CA Riom, 25 mars 2025, RG 22/00557

25 MARS 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00557 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FYZX

[R] [XR]

/

S.A.S. VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire du puy en velay, décision attaquée en date du 04 mars 2022, enregistrée sous le n° f 20/00113

Arrêt rendu ce VINGT CINQ MARS DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller Conseiller

Mme Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [R] [XR]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Thomas FAGEOLE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

APPELANT

ET :

S.A.S. VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Olivier ANGOTTI de la SCP FTMS Avocats, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 27 janvier 2025, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [R] [XR], né le 1er mai 1962, a été embauché à compter du 1er décembre 1989 par le groupe VALEO dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

À compter du 5 avril 2006, Monsieur [R] [XR] était employé par la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR (RCS PONTOISE 479 162 695) en qualité de directeur d'établissement (usine de [Localité 8], suivant un contrat de travail à durée indéterminée.

Par courrier daté du 3 décembre 2018, la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR a notifié à Monsieur [R] [XR] une mise à pied disciplinaire de deux jours.

Par courrier daté du 14 janvier 2019, Monsieur [R] [XR] a contesté cette sanction.

Par courrier daté du 9 septembre 2019, la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR a notifié à Monsieur [R] [XR] un avertissement.

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR a convoqué Monsieur [R] [XR] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 25 février 2020.

Par courrier daté du 23 mars 2020 remis en main propre au salarié par huissier de justice, la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR a licencié Monsieur [R] [XR] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Monsieur,

Les relations de travail que vous entretenez avec votre entourage professionnel sont marquées par les excès de votre tempérament contre lesquels nous vous avons maintes fois mis en garde.

A de nombreuses reprises ces derniers mois, nous vous avons expliqué que si votre performance professionnelle n'était pas en cause, elle même reconnue, et que si nous souhaitions poursuivre notre collaboration malgré nos difficultés relationnelles, nous ne pouvions accepter la brutalité de votre comportement, votre individualisme et la stratégie de rupture que vous imposez au groupe Valéo.

Cette attitude vous a valu plusieurs sanctions : d'abord deux jours de mise à pied au mois de novembre 2018, puis divers emails de recadrage tout au long du premier semestre jusqu'à l'été 2019 et encore, récemment, par un avertissement plus formel au mois de septembre 2019.

Vous n'avez pas contesté ces sanctions - autrement que par l'incessante rhétorique au vitriol dont vous êtes coutumier - si bien que nous avions nourri l'espoir que vous tiendriez compte de ce dernier avertissement, il y a six mois.

Malheureusement, depuis votre retour d'arrêt maladie au mois de février 2020, votre attitude tourne de nouveau à la provocation, avec pour objectif évident de nous contraindre à négocier votre départ : vous avez ouvertement expliqué à vos collaborateurs qu'il en coûterait au moins au titre de l'article 700 000 euros à l'entreprise, d'autant plus que vous veniez de recevoir un bonus qui ne manquerait pas d'augmenter le niveau de vos indemnités.

Initialement tournée à l'encontre de votre hiérarchie, ou des représentants du groupe et du business group depuis l'été 2018, votre agressivité s'adresse aujourd'hui à tous, y compris à vos collaborateurs ou aux partenaires sociaux ; manifestement dans le but de susciter une réaction du groupe.

Nous avons ainsi appris - par les représentants syndicaux- qu'en marge d'un bref débrayage des salariés de votre usine le 12 mars dernier, vous aviez reçu deux membres du syndicat CFTC qui avaient appelé à cesser le travail pour leur expliquer, sur un ton menaçant, que puisqu'ils 'avaient voulu (vous) mordre (vous alliez) les dévorer', ajoutant à leur attention pour conclure votre échange 'vous ne servez à rien, vous n'apportez aucune valeur ajoutée, je vais m'occuper de vous'.

Ces menaces sur des représentants de l'un des syndicats représentatifs dans l'usine traduisent une méconnaissance fautive, sinon une violation intentionnelle, de vos obligations de chef d'établissement : elles sont tout à la fois susceptibles d'engager votre responsabilité à leur égard, mais aussi et surtout celle de la société VSCM à l'égard des partenaires sociaux.

Nous n'entendons pas tolérer ces nouveaux débordements, d'autant que cette faute s'ajoute à d'innombrables coups de sang dont vous avez continué de vous rendre auteur, malgré nos appels à vous ressaisir, non seulement vis-à-vis du groupe, mais désormais - car ce point ne nous avait pas été remonté lors des précédents épisodes - à l'égard de vos collaborateurs.

Il nous a ainsi été rapporté récemment les propos très durs que vous teniez auprès d'eux- en particulier depuis votre retour et soi-disant pour reprendre en main l'usine, que ce soit en leur imposant le silence de façon désobligeante ('fermez-la'), ou en employant des termes qui sont à la limite du harcèlement moral sur certains d'eux, en particulier des femmes et qui sont particulièrement inacceptables de la part d'un directeur dont le premier devoir est la modération et l'exemplarité des propos - points sur lesquels vous avez plusieurs fois été rappelé à l'ordre par le passé.

Pour justifier vos récents débordements, vous avez exprimé la déception que vous éprouviez face à votre équipe, estimant que ses membres seraient restés passifs face aux dérives des indicateurs de performance de l'usine pendant votre absence.

Le constat d'un affaiblissement managérial et opérationnel de [Localité 8] est effectivement une réalité, en particulier sur PES, mais nous ne pouvons que constater que cette dérive s'explique d'abord par votre gestion des équipes et en particulier par le plan d'organisation que vous aviez mis en place pour gérer le site en votre absence.

Cette situation, il est vrai, est compliquée par le fait que vous ne déléguez pas suffisamment et que le management abrupt qui est le vôtre inhibe les initiatives des collaborateurs du site, ce qui n'a pu qu'entraver le bon fonctionnement de l'établissement durant votre congé maladie.

Cette attitude, qui traduit un sens consommé de l'individualisme et qui vous a été reprochée à plusieurs reprises, s'est encore manifestée début mars lorsque nous vous avons invité à organiser le site face à la pandémie du coronavirus qui préoccuper légitimement nos collaborateurs.

Ainsi, alors que des décisions devaient être prises en coordination avec le business group, auquel vous reportez, vous avez ignoré nos invitations et ne vous êtes pas connecté aux réunions programmées, si bien que ce sont certains de vos collaborateurs qui ont été contraints de prendre les mesures adéquates.

En l'apprenant, vous avez brutalement manifesté votre colère, au point que certains de vos collaborateurs se posent désormais des questions quant au souhait de rester travailler dans vos équipes.

Ce comportement s'est encore manifesté au sujet du télétravail ; alors que le groupe avait demandé à tous les directeurs de site d'éloigner les membres de l'établissement susceptibles d'être placés en télétravail, vous avez mis près d'une semaine à vous exécuter, et ce n'est que sous la contrainte de votre responsable hiérarchique que vous vous êtes résigné à suivre les instructions du groupe.

Indépendamment du mépris que votre attitude révèle à l'égard des directives du gouvernement et du président de la République, et de l'absence totale de civisme le plus élémentaire dans un contexte qui exige que chacun contribue à freiner la pandémie, vous avez aussi méconnu les instructions du Group Valéo prises afin de préserver la santé de ses collaborateurs et de leurs proches.

