CA Riom, 25 mars 2025, RG 22/00557

25 MARS 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00557 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FYZX

[R] [XR]

/

S.A.S. VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire du puy en velay, décision attaquée en date du 04 mars 2022, enregistrée sous le n° f 20/00113

Arrêt rendu ce VINGT CINQ MARS DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller Conseiller

Mme Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [R] [XR]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Thomas FAGEOLE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

APPELANT

ET :

S.A.S. VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Olivier ANGOTTI de la SCP FTMS Avocats, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 27 janvier 2025, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [R] [XR], né le 1er mai 1962, a été embauché à compter du 1er décembre 1989 par le groupe VALEO dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

À compter du 5 avril 2006, Monsieur [R] [XR] était employé par la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR (RCS PONTOISE 479 162 695) en qualité de directeur d'établissement (usine de [Localité 8], suivant un contrat de travail à durée indéterminée.

Par courrier daté du 3 décembre 2018, la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR a notifié à Monsieur [R] [XR] une mise à pied disciplinaire de deux jours.

Par courrier daté du 14 janvier 2019, Monsieur [R] [XR] a contesté cette sanction.

Par courrier daté du 9 septembre 2019, la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR a notifié à Monsieur [R] [XR] un avertissement.

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR a convoqué Monsieur [R] [XR] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 25 février 2020.

Par courrier daté du 23 mars 2020 remis en main propre au salarié par huissier de justice, la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR a licencié Monsieur [R] [XR] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Monsieur,

Les relations de travail que vous entretenez avec votre entourage professionnel sont marquées par les excès de votre tempérament contre lesquels nous vous avons maintes fois mis en garde.

A de nombreuses reprises ces derniers mois, nous vous avons expliqué que si votre performance professionnelle n'était pas en cause, elle même reconnue, et que si nous souhaitions poursuivre notre collaboration malgré nos difficultés relationnelles, nous ne pouvions accepter la brutalité de votre comportement, votre individualisme et la stratégie de rupture que vous imposez au groupe Valéo.

Cette attitude vous a valu plusieurs sanctions : d'abord deux jours de mise à pied au mois de novembre 2018, puis divers emails de recadrage tout au long du premier semestre jusqu'à l'été 2019 et encore, récemment, par un avertissement plus formel au mois de septembre 2019.

Vous n'avez pas contesté ces sanctions - autrement que par l'incessante rhétorique au vitriol dont vous êtes coutumier - si bien que nous avions nourri l'espoir que vous tiendriez compte de ce dernier avertissement, il y a six mois.

Malheureusement, depuis votre retour d'arrêt maladie au mois de février 2020, votre attitude tourne de nouveau à la provocation, avec pour objectif évident de nous contraindre à négocier votre départ : vous avez ouvertement expliqué à vos collaborateurs qu'il en coûterait au moins au titre de l'article 700 000 euros à l'entreprise, d'autant plus que vous veniez de recevoir un bonus qui ne manquerait pas d'augmenter le niveau de vos indemnités.

Initialement tournée à l'encontre de votre hiérarchie, ou des représentants du groupe et du business group depuis l'été 2018, votre agressivité s'adresse aujourd'hui à tous, y compris à vos collaborateurs ou aux partenaires sociaux ; manifestement dans le but de susciter une réaction du groupe.

Nous avons ainsi appris - par les représentants syndicaux- qu'en marge d'un bref débrayage des salariés de votre usine le 12 mars dernier, vous aviez reçu deux membres du syndicat CFTC qui avaient appelé à cesser le travail pour leur expliquer, sur un ton menaçant, que puisqu'ils 'avaient voulu (vous) mordre (vous alliez) les dévorer', ajoutant à leur attention pour conclure votre échange 'vous ne servez à rien, vous n'apportez aucune valeur ajoutée, je vais m'occuper de vous'.

Ces menaces sur des représentants de l'un des syndicats représentatifs dans l'usine traduisent une méconnaissance fautive, sinon une violation intentionnelle, de vos obligations de chef d'établissement : elles sont tout à la fois susceptibles d'engager votre responsabilité à leur égard, mais aussi et surtout celle de la société VSCM à l'égard des partenaires sociaux.

Nous n'entendons pas tolérer ces nouveaux débordements, d'autant que cette faute s'ajoute à d'innombrables coups de sang dont vous avez continué de vous rendre auteur, malgré nos appels à vous ressaisir, non seulement vis-à-vis du groupe, mais désormais - car ce point ne nous avait pas été remonté lors des précédents épisodes - à l'égard de vos collaborateurs.

Il nous a ainsi été rapporté récemment les propos très durs que vous teniez auprès d'eux- en particulier depuis votre retour et soi-disant pour reprendre en main l'usine, que ce soit en leur imposant le silence de façon désobligeante ('fermez-la'), ou en employant des termes qui sont à la limite du harcèlement moral sur certains d'eux, en particulier des femmes et qui sont particulièrement inacceptables de la part d'un directeur dont le premier devoir est la modération et l'exemplarité des propos - points sur lesquels vous avez plusieurs fois été rappelé à l'ordre par le passé.

Pour justifier vos récents débordements, vous avez exprimé la déception que vous éprouviez face à votre équipe, estimant que ses membres seraient restés passifs face aux dérives des indicateurs de performance de l'usine pendant votre absence.

