance suffisante pour se prononcer. Elle ne prend pas suffisamment en compte le retour des utilisateurs de notre système d'information. A titre d'exemple, il a fallu plusieurs réunions et discussions afin d'obtenir le rétablissement des numéros de téléphone au format 00 00 00 qui a avait été modifié dans logiciel de gestion sans avis préalable du Codir au profit d'un format 000000 plus difficile à lire et à enregistrer pour l'utilisateur qui se sert de cet élément tout au long de la journée.
Pour compléter ce décalage avec les équipes, il a une nouvelle fois été nécessaire d'argumenter pendant de longs moments afin de conserver les imprimantes sur les bureaux des gestionnaires. [X] avait pris la décision de supprimer les imprimantes sur les bureaux de l'équipe gestion parce qu'elles n'étaient pas utiles à son sens que l'utilisation du copieur général était suffisante. Après concertation avec Monsieur [E] il avait été décidé que les gestionnaires conservaient les imprimantes du fait de l'impression quotidienne de chèques, de cartes vertes et de la quantité à imprimer. [X] a finalement consenti à conserver les imprimantes de bureau non sans émettre sa désapprobation totale et une fois de plus des jugements de valeur.
Un autre sujet que [X] a eu avec le service gestion était que le web, à cause d'un dysfonctionnement, importait dans la base de données du logiciel de gestion des données en double, ou en triple. Ces données devaient être corrigées manuellement par l'équipe. Il avait été décidé d'un commun accord avec [G] [E] que ce nettoyage, nécessaire, mais non bloquant, devait être réalisé une fois le problème réglé du côté web et en dehors de la période de renouvellement des contrats s'étalant d'octobre à janvier. [X] souhaitait que cette opération de nettoyage soit prioritaire par rapport à la gestion du cabinet et le renouvellement. S'en sont suivies des réunions et discussions houleuses ainsi que des injonctions directes de sa part aux gestionnaires de mon service. Ces discussions ont pris fin dès lors que la décision a été prise de gérer la demande de [X], de l'inscrire au planning, même si cela a désorganisé le service à un moment crucial pendant la préparation des renouvellements.
Tous ces éléments font qu'à ce jour, les échanges sont difficiles. Certains collaborateurs de mon service craignent même de devoir remonter des dysfonctionnements et préfèrent s'accommoder de difficultés non bloquantes plutôt que de se voir confronter à [X] qui est toujours susceptible d'émettre des jugements de valeur sur notre système d'information ou sur notre manière de travailler.
Depuis fin 2019, j'ai moins d'interaction directe avec [X], mais j'ai pu assister à des désaccords sur d'autres sujets avec mes collègues du Codir.
Les travaux de maintenance et certaines évolutions mineures de l'informatique de gestion sont quant à eux confiés à des prestataires ; je constate que les discussions sont plus équilibrées et l'échange de point de vue est plus constructif ; l'expression des besoins en est ainsi facilitée.
Suite à des ateliers sur la communication dans l'entreprise ont été réalisés ces dernières années [X] a pris conscience que ses jugements de valeur avaient pu être blessants et improductifs, elle a à deux reprises présenté ses excuses aux membres du comité en 2018 et 2019. Malgré cela, les réunions du Codir restent difficiles dès lors que des sujets informatiques sont abordés, que ce soit web ou logiciel métier.
Les réunions sont stressantes, l'ambiance anxiogène. En effet, depuis plusieurs mois, les réunions du Codir sont de plus en plus houleuses, les décisions prises ne sont pas respectées.
À titre d'exemple, il a été décidé de trier le courrier entrant et sortant par année et par mois afin de limiter le poids des répertoires (après consultation des prestataires) tout en évitant au maximum les process de classement pour les équipes. [X] préférait le tri par mois puis jour et avait donc pris seule la décision de ne pas respecter les consignes de Monsieur [E]. Les discussions informatiques prennent une place majoritaire dans nos réunions au détriment des autres sujets du cabinet, le sentiment de devoir adapter notre métier à l'informatique est omniprésent. Des sujets simples peuvent se transformer en conflit.'
6.2. Madame [U] [P], Responsable du service de souscription, nous a pareillement fait part des difficultés suivantes dans ses relations avec vous :
' en janvier 2020, lors d'une demande de modification d'un document de souscription faite auprès de [K] [B] (Attestation de bonne santé), et après validation par les membres du CODIR, j'ai connu un échange verbal houleux avec [K][B] m'obligeant à couper court à la conversation et à quitter son bureau.
En l'espèce, je demandais simplement la modification rapide de ce document en y ajoutant quelques phrases (cf. mail du 16/01/2020) ; fonction qui m'est attribuée en tant que responsable de la souscription et du développement des produits.
Par un mail du 23/01/2020, [K] [B] présente une nouvelle version de ce document incluant ses propres évolutions.
Dans un mail de relance du 24/01/2020, elle demande une validation de son document.
Dans un mail de réponse du 24/01/2020 envoyé par M.[D], il est reprécisé que les modifications à valider sont dans le document envoyé par mes soins. La semaine suivante, je décide d'aller échanger avec [K] [B] verbalement sur le sujet, et surtout dans le but qu'elle modifie ledit document pour une mise en ligne rapide sur notre site internet. L'échange commence cordialement. [K] [B] prend le temps de m'exposer ses idées d'évolutions. J'accueille bien volontiers ses remarques, mais le but était d'apporter des modifications rapides et non contraignantes du document déjà en ligne, afin d'accroître le nombre d'affaires nouvelles (en baisse en janvier 2020). Je lui propose de revoir ses évolutions dans un second temps, et d'en discuter au prochain CODIR, puis de revenir à la modification de mon document pour mise en ligne. Ne validant pas son point de vue elle s'est énervée, le ton est monté, il a été irrespectueux et condescendant. J'ai préféré arrêter cette discussion, et faire part de cotte accroche à [G] [E].
Cet échange est également le reflet de tensions passées, non forcément exprimées.
Les membres du service de souscription, et moi-même avons déjà préféré s'adapter à certaines difficultés informatiques pour ne pas avoir à nous confronter aux opinions peu pédagogues de[K][B], voire à son intransigeance.
J'ai souvent été confrontée à la difficulté d'adapter les demandes de développement de la souscription aux contraintes informatiques, plutôt que l'informatique soit une solution pour mettre en place ces demandes.
À ce jour, et face à cette ambiance où règne cette mésentente permanente, cette situation est de plus en plus difficile à vivre, et devient stressante.
6.3. Monsieur [A] [D], Responsable commercial, nous a également fait part des difficultés suivantes dans ses relations avec vous : certains sujets sont à ce jour, source de débats interminables et de tensions :
À titre d'exemple, nous avons formulé à [X] [B], responsable SI, ([G] [E] et moi-même) lors du premier semestre 2019 la volonté de développer nos actions commerciales à destination de nos clients et prospects, à l'aide d'une solution tiers d'e-mailing. La participation d'[X] [B] est donc impérative pour l'intégration de cette solution au niveau de notre base de données et site web.
À la suite de notre demande, la situation n'a pas ou peu évolué, malgré différentes tentatives de faire avancer les choses (notamment en avril 2020). [X] [B] nous a notamment reproché que l'expression de notre besoin n'était pas suffisamment claire. Après de nombreux échanges concernant la mise en 'uvre de cette solution (réunion, échangesécrits) nous sommes englués dans un système qui ne nous permet pas d'avancer directement en interne sur des projets d'actions commerciales. En attendant, ces dernières doivent donc être menées partiellement avec l'aide d'un prestataire extérieur.
En lien avec ce sujet, nous avons demandé la mise à jour de l'extraction de la base de données que nous utilisons pour notre Newsletter mensuelle, qui est émise par le même prestataire extérieur actuellement; la solution en interne n'étant pas développée. À nouveau, je reste toujours dans l'attente de la base de données mise à jour, malgré le fait d'avoir exprimé les informations nécessaires pour réaliser cette tâche.