A ce degré d'insubordination faut-il encore relever que, peu de temps auparavant, vous vous étiez insurgé contre les instructions de ceux qui osaient vous demander de prendre en charge de nouveaux business pour les clients du groupe'

Il est vrai que vous aviez justifié votre véhémence par la rentabilité insuffisante qu'ils apporteraient à votre site, et indirectement, par leur modeste contribution à votre rémunération variable.

Au-delà des conséquences que vos actes ont, au quotidien, sur le bon fonctionnement de l'établissement et le moral de ses collaborateurs, il est insupportable de relever que cette escalade vise en réalité à nous contraindre rouvrir les discussions sur les conditions d'un départ que vous appelez de vos voeux. Vous vous interrogiez encore devant nous, il y a quelques jours, sur le point de savoir : 'qu'est-ce qu'il faut que je fasse pour que [P] [X] me vire''.

Il est vrai que nous venions d'échanger sur les termes de votre dernier entretien annuel d'évaluation dans lequel vous dénoncez comme déloyal et mensonger l'avertissement que vous reçu le 9 septembre 2019 (et qui ne vous aurait été infligé que par les RH) avant de fustiger la méconnaissance par les RH des attendus du groupe ou de votre compétence qu'il aurait fallu louer, ignorant une nouvelle fois les qualités personnelles qui étaient attendues de vous.

Cet entêtement à vous inscrire dans la voie de la provocation et de la rupture, autant que la ferme résolution qui est la vôtre d'ignorer les avertissements du groupe ou ses instructions lorsqu'elles ne vous conviennent pas, viennent tristement ponctuer une carrière de près de 30 ans au service de Valéo ; cette accumulation de fautes, en conscience et malgré des avertissements répétés, fait désormais obstacle à la poursuite du contrat de travail qui nous lie'.

Le 24 juillet 2020, Monsieur [R] [XR] a saisi le conseil de prud'hommes de LE PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir juger nul son licenciement et voir prononcer sa réintégration, ou à titre subsidiaire obtenir les indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice, outre diverses sommes à titre indemnitaire.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 4 septembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 30 juillet précédent) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00113) rendu contradictoirement le 4 mars 2022 (audience du 10 décembre 2021), le conseil de prud'hommes de LE PUY-EN-VELAY a :

- Jugé le licenciement de Monsieur [R] [XR] fondé sur une faute grave ;

En conséquence,

- Débouté Monsieur [R] [XR] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné Monsieur [R] [XR] à payer à la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné Monsieur [R] [XR] aux entiers dépens.

Le 16 mars 2022, Monsieur [R] [XR] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 10 mars précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 décembre 2022 par Monsieur [R] [XR],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 septembre 2019 par la SAS VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR ;

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 19 août 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [R] [XR] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes du PUY-EN-VELAY en date du 04 mars 2022 en ce qu'il a :

'- jugé le licenciement de Monsieur [R] [XR] fondé sur une faute grave ; déboutant Monsieur [R] [XR] de sa demande de nullité du licenciement, de réintégration au sein des effectifs de la SAS VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à son poste de travail précédemment occupé et selon les modalités contractuelles en vigueur entre les parties au moment de la rupture du contrat de travail, de condamner la SAS VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à payer à Monsieur [R] [XR] la somme nette de 139.121,81 euros correspondant à la rémunération dont il a été privée entre son licenciement et le jour de rédaction des conclusions,

- débouté Monsieur [R] [XR] de ses demandes subsidiaires de juger abusif et sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l'égard de Monsieur [R] [XR], de condamner la SAS VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à payer à Monsieur [R] [XR] 73.141,80 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 7.314,18 euros de congés payés y afférents, outre 341.388,54 euros d'indemnité de licenciement et 379.320,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

- débouté Monsieur [R] [XR] de ses demandes d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 3 décembre 2018, d'annulation de l'avertissement du 9 septembre 2019, de voir condamner la SAS VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à payer à Monsieur [R] [XR] sa rémunération liée aux jours de mise à pied, 5.000 euros de dommages et intérêts du fait du préjudice subi au titre de la mise à pied, 2.000 euros de dommages et intérêts du fait du préjudice subi au titre de l'avertissement, outre 7.100 euros bruts de reliquat sur bonus et 710 euros de congés payés y afférents,

- débouté Monsieur [R] [XR] de sa demande de communication des bulletins de paie et ses documents de fi n contrat rectifiés, et ce sous astreinte de 50 ' par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

- condamné Monsieur [R] [XR] à payer à la SAS VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du CPC et aux entiers dépens ;

- rejeté la demande de Monsieur [R] [XR] au titre de l'article 700 du CPC et des dépens incluant les éventuels frais d'exécution forcée.'

EN CONSEQUENCE, statuant de nouveau :

Principalement,

- DECLARER nul le licenciement prononcé à son encontre et ordonner sa réintégration au sein des effectifs de la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à son poste de travail précédemment occupé et selon les modalités contractuelles en vigueur entre les parties au moment de la rupture du contrat de travail ;

- CONDAMNER la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à lui payer et porter la somme nette de 606.912,96 euros correspondant à la rémunération dont il a été privé entre son licenciement et le jour de rédaction des présentes écritures (somme à parfaire au jour de la décision à intervenir).

Subsidiairement,

- DECLARER abusif et à tout du moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre et condamner la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à lui payer les sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis : 73.141,80 euros outre 7.314,18 euros de congés payés afférents,

- indemnité de licenciement : 341.388,54 euros,

- 379.320,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive.

Quoi qu'il en soit,

- DEBOUTER la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions formées à son encontre ;

- ANNULER la mise à pied disciplinaire du 03 décembre 2018 avec toutes

conséquences que de droit ;

- ANNULER l'avertissement du 09 septembre 2019 avec toutes conséquences que de droit ;

- CONDAMNER la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à lui payer les sommes suivantes :

- rémunération liée aux jours de mise à pied : mémoire

- dommages et intérêts du fait du préjudice subi :

* au titre de la mise à pied : 5.000 euros ;

* au titre de l'avertissement : 2.000 euros ;

- reliquat sur bonus : 7.100 euros bruts outre 710 euros de congés payés afférents ;

- CONDAMNER la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à lui communiquer ses bulletins de paie et ses documents de fin de contrat rectifiés, et ce sous astreintes de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir ;

- CONDAMNER la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à lui payer une somme de 12.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- CONDAMNER la sociétéVALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR aux entiers dépens dont les éventuels frais d'exécution forcée.

Monsieur [R] [XR] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave, que :

- la rupture de son contrat de travail s'inscrit dans le cadre d'un harcèlement moral poursuivi à son encontre par l'employeur, étant expliqué qu'il a fait l'objet de sanctions disciplinaires injustifiées (mise à pied le 3 décembre 2018 et avertissement le 9 septembre 2019) et qu'aucune suite n'a été donnée à l'alerte qu'il a lancée au mois de janvier 2019 ;

- aucune faute ne peut lui être imputée s'agissant de la pratique du chômage partiel sur le site de [Localité 8] ;

- il n'a jamais adopté un comportement inapproprié vis-à-vis de sa hiérarchie ;

- il n'a jamais manqué de respect à l'égard de ses collaborateurs.