Le constat d'un affaiblissement managérial et opérationnel de [Localité 8] est effectivement une réalité, en particulier sur PES, mais nous ne pouvons que constater que cette dérive s'explique d'abord par votre gestion des équipes et en particulier par le plan d'organisation que vous aviez mis en place pour gérer le site en votre absence.

Cette situation, il est vrai, est compliquée par le fait que vous ne déléguez pas suffisamment et que le management abrupt qui est le vôtre inhibe les initiatives des collaborateurs du site, ce qui n'a pu qu'entraver le bon fonctionnement de l'établissement durant votre congé maladie.

Cette attitude, qui traduit un sens consommé de l'individualisme et qui vous a été reprochée à plusieurs reprises, s'est encore manifestée début mars lorsque nous vous avons invité à organiser le site face à la pandémie du coronavirus qui préoccuper légitimement nos collaborateurs.

Ainsi, alors que des décisions devaient être prises en coordination avec le business group, auquel vous reportez, vous avez ignoré nos invitations et ne vous êtes pas connecté aux réunions programmées, si bien que ce sont certains de vos collaborateurs qui ont été contraints de prendre les mesures adéquates.

En l'apprenant, vous avez brutalement manifesté votre colère, au point que certains de vos collaborateurs se posent désormais des questions quant au souhait de rester travailler dans vos équipes.

Ce comportement s'est encore manifesté au sujet du télétravail ; alors que le groupe avait demandé à tous les directeurs de site d'éloigner les membres de l'établissement susceptibles d'être placés en télétravail, vous avez mis près d'une semaine à vous exécuter, et ce n'est que sous la contrainte de votre responsable hiérarchique que vous vous êtes résigné à suivre les instructions du groupe.

Indépendamment du mépris que votre attitude révèle à l'égard des directives du gouvernement et du président de la République, et de l'absence totale de civisme le plus élémentaire dans un contexte qui exige que chacun contribue à freiner la pandémie, vous avez aussi méconnu les instructions du Group Valéo prises afin de préserver la santé de ses collaborateurs et de leurs proches.

A ce degré d'insubordination faut-il encore relever que, peu de temps auparavant, vous vous étiez insurgé contre les instructions de ceux qui osaient vous demander de prendre en charge de nouveaux business pour les clients du groupe'

Il est vrai que vous aviez justifié votre véhémence par la rentabilité insuffisante qu'ils apporteraient à votre site, et indirectement, par leur modeste contribution à votre rémunération variable.

Au-delà des conséquences que vos actes ont, au quotidien, sur le bon fonctionnement de l'établissement et le moral de ses collaborateurs, il est insupportable de relever que cette escalade vise en réalité à nous contraindre rouvrir les discussions sur les conditions d'un départ que vous appelez de vos voeux. Vous vous interrogiez encore devant nous, il y a quelques jours, sur le point de savoir : 'qu'est-ce qu'il faut que je fasse pour que [P] [X] me vire''.

Il est vrai que nous venions d'échanger sur les termes de votre dernier entretien annuel d'évaluation dans lequel vous dénoncez comme déloyal et mensonger l'avertissement que vous reçu le 9 septembre 2019 (et qui ne vous aurait été infligé que par les RH) avant de fustiger la méconnaissance par les RH des attendus du groupe ou de votre compétence qu'il aurait fallu louer, ignorant une nouvelle fois les qualités personnelles qui étaient attendues de vous.

Cet entêtement à vous inscrire dans la voie de la provocation et de la rupture, autant que la ferme résolution qui est la vôtre d'ignorer les avertissements du groupe ou ses instructions lorsqu'elles ne vous conviennent pas, viennent tristement ponctuer une carrière de près de 30 ans au service de Valéo ; cette accumulation de fautes, en conscience et malgré des avertissements répétés, fait désormais obstacle à la poursuite du contrat de travail qui nous lie'.

Le 24 juillet 2020, Monsieur [R] [XR] a saisi le conseil de prud'hommes de LE PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir juger nul son licenciement et voir prononcer sa réintégration, ou à titre subsidiaire obtenir les indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice, outre diverses sommes à titre indemnitaire.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 4 septembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 30 juillet précédent) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00113) rendu contradictoirement le 4 mars 2022 (audience du 10 décembre 2021), le conseil de prud'hommes de LE PUY-EN-VELAY a :

- Jugé le licenciement de Monsieur [R] [XR] fondé sur une faute grave ;

En conséquence,

- Débouté Monsieur [R] [XR] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné Monsieur [R] [XR] à payer à la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné Monsieur [R] [XR] aux entiers dépens.