En novembre 2020, l'évolution des règles de souscription dans notre tunnel de devis sur notre site internet a constitué également un autre sujet source de tensions et d'incompréhension.
Nous avons demandé à [X] [B] à ce que le site web soit adapté afin que ces nouvelles règles soient mises en production.
Après avoir formulé notre besoin en CODIR et avoir évoqué le sujet de l'évolution de nos règles de souscription à de nombreuses reprises, des débats, parfois tendus, s'en sont suivis. [X] [B] a répondu notamment que l'équipe de développement web ne pouvait pas être à la fois sur la refonte du site internet et sur la réalisation de la tâche demandée, ou encore que ces changements avaient un impact potentiellement important sur le budget informatique; entraînant ainsi l'équipe dans des interrogations qui n'étaient pas nécessaires, car la consigne de [G] [E] était très claire sur le sujet.
J'ai signalé rapidement aux membres de la direction que ces remarques me paraissaient injustifiées, dans la mesure où j'ai à quelques reprises, dans le passé, assisté [X] [B] qui intervenait elle-même pour ce type de modifications.
[G] [E] et moi-même avons proposé de revoir avec elle " l'arbre de décision " permettant de modéliser les règles de souscription dans notre tunnel de devis web, afin de pouvoir aider [X] [B] dans la réalisation de cette tâche. Notre demande n'ayant pas eu de suite, même après de nombreuses relances, un créneau a été imposée par [G] [E], ce qui a permis d'adapter l'arbre de décision en moins d'une heure et enfin de pouvoir entamer les modifications nécessaires dans le code du site internet.
En septembre 2020, afin de pallier à la saturation de la boîte mail générale [Courriel 7], [X] [B] a jugé qu'il était utile de rediriger les mails vers la boîte mail du service commercial : [Courriel 6].
Néanmoins, j'ai rapidement prévenu lors des réunions avec les membres de la direction, que la boîte mail du service commercial connaissait le même problème de saturation, et qu'il me semblait important de prévoir avant ou rapidement en suivant, en chantier d'archivage des mails pour désaturer [Courriel 6]. Malgré plusieurs relances et avertissements de ma part sur le fait que la boîte mail [Courriel 6] était saturée à 98%, ce travail d'archivage a fini par être effectué en décembre 2020.
Parallèlement, le sujet s'était étoffé (complexifié), car [X] [B] a proposé de développer un nouveau formulaire de contact sur notre site internet, en mettant notamment à disposition des utilisateurs un système de GED, afin de pouvoir récupérer des documents directement en ligne.
J'ai signalé que ces changements et développements ne me semblaient pas urgents, aux vues des autres demandes formulées et mis en attente pour des questions de budget.
Par exemple : Pour fluidifier et faciliter l'acquisition en affaires nouvelles sur le site Equicourtage, il a été demandé via un ticket Asana du 09/09/2020 de ne plus rendre obligatoire la saisie du RIB client dans le tunnel de devis. [X] [B] nous a répondu " [.] cette demande est bien prise en compte dans la refonte du site (Cavalassur et Equicourtage). On n'a pas le budget d'évolution sur la version actuelle ".
La demande formulée ci-dessus permettait potentiellement d'avoir un impact sur nos résultats commerciaux pour Equicourtage, à l'inverse du chantier concernant le formulaire de contact qui n'avait aucun caractère urgent, et sans impact d'un point de vue du développement commercial.
Autre exemple : le 09/09/2020, nous avons demandé, via un ticket Asana, l'assouplissement des possibilités de souscription pour les équidés âgés de moins de 12 mois (possibilité d'une souscription avec une simple attestation de bonne santé, évitant ainsi une visite vétérinaire payante). [X] [B] nous répond sur le sujet : " [...] on n'a plus de budget d'évolution sur le site actuel ".
Une nouvelle fois, cette décision me paraissait incompréhensible dans la mesure où cette demande avait un impact potentiel sur les résultats commerciaux et que l'argument du budget n'était pas justifié, dès lors qu'un budget développement a été décidé par [X] [B] pour la partie formulaire de contact.
J'ai pu constater à de nombreuses reprises que certains membres de l'équipe commerciale, dont je suis responsable, souhaitaient s'adresser le moins possible (voire plus du tout) à [X] [B], par crainte d'une réaction fermée, entraînant systématiquement des polémiques ou débats incompréhensibles et injustifiés. Pour ma part, j'ai donc pris le parti, pendant de nombreuses années, d'assurer la médiation entre l'équipe commerciale et [X] [B], mais également avec bon nombre d'autres collaborateurs, afin de débloquer des situations qui n'avaient pas lieu de l'être.
Enfin, lors d'une réunion hebdomadaire de la direction, en décembre 2020, et après avoir assisté une énième fois à une altercation, j'ai exprimé mon désarroi et ma lassitude quant à la situation dans laquelle nous nous trouvions, ainsi que le sentiment persistant que les sujets que nous devions traiter n'avançaient plus. La réaction de [X] [B] a été de juger cette prise de parole comme un aveu d'échec, mettant en avant qu'elle ne pourrait pas mener à bien le projet de refonte du site internet si nous ne faisions pas davantage preuve de réactivité, d'implication, de précision, et si nous ne cessions pas de revenir en arrière concernant les décisions que nous prenons. Après lui avoir rappelé que le projet en question concernait l'ensemble de l'équipe du CODIR, et n'ayant plus le sentiment de pouvoir m'exprimer sereinement ni d'être entendu, je me suis excusé auprès de [G] [E] et j'ai pris la décision de quitter la réunion.
Malheureusement, c'est avec regret que je constate que nous avons sollicité [X] [B] pour la mise en 'uvre de solutions techniques, mais que ces dernières peinent à voir le jour ou parfois ne voient pas le jour du tout.
De manière générale, de nombreux sujets simples, en apparence, se sont transformés peu à peu en conflits, notamment en raison d'un manque de pédagogie évident de la part de [X] [B] (que je lui ai exprimé directement) et d'une volonté d'imposer son point de vue, ou encore d'outre passer les consignes (ce dont j'ai pu être témoin, avec des sujets concernant d'autres membres de la direction).
Cette situation est devenue pour moi très inconfortable. J'appréhende systématiquement et de plus en plus les réunions hebdomadaires ou les échanges, que nous avons avec [X] [B]. Dans ces conditions, II m'est devenu difficile d'envisager un avenir serein chezAssurance et Audit. La situation actuelle me parait figée et irréversible en l'état.'
6.4. Madame [V] [W], Responsable du service sinistre, nous a enfin fait part des difficultés suivantes dans ses relations avec vous :
' Depuis quelques mois la tension est palpable lors de nos réunions hebdomadaires, à cause de l'attitude de Mme [B] nos réunions hebdomadaires au sein du Codir deviennent de plus en plus pesantes. Pour ma part, depuis le début de l'année 2020 je suis en état de stress, car je crains les interventions de Mme [B], et de ne plus faire preuve d'empathie ou de patience comme je l'ai toujours été à son égard. Les relations avec Mme [B] se sont avec le temps dégradées, en très grande partie du fait de sa " manière " à gérer les projets et cela a commencé fin d'année 2019.
J'attends de Mme [B], responsable du service informatique, qu'elle fasse preuve d'écoute d'accompagnement, de pédagogie, or je constate que c'est tout l'inverse qui se produit, Mme [B] porte des jugements de valeur tout en souhaitant imposer sa vision. Mon principal sujet d'inquiétude est que la mésentente qui existe avec Mme [B] puisse mettre à mal nos projets stratégiques si importants pour le futur de l'entreprise (migration SI, refonte du site, digitalisation des sinistres, projet de tiers payant).