Monsieur [R] [XR] considère que l'employeur échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs qui lui sont opposés au titre de son licenciement et conclut donc à la nullité de cette mesure, intervenue selon lui dans le cadre d'une situation de harcèlement moral, et subséquemment sa réintégration au sein des effectifs de l'entreprise à son poste de travail de directeur d'établissement, catégorie Ingénieurs et Cadres, position III. Il réclame en outre la condamnation de la société VSCM à lui payer des dommages et intérêts correspondant à la rémunération qu'il aurait perçue s'il n'avait pas été abusivement licencié.

Monsieur [R] [XR] conclut, à titre subsidiaire, à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, et fait plus spécialement valoir que :

- Monsieur [PT] [E] a signé le courrier de licenciement en sa qualité de 'Europe air and sensors regional operations director', ce qu'il ne pouvait faire en l'absence de compétence utile ;

- l'employeur n'a pas jugé bon le placer à pied à titre conservatoire ;

- concernant le fait selon lequel il aurait expliqué à ses collaborateurs qu'il coûterait 700 KE à l'entreprise, il explique que ces derniers se sont eux-mêmes rendus compte de son coût salarial au vu de sa place au sein de la structure ;

- concernant le débrayage du 12 mars, celui-ci est intervenu en suite du mécontentement créé chez les salariés par l'effet de l'encadrement des pauses qui devenaient trop nombreuses et illégitimes ;

- il conteste avoir dit qu'il entendait 'dévorer les syndicalistes' ;

- il conteste avoir fait preuve d' 'innombrables coups de sang';

- il conteste avoir adopté des propos déplacés et/ou harcelant à l'égard du personnel féminin ;

- concernant le prétendu affaiblissement managérial et opérationnel, il explique avoir été absent durant deux mois, qu'il avait néanmoins anticipé son absence puisqu'il était convenu que chacun des chefs de service assure la continuité de son service et qu'il a pris des nouvelles de l'usine durant son arrêt maladie ;

- concernant la délégation, il ne conteste certes pas être responsable des résultats du site, mais soutiens ne pas avoir disposé de délégation régulière quant aux moyens humains et financiers nécessaires pour les atteindre ;

- il n'a commis aucune faute dans la gestion de la crise de la Covid 19 puisqu'il a alors organisé le site conformément aux prescriptions gouvernementales ;

- il ne saurait lui être fait grief de ne pas avoir assisté physiquement à la réunion PES dès lors qu'il a reçu l'invitation tardivement le dimanche 15 mars ;

- qu'il a organisé avec diligence et célérité le recours au télétravail dans le cadre de la Covid 19 ;

- il conteste la matérialité des pertes de business invoquées par l'employeur, étant expliqué qu'il a toujours mis en oeuvre l'ensemble des actions utiles à la performance du site ;

- il conteste avoir fait preuve d'insubordination dans le cadre de son travail.

Monsieur [R] [XR] considère que la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs de licenciement qui lui sont opposés, et conclut de la sorte à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, et sollicite le paiement des indemnités de rupture ainsi que l'indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [R] [XR] conteste le bien fondé de la mise à pied disciplinaire de deux jours ouvrés dont il a fait l'objet le 3 décembre 2018 qu'il indique avoir contestée notamment par l'intermédiaire de son conseil le 14 janvier 2019. Contestant la matérialité des griefs invoqués par l'employeur, Monsieur [R] [XR] sollicite l'annulation de ladite sanction ainsi que l'indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [R] [XR] conteste également le bien fondé de l'avertissement qui lui a été notifié le 9 septembre 2019 et qu'il dont il a contesté la légitimité lors de son entretien annuel du 25 février 2020. Il relève l'absence de toute preuve de nature à objectiver la matérialité des griefs invoqués par la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR et sollicite en conséquence, outre l'annulation de ladite sanction, l'indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [R] [XR] relève enfin l'existence d'une erreur affectant le montant du bonus qui lui a été attribué et tel qu'il est mentionné au sein de son solde de tout compte. Il indique qu'il appartient à l'employeur de justifier des modalités de son calcul.

Dans ses dernières conclusions, la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de :

- Débouter Monsieur [R] [XR] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner Monsieur [R] [XR] à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR fait grief à Monsieur [R] [XR], au soutien la mesure de licenciement pour faute grave, d'avoir :

- adopté un comportement agressif et provocateur ;

- de manière non concertée avec sa hiérarchie surveillé les pauses des salariés, un tel procédé ayant été perçu comme brutal et induit un débrayage le 12 mars 2020 ;

- menacé et bousculé des représentants syndicaux ;

- tenu des propos inadaptés, confinant à des menaces, envers sa hiérarchie ;

- tenu des propos inadaptés à l'égard de ses collaborateurs ;

- fait preuve d'insubordination dans le cadre de la gestion de la crise de la Covid 19.

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR considère que l'ensemble de ces agissements sont d'une gravité telle qu'ils ont rendu impossible le maintien du contrat de travail du salarié, en ce compris la période de préavis. Elle conclut de la sorte au bien fondé du licenciement qui a été notifié à Monsieur [R] [XR] pour faute grave.

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR fait ensuite valoir que le salarié échoue à rapporter la preuve de faits laissant présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre, et soutient plus spécialement que :

- la mise à pied disciplinaire notifiée le 3 décembre 2018 est bien fondée et parfaitement régulière, et fait suite au refus injustifié de Monsieur [R] [XR] de mettre en oeuvre certaines mesures sollicitées par sa hiérarchie, telle l'activité partielle, un tel comportement d'opposition étant constitutif d'une insubordination ;

- l'avertissement notifié au salarié le 9 septembre 2019 est également bien fondé puisqu'il fait suite au comportement agressif et provocateur adopté par Monsieur [R] [XR]

- le salarié échoue à rapporter la preuve d'une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail ;

- la notification du licenciement par voie d'huissier ne saurait être assimilé à un acte de harcèlement moral puisque la notification par courrier recommandé ne constitue pas une formalité substantielle requise à titre de validité du licenciement ;

- l'absence d'entretien préalable ne peut de même s'apparenter à un harcèlement moral puisque le défaut de tenue d'un tel entretien est soumis à une sanction spécifique, à savoir le versement d'une indemnité spécifique pour irrégularité de la procédure ;

- le salarié ne démontre pas que son licenciement résulterait d'une situation de harcèlement moral.

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR conclut à l'absence de toute situation de harcèlement moral concernant Monsieur [R] [XR] et sollicite qu'il soit débouté de l'ensemble des demandes qu'il formule à ce titre.

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR relève enfin que le salarié ne justifie pas du bien fondé de la demande indemnitaire qu'il formule relativement au solde de tout compte ni, en tout état de cause, du principe et du quantum du préjudice dont il excipe.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur les sanctions disciplinaires antérieures au licenciement -

Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail : 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'.

Aux termes de l'article L. 1333-2 du code du travail : 'Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'.

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'.

C'est le jour où l'employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de deux mois. Le point de départ du délai est constitué par le jour où l'agissement fautif est clairement identifié, c'est-à-dire au jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsqu'une enquête interne est diligentée, c'est la date à laquelle les résultats de l'enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu'ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s'il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

Si le doute subsiste, il profite au salarié.