Le 16 mars 2022, Monsieur [R] [XR] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 10 mars précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 décembre 2022 par Monsieur [R] [XR],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 septembre 2019 par la SAS VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR ;

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 19 août 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [R] [XR] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes du PUY-EN-VELAY en date du 04 mars 2022 en ce qu'il a :

'- jugé le licenciement de Monsieur [R] [XR] fondé sur une faute grave ; déboutant Monsieur [R] [XR] de sa demande de nullité du licenciement, de réintégration au sein des effectifs de la SAS VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à son poste de travail précédemment occupé et selon les modalités contractuelles en vigueur entre les parties au moment de la rupture du contrat de travail, de condamner la SAS VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à payer à Monsieur [R] [XR] la somme nette de 139.121,81 euros correspondant à la rémunération dont il a été privée entre son licenciement et le jour de rédaction des conclusions,

- débouté Monsieur [R] [XR] de ses demandes subsidiaires de juger abusif et sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l'égard de Monsieur [R] [XR], de condamner la SAS VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à payer à Monsieur [R] [XR] 73.141,80 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 7.314,18 euros de congés payés y afférents, outre 341.388,54 euros d'indemnité de licenciement et 379.320,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

- débouté Monsieur [R] [XR] de ses demandes d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 3 décembre 2018, d'annulation de l'avertissement du 9 septembre 2019, de voir condamner la SAS VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à payer à Monsieur [R] [XR] sa rémunération liée aux jours de mise à pied, 5.000 euros de dommages et intérêts du fait du préjudice subi au titre de la mise à pied, 2.000 euros de dommages et intérêts du fait du préjudice subi au titre de l'avertissement, outre 7.100 euros bruts de reliquat sur bonus et 710 euros de congés payés y afférents,

- débouté Monsieur [R] [XR] de sa demande de communication des bulletins de paie et ses documents de fi n contrat rectifiés, et ce sous astreinte de 50 ' par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

- condamné Monsieur [R] [XR] à payer à la SAS VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du CPC et aux entiers dépens ;

- rejeté la demande de Monsieur [R] [XR] au titre de l'article 700 du CPC et des dépens incluant les éventuels frais d'exécution forcée.'

EN CONSEQUENCE, statuant de nouveau :

Principalement,

- DECLARER nul le licenciement prononcé à son encontre et ordonner sa réintégration au sein des effectifs de la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à son poste de travail précédemment occupé et selon les modalités contractuelles en vigueur entre les parties au moment de la rupture du contrat de travail ;

- CONDAMNER la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à lui payer et porter la somme nette de 606.912,96 euros correspondant à la rémunération dont il a été privé entre son licenciement et le jour de rédaction des présentes écritures (somme à parfaire au jour de la décision à intervenir).

Subsidiairement,

- DECLARER abusif et à tout du moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre et condamner la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à lui payer les sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis : 73.141,80 euros outre 7.314,18 euros de congés payés afférents,

- indemnité de licenciement : 341.388,54 euros,

- 379.320,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive.

Quoi qu'il en soit,

- DEBOUTER la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions formées à son encontre ;

- ANNULER la mise à pied disciplinaire du 03 décembre 2018 avec toutes

conséquences que de droit ;

- ANNULER l'avertissement du 09 septembre 2019 avec toutes conséquences que de droit ;

- CONDAMNER la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à lui payer les sommes suivantes :

- rémunération liée aux jours de mise à pied : mémoire

- dommages et intérêts du fait du préjudice subi :

* au titre de la mise à pied : 5.000 euros ;

* au titre de l'avertissement : 2.000 euros ;

- reliquat sur bonus : 7.100 euros bruts outre 710 euros de congés payés afférents ;

- CONDAMNER la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à lui communiquer ses bulletins de paie et ses documents de fin de contrat rectifiés, et ce sous astreintes de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir ;

- CONDAMNER la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à lui payer une somme de 12.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- CONDAMNER la sociétéVALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR aux entiers dépens dont les éventuels frais d'exécution forcée.

Monsieur [R] [XR] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave, que :

- la rupture de son contrat de travail s'inscrit dans le cadre d'un harcèlement moral poursuivi à son encontre par l'employeur, étant expliqué qu'il a fait l'objet de sanctions disciplinaires injustifiées (mise à pied le 3 décembre 2018 et avertissement le 9 septembre 2019) et qu'aucune suite n'a été donnée à l'alerte qu'il a lancée au mois de janvier 2019 ;

- aucune faute ne peut lui être imputée s'agissant de la pratique du chômage partiel sur le site de [Localité 8] ;

- il n'a jamais adopté un comportement inapproprié vis-à-vis de sa hiérarchie ;

- il n'a jamais manqué de respect à l'égard de ses collaborateurs.

Monsieur [R] [XR] considère que l'employeur échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs qui lui sont opposés au titre de son licenciement et conclut donc à la nullité de cette mesure, intervenue selon lui dans le cadre d'une situation de harcèlement moral, et subséquemment sa réintégration au sein des effectifs de l'entreprise à son poste de travail de directeur d'établissement, catégorie Ingénieurs et Cadres, position III. Il réclame en outre la condamnation de la société VSCM à lui payer des dommages et intérêts correspondant à la rémunération qu'il aurait perçue s'il n'avait pas été abusivement licencié.