Au sujet de la difficulté des salariés à travailler avec Mme [B]. J'ai eu plusieurs remontées de mes collaboratrices m'informant qu'elles avaient du mal à communiquer avec Mme [B] ou à lui faire part d'une demande liée aux sujets informatiques, car son approche est ressentie par les salariés comme problématique. Ce point est ressorti lors d'ateliers transversaux en 2019 ou nous avons identifié ces difficultés. Afin de traiter et suivre les demandes informatiques, un process a été mis en place par Mme [B]. Malgré tout il subsiste encore des difficultés ce qui doit d'ailleurs faire l'état d'une évaluation qui a été validée par les membres du Codir en date du19/01/2021.
Voici des exemples significatifs qui illustrent mes propos.
. Concernant la GED et la déclaration en ligne du service sinistre :
Nous avons eu l'occasion d'échanger en réunion avec Mme [B] et Mr [E] sur le fonctionnement du service sinistre et de la digitalisation fin d'année 2019. Ce que j'ai rapidement ressenti c'est que Mme [B] avait une vision très précise de ce qu'elle voulait faire sans pour autant prendre en compte les impératifs et l'organisation du service.
Dans un contexte où la charge de travail est importante, mon souhait premier a toujours été d'améliorer l'outil de gestionIBsoft. C'est pour cela que j'ai demandé à Mme [B] de repousser le projet GED qui intègre une mécanique de synchronisation entre le site internet et notre outil IBsoft. En effet il m'a semblé plus utile d'utiliser les améliorations faites dans IBsoft pour l'activité Adagio et les dupliquer pour Cavalassur et Equicourtage, choix qui a déplu à Mme [B] qui voulait m'imposer sa vision de la " digitalisation des sinistres en passant par le site ". Avec Mr [E] nous avons décidé de refuser son projet, car ce n'était pas la solution la plus pertinente dans l'immédiat. Ce qui n'a pas découragé Mme [B] qui m'a régulièrement sollicitée en me demandant de lui faire confiance pour avancer sur la GED, ce qui nous a valu plusieurs réunions, confrontations. Étant convaincue que ce n'était pas le choix à retenir et que je n'irai pas dans son sens, Mme [B] l'a mal pris. Elle a subitement commencé à dénigrer et critiquer la façon de travailler du service dans le cadre des réunions Codir, mais également auprès des prestataires extérieurs.
Elle a tenu, par exemple, les propos suivants : 'en continuant à gérer les sinistres papiers je contribuais à la disparition des forêts, que les collaboratrices du service sinistres passaient leur temps à imprimer les mails, et que de ce fait elles n'avaient aucune valeur ajoutée, que nous n'avançons pas ...'.
Ces jugements de valeur auprès des prestataires comme de l'interne sont dénigrants et créent des tensions notoires. Mme [B] à la fâcheuse habitude de mettre en place des réunions en y intégrant les prestataires qui se retrouvent parfois confrontés à nos divergences de points de vue et spectateurs de notre mésentente malgré eux. Ne tolérant plus son attitude j'ai adressé un mail du 29/04/2020 à Mr [E] qui est joint en annexe. À la suite de l'intervention de Mr [E], Mme [B] m'a immédiatement appelé le jour même pour me présenter des excuses que j'ai acceptées.
Ce que je constate c'est que plusieurs mois après Mme [B] continue à me rendre responsable de ne pas lui donner l'occasion de mettre en place son modèle de digitalisation des sinistres en lignes (voir mail récent datant 28.01.2020 joint en annexe).
. Concernant le tiers payant :
Mme [B], sur ce projet qui remonte à fin 2019/début 2020, lorsque nous avons évoqué le sujet de la codification des actes vétérinaires elle a fait le choix de suivre son propre avis en décidant de créer une codification interne qu'elle m'a très rapidement présentée sur son ordinateur et ce sans me consulter en tant que spécialiste et responsable du service. Elle a donc débuté ce chantier sans prendre en compte les avis de Mr [E] et Mr [M] qui ne souhaitaient pas aller dans cette direction. À ce sujet Mme [B] a tout de même essavé de me convaincre à plusieurs reprises en venant me voir dans mon bureau. J'ai résisté à ses argumentations. Elle a malgré tout encore essayé de me persuader en jugeant qu'elle comprenait que je n'avais pas le temps de répondre à ses questions et qu'elle souhaitait passer en direct avec mes collaboratrices, " pour ne pas me déranger ". J'ai déploré son comportement et me suis opposée à sa demande insistante, en lui demandant de ne pas solliciter mon équipe sur un sujet aussi sensible.
Voici les derniers exemples en date de janvier 2021 qui illustrent que malheureusement les frictions avec Mme [B] sont toujours présentes
. Concernant la refonte du site :
Lors du Codir du 12/01/21, nous avons dû nous répéter plusieurs fois pour nous faire entendre sur l'avis que nous émettions concernant la refonte du site et au sujet de la colorimétrie de la page de garde. Mme [B] tentait une fois de plus de nous convaincre alors que nous attendions d'elle qu'elle fasse remonter au prestataire notre demande. Au lieu de cela Mme [B] justifiait et défendait la proposition du prestataire en nous proposant de l'intégrer à notre réunion ce que nous avons refusé. Elle a fini par faire remonter notre décision. Lors du point hebdomadaire (refonte site) du 15/01/2021, le prestataire qui y participe, a tout à fait compris notre demande et l'a immédiatement exécuté.
Il s'agit d'un exemple qui illustre la volonté de Mme [B] d'imposer son point de vue, et qui nous demande toujours plus d'énergie pour nous faire entendre.
. Concernant le sujet d'une demande d'ouverture de compte sinistre pour une collaboratrice du service commercial.
En date du vendredi 15 janvier 2021, j'ai fait une demande par mail à Mme [B] (en tant que responsable informatique et coordinatrice du support) afin d'ouvrir l'accès du compte sinistre à une collaboratrice du service commercial, venu renforcer le service. J'ai dû faire plusieurs relances " urgentes " en date du lundi 18, du vendredi 22 puis du lundi 25 janvier, ce n'est qu'au bout de la troisième fois que le sujet a été pris en compte.
Lorsque nous avons évoqué ce point lors du Codir du 26/01/21, Mme [B] plutôt que de répondre qu'elle avait probablement oublié de relancer le prestataire, elle m'a fait un reproche en justifiant que le jour où le prestataire a voulu intervenir (25/01/21) la collaboratrice ([H]) n'était pas présente et que je n'en avais pas averti le prestataire. Le 25/01/21 [H] était bien présente, elle a d'ailleurs pu le confirmer (voir justificatif en annexe). Au final, la manipulation qui a été réalisée par le prestataire n'a nécessité que 30 minutes. Ma question était plutôt de savoir pourquoi les 3 relances avaient été nécessaires pour un sujet " urgent ", et non pas devoir me justifier sur la présence de [H].
. Concernant le sujet de la formation à l'outil Asana
J'ai demandé à Mme [B] en date du 23/01/21 où en était la demande de livraison en PREPROD d'une amélioration liée à la digitalisation réalisée par Mr [L] et validée par Mr[E]. Mme [B] m'a répondu que je pouvais suivre la demande sur Asana en me joignant un lien. Mais en ouvrant ce lien j'avais plusieurs sujets d'ouverts et plusieurs fils de discussion, je n'ai pas su m'y retrouver. Je souligne ce point, car depuis le 29/09/2020, nous exprimons (membres du Codir) à chaque réunion hebdomadaire notre besoin d'être formé collectivement à l'outil Asana, mais cela n'a toujours pas été réalisé. N'ayant pu avoir de réponse claire, j'ai profité d'un échange avec [I] [S] (prestataire réseau informatique) le 25/01 pour lui demander de faire la livraison ce qui a été réalisé quelques heures après.