- Sur la sanction disciplinaire de mise à pied -

En l'espèce, il est constant que Monsieur [R] [XR] s'est vu notifier par la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR une mise à pied disciplinaire d'une durée de deux jours le 3 décembre 2018 aux motifs suivants :

1- la remise en cause régulière de décisions d'organisation décidées par votre hiérarchie a continué malgré les différents avertissements oraux déjà passés dans le courant de l'année 2018 sur des sujets similaires ;

2- vos difficultés et votre absence de volonté de mettre en place un plan d'action fort et structuré pour faire face à la baisse du chiffre d'affaires de votre site ;

3- un état d'esprit inapproprié et incompatible avec nos valeurs de professionnalisme et d'esprit d'équipe, et avec vos fonctions de cadre dirigeant en charge d'une usine du groupe Valéo.

La cour va donc examiner successivement la matérialité de chacun des griefs invoqués par l'employeur au soutien de la sanction disciplinaire notifiée à Monsieur [R] [XR], avant, le cas échéant, d'apprécier la proportionnalité de ladite sanction aux fautes commises par le salarié et, subséquemment, son bien fondé.

Il échet de rappeler que le contrat de travail se caractérise comme l'exécution d'une prestation, moyennant une rémunération, exécutée dans le cadre d'un lien de subordination juridique. Classiquement, le rapport de subordination se ramène au droit pour l'employeur des ordres au salarié et, corrélativement, l'obligation pour ce salarié de les exécuter. Par le contrat de travail, le salarié s'engage à mettre son activité à la disposition de l'employeur lequel, pour sa part, acquiert un droit de direction sur celle-ci. En dirigeant le travail de ses salariés, l'employeur confère à un contenu concret aux obligations qui leur incombent respectivement dans le cadre du contrat de travail. Le droit pour l'employeur de donner des ordres apparaît ainsi comme une prérogative essentielle sans laquelle il ne peut y avoir exécution convenable du contrat de travail. Il s'ensuit que l'insubordination du salarié est strictement encadrée et contrôlée.

De manière générale, l'insubordination se définit comme le fait d'enfreindre les ordres de l'autorité supérieure. Au sein d'une entreprise, l'insubordination juridique du salarié peut s'illustrer selon plusieurs formes, telles l'abandon de poste, le refus de se conformer aux règles de discipline interne, le refus d'exécuter un travail, une tâche ou une consigne donnée par la hiérarchie. Si l'insubordination juridique peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, ils existent des hypothèses dans lesquelles elle peut à l'inverse, en certaines circonstances, être justifiée par un motif légitime et faire obstacle à toute sanction du salarié qui agirait en méconnaissance du lien de subordination qui l'unit à son employeur. Tel sera notamment le cas lorsque le salarié refuse d'exécuter une tâche ne relevant pas de ses fonctions contractuelles, un ordre l'obligeant à enfreindre la loi ou impliquant la mise en danger de sa personne ou d'autrui, etc...

- Sur le premier grief :

Concernant le grief de remise en cause régulière par le salarié de décisions d'organisations décidées par la hiérarchie, la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR fait plus précisément référence à une série de messages en date des 13 et 14 septembre 2018 relatifs au rattachement hiérarchique ou fonctionnel de la responsable achats du site de [Localité 8]. La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR précisait en outre que des consignes auraient été données à Monsieur [R] [XR] sur ce point précis, par écrit, au cours des mois de juillet et août 2018, mais que celui-ci s'y était toutefois opposé considérant que ces directives n'auraient pas respecté les standards du Groupe Valéo.

Il est constant en l'espèce que la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR est divisée en plusieurs établissements distincts, dont celui de [Localité 8] qui était dirigé par Monsieur [R] [XR]. Dans ce cadre, Monsieur [R] [XR], employé en qualité de directeur d'établissement, assumait la responsabilité de ce site industriel, coordonnait l'organisation de la production, mettait en place les évolutions en lien avec l'organisation de l'établissement, et gérait les questions quotidiennes relevant du domaine des ressources humaines.

Il n'est pas contesté par Monsieur [R] [XR] que le site de [Localité 8] comportait trois responsables distincts concernant les services 'Qualité' avec comme responsable Monsieur [S], 'Opérations' avec comme responsable Monsieur [JB] et 'Ressources humaines' avec comme responsable Monsieur [Y].

Au niveau régional, les responsables chapeautant respectivement ces trois services, sont Monsieur [ID] (service Qualité), Messieurs [U], [JZ] et [E] (service Opérations) et Monsieur [A] (service Ressources Humaines). Au niveau du groupe, Monsieur [JZ] devait rendre compte à Monsieur [B] (service Opérations), Monsieur [X] devait rendre compte à Monsieur [B] (service Ressources humaines), et Monsieur [ID] devait rendre compte à Monsieur [N].

Monsieur [R] [XR], en sa qualité de directeur du site de [Localité 8], encadrait à ce titre Messieurs [S] (service Qualité), [JB] (Service Opérations) et [Y] (service Ressources humaines), et devait répondre, jusqu'au mois de juillet 2019, hiérarchiquement à Monsieur [U] en sa qualité de DC product line PCE et fonctionnellement à Monsieur [E] en sa qualité de MDS mécanique de PCE, puis, à compter du mois d'août 2019, à Monsieur [E] hiérarchiquement et à Monsieur [TT] fonctionnellement.

L'article 3 du contrat de travail à durée indéterminée régularisé entre les parties le 01er décembre 1989 dispose que 'le salarié est chargé d'assurer au mieux des intérêts de la société l'ensemble des missions qui lui seront confiées, dans le cadre de ses fonctions et de ses qualifications, suivant les directives générales ou particulières qui lui seront données par sa hiérarchie. (...). La mission confiée au salarié doit être réalisée dans le respect rigoureux des règles internes en vigueur au sein de la société et du Groupe et, en particulier, dans le respect du code d'éthique du Groupe Valéo'.

Alors même qu'il n'est pas critiqué par Monsieur [R] [XR] que sa hiérarchie souhaitait rattacher hiérarchiquement le responsable achat du site de [Localité 8] au patron d'achat PG, l'appelant, par courriel daté du 23 août 2018, devait expressément contester cette décision objectant que 'cela ne correspond pas à ce qui a été présenté aux Leaders meeting, impact group multi-activity site mise à jour sur le portail en janvier 2018". Monsieur [R] [XR] interrogeait en outre la pertinence de ce choix de la sorte : 'Les achats ne savent-ils pas travailler qu'en hiérarchique' Pourquoi les RH, la Qualité, la Finance, l'Industrielle, le PSV... ne sont pas hiérarchique aux réseaux respectifs''.

Par courriel daté du 13 septembre 2018, Monsieur [F] [D] émettait des doutes quant à la portée réelle des propos tenus par Monsieur [R] [XR] dans sa correspondance du 23 août précédent, espérant que ceux-ci ne consistaient pas en réalité 'à remettre en cause le rattachement hiérarchique de [V] à [L] [O]', précisant que ce point avait d'ores et déjà fait l'objet de nombreux échanges et que la position de la direction de l'entreprise n'avait pas évolué. Monsieur [F] [D] devait par ailleurs rappeler à Monsieur [R] [XR] que 'la présentation avait été faite, dans celle-ci le Groupe stipule que le responsable achat du site répond hiérarchiquement au directeur de site', ce que ne justifie pas avoir ensuite critiqué l'appelant.

Au vu de ces circonstances, il est établi que Monsieur [R] [XR] s'est opposé de manière illégitime, et en contrariété avec les décisions de sa direction, au rattachement du responsable achat du site au directeur de site.