Monsieur [R] [XR] conclut, à titre subsidiaire, à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, et fait plus spécialement valoir que :

- Monsieur [PT] [E] a signé le courrier de licenciement en sa qualité de 'Europe air and sensors regional operations director', ce qu'il ne pouvait faire en l'absence de compétence utile ;

- l'employeur n'a pas jugé bon le placer à pied à titre conservatoire ;

- concernant le fait selon lequel il aurait expliqué à ses collaborateurs qu'il coûterait 700 KE à l'entreprise, il explique que ces derniers se sont eux-mêmes rendus compte de son coût salarial au vu de sa place au sein de la structure ;

- concernant le débrayage du 12 mars, celui-ci est intervenu en suite du mécontentement créé chez les salariés par l'effet de l'encadrement des pauses qui devenaient trop nombreuses et illégitimes ;

- il conteste avoir dit qu'il entendait 'dévorer les syndicalistes' ;

- il conteste avoir fait preuve d' 'innombrables coups de sang';

- il conteste avoir adopté des propos déplacés et/ou harcelant à l'égard du personnel féminin ;

- concernant le prétendu affaiblissement managérial et opérationnel, il explique avoir été absent durant deux mois, qu'il avait néanmoins anticipé son absence puisqu'il était convenu que chacun des chefs de service assure la continuité de son service et qu'il a pris des nouvelles de l'usine durant son arrêt maladie ;

- concernant la délégation, il ne conteste certes pas être responsable des résultats du site, mais soutiens ne pas avoir disposé de délégation régulière quant aux moyens humains et financiers nécessaires pour les atteindre ;

- il n'a commis aucune faute dans la gestion de la crise de la Covid 19 puisqu'il a alors organisé le site conformément aux prescriptions gouvernementales ;

- il ne saurait lui être fait grief de ne pas avoir assisté physiquement à la réunion PES dès lors qu'il a reçu l'invitation tardivement le dimanche 15 mars ;

- qu'il a organisé avec diligence et célérité le recours au télétravail dans le cadre de la Covid 19 ;

- il conteste la matérialité des pertes de business invoquées par l'employeur, étant expliqué qu'il a toujours mis en oeuvre l'ensemble des actions utiles à la performance du site ;

- il conteste avoir fait preuve d'insubordination dans le cadre de son travail.

Monsieur [R] [XR] considère que la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs de licenciement qui lui sont opposés, et conclut de la sorte à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, et sollicite le paiement des indemnités de rupture ainsi que l'indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [R] [XR] conteste le bien fondé de la mise à pied disciplinaire de deux jours ouvrés dont il a fait l'objet le 3 décembre 2018 qu'il indique avoir contestée notamment par l'intermédiaire de son conseil le 14 janvier 2019. Contestant la matérialité des griefs invoqués par l'employeur, Monsieur [R] [XR] sollicite l'annulation de ladite sanction ainsi que l'indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [R] [XR] conteste également le bien fondé de l'avertissement qui lui a été notifié le 9 septembre 2019 et qu'il dont il a contesté la légitimité lors de son entretien annuel du 25 février 2020. Il relève l'absence de toute preuve de nature à objectiver la matérialité des griefs invoqués par la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR et sollicite en conséquence, outre l'annulation de ladite sanction, l'indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [R] [XR] relève enfin l'existence d'une erreur affectant le montant du bonus qui lui a été attribué et tel qu'il est mentionné au sein de son solde de tout compte. Il indique qu'il appartient à l'employeur de justifier des modalités de son calcul.

Dans ses dernières conclusions, la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de :

- Débouter Monsieur [R] [XR] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner Monsieur [R] [XR] à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR fait grief à Monsieur [R] [XR], au soutien la mesure de licenciement pour faute grave, d'avoir :

- adopté un comportement agressif et provocateur ;

- de manière non concertée avec sa hiérarchie surveillé les pauses des salariés, un tel procédé ayant été perçu comme brutal et induit un débrayage le 12 mars 2020 ;

- menacé et bousculé des représentants syndicaux ;

- tenu des propos inadaptés, confinant à des menaces, envers sa hiérarchie ;

- tenu des propos inadaptés à l'égard de ses collaborateurs ;

- fait preuve d'insubordination dans le cadre de la gestion de la crise de la Covid 19.

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR considère que l'ensemble de ces agissements sont d'une gravité telle qu'ils ont rendu impossible le maintien du contrat de travail du salarié, en ce compris la période de préavis. Elle conclut de la sorte au bien fondé du licenciement qui a été notifié à Monsieur [R] [XR] pour faute grave.

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR fait ensuite valoir que le salarié échoue à rapporter la preuve de faits laissant présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre, et soutient plus spécialement que :

- la mise à pied disciplinaire notifiée le 3 décembre 2018 est bien fondée et parfaitement régulière, et fait suite au refus injustifié de Monsieur [R] [XR] de mettre en oeuvre certaines mesures sollicitées par sa hiérarchie, telle l'activité partielle, un tel comportement d'opposition étant constitutif d'une insubordination ;

- l'avertissement notifié au salarié le 9 septembre 2019 est également bien fondé puisqu'il fait suite au comportement agressif et provocateur adopté par Monsieur [R] [XR]

- le salarié échoue à rapporter la preuve d'une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail ;

- la notification du licenciement par voie d'huissier ne saurait être assimilé à un acte de harcèlement moral puisque la notification par courrier recommandé ne constitue pas une formalité substantielle requise à titre de validité du licenciement ;

- l'absence d'entretien préalable ne peut de même s'apparenter à un harcèlement moral puisque le défaut de tenue d'un tel entretien est soumis à une sanction spécifique, à savoir le versement d'une indemnité spécifique pour irrégularité de la procédure ;

- le salarié ne démontre pas que son licenciement résulterait d'une situation de harcèlement moral.

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR conclut à l'absence de toute situation de harcèlement moral concernant Monsieur [R] [XR] et sollicite qu'il soit débouté de l'ensemble des demandes qu'il formule à ce titre.