Ainsi, malgré nos remarques, nos multiples réunions, rien n'y fait, Mme [B] mène les projets comme bon lui semble, sans prendre en compte les considérations des personnes impactées et du CODIR. Mme [B] finit par exécuter, mais avec beaucoup de mal, d'aller et retour et d'énergie pour les membres du CODIR ce qui a aussi pu avoir pour conséquence de livrer certains projets avec du retard, car pratiquement tout est sujet à justifications, remise en question, et jugements de valeur.'
7. Ainsi, il ressort des remontées de différents salariés de l'entreprise que vous êtes à l'origine d'une ambiance de travail délétère se traduisant par des " tensions ". un " climat conflictuel ", des "jugements de valeur ", des " réunions stressantes ", une " ambiance anxiogène ", une " ambiance pesante et stressante ", la transformation de sujets simples en conflits, des dénigrements, votre entêtement à vouloir imposer vos points de vue, etc.
Ce comportement récurrent de votre part génère une mésentente et une ambiance de travail délétère qui reposent objectivement sur des faits qui vous sont personnellement imputables, avec des conséquences néfastes sur le fonctionnement de l'entreprise au point que les équipes en viennent à s'accommoder des difficultés informatiques plutôt que de faire appel à vos services en votre qualité de Responsable informatique.
En conséquence, l'ensemble des considérations qui précèdent ne permet pas de maintenir nos relations contractuelles et nous conduit à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.
8.Votre préavis, d'une durée de 3 mois, débutera à la date de la première présentation de cette lettre.
Au terme de votre contrat, soit à l'issue de votre préavis, nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte, votre dernier bulletin de paie, votre certificat de travail et votre attestation Pôle emploi À cette occasion vous nous restituerez l'ensemble du matériel de l'entreprise en votre possession, à savoir notamment un ordinateur portable de marque Appel Macbook Pro et ses accessoires, une puce de téléphone Free (numéro de téléphone [XXXXXXXX01]), la clé d'accès au bureau ainsi qu'un badge d'accès au parking de l'entreprise.
Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées'.
Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, le 26 juillet 2021.
Par jugement du 15 décembre 2022, le conseil a :
- fixé la moyenne des salaires de Mme [B] à 8 397,38 euros brut ;
- jugé que le licenciement de Mme [B] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;
- condamné la société Assurance et audit à payer à Mme [B] :
- 82 366 euros au titre des heures supplémentaires ;
- 8 236 euros au titre des congés payés y afférents ;
- 51 126 euros au titre des repos compensateurs ;
- 5 112 euros au titre des congés payés y afférents ;
- 7 800 euros au titre du non-respect de la durée maximale du travail ;
- 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouté Mme [B] du surplus de ses demandes ;
- condamné la société Assurance et audit à remettre à Mme [B] les bulletins de paie et l'attestation Pôle emploi conforme au jugement ;
- dit n'y avoir lieu d'assortir d'une astreinte la remise des documents susvisés ;
- précisé que les sommes à caractère salarial produisaient intérêts au taux légal à compter du bureau de conciliation et d'orientation soit le 2 août 2021 ;
- précisé que les dommages et intérêts produisaient des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition au greffe du jugement ;
- rappelé qu'en application de l'article R.1454-28 du code du travail, la décision était de droit exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;
- condamné la société Assurance et audit aux entiers dépens de la présente instance.
Mme [B], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 mai 2024, demande à la cour de :
- la dire recevable et fondée en son appel du jugement et en ses demandes ;
- infirmer le jugement en ce qu'il a :
- fixé la moyenne de ses salaires à 8 397,38 euros brut ;
- jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;
- limité la condamnation de la société Assurance et audit à lui payer :
. 82 366 euros au titre des heures supplémentaires ;
. 8 236 euros au titre des congés payés y afférents ;
. 51 126 euros au titre des repos compensateurs ;
. 5 112 euros au titre des congés payés y afférents ;
. 7 800 euros au titre du non-respect de la durée maximale du travail ;
. 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- l'a déboutée du surplus de ses demandes ;
- condamné la société Assurance et audit à lui remettre les bulletins de paie et l'attestation Pôle emploi conforme au jugement ;
- dit n'y avoir lieu d'assortir d'une astreinte la remise des documents susvisés ;
- précisé que les sommes à caractère salarial produisaient intérêts au taux légal à compter du bureau de conciliation et d'orientation soit le 2 août 2021 ;
- précisé que les dommages et intérêts produisaient des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition au greffe du jugement ;
- dire la société Assurance et audit non fondée en son appel incident ;
Statuant à nouveau,
- intégrer, dans la base de calcul du salaire moyen que la cour fixera, la part de rappel de salaire correspondant à la période de référence (de février 2020 à janvier 2021) incluant,nécessairement, les condamnations à intervenir pour heures supplémentaires ;
- en conséquence, fixer son salaire mensuel brut moyen :
- à titre principal : 18 200,99 euros brut, moyenne de salaire des 12 derniers mois complets travaillés, de février 2020 à janvier 2021, précédant l'arrêt de travail pour maladie à compter du 1er février 2021 (soit 8397,38 euros brut), intégrant le rappel de salaire pour heures supplémentaires de février 2020 à janvier 2021 (soit 1/12 de 117643,39 euros brut) ;
- à titre subsidiaire : 8397,38 euros brut, moyenne de salaire des 12 derniers mois complets travaillés, de février 2020 à janvier 2021, précédant l'arrêt de travail pour maladie à compter du 1er février 2021 ;
A titre principal,
- dire et juger que son licenciement est nul conformément aux articles L.1152-1, L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail ;
- condamner, à titre principal, la société Assurance et audit à lui verser la somme de 327617,82 euros, correspondant à 18 mois de salaire brut fixé à 18200,99 euros, à titre d'indemnité pour licenciement nul conformément à l'article L.1235-3-1 du code du travail ;
- condamner, à titre subsidiaire, la société Assurance et audit à lui verser la somme de 151152,84 euros, correspondant à 18 mois de salaire brut fixé à 8397,38 euros, à titre d'indemnité pour licenciement nul conformément à l'article L.1235-3-1 du code du travail ;
A titre subsidiaire,
- dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- condamner, à titre principal, la société Assurance et audit à lui verser la somme de 145607,92 euros, correspondant à 8 mois de salaire brut fixé à 18200,99 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause et réelle et sérieuse conformément à l'article L.1235-3 du code du travail ;
- condamner, à titre subsidiaire, la société Assurance et audit à lui verser la somme de 67179,04 euros, correspondant à 8 mois de salaire brut fixé à 8397,38 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause et réelle et sérieuse conformément à l'article L.1235-3 du code du travail ;
En tout état de cause,
- condamner la société Assurance et audit à lui verser les sommes suivantes :
- 321354,88 euros au titre des heures supplémentaires ;
- 32135,48 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires ;
- 196622,19 euros au titre de l'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos (anciennement dénommé repos compensateur) ;
- 19662,21 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos (anciennement dénommée repos compensateur) ;
- à titre principal 109205,94 euros et à titre subsidiaire 50384,28 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ;
- 30000 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail et de la durée hebdomadaire maximale de travail ;
- 30000 euros à titre de dommages-intérêts pour méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité à l'égard de la salariée ;
- 30000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
- débouter la société Assurance et audit de l'ensemble de ses demandes formées au titre de son appel incident ;
- ordonner la remise des documents qui suivent, de manière rectifiée, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à savoir les bulletins de paie et l'attestation Pôle emploi.
- assortir :
- à titre principal, l'ensemble des condamnations de l'intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation ;
- à titre subsidiaire, les créances de nature salariale à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation ;
- ordonner la capitalisation des intérêts ;
- condamner la société Assurance et audit à verser aux entiers dépens ;
- condamner la société Assurance et audit à lui verser la somme de 5000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner la société Assurance et audit à rembourser au Pôle emploi les sommes versées au titre de l'indemnisation chômage qu'elle a perçue, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, en application de l'article L.1235-4 du code du travail.