- Sur le second grief :

Monsieur [R] [XR], auquel l'employeur reproche son opposition à la mise en place du dispositif d'activité partielle au sein du site de [Localité 8] au second semestre de l'année 2018, explique s'être opposé légitimement à la mise en place de ce dispositif au regard des spécificités de sa politique d'emploi à l'époque considérée, étant précisé qu'étaient employés environ 40 salariés intérimaires (soit 15% de l'effectif du site) avec en moyenne 21 jours de congés (hors congés payés) et accomplissant des heures supplémentaires de manière structurelle.

Monsieur [R] [XR] communique aux débats les chiffres clés et résultats de la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR au premier semestre 2019. A la lecture de ce document, qui fait par ailleurs apparaître l'ensemble des données comptables de l'entreprise sur la période courant de l'année 2011 à l'année 2019, il ressort une baisse constante du chiffre d'affaires réalisé et de la qualité PPB entre 2016 et 2019, lesquels sont respectivement passés de 228 ME à 155,2 ME et de 2.600 à 240. La marge opérationnelle de l'entreprise a quant à elle chuté de 10,4 en 2017 à 6,4 en 2018 et 2019.

Par courriel daté du 19 février 2018, Monsieur [R] [XR] indiquait à sa hiérarchie que 'le site est en train de mourir, les erreurs et les orientations ne sont pas de votre fait, elles datent de 4 à 5 ans avant'.

Par courriel réponse du même jour, Monsieur [HF] [C] devait indiquer à Monsieur [R] [XR] que 'les décisions et les actions concernant le futur de [Localité 8] ne se prennent pas directement au Groupe mais d'abord dans la PL, puis au PG et ensuite au BG. La stratégie business industrielle de chaque site est conduite par le PG sous le contrôle du BG.'. Il devait par ailleurs enjoindre Monsieur [R] [XR] de rester 'focalisé sur ta mission première de Directeur général de site', lui demandant d'utiliser son expertise et son énergie pour adapter les ressources directes/indirectes, améliorer le TRP, réduire les NQC, augmenter les taux de service OE et AM, ainsi que booster le re-use de processus, précisant qu'il était primordial 'd'éviter ce genre d'approche qui décrédibilise le BG et le PG'.

Par courriel daté du 27 août 2018, Monsieur [J] [U] insistait auprès de Monsieur [R] [XR] sur l'insuffisance de la variabilisation au regard de la chute des ventes.

Par courriel du 28 août 2018, Monsieur [J] [U] sollicitait de Monsieur [R] [XR] qu'il investigue la possibilité d'avoir recours à des solutions de redressement de l'activité et des résultats du site de [Localité 8], et plus spécialement :

- la mise en place du chômage partiel (type 1 jour par semaine) sur les personnes dont la charge est directement touchée par cette chute d'activité, étant précisé qu'il était possible de le faire sans baisse de revenu pour les personnes concernées ;

- le transfert de contrats de travail vers une autre entité du groupe VALEO type [Localité 7], ou [Localité 2].

Monsieur [J] [U] demandait à Monsieur [R] [XR], à cet effet, de 'regarder concrètement quelles sont les personnes qui pourraient être concernées par ces mesures et à quelle hauteur pour valoriser les gains associés.'.

Par couriel réponse daté du 28 août 2018, Monsieur [R] [XR] rétorquait à Monsieur [J] [U] qui convenait 'd'arrêter de paniquer', et que pour sa parfaite information, au regard des dispositions légales régissant le chômage partiel, qu' 'il n'y a pas d'activité partielle pour les ingénieurs cadres et les personnes forfaitées, que pour les opérateurs le chômage partiel se traduit par une perte de salaire d'environ 30%, car cette mesure induit une rémunération par l'Etat de 7,23 euros de l'heure', précisant qu'il convenait de consulter le CE et le CHSCT, d'obtenir l'avis du préfet, avant de procéder à une nouvelle consultation du CE et du CHSCT.

A l'époque considérée, la refonte du système de chômage partiel a été opérée par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, les modalités d'application du nouveau dispositif ayant été fixées par le décret n° 2013-12 du 26 juin 2013 et précisées dans la circculaire DGEFP n° 2013-12 du 12 juillet 2013 et dans une documentation technique (DT-DGEFP) diffusée dans le même temps auprès des services déconcentrés.

L'activité partielle (antérieurement dénommée 'chômage partiel') est une alternative au licenciement économique. Elle permet à l'employeur, lorsqu'il fait face à des difficultés économiques le contraignant à réduire temporairement l'activité, de diminuer le temps de travail de ses salariés. Dès lors qu'il est autorisé par l'administration, l'employeur peut de la sorte déroger à son obligation de garantir à ses salariés une durée de travail égale à la durée légale conventionnelle, tout en les maintenant dans l'emploi.

Le dispositif permet en outre de compenser la perte de revenu subie par les salariés. Pour les heures chômées, dans la limite de la durée légale, collective ou contractuelle du travail, le salarié bénéficie d'une indemnité à la charge de l'entreprise. L'employeur perçoit ensuite, pour chaque heure chômée, l'allocation d'activité partielle cofinancée par l'Etat et l'UNEDIC.

Pour bénéficier du dispositif d'activité partielle, l'établissement doit être soumis au code du travail, notamment à la législation sur la durée du travail. Il doit en outre entretenir avec les salariés concernés des relations contractuelles soumises à ce même code.

Auparavant, les entreprises relevant du code du travail pouvaient bénéficier de l'allocation spécifique. En revanche, afin de prétendre au bénéfice de l'allocation conventionnelle complémentaire, elles devaient entrer dans le champ de l'ANI du 21 février 1968. Le nouveau régime d'activité partielle issu de la loi du 14 juin 2013 dispose d'un champ d'application beaucoup plus large, puisqu'il correspond au champ du code du travail. Toutes les branches professionnelles sont donc désormais concernées. La circulaire du 12 juillet 2013 précise qu'un accord de branche ou d'entreprise plus favorable peut toujours venir améliorer les dispositions du code du travail.

Par ailleurs, tout salarié lié par un contrat de travail de droit français peut être placé en activité partielle, et ce quelque soit la nature du contrat (contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée, etc...), l'organisation et la durée du travail. Un salarié à temps partiel ou travaillant à domicile peut donc être concerné par le dispositif d'activité partielle.

Les salariés travaillant sur la base d'un forfait annuel en jours ou en heures, ou un régime assimilé, sont exclus du bénéfice du dispositif d'activité partielle dès lors que celle-ci se traduit par une réduction d'horaires. En revanche, ils y sont éligibles en cas d'interruption totale de l'activité et ce dès la première journée d'inactivité totale de leur établissement, partie d'établissement, unité de production, service, atelier, ou de leur équipe projet, notamment en matière de prestations intellectuelles.

S'agissant des salariés intérimaires, ils peuvent de même être concernés par un tel dispositif dès lors que l'établissement dans lequel il est détaché a lui-même placé ses salariés en activité partielle. Il en va en revanche différemment lorsque cet établissement recourt à l'activité partielle au moment de son arrivée. Pour que les intérimaires puissent bénéficier de l'activité partielle, les établissements d'accueil ne doivent pas conclure avec l'entreprise de travail temporaire de nouveaux contrats de mission pendant les périodes de fermeture complète.