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR relève enfin que le salarié ne justifie pas du bien fondé de la demande indemnitaire qu'il formule relativement au solde de tout compte ni, en tout état de cause, du principe et du quantum du préjudice dont il excipe.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur les sanctions disciplinaires antérieures au licenciement -

Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail : 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'.

Aux termes de l'article L. 1333-2 du code du travail : 'Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'.

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'.

C'est le jour où l'employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de deux mois. Le point de départ du délai est constitué par le jour où l'agissement fautif est clairement identifié, c'est-à-dire au jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsqu'une enquête interne est diligentée, c'est la date à laquelle les résultats de l'enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu'ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s'il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

Si le doute subsiste, il profite au salarié.

- Sur la sanction disciplinaire de mise à pied -

En l'espèce, il est constant que Monsieur [R] [XR] s'est vu notifier par la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR une mise à pied disciplinaire d'une durée de deux jours le 3 décembre 2018 aux motifs suivants :

1- la remise en cause régulière de décisions d'organisation décidées par votre hiérarchie a continué malgré les différents avertissements oraux déjà passés dans le courant de l'année 2018 sur des sujets similaires ;

2- vos difficultés et votre absence de volonté de mettre en place un plan d'action fort et structuré pour faire face à la baisse du chiffre d'affaires de votre site ;

3- un état d'esprit inapproprié et incompatible avec nos valeurs de professionnalisme et d'esprit d'équipe, et avec vos fonctions de cadre dirigeant en charge d'une usine du groupe Valéo.

La cour va donc examiner successivement la matérialité de chacun des griefs invoqués par l'employeur au soutien de la sanction disciplinaire notifiée à Monsieur [R] [XR], avant, le cas échéant, d'apprécier la proportionnalité de ladite sanction aux fautes commises par le salarié et, subséquemment, son bien fondé.

Il échet de rappeler que le contrat de travail se caractérise comme l'exécution d'une prestation, moyennant une rémunération, exécutée dans le cadre d'un lien de subordination juridique. Classiquement, le rapport de subordination se ramène au droit pour l'employeur des ordres au salarié et, corrélativement, l'obligation pour ce salarié de les exécuter. Par le contrat de travail, le salarié s'engage à mettre son activité à la disposition de l'employeur lequel, pour sa part, acquiert un droit de direction sur celle-ci. En dirigeant le travail de ses salariés, l'employeur confère à un contenu concret aux obligations qui leur incombent respectivement dans le cadre du contrat de travail. Le droit pour l'employeur de donner des ordres apparaît ainsi comme une prérogative essentielle sans laquelle il ne peut y avoir exécution convenable du contrat de travail. Il s'ensuit que l'insubordination du salarié est strictement encadrée et contrôlée.

De manière générale, l'insubordination se définit comme le fait d'enfreindre les ordres de l'autorité supérieure. Au sein d'une entreprise, l'insubordination juridique du salarié peut s'illustrer selon plusieurs formes, telles l'abandon de poste, le refus de se conformer aux règles de discipline interne, le refus d'exécuter un travail, une tâche ou une consigne donnée par la hiérarchie. Si l'insubordination juridique peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, ils existent des hypothèses dans lesquelles elle peut à l'inverse, en certaines circonstances, être justifiée par un motif légitime et faire obstacle à toute sanction du salarié qui agirait en méconnaissance du lien de subordination qui l'unit à son employeur. Tel sera notamment le cas lorsque le salarié refuse d'exécuter une tâche ne relevant pas de ses fonctions contractuelles, un ordre l'obligeant à enfreindre la loi ou impliquant la mise en danger de sa personne ou d'autrui, etc...

- Sur le premier grief :

Concernant le grief de remise en cause régulière par le salarié de décisions d'organisations décidées par la hiérarchie, la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR fait plus précisément référence à une série de messages en date des 13 et 14 septembre 2018 relatifs au rattachement hiérarchique ou fonctionnel de la responsable achats du site de [Localité 8]. La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR précisait en outre que des consignes auraient été données à Monsieur [R] [XR] sur ce point précis, par écrit, au cours des mois de juillet et août 2018, mais que celui-ci s'y était toutefois opposé considérant que ces directives n'auraient pas respecté les standards du Groupe Valéo.

Il est constant en l'espèce que la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR est divisée en plusieurs établissements distincts, dont celui de [Localité 8] qui était dirigé par Monsieur [R] [XR]. Dans ce cadre, Monsieur [R] [XR], employé en qualité de directeur d'établissement, assumait la responsabilité de ce site industriel, coordonnait l'organisation de la production, mettait en place les évolutions en lien avec l'organisation de l'établissement, et gérait les questions quotidiennes relevant du domaine des ressources humaines.

Il n'est pas contesté par Monsieur [R] [XR] que le site de [Localité 8] comportait trois responsables distincts concernant les services 'Qualité' avec comme responsable Monsieur [S], 'Opérations' avec comme responsable Monsieur [JB] et 'Ressources humaines' avec comme responsable Monsieur [Y].