La société Assurance et audit, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 mai 2024, demande à la cour de :
- infirmer les chefs ci-après du jugement en ce qu'il a :
- fixé la moyenne des salaires de Mme [B] à 8 397,38 euros brut ;
- l'a condamnée à payer à Mme [B] :
. 82 366 euros au titre des heures supplémentaires ;
. 8 236 euros au titre des congés payés y afférents ;
. 51 126 euros au titre des repos compensateurs ;
. 5 112 euros au titre des congés payés y afférents ;
. 7 800 euros au titre du non-respect de la durée maximale du travail ;
. 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- l'a condamnée à remettre à Mme [B] les bulletins de paie et l'attestation Pôle emploi conforme au jugement ;
- précisé que les sommes à caractère salarial produisaient intérêts au taux légal à compter du bureau de conciliation et d'orientation soit le 2 août 2021 ;
- précisé que les dommages et intérêts produisaient des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition au greffe du jugement ;
- l'a condamnée aux entiers dépens de la présente instance.
Et, statuant à nouveau de,
- fixer le salaire moyen de Mme [B] à 8 165,21 euros brut mensuels ;
- débouter Mme [B] de l'intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions ;
- à titre principal sur les demandes afférentes au rappel d'heures supplémentaires:
- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
- débouter Mme [B] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires, au titre de l'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos, au titre des congés payés afférents à l'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos, au titre de l'indemnité pour travail dissimulé et à titre d'indemnité pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail et de la durée hebdomadaire maximale de travail ;
- condamner Mme [B] à lui rembourser la somme de 75 576,42 euros versée dans le cadre de l'exécution provisoire du jugement ;
- à titre subsidiaire sur les demandes afférentes au rappel d'heures supplémentaires:
- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
- la condamner au paiement à Mme [B] de 13 313,20 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre 1 331,32 euros au titre des congés payés afférents ;
- condamner Mme [B] à lui rembourser la somme de 60 931,90 euros brut versée dans le cadre de l'exécution provisoire du jugement;
- et, en tout état de cause, de condamner Mme [B] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 29 mai 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 juin 2024.
MOTIFS
Sur l'exécution du contrat de travail
Sur les heures supplémentaires
Mme [B] sollicite le paiement d'heures supplémentaires exposant présenter un tableau précis de la réparation de ces heures, qu'en sa qualité de responsable informatique elle devait assumer de nombreuses missions récurrentes spécifiques aux systèmes d'information et des projets transversaux en s'appuyant sur des prestataires experts, des témoignages confirmant les très nombreuses heures accomplies bien au-delà du temps contractuel y compris tôt le matin ou tard dans la nuit, les week-ends et les jours fériés car une partie du travail devait se faire en dehors des heures de bureau pour ne pas impacter ses collègues. Elle ajoute produire de nombreux courriels reçus et envoyés en dehors des heures normales de travail, que l'employeur était informé des heures supplémentaires puisque les échanges de courriels révèlent les heures de réception et d'envoi très tôt ou très tard y compris les week-ends sans respect pour son droit à la déconnection ce qui est confirmé par les comptes rendus d'entretiens annuels qui pointent une implication lui ayant valu des félicitations. Elle argue que l'employeur ne peut soutenir l'avoir incité à respecter les temps de pause et à prendre des vacances alors que le 16 juillet 2020 premier jour de ses congés il lui demande un travail en urgence et ne cesse de lui envoyer des courriels.
La société réplique que la production de courriels n'est pas probante, les envois avant 8 heures et après 17 heures n'établissant pas l'amplitude ou le caractère continu du travail, qu'elle n'avait pas demandé l'exécution d'heures supplémentaires mais au contraire avait rappelé à plusieurs reprises, notamment lors des entretiens d'évaluation annuels, la nécessité de respecter les 35 heures contractuelles, qu'elle avait fait appel à des prestataires extérieurs pour normaliser la charge de travail, ce que Mme [B] avait apprécié. L'employeur rétorque que le tableau produit comporte de nombreuses incohérences, que pour 674 jours elle ne produit aucun justificatif de travail réel, que de nombreux courriels ont été envoyés de son iPhone ne font que quelques lignes alors qu'elle réclame plusieurs heures de travail supplémentaire, ce qui est incohérent.
Sur ce
Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Les heures supplémentaires ne peuvent être que des heures accomplies à la demande de l'entreprise ou tout du moins avec l'accord de celle-ci, sachant que cet accord peut être implicite. Il en sera ainsi lorsque l'employeur ne s'oppose pas à ce qu'un salarié prolonge son travail au-delà de l'horaire normal, il appartient au juge de vérifier si des heures supplémentaires n'avaient pas été rendues nécessaires par les tâches confiées aux salariés.
Ainsi le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
Le contrat de travail stipule 35 heures hebdomadaires de 10 à 12 h puis de 13h30 à 18h 30.
Mme [B] produit aux débats un tableau particulièrement détaillé sur les années revendiquées des heures supplémentaires réclamées par jour avec début et fin de poste, tenant compte des pauses méridiennes et des temps de transport avec en concordance les heures à majorations de 25 % et celles à 50%. Elle précise pour chaque jour le travail réalisé ou le courriel reçu auquel elle a répondu qui a marqué le début du travail.
Ce document doit toutefois tenir compte du fait que des heures de travail sont revendiquées sur la base de réception ou d'envoi voire de transfert de courriel, ce qui ne peut correspondre à plusieurs heures de travail telles que demandées. La cour rappelle en outre que l'envoi de courriels tardifs à un correspondant n'oblige pas celui-ci à répondre en dehors de ses heures de travail.
Même en tenant compte de ces éléments, il est invoqué de nombreuses heures supplémentaires recevables.
La prétention de la salariée étant ainsi suffisamment étayée, il appartient donc à l'employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [B].
L'employeur produit un courriel du 31 juillet 2020 adressé à la salariée, par lequel le directeur indique qu'il part en congés et compte bien en profiter constatant qu'elle reste très active sur Asana ou Teams, qu'il s'inquiète pour elle et lui demande de se mettre réellement en congés et de se reposer. Il est aussi versé les comptes rendus d'entretiens annuels par lesquels la société a relevé que la salariée était trop impliquée et travaillait certains week-ends, qu'elle lui demande de ne pas se mettre en danger et de préserver sa vie privée, de prendre du recul (2015 2016) puis en 2017 et en 2018 il est précisé qu'il faut poursuivre la mise en place de solutions pour que la charge de travail redevienne normale, en 2020 l'employeur indique qu'elle ne doit pas se mettre en danger en travaillant trop et qu'il l'a déjà alerté plusieurs fois sur ce point pour avoir un rythme de travail normal.
Toutefois l'employeur ne justifie pas avoir pris des mesures suffisantes pour s'assurer que la salariée réduisait effectivement la charge de travail alors qu'en sa qualité de responsable informatique et ayant en charge de la maintenance puis l'élaboration d'un nouveau système de traitement des données avec refonte du site web, ce travail était particulièrement chronophage.
L'employeur qui ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, échouant ainsi à fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [B], il convient en conséquence, au vu des éléments ci-dessus développés, d'allouer à la salariée, une somme de 82 366 euros à titre de rappel de salaires outre les congés payés afférents pour une somme de 8236 euros.
Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce point, le montant alloué par le conseil des prud'hommes n'étant pas utilement remis en cause.
Sur les contreparties obligatoires en repos
Mme [B] revendique le paiement de repos compensateurs invoquant le dépassement du nombre d'heures supplémentaires autorisé par la convention collective fixé à 150 heures annuelles, qu'elle produit un calcul par année.
L'employeur s'oppose à cette demande faute d'heures supplémentaires suffisantes.
Sur ce
Aux termes de l'article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. A défaut d'accord, ce contingent est fixé à 220 heures.