S'agissant des motifs légitimant le recours à l'activité partielle à l'époque considérée, l'employeur peut placer ses salariés en activité partielle lorsque l'entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en raison :

- de la conjoncture économique ;

- des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

- d'un sinistre ou d'intempéries de caractère exceptionnel ;

- de la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;

- de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Les conditions de mise en place de l'activité partielle sont ainsi conformes aux indications données par Monsieur [R] [XR] dans son courriel du 28 août 2018, s'agissant de l'exclusion des salariés employés dans le cadre d'un forfait annuel en jours ou en heure et de la procédure légale devant être suivie en amont.

Il en va de même de la procédure devant être suivie par l'employeur, à savoir que, hormis le cas de recours justifié par la survenance d'un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, une demande d'autorisation doit être adressée à l'administration, laquelle apporte alors une réponse dans un délai de 15 jours, l'absence de réponse dans ce délai valant accord implicite.

Alors même que Monsieur [J] [U] avait sollicité de Monsieur [R] [XR] qu'il explore des pistes permettant de redresser les comptes sociaux de l'entreprise, dont celle consistant en la mise en place de l'activité partielle, force est de constater que dans son courriel du 28 août 2018, l'appelant ne s'est pas expressément opposé à la mise en place d'un tel dispositif mais faisait part à sa hiérarchie des démarches devant être entreprises en amont avant son institution au sein du site de [Localité 8].

De même, par courriel daté du 5 septembre 2018, Monsieur [R] [XR] faisait part des diverses mesures envisagées, conformément aux directives de la direction, notamment en vue du transfert de contrats de travail sur le site de [Localité 7], la fermeture du site le 2 novembre (pont de l'usine durant les congés scolaires), inciter les salariés à solder leurs congés, de telles mesures étant destinées selon lui à éviter des mesures plus strictes.

Si les mesures visées par Monsieur [R] [XR] ne sont pas incohérentes et pouvaient légitimement être évoquées s'agissant d'un directeur de site, force est de constater en revanche que celui-ci, en dépit des consignes de mise en place du chômage partiel qui lui ont été ensuite rappelées par Monsieur [J] [U], a persisté dans son refus d'appliquer les directives qui lui étaient données par sa hiérarchie. La cour constate en effet que par courriel daté du 23 septembre 2018, Monsieur [J] [U] devait rappeler à Monsieur [R] [XR] que l'activité du site se trouvait réduite de plus de 20% sur les trois prochains mois et que, dans ces conditions, il enjoignait ce salarié de mettre en place des 'mesures à la hauteur de cette baisse d'activité avec un plan de chômage partiel qui adresse à la fois les DL et les IDL'.

Par un nouveau courriel daté du 2 octobre 2018, Monsieur [J] [U] devait faire part à Monsieur [R] [XR], [GH] [H] et [YO] [YI] de la 'mauvaise'progression du chiffre d'affaires alors même que son niveau était déjà bas, que l'évolution des ventes pour l'exercice 2019 confirme cette tendance baissière avec un CA OEM en dessous de 50 ME, en sorte que 'jouer' sur les congés payés serait à l'évidence insuffisant, et impliquait la mise en place avant la fin de l'année 2018 du dispositif de chômage partiel.

S'il ressort des différents échanges produits aux débats que Monsieur [R] [XR] a persisté à refuser d'accéder immédiatement à la demande de Monsieur [U] concernant le dispositif d'activité partielle, la cour constate toutefois que celui-ci, par courriel daté du 4 octobre 2018, a expressément fait part à Monsieur [J] [U] de ses demandes antérieures consistant à connaître les sites ayant eu recours à un tel dispositif afin de pouvoir les contacter et préparer un dossier avec celui-ci, avec sa présence physique, mais qu'il n'avait toujours pas reçu de retour de sa part. Il suggérait en outre la prise de conseils auprès, notamment, d'un cabinet d'avocats ou d'un spécialiste dans ce domaine, afin de s'assurer de la légitimité d'un tel dispositif concernant le site de [Localité 8], concluant que dans l'hypothèse où le dossier serait recevable, il lui assurait sa pleine et entière collaboration, comme il l'avait au demeurant fait au cours de l'année 2008 lors de la mise en place du chômage technique.

En dépit de cette approche pouvant apparaître louable et bienveillante à l'égard de l'employeur, force est toutefois de constater que Monsieur [R] [XR] a bénéficié, en suite de cette correspondance, de la visite de '[PT] et [W]', respectivement les 3/4 octobre et le 10 octobre 2018, que ces deux personnes lui ont confirmé, outre la nécessité de mettre en place le dispositif d'activité partielle, sa possibilité de mise en oeuvre au regard des circonstances d'espèce, et notamment les difficultés économiques rencontrées à cette époque par la société intimée, telles qu'établies précédemment au regard des données comptables produites à la procédure.

Dans de telles circonstances, s'il est légitime que Monsieur [R] [XR] ait fait part de ses interrogations quant à la légalité d'un tel dispositif au sein du site de [Localité 8], en sa qualité de directeur d'établissement, il ne pouvait en revanche persister dans son refus d'accéder aux consignes de son employeur lui ayant été délivrées par la voix de Monsieur [J] [U], dont il reconnaît qu'il était son responsable hiérarchique jusqu'au mois de juillet 2019, sauf à s'abstenir fautivement, et ce dès lors qu'il est manifeste que la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR répondait aux conditions légales de mise en place de ce dispositif et que Monsieur [R] [XR] ne disposait pas de la faculté de remettre en cause ce choix légitime de gestion de l'employeur.

Il échet d'ailleurs de constater que Monsieur [R] [XR], dans le cadre de l'enquête diligentée au premier semestre 2019 en suite des dénonciations de harcèlement moral qu'il a soulevées, reconnaissait expressément avoir une communication sans fioriture, qui dépasse ce qu'il est raisonnable d'accepter en cas de désaccord avec son management, et qu'il admettait qu'une sanction pouvait lui être infligée, même s'il en contestait le degré.

Il s'ensuit qu'est matériellement établi le refus persistant de Monsieur [R] [XR] de se conformer aux directives données par sa hiérarchie dans le cadre de la mise en place du dispositif d'activité partielle au cours du second semestre de l'année 2018.

- Sur le troisième grief :

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR reproche enfin à Monsieur [R] [XR] de faire preuve d'un état d'esprit inapproprié et incompatible avec les valeurs de professionnalisme et d'esprit d'équipe instiguées par l'entreprise, ainsi qu'avec ses fonctions de cadre dirigeant d'un site, évoquant plus spécialement des difficultés relativement aux problématiques inhérentes à la variabilisation des effectifs, au niveau des stocks, à la marge du site, etc...

Monsieur [W] [A] atteste à cet égard avoir été témoin d'échanges de messages dans lesquels Monsieur [R] [XR] exprimait sa volonté de ne pas appliquer les consignes d'aide du site Valéo de [Localité 5] en Pologne, que l'opposition du salarié à la direction de l'entreprise s'est également matérialisée à de nombreuses reprises concernant notamment la non prise en compte des directives sur les sujets Bbush, Wuxi-[Localité 8], Ec5, problème-lift off et pull en ligne pour capot 1.2..., ce que ne critique pas utilement Monsieur [R] [XR].

Dans de telles circonstances, la cour ne peut que considérer comme matériellement établi ce dernier grief.

- Sur l'analyse globale :

Vu l'ensemble des développements qui précèdent, il apparaît qu'à compter du début de l'année 2018, Monsieur [R] [XR] s'est, à plusieurs reprises, opposé de manière injustifiée aux décisions et consignes de sa hiérarchie, et ce alors même qu'il ne pouvait persister, de bonne foi en ses oppositions de forme et de fond, sauf à sciemment s'affranchir des obligations qui lui incombaient au titre de l'exécution de son contrat de travail.