Au niveau régional, les responsables chapeautant respectivement ces trois services, sont Monsieur [ID] (service Qualité), Messieurs [U], [JZ] et [E] (service Opérations) et Monsieur [A] (service Ressources Humaines). Au niveau du groupe, Monsieur [JZ] devait rendre compte à Monsieur [B] (service Opérations), Monsieur [X] devait rendre compte à Monsieur [B] (service Ressources humaines), et Monsieur [ID] devait rendre compte à Monsieur [N].

Monsieur [R] [XR], en sa qualité de directeur du site de [Localité 8], encadrait à ce titre Messieurs [S] (service Qualité), [JB] (Service Opérations) et [Y] (service Ressources humaines), et devait répondre, jusqu'au mois de juillet 2019, hiérarchiquement à Monsieur [U] en sa qualité de DC product line PCE et fonctionnellement à Monsieur [E] en sa qualité de MDS mécanique de PCE, puis, à compter du mois d'août 2019, à Monsieur [E] hiérarchiquement et à Monsieur [TT] fonctionnellement.

L'article 3 du contrat de travail à durée indéterminée régularisé entre les parties le 01er décembre 1989 dispose que 'le salarié est chargé d'assurer au mieux des intérêts de la société l'ensemble des missions qui lui seront confiées, dans le cadre de ses fonctions et de ses qualifications, suivant les directives générales ou particulières qui lui seront données par sa hiérarchie. (...). La mission confiée au salarié doit être réalisée dans le respect rigoureux des règles internes en vigueur au sein de la société et du Groupe et, en particulier, dans le respect du code d'éthique du Groupe Valéo'.

Alors même qu'il n'est pas critiqué par Monsieur [R] [XR] que sa hiérarchie souhaitait rattacher hiérarchiquement le responsable achat du site de [Localité 8] au patron d'achat PG, l'appelant, par courriel daté du 23 août 2018, devait expressément contester cette décision objectant que 'cela ne correspond pas à ce qui a été présenté aux Leaders meeting, impact group multi-activity site mise à jour sur le portail en janvier 2018". Monsieur [R] [XR] interrogeait en outre la pertinence de ce choix de la sorte : 'Les achats ne savent-ils pas travailler qu'en hiérarchique' Pourquoi les RH, la Qualité, la Finance, l'Industrielle, le PSV... ne sont pas hiérarchique aux réseaux respectifs''.

Par courriel daté du 13 septembre 2018, Monsieur [F] [D] émettait des doutes quant à la portée réelle des propos tenus par Monsieur [R] [XR] dans sa correspondance du 23 août précédent, espérant que ceux-ci ne consistaient pas en réalité 'à remettre en cause le rattachement hiérarchique de [V] à [L] [O]', précisant que ce point avait d'ores et déjà fait l'objet de nombreux échanges et que la position de la direction de l'entreprise n'avait pas évolué. Monsieur [F] [D] devait par ailleurs rappeler à Monsieur [R] [XR] que 'la présentation avait été faite, dans celle-ci le Groupe stipule que le responsable achat du site répond hiérarchiquement au directeur de site', ce que ne justifie pas avoir ensuite critiqué l'appelant.

Au vu de ces circonstances, il est établi que Monsieur [R] [XR] s'est opposé de manière illégitime, et en contrariété avec les décisions de sa direction, au rattachement du responsable achat du site au directeur de site.

- Sur le second grief :

Monsieur [R] [XR], auquel l'employeur reproche son opposition à la mise en place du dispositif d'activité partielle au sein du site de [Localité 8] au second semestre de l'année 2018, explique s'être opposé légitimement à la mise en place de ce dispositif au regard des spécificités de sa politique d'emploi à l'époque considérée, étant précisé qu'étaient employés environ 40 salariés intérimaires (soit 15% de l'effectif du site) avec en moyenne 21 jours de congés (hors congés payés) et accomplissant des heures supplémentaires de manière structurelle.

Monsieur [R] [XR] communique aux débats les chiffres clés et résultats de la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR au premier semestre 2019. A la lecture de ce document, qui fait par ailleurs apparaître l'ensemble des données comptables de l'entreprise sur la période courant de l'année 2011 à l'année 2019, il ressort une baisse constante du chiffre d'affaires réalisé et de la qualité PPB entre 2016 et 2019, lesquels sont respectivement passés de 228 ME à 155,2 ME et de 2.600 à 240. La marge opérationnelle de l'entreprise a quant à elle chuté de 10,4 en 2017 à 6,4 en 2018 et 2019.

Par courriel daté du 19 février 2018, Monsieur [R] [XR] indiquait à sa hiérarchie que 'le site est en train de mourir, les erreurs et les orientations ne sont pas de votre fait, elles datent de 4 à 5 ans avant'.

Par courriel réponse du même jour, Monsieur [HF] [C] devait indiquer à Monsieur [R] [XR] que 'les décisions et les actions concernant le futur de [Localité 8] ne se prennent pas directement au Groupe mais d'abord dans la PL, puis au PG et ensuite au BG. La stratégie business industrielle de chaque site est conduite par le PG sous le contrôle du BG.'. Il devait par ailleurs enjoindre Monsieur [R] [XR] de rester 'focalisé sur ta mission première de Directeur général de site', lui demandant d'utiliser son expertise et son énergie pour adapter les ressources directes/indirectes, améliorer le TRP, réduire les NQC, augmenter les taux de service OE et AM, ainsi que booster le re-use de processus, précisant qu'il était primordial 'd'éviter ce genre d'approche qui décrédibilise le BG et le PG'.