En application de l'article 18-IV de la loi du 20 août 2008, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement. Elle est de 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et de 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.
En application de l'article D.3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
Cette indemnité a le caractère de salaire.
La convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou réassurances dérogatoire du droit commun, prévoit en son article 25 que le régime des heures supplémentaires est déterminé par les lois et décrets en vigueur. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu est de 150 heures annuelles.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à majoration pour heures supplémentaires et ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à 50% pour des heures accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de moins de 20 salariés au plus ou 100 % de ces mêmes heures si l'entreprise emploie plus de 20 salariés.
La cour a condamné l'employeur à verser à la salariée au titre des heures supplémentaires une somme de 82 366 euros outre les congés payés afférents pour une somme de 8236 euros. La cour ayant retenu des heures supplémentaires réparties de façon équilibrée pour les trois années civiles, le contingent d'heures supplémentaires est effectivement dépassé.
La cour confirmera en conséquence la condamnation de la société Assurance et audit à verser à Mme [B] la somme de 51 126 euros au titre du repos compensateur outre 5112 euros de congés payés afférents.
Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.
Sur le non-respect de la durée quotidienne maximale de travail et la durée hebdomadaire maximale de travail
Mme [B] indique que l'employeur a contrevenu aux dispositions impératives sur le temps de travail car elle travaillait plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine, que l'employeur qui supporte la charge de la preuve ne produit aucun élément sur le respect de ces règles alors qu'elle invoque un nombre considérable d'heures supplémentaires.
La société conteste tout dépassement faute de réalité d'heures supplémentaires.
Sur ce
En application des articles L. et 3121-18et 3121-20 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
L'article L 3131-1 du même code précisant que la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives hors les cas prévus aux articlesL 3131-2 et L 3131-3 ou en cas d'urgence dans des conditions déterminées par décret.
La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. C'est ainsi à l'employeur de prouver que la durée minimale du repos journalier, hebdomadaire et annuel obligatoire a bien été respectée. Le salarié qui a été privé de tout ou partie de son repos peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Le salarié ne peut prétendre à ce titre qu'à des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice résultant pour lui d'un manquement de l'employeur à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
En l'espèce, la salariée, qui n'a pas à apporter des éléments de preuve, a présenté au vu des développements qui précèdent des éléments factuels établis unilatéralement par ses soins revêtant un minimum de précision afin que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.
La société Assurance et audit, qui ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par Mme [B], ne prouve pas de ce qu'elle a satisfait de ses obligations relatives à la durée maximale hebdomadaire du travail. Elle ne prouve pas en particulier que l'aide de prestataires extérieurs pour la soulager alors qu'il ressort des relevés d'heures produits par elle qu'elle a à de nombreuses reprises travaillé les fins de semaines les jours fériés et même pendant ses congés payés, et que plus généralement, la société reconnaît elle-même dans ses conclusions que l'activité était intense du fait de la restructuration du système informatique de la société.
Le non-respect de ces obligations essentielles à la santé de la salariée l'a privée d'une partie de son droit à repos et l'a exposée à une fatigue accrue, caractérisant l'existence d'un préjudice. Compte tenu des éléments du dossier et des éléments rapportés par Mme [B] pour justifier de son préjudice, le conseil des prud'hommes a apprécié correctement le préjudice à la hauteur de la somme de 7800 euros, une indemnité qui apparaît de nature à réparer intégralement le préjudice subi.
Le jugement déféré sera de ce chef confirmé.
Sur le travail dissimulé
Mme [B] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé arguant que les fiches de paie ne mentionne aucune heure supplémentaire alors qu'elle en a réalisé un grand nombre, qu'au regard de leur ampleur et de leur caractère systématique la société ne pouvait les ignorer et sciemment choisi de ne pas les déclarer.
La société conteste la réalité de l'ampleur des heures supplémentaires revendiquées.
Sur ce
La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L.8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la simple absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.
En l'espèce, l'employeur n'a versé au cours de la relation de travail aucune heure supplémentaire alors qu'au regard tant du contenu des comptes rendus des évaluations annuelles où l'employeur demandait expressément à Mme [B] de limiter les heures effectuées et de préserver sa santé que des multiples échanges de courriels à des heures excédant les horaires de travail prévus au contrat de travail il ne pouvait en ignorer l'ampleur.
Il se déduit de ce comportement par le caractère systématique de ne pas payer des heures supplémentaires, une volonté délibérée de la société de dissimuler sur les bulletins de paie les multiples heures réellement accomplies par la salariée dont la société était parfaitement informée.
Le jugement sera infirmé sur ce point et la cour condamnera la société à payer à Mme [B] la somme de 65 130 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, le salaire de référence étant calculé sur les 12 derniers mois auxquels s'ajoutent les primes de 13eme mois et demi 13eme mois outre la prime de 10 588 euros versée en début d'année 2021 et les heures supplémentaires retenues précédemment.
Sur le harcèlement moral
Mme [B] invoque avoir été harcelée moralement par surcharge de travail et pression continue qui l'ont amenée à effectuer un grand nombre d'heures supplémentaires, en l'absence de suivi par la société et de mesures pour y remédier, qu'il lui était imposé de travailler dans des délais très contraints avec parfois des modifications au dernier moment, que l'employeur connaissait cette situation puisqu'elle l'avait informé du risque de " craquage " qui l'ont amenée à un syndrome anxio-dépressif lié à un épuisement professionnel rendant un suivi psychologique nécessaire. Elle argue aussi de méthodes managériales humiliantes de son supérieur hiérarchique qui hurlait en public et l'humiliait lui parlant sur un ton autoritaire.
La société conteste tout harcèlement alors qu'à aucun moment avant d'engager cette procédure la salariée n'avait prétendue être harcelée, qu'au contraire elle entretenait de bonnes relations avec son directeur qui lui rappelait d'être attentif à la charge de travail et ce dès 2015, qu'au retour de confinement elle a mis en place un questionnaire pour vérifier l'état psychologiques des salariés qui n'a rien révélé sur la situation de la salariée bien au contraire, que les deux certificats médicaux produits sont très postérieurs à l'arrêt de travail.
Sur ce
Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Aux termes de l'article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.
Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
La salariée invoque la surcharge de travail constitutive de harcèlement moral et les méthodes managériales agressives et humiliantes de son supérieur hiérarchique qui ont impacté sa santé.
L'attestation de son ancien collègue de travail, aujourd'hui retraité, indique qu'il a travaillé avec Mme [B] sur la conception et la maintenance des 7 sites web dédiés à la souscription d'assurance et services complémentaires de la société Assurance et audit, qu'il a passé de longues sessions de travail, des journées et des soirées entières parfois jusqu'à très tard dans la nuit à différents codages, travail complexe et chronophage, qu'elle était épuisée, qu'il avait avec elle de longues conversations au téléphone sur le travail pour tenter d'être au plus près de ce qui était demandé par la société, la difficulté étant de répondre dans un très court délai étant sous pression, ce rythme hors norme étant dicté par les impératifs de la société avec des informations délivrées au compte-goutte et changeant parfois au dernier moment.
Mme [F] ingénieur informatique prestataire de la société de novembre 2018 à juin 2020, atteste que Mme [B] avait fait preuve d'une capacité de travail hors norme, faisant tout son possible pour mener son travail de coordination et faciliter l'accès aux informations indispensables, qu'elle s'est rendue compte qu'elle travaillait très régulièrement en dehors des heures de bureau classique ( 9h-18h), notamment pour les synchronisations qui devaient se faire en dehors des heures de bureau pour ne pas impacter ses collègues, qu'il n'était pas rare qu'elle reçoive des courriels de sa part en soirée, les week-ends et lors des congés.