Au vu de la récurrence des fautes ainsi commises, mais également de leur impact sur l'activité, les comptes sociaux de l'entreprise ainsi que la cordialité et le professionnalisme des relations qu'il se devait d'entretenir avec ses différents interlocuteurs hiérarchiques, tant directs qu'indirects, la cour considère que la sanction de mise à pied disciplinaire de deux jours notifiée par la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à Monsieur [R] [XR] le 3 décembre 2018 apparaît à la fois régulière, justifiée en son principe et proportionnée à la gravité des manquements commis par ce salarié.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [XR] de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire du 3 décembre 2018 ainsi que de sa demande de rappel de salaire afférente et d'indemnisation du préjudice subi.

- Sur la sanction disciplinaire d'avertissement -

Le 9 septembre 2019, Monsieur [R] [XR] s'est vu notifier une sanction disciplinaire d'avertissement aux motifs suivants :

- avoir, dès le 2 septembre 2019, en marge de la mise en place des réunions téléphoniques d'équipes journalières sur le fonctionnement notamment du site de [Localité 8], dit à son supérieur hiérarchique, Monsieur [E], 'je m'en branle des problèmes de [Localité 6] ou de [Localité 5], désolé je suis cash...' ;

- avoir, deux jours plus tard, adressé un courriel à ses collaborateurs et sa hiérarchie rappelant sur un ton ironique et agressif les termes de la politique QVT du groupe pour l'organisation des réunions de travail, ajoutant que les demandes du groupe perturberaient le fonctionnement de son établissement, ainsi que d'avoir, dans le même message, brutalement intimé l'ordre à ses collaborateurs d'assister à la longue liste de réunions qu'il leur fixait, en précisant sur un ton menaçant qu'il n'accepterait pas des absences non justifiées ;

- avoir, le même jour, interpeller Monsieur [A] en lui faisant grief d'avoir contrevenu aux directives du Groupe et au devoir d'exemplarité de la fonction RH en organisant à [Localité 4] une réunion de coordination des RRH, avant de lui expliquer qu'afin de le sensibiliser, il envisagez de lui refacturer les frais exposés par l'un de ses collaborateurs pour s'y rendre.

- Sur le premier grief :

La cour constate tout d'abord que Monsieur [R] [XR] ne réfute pas expressément la teneur des propos qu'il a pu tenir dans le cadre de l'échange téléphonique intervenu avec Monsieur [E] le 2 septembre 2019, lesquels traduisent, comme l'objecte à juste titre l'employeur, un manque de bienveillance à l'égard de ses différents partenaires et collaborateurs, en l'espèce un supérieur hiérarchique.

Ce grief est donc matériellement établi.

- Sur le second grief :

S'agissant du courriel litigieux du 4 septembre 2019, Monsieur [R] [XR], qui n'en conteste pas la teneur, s'en justifie dans le cadre de ses conclusions d'appelant au regard de la part importante des dépenses de déplacement engendrées par le réseau RH s'agissant de la mise en place de réunions intra-groupe. S'il ressort effectivement, comme le fait remarquer Monsieur [R] [XR], que le 18 septembre 2019 Monsieur [H] a fait part, consécutivement à la 'monthly meeting' organisée la veille, de la nécessité de réduire les frais généraux de fonctionnement, impliquant notamment la suppression des frais de déplacements professionnels, évoquant plusieurs déplacements RH et HSE à venir, force est de constater que Monsieur [R] [XR] ne justifie d'aucune consigne ou directive à la date d'envoi de son courriel le 4 septembre 2018 qui aurait a minima pu légitimer son opposition sur le fond des déplacements RH, la forme demeurant en revanche en tout état de cause inadaptée.

La cour constate à cet égard que dans le cadre de son courriel du 4 septembre 2018, Monsieur [R] [XR], interpellant ses interlocuteurs d'une manière ironique 'pour nos chers amis PG', indiquait que 'pour les gens destinataires de cette note, veuillez noter svp bloquer votre agenda, je n'accepterai pas des absences non justifiées'. Il est indéniable que Monsieur [R] [XR] a de la sorte insufflée une pression significative, et a minima inadéquate, sur ses interlocuteurs.

Il s'ensuit que ce grief est également matériellement établi.

- Sur le troisième grief :

Concernant les reproches opposés à Monsieur [A] dans le cadre d'un courriel daté du 4 septembre 2019 concernant notamment le coût que représentent les frais de déplacement professionnels, outre qu'il a été retenu que Monsieur [R] [XR] ne justifiait à une époque antérieure à l'envoi de cette correspondance d'une quelconque consigne ou ordre de sa hiérarchie qui aurait tendu à la réduction de ces coûts (peu importe que des consignes soient intervenus postérieurement), il convient de souligner, comme le reproche à juste titre l'employeur à l'appelant, que celui-ci a clairement remis en cause les décisions de Monsieur [A] concernant l'organisation de réunions impliquant la mise en jeu de frais de déplacements, concluant de la sorte 'Je peux vous facturer l'intégralité des coûts de déplacement pour vous sensibiliser', une telle formule étant à l'évidence peu opportune, et ce d'autant plus qu'elle s'adresse au directeur des ressources humaines de l'activité PCE dont dépendait notamment le site de [Localité 8].

La cour constate par ailleurs que Monsieur [A] atteste avoir, entre les mois de mars et septembre 2018, interpellé à plusieurs reprises Monsieur [R] [XR] quant à la nécessité de normaliser sa communication, lui avait rappeler qu'il convenait de respecter ses interlocuteurs et sa hiérarchie.

En l'état de ces constatations, ce grief est matériellement établi.

- Sur l'analyse globale :

Au vu de l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère, tout comme le premier juge, que Monsieur [R] [XR] a, au cours de la première quinzaine du mois de septembre 2019, usé de propos et de comportements inadaptés à l'égard de différents interlocuteurs, dont certains placés dans un lien hiérarchique à son endroit.

L'avertissement notifié par la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR à Monsieur [R] [XR] le 9 septembre 2019 apparaît de la sorte régulier, bien fondé en son principe et proportionné aux fautes commises par ce salarié.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [XR] de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire, de sa demande de rappel de salaire afférente et d'indemnisation subséquente.

- Sur le harcèlement moral -

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d'ordre moral ou corporel, dont l'évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud'homal est compétent pour connaître de la réparation de l'entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n'est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l'existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l'affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s'oppose pas à l'attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

L'action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l'article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l'action en réparation d'un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).

Par application des principes de droit susvisés, il appartient à Monsieur [R] [XR] de présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre.

Monsieur [R] [XR], qui soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de son employeur, réfère tout d'abord à cet égard aux deux sanctions disciplinaires, mise à pied de deux jours et avertissement, lui ayant été notifiée respectivement les 3 décembre 2018 et 9 septembre 2019.