Par courriel daté du 27 août 2018, Monsieur [J] [U] insistait auprès de Monsieur [R] [XR] sur l'insuffisance de la variabilisation au regard de la chute des ventes.

Par courriel du 28 août 2018, Monsieur [J] [U] sollicitait de Monsieur [R] [XR] qu'il investigue la possibilité d'avoir recours à des solutions de redressement de l'activité et des résultats du site de [Localité 8], et plus spécialement :

- la mise en place du chômage partiel (type 1 jour par semaine) sur les personnes dont la charge est directement touchée par cette chute d'activité, étant précisé qu'il était possible de le faire sans baisse de revenu pour les personnes concernées ;

- le transfert de contrats de travail vers une autre entité du groupe VALEO type [Localité 7], ou [Localité 2].

Monsieur [J] [U] demandait à Monsieur [R] [XR], à cet effet, de 'regarder concrètement quelles sont les personnes qui pourraient être concernées par ces mesures et à quelle hauteur pour valoriser les gains associés.'.

Par couriel réponse daté du 28 août 2018, Monsieur [R] [XR] rétorquait à Monsieur [J] [U] qui convenait 'd'arrêter de paniquer', et que pour sa parfaite information, au regard des dispositions légales régissant le chômage partiel, qu' 'il n'y a pas d'activité partielle pour les ingénieurs cadres et les personnes forfaitées, que pour les opérateurs le chômage partiel se traduit par une perte de salaire d'environ 30%, car cette mesure induit une rémunération par l'Etat de 7,23 euros de l'heure', précisant qu'il convenait de consulter le CE et le CHSCT, d'obtenir l'avis du préfet, avant de procéder à une nouvelle consultation du CE et du CHSCT.

A l'époque considérée, la refonte du système de chômage partiel a été opérée par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, les modalités d'application du nouveau dispositif ayant été fixées par le décret n° 2013-12 du 26 juin 2013 et précisées dans la circculaire DGEFP n° 2013-12 du 12 juillet 2013 et dans une documentation technique (DT-DGEFP) diffusée dans le même temps auprès des services déconcentrés.

L'activité partielle (antérieurement dénommée 'chômage partiel') est une alternative au licenciement économique. Elle permet à l'employeur, lorsqu'il fait face à des difficultés économiques le contraignant à réduire temporairement l'activité, de diminuer le temps de travail de ses salariés. Dès lors qu'il est autorisé par l'administration, l'employeur peut de la sorte déroger à son obligation de garantir à ses salariés une durée de travail égale à la durée légale conventionnelle, tout en les maintenant dans l'emploi.

Le dispositif permet en outre de compenser la perte de revenu subie par les salariés. Pour les heures chômées, dans la limite de la durée légale, collective ou contractuelle du travail, le salarié bénéficie d'une indemnité à la charge de l'entreprise. L'employeur perçoit ensuite, pour chaque heure chômée, l'allocation d'activité partielle cofinancée par l'Etat et l'UNEDIC.

Pour bénéficier du dispositif d'activité partielle, l'établissement doit être soumis au code du travail, notamment à la législation sur la durée du travail. Il doit en outre entretenir avec les salariés concernés des relations contractuelles soumises à ce même code.

Auparavant, les entreprises relevant du code du travail pouvaient bénéficier de l'allocation spécifique. En revanche, afin de prétendre au bénéfice de l'allocation conventionnelle complémentaire, elles devaient entrer dans le champ de l'ANI du 21 février 1968. Le nouveau régime d'activité partielle issu de la loi du 14 juin 2013 dispose d'un champ d'application beaucoup plus large, puisqu'il correspond au champ du code du travail. Toutes les branches professionnelles sont donc désormais concernées. La circulaire du 12 juillet 2013 précise qu'un accord de branche ou d'entreprise plus favorable peut toujours venir améliorer les dispositions du code du travail.

Par ailleurs, tout salarié lié par un contrat de travail de droit français peut être placé en activité partielle, et ce quelque soit la nature du contrat (contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée, etc...), l'organisation et la durée du travail. Un salarié à temps partiel ou travaillant à domicile peut donc être concerné par le dispositif d'activité partielle.

Les salariés travaillant sur la base d'un forfait annuel en jours ou en heures, ou un régime assimilé, sont exclus du bénéfice du dispositif d'activité partielle dès lors que celle-ci se traduit par une réduction d'horaires. En revanche, ils y sont éligibles en cas d'interruption totale de l'activité et ce dès la première journée d'inactivité totale de leur établissement, partie d'établissement, unité de production, service, atelier, ou de leur équipe projet, notamment en matière de prestations intellectuelles.

S'agissant des salariés intérimaires, ils peuvent de même être concernés par un tel dispositif dès lors que l'établissement dans lequel il est détaché a lui-même placé ses salariés en activité partielle. Il en va en revanche différemment lorsque cet établissement recourt à l'activité partielle au moment de son arrivée. Pour que les intérimaires puissent bénéficier de l'activité partielle, les établissements d'accueil ne doivent pas conclure avec l'entreprise de travail temporaire de nouveaux contrats de mission pendant les périodes de fermeture complète.