M. [Y], consultant, ingénieur en médias, témoigne avoir travaillé pour la société Assurance et audit de janvier 2020 à juin 2021 avec Mme [B] qui coordonnait l'ensemble des prestataires alors que l'envergure du projet a changé avec multiplication des réunions, remise en cause des phases pourtant validées, changements incessants de stratégie, qu'il fallait mener le projet dans des délais très courts avec un rythme de travail très intense, les séances de travail en équipe se terminant avec Mme [B] tard le soir, vers 22 ou 23 heures parfois même 1 heure du matin, se prolongeant fréquemment les week-ends la présence de celle-ci étant indispensable, qu'elle devait s'adapter à nos horaires même pendant ses congés pour garantir l'avancée du projet, qu'elle lui avait fait part de son désarroi et de sa fatigue se sentant très affectée et stressée, qu'en fin d'année 2020 les choses ont pris une tournure désagréable, qu'elle a été violemment prise à partie par la direction au point d'être humiliée devant tout le monde, en particulier lors d'une réunion courant janvier 2021 au cours de laquelle M. [E], de manière très autoritaire, hurlait et lui donnait des ordres sur un ton humiliant ponctuant son intervention par 'je ne tolérerai aucune discussion', qu'il a été estomaqué par ce traitement injuste réservé à Mme [B] alors qu'ils avaient passé la soirée de la veille à effectuer des modifications pour s'adapter à un énième changement demandé, qu'il avait lui-même passé une partie de la nuit à préparer le document finalisé.
M. [O], prestataire de la société de fin 2018 à octobre 2021 atteste que de nombreux projets se sont greffés à la mission originelle de refonte complète du site web ce qui a alourdi la charge de travail déjà très importante, que le donneur d'ordre modifiait les phases de validation et de contre-ordre successifs ce qui a généré beaucoup de pression et de stress, des longues heures de travail en équipe avec Mme [B] pour trouver des solutions, des séances collectives de travail tardives et souvent les week-ends auxquels participait Mme [B] en tant que coordonatrice. Il précise que la salariée faisait en sorte de se rendre disponible et à l'écoute, à toute heure du jour, de la soirée, du week-end et des congés compris pour s'adapter aux changements notamment en août 2019 car il fallait rendre le travail pour le 1er septembre, qu'ils ont travaillé en mode " commando " Mme [B] arrivait à 7 heures le matin jusque tard le soir, 23 heures, minuit parfois plus, le travail ayant été finalisé pour le 1er septembre, l'équipe étant épuisée après une nuit blanche.
Les comptes-rendus d'entretiens annuels soulignent l'investissement de la salariée dans son travail, lui demandant de prendre du repos, ce dont il se déduit que la salariée était très chargée.
Le 4 octobre 2019 Mme [B] a dressé à son supérieur hiérarchique un courriel au terme duquel elle se plaint de ses conditions de travail ' la seule porte de sortie dans ce que tu décris serait donc à tout prix de ne pas faire monter la pression, ne penses-tu pas qu'on peut mieux faire, avons-nous le choix d'ailleurs, c'est de ce prix dont je veux justement te parler, cela reviendrait à juste subir sans jamais rien dire, de surtout pas faire de vague et accepter de faire des choses en urgence alors qu'elles peuvent être facilement être programmées, planifiées, anticipées. Si je me permets de le porter à ta connaissance c'est justement pour éviter d'en arriver
- à un craquage
- et avant d'arriver à ce qu'un prestataire claque la porte
70 heures sans déconnection cette semaine (le week-end n'est pas fini) à ce rythme très fréquent comme tu le sais. Un été complet avec 2 jours contigus de déconnexion seulement, c'est à ce prix que nous livrons, que nous honorons les délais et obtenons des résultats' Si je me permets de tirer le signal d'alarme c'est aussi que l'objectif ' respect mutuel' exprimé dans le communiqué des équipes serait une bonne occasion de définir ce qu'est le respect et par quels signes on peut y arriver.'
Mme [B] a produit diverses pièces médicales dont la première date du 22 octobre 2020 pour un arrêt de travail pour anxiété liée à un conflit professionnel et un second arrêt du 1er février 2021 pour anxiété liée à un conflit professionnel avec crises d'angoisse qui s'est poursuivi jusqu'au 3 juin 2021 pour le même motif. Il est aussi versé le certificat médical du médecin traitant qui relate que lors des consultations la patiente évoque des difficultés liées à la surcharge chronique de travail avec des réactions anxieuses avec humeur dépressive et souffrance morale et physique intense et asthénie, insomnies et cauchemars, palpitations cardiaques, céphalées et douleurs abdominales. Le médecin psychiatre décrit un contexte anxio-dépressif invalidant, lors du premier entretien la patiente présentait des pleurs incoercibles, une humeur dépressive marquée, une auto-dépréciation avec perte de confiance en ses capacités, ralentissement psychomoteur et idées suicidaires opiniâtres. Il souligne que la thématique anxieuse reste présente centrée autour de la sphère professionnelle en l'absence d'antécédant familial ou personnel, l'absence d'élément hostile, compte tenu de la co-occurrence de ces symptômes avec la crise professionnelle traversée, qu'il est vraisemblable sur le plan médical de considérer cet épisode comme consécutif à ces événements.
Ces éléments établissent suffisamment une dégradation de l'état de santé de Mme [B] à compter de 2019 et le fait que la salariée lie cette dégradation à ses conditions de travail.
Les méthodes managériales agressives et humiliantes de son supérieur hiérarchique sont matériellement établies au regard du comportement du supérieur hiérarchique lors de la réunion courant janvier 2021 au cours de laquelle M. [E] hurlait de manière très autoritaire et donnait des ordres sur un ton humiliant à la salariée. A cela s'ajoutent la surcharge de travail qui est aussi matériellement établie, et les éléments médicaux démontrant une altération de l'état de santé de la salariée. Ces éléments matériellement établis, pris ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.
La société produit aux débats les comptes-rendus d'entretiens annuels de 2015 à 2020 qui encourageaient la salariée à ne pas se mettre en danger et à réduire sa charge de travail et le courriel du 31 juillet 2020 par lequel M. [E] écrivait à Mme [B] en lui précisant qu'il s'inquiétait pour elle et lui demandait de se mettre en congés et de se reposer. La société expose avoir eu recours à des prestataires extérieurs pour alléger la tâche de la salariée pour des montants très importants que la période de 2015 à 2020 (un peu plus de 2 millions d'euros), ce dont elle était reconnaissante (entretien de décembre 2016) " le fait de pouvoir s'appuyer sur un réseau d'intervenants externes est essentiel " alors qu'elle appréciait avoir le soutien de l'entreprise.
Enfin la société justifie avoir procédé à un audit de l'état psychologique de ses équipes suite au confinement en mai 2020 qui faisait apparaitre un faible niveau de stress et d'anxiété et une perception de charge de travail très positive.
Si l'employeur justifie avoir fait appel à des prestataires extérieurs, il n'en demeure pas moins à la lecture des témoignages de certains de ces prestataires que la charge de travail était toujours considérable. Par ailleurs l'audit de mai 2020 ne visait pas particulièrement Mme [B] mais l'ensemble des salariés sans faire de distinction particulière en fonction des services, ce qui amoindrit l'appréciation qu'il est possible d'en faire.
Si l'employeur a adressé un courriel le 31 juillet 2020 pour que la salariée ne travaille pas pendant ses congés, celle-ci indique, sans être démentie et alors que la fiche de paie de juillet 2020 confirme les 15 jours de congés payés, qu'elle était en congés à compter du 16 juillet 2020 et que pourtant M. [E] lui demandait ce même jour à 8h21 de rejoindre la " team microsoft " puis a continué à lui adresser des courriels pour faire exécuter différentes tâches, ses collègues en faisant autant.
De surcroit le comportement managérial agressif et humiliant de M. [E] est caractérisé lors de la réunion de janvier 2021.
Ainsi, la société ne contredit pas utilement les éléments de la salariée et ne justifie pas que les agissements que celle-ci dénonce étaient justifiés objectivement et non constitutifs de harcèlement moral.
Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [B] sur la surcharge de travail sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Au vu de ces éléments, l'existence de harcèlement moral ayant pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible d'altérer sa santé physique est établie et caractérise le harcèlement moral dénoncé. Pour ces motifs, il convient d'infirmer le jugement entrepris qui a débouté Mme [B] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande indemnitaire.
Mme [B] justifie, par ailleurs, d'arrêts de travail en rapport avec des troubles anxio-dépressifs concomitants aux arrêts de travail et d'un suivi à la fois par son médecin traitant et par un psychiatre visant un état anxieux à compter d'octobre 2020 qui s'est poursuivi par un état dépressif.
Le préjudice subi par Mme [B] sera justement réparé par l'octroi de 7 000 euros de dommages et intérêts par infirmation du jugement entrepris.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité
Mme [B] invoque le manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral qui n'a pris aucune mesure malgré la surcharge de travail et les signes inquiétants de fatigue et d'altération de sa santé, qu'elle avait alerté sur son état.
L'employeur réplique que faute de harcèlement moral il ne saurait lui être reproché un quelconque manquement alors que la salariée n'a émis aucune plainte.
Sur ce
L'article L 1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient qu'il est constant que Mme [B] a fait l'objet d'arrêts de maladie à deux reprises liés à des troubles anxio-dépressifs.
C'est en vain que la société conteste avoir été informée par Mme [B] d'une surcharge de travail affectant sa santé, ni des difficultés qu'elle rencontrait ; en effet la cour a retenu l'existence d'une telle surcharge constitutive de harcèlement moral.
Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la société Assurance et audit a manqué à son obligation de sécurité en laissant Mme [B] s'épuiser au travail sans prendre de mesure concrète efficace face à la surcharge de travail qu'elle devait supporter en raison de ses fonctions au sens de l'article L. 4121-1 du code du travail alors même que les signes d'alerte étaient nombreux.
Toutefois la salariée n'établit pas la réalité d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre du harcèlement moral. Elle sera déboutée, par confirmation du jugement, de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité.
Sur la rupture du contrat de travail
Sur le licenciement
Mme [B] invoque un licenciement nul pour cause de harcèlement moral de l'employeur ; subsidiairement un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle conteste avoir eu un comportement à l'origine d'une ambiance anxiogène et d'une mésentente dans l'entreprise, arguant que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement seraient prescrits car commis plus de deux mois auparavant puisqu'il fait état de faits datant de 2019 alors que la rupture a été actée le 1er mars 2021. Elle ajoute que la mésentente était la résultante du comportement de l'employeur car il faudrait que celle-ci ne lui soit exclusivement imputable, que le licenciement est intervenu alors qu'elle était en arrêt maladie pour anxiété dans un contexte professionnel et dans une situation de surcharge de travail alors que les attestations de l'employeur sont dépourvues de toute objectivité et rédigées par des salariés soumis au lien du subordination.
La société s'oppose à ces demandes et fait valoir que la salariée n'a pas été victime de harcèlement moral. Sur la demande subsidiaire elle argue que la salariée est à l'origine d'une mésentente dans l'entreprise, ce dont atteste ses collègues, qu'elle a fait preuve d'insubordination et d'attitudes contestataires.
Sur ce
La cour a jugé précédemment que la salariée avait été victime de harcèlement moral de la part de l'employeur. La concomitance des arrêts maladie fin octobre 2019 puis en février 2021 et les témoignages des prestataires extérieurs sur les conditions de travail et la surcharge de travail fin 2020, outre le comportement de l'employeur en janvier 2021, révèlent le lien entre le harcèlement moral subi et la dégradation de la santé de la salariée. Il y a lieu de juger, par infirmation du jugement sur ce point que le licenciement est nul par application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail.
Sur les demandes indemnitaires suite au licenciement
Mme [B] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme correspondante à 18 mois de salaire car elle n'a pu retrouver un emploi et perçoit toujours des indemnités chômage, que le montant de sa retraite en sera d'autant diminué.
La société réplique que le licenciement est fondé, subsidiairement il invoque l'application du barème d'indemnisation.
Sur ce
En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail " l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4. "
Compte tenu des circonstances telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment de la durée du harcèlement moral, des conséquences pour une salariée âgée de 60 ans, de la difficulté de retrouver un emploi à cet âge sur le marché du travail, des conséquences sur le montant de la retraite avec des cotisations moindres du licenciement jusqu'à la prise effective de la retraite, l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 105 000 euros, soit 10 mois de salaire.
Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté Mme [B] de toute indemnisation du licenciement nul.
Sur les documents de fin de contrat
Mme [B] demande à la cour de condamner l'employeur à lui remettre une attestation pôle emploi rectifiée, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.
La société ne réplique pas à cette demande.
Sur ce,
La cour ayant fait droit à la demande de licenciement nul, l'employeur est tenu de lui délivrer les documents de contrat. La cour condamne l'employeur à lui délivrer une attestation pôle emploi, un solde de tout compte et une fiche de paie conformes au présent arrêt.
En revanche il n'est pas produit d'élément laissant craindre que l'employeur n'exécuterait pas spontanément cette remise, la cour déboute Mme [B] de sa demande d'astreinte, confirmant le jugement sur ce point.
Sur les intérêts et la capitalisation des intérêts
Mme [B] demande à la cour d'assortir la condamnation d'intérêts au taux légal avec capitalisation.
L'employeur ne réplique pas sur ce point.
Sur ce
Les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires et à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances salariales.
Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef.
Conformément à la demande du salarié, par ajout du jugement, il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière.
Sur le remboursement à France travail
L'article L.1235-4 alinéa 1 et 2 du code du travail prévoit que " Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu'il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l'organisme chargé de la gestion du régime d'assurance chômage mentionné à l'article L. 5427-1, de l'Etat ou des employeurs mentionnés à l'article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d'opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d'un jugement et confère le bénéfice de l'hypothèque judiciaire.
Ces dispositions sont applicables à l'espèce, la société Assurance et audit sera condamnée à verser à France travail tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.
La cour fixe à 4 mois le montant des indemnités chômage auxquelles la société est condamnée à rembourser à France travail.
Sur les frais irrépétibles et les dépens
Les dispositions de première instance seront confirmées sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.
Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [B] les frais qu'elle a exposé pour la présente procédure. La société Assurance et audit sera condamnée à lui verser en application de l'article 700 du code de procédure civile une somme de 2000 euros pour l'ensemble de la procédure.
Succombant la société est déboutée de sa demande au même titre. Elle sera en outre sera condamnée aux entiers dépens de la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort,
Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Creil du 15 décembre 2022 sauf en ce qu'il a débouté Mme [X] [B] de ses demandes relatives :
- au salaire moyen de référence
- au titre du travail dissimulé
- au titre du harcèlement moral
- au titre du licenciement nul
Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Fixe le salaire de référence de Mme [X] [B] à la somme de 10 588 euros,
Dit que Mme [X] [B] a été victime de harcèlement moral,
Dit que le licenciement de Mme [X] [B] est nul,
Condamne la société Assurance et audit à verser à Mme [X] [B] les sommes suivantes :
- 65 130 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé
- 7000 euros en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement moral
- 105 000 euros au titre du licenciement nul
Ordonne à la société Assurance et audit de délivrer à Mme [X] [B] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt,
Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte pour garantir la remise de ces documents,
Condamne la société Assurance et audit à verser à France travail 4 mois d'indemnités chômage dont a bénéficié la salariée,
Condamne la société Assurance et audit à verser à Mme [X] [B] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,
Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière,
Rejette les demandes plus amples ou contraires,
Condamne la société Assurance et audit aux dépens de la procédure d'appel.
LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.
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