S'agissant de la mise à pied disciplinaire de deux jours, outre qu'elle a été jugée plus en amont parfaitement bien fondée, aucun grief ne peut être opposé à l'employeur s'agissant de sa mise en oeuvre au cours de l'arrêt de travail du salarié pour la période du 7 décembre 2018 au 10 janvier 2019 dès lors qu'il est établi, et au demeurant non contesté, que l'entretien préalable est intervenu à un moment où le contrat de travail du salarié n'était pas encore suspendu, Monsieur [R] [XR] ayant de la sorte été mis en mesure de se défendre et faire valoir ses observations. Dans de telles circonstances, de nature à avoir assuré le respect des droits de la défense, cette sanction disciplinaire ne saurait être appréhendée comme un élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de ce salarié.

Il en va de même de l'avertissement notifié à Monsieur [R] [XR] par la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR le 9 septembre 2019, celui-ci ayant également été jugé bien fondé et proportionné aux fautes imputées au salarié.

Monsieur [R] [XR] fait état ensuite d'un courriel de Monsieur [J] [U] en date du 17 décembre 2018 aux termes duquel ce dernier lui aurait imparti un délai d'une nuit pour répondre à une problématique.

Monsieur [R] [XR] évoque également l'absence de suite donnée par l'employeur au courrier de son avocat en date du 14 janvier 2019.A la lecture de cette correspondance, le conseil de Monsieur [R] [XR] sollicitait d'une part l'annulation de la sanction disciplinaire qui lui a été notifié le 03 décembre 2018 et, d'autre part, le bénéfice d'un échange avec l'employeur afin que soit évoquée sa situation contractuelle auprès du Groupe VALEO.

Monsieur [R] [XR] réfère ensuite à son entretien d'évaluation annuelle intervenu le 7 février 2019 (relativement à l'année 2018), aux termes duquel il s'est vu attribuer une note B.

Monsieur [R] [XR] soutient également s'être vu notifier son licenciement par voie d'huissier de justice, au cours de la période d'urgence sanitaire liée à la crise de la Covid 19, et sans avoir bénéficié d'un entretien préalable à licenciement.

Monsieur [R] [XR] verse enfin aux débats un certificat médical établi par le Docteur [GH] [M] le 10 avril 2020, médecin traitant du salarié, aux termes duquel ce praticien atteste suivre ce salarié depuis 10 ans, et avoir vu son état moral se dégrader avec recours à des antidépresseurs, étant précisé que Monsieur [R] [XR] lui a décrit, selon ses propos, une pression psychologique qu'il subissait de sa hiérarchie.

Au regard des éléments d'appréciation susvisés, Monsieur [R] [XR] établit des faits permettant de présumer qu'il a été victime de harcèlement moral, au travail ou à l'occasion du travail, entre 2019 et 2020.

Concernant tout d'abord le courriel de Monsieur [J] [U] en date du 17 décembre 2018, il apparaît, comme l'explique l'employeur sans être utilement contredit sur ce point par Monsieur [R] [XR], que Monsieur [U] avait, dès le jeudi 13 décembre 2018, sollicité de plusieurs collaborateurs la production d'un plan d'action avant le 17 décembre suivant, qu'arrivé l'échéance fixée, il n'avait reçu aucune réponse de la part de ses équipes, impliquant de sa part la relance litigieuse.

Aucun grief ne peut être opposé à cet égard à l'employeur s'agissant de l'envoi de ces demandes et relances au cours d'une période de suspension du contrat de travail de Monsieur [R] [XR] pour arrêt de travail simple, dès lors qu'il était adressé à une boucle de 14 collaborateurs et ce d'autant plus que par courriel daté du 8 janvier 2019, Monsieur [J] [U] écrivait expressément à ce salarié qu'il prenait note de sa volonté de tenir son poste alors même qu'il était en arrêt de travail, mais que cette démarche lui paraissait déraisonnable puisque le corps médical avait jugé que sa reprise du travail n'était pas envisageable avant le 25 janvier suivant. Monsieur [J] [U] ayant indiqué enfin à Monsieur [R] [XR] qu'il ne souhaitait pas qu'il soit sollicité d'aucune façon sur des sujets en lien avec son activité professionnelle du moment.

S'agissant de l'absence de réponse de l'employeur au courrier du conseil de Monsieur [R] [XR], et aux dénonciations de harcèlement moral réalisées par ce salarié, force est de constater que la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR a diligenté une enquête interne. Il ressort du compte rendu d'enquête définitif validé le 14 juin 2019, que ladite enquête a consisté en une série de 12 entretiens ainsi qu'en l'analyse documentaire de courriels et présentations, le comité d'alerte ayant estimé que les faits rapportés par [R] [XR] n'étaient pas de nature à caractériser un harcèlement moral.

Concernant l'évaluation de Monsieur [R] [XR] au titre de l'année 2018 (notation B), il s'infère de la lecture du compte-rendu d'évaluation de ce salarié l'appréciation suivante portée par son N+1 : '[R] knows the job of SGM perfectly and what to do in many circumstances due to his long experience in this function but he has also shown a non appropriate behavior over last year leading to bad relationships with external from the site. Taking into account the transition period we expected to face in 2019 and the challenges we have, such a situation cannot last anymore. So i'm expecting [R] to change of communication for the benefit of the site.'

S'agissant de son supérieur hiérarchique fonctionnel, Monsieur [E], celui-ci écrivait : '[R] knows perfectly his role and expectation we have from SGM, nevertheless behavior with management is not always the right one, and bring conflict situations, where i'm sure that he can bring more efficiency within world wide team, not only with management.'

Il ressort clairement de ces commentaires que si, sur le plan technique, Monsieur [R] [XR] maîtrisait les tenants et aboutissants de son poste de travail, notamment au regard de son ancienneté dans celui-ci et l'expertise qu'il a pu acquérir au fil des ans, mais sur la forme, son comportement inadapté, notamment en terme de communication et de management, ne pouvait plus être toléré par l'employeur, un tel reproche justifiant à l'évidence la note B qui lui a été attribuée au titre de l'exercice 2018.

S'agissant du licenciement notifié à Monsieur [R] [XR] par voie d'huissier, force est de constater que la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR ne conteste ni ce mode de notification, ni même l'absence de tenue d'un entretien préalable à licenciement. Concernant la forme empruntée au cas d'espèce pour la notification du licenciement, il convient de préciser que l'envoi du courrier de licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception n'est pas requis à titre de validité de la rupture mais ne constitue qu'un moyen de prévenir toute contestation susceptible d'être émise par le salarié, notamment relativement à sa date.

S'agissant ensuite de l'absence d'entretien préalable à licenciement, si avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance Macron du 22 septembre 2017, le défaut d'organisation par l'employeur d'un tel entretien, avant la notification du licenciement, constituait une irrégularité de fond privant nécessairement la rupture de cause réelle et sérieuse, l'article L. 1235-2 du code du travail prévoit désormais que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232(2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 aient été observées, seule une irrégularité de forme peut être invoquée par le salarié, lequel pourra alors prétendre à une indemnité.

Il échet de rappeler que la crise sanitaire Covid a eu notamment pour conséquence les périodes de confinement suivantes en France : du 17 mars au 11 mai 2020 non inclus, soit 1 mois et 25 jours ; du 30 octobre au 15 décembre 2020 non inclus, soit 1 mois et 15 jours ; du 3 avril au 3 mai 2021 non inclus, soit 28 jours.

Il y a lieu de relever que le licenciement de Monsieur [R] [XR] est intervenu le 23 mars 2020, soit au cours du premier confinement strict lié à la crise sanitaire de la Covid 19, dans un contexte d'urgence, d'impréparation, d'incertitude et de peur, voire de panique ou de chaos dans