S'agissant des motifs légitimant le recours à l'activité partielle à l'époque considérée, l'employeur peut placer ses salariés en activité partielle lorsque l'entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en raison :

- de la conjoncture économique ;

- des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

- d'un sinistre ou d'intempéries de caractère exceptionnel ;

- de la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;

- de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Les conditions de mise en place de l'activité partielle sont ainsi conformes aux indications données par Monsieur [R] [XR] dans son courriel du 28 août 2018, s'agissant de l'exclusion des salariés employés dans le cadre d'un forfait annuel en jours ou en heure et de la procédure légale devant être suivie en amont.

Il en va de même de la procédure devant être suivie par l'employeur, à savoir que, hormis le cas de recours justifié par la survenance d'un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, une demande d'autorisation doit être adressée à l'administration, laquelle apporte alors une réponse dans un délai de 15 jours, l'absence de réponse dans ce délai valant accord implicite.

Alors même que Monsieur [J] [U] avait sollicité de Monsieur [R] [XR] qu'il explore des pistes permettant de redresser les comptes sociaux de l'entreprise, dont celle consistant en la mise en place de l'activité partielle, force est de constater que dans son courriel du 28 août 2018, l'appelant ne s'est pas expressément opposé à la mise en place d'un tel dispositif mais faisait part à sa hiérarchie des démarches devant être entreprises en amont avant son institution au sein du site de [Localité 8].

De même, par courriel daté du 5 septembre 2018, Monsieur [R] [XR] faisait part des diverses mesures envisagées, conformément aux directives de la direction, notamment en vue du transfert de contrats de travail sur le site de [Localité 7], la fermeture du site le 2 novembre (pont de l'usine durant les congés scolaires), inciter les salariés à solder leurs congés, de telles mesures étant destinées selon lui à éviter des mesures plus strictes.

Si les mesures visées par Monsieur [R] [XR] ne sont pas incohérentes et pouvaient légitimement être évoquées s'agissant d'un directeur de site, force est de constater en revanche que celui-ci, en dépit des consignes de mise en place du chômage partiel qui lui ont été ensuite rappelées par Monsieur [J] [U], a persisté dans son refus d'appliquer les directives qui lui étaient données par sa hiérarchie. La cour constate en effet que par courriel daté du 23 septembre 2018, Monsieur [J] [U] devait rappeler à Monsieur [R] [XR] que l'activité du site se trouvait réduite de plus de 20% sur les trois prochains mois et que, dans ces conditions, il enjoignait ce salarié de mettre en place des 'mesures à la hauteur de cette baisse d'activité avec un plan de chômage partiel qui adresse à la fois les DL et les IDL'.

Par un nouveau courriel daté du 2 octobre 2018, Monsieur [J] [U] devait faire part à Monsieur [R] [XR], [GH] [H] et [YO] [YI] de la 'mauvaise'progression du chiffre d'affaires alors même que son niveau était déjà bas, que l'évolution des ventes pour l'exercice 2019 confirme cette tendance baissière avec un CA OEM en dessous de 50 ME, en sorte que 'jouer' sur les congés payés serait à l'évidence insuffisant, et impliquait la mise en place avant la fin de l'année 2018 du dispositif de chômage partiel.

S'il ressort des différents échanges produits aux débats que Monsieur [R] [XR] a persisté à refuser d'accéder immédiatement à la demande de Monsieur [U] concernant le dispositif d'activité partielle, la cour constate toutefois que celui-ci, par courriel daté du 4 octobre 2018, a expressément fait part à Monsieur [J] [U] de ses demandes antérieures consistant à connaître les sites ayant eu recours à un tel dispositif afin de pouvoir les contacter et préparer un dossier avec celui-ci, avec sa présence physique, mais qu'il n'avait toujours pas reçu de retour de sa part. Il suggérait en outre la prise de conseils auprès, notamment, d'un cabinet d'avocats ou d'un spécialiste dans ce domaine, afin de s'assurer de la légitimité d'un tel dispositif concernant le site de [Localité 8], concluant que dans l'hypothèse où le dossier serait recevable, il lui assurait sa pleine et entière collaboration, comme il l'avait au demeurant fait au cours de l'année 2008 lors de la mise en place du chômage technique.

En dépit de cette approche pouvant apparaître louable et bienveillante à l'égard de l'employeur, force est toutefois de constater que Monsieur [R] [XR] a bénéficié, en suite de cette correspondance, de la visite de '[PT] et [W]', respectivement les 3/4 octobre et le 10 octobre 2018, que ces deux personnes lui ont confirmé, outre la nécessité de mettre en place le dispositif d'activité partielle, sa possibilité de mise en oeuvre au regard des circonstances d'espèce, et notamment les difficultés économiques rencontrées à cette époque par la société intimée, telles qu'établies précédemment au regard des données comptables produites à la procédure.

Dans de telles circonstances, s'il est légitime que Monsieur [R] [XR] ait fait part de ses interrogations quant à la légalité d'un tel dispositif au sein du site de [Localité 8], en sa qualité de directeur d'établissement, il ne pouvait en revanche persister dans son refus d'accéder aux consignes de son employeur lui ayant été délivrées par la voix de Monsieur [J] [U], dont il reconnaît qu'il était son responsable hiérarchique jusqu'au mois de juillet 2019, sauf à s'abstenir fautivement, et ce dès lors qu'il est manifeste que la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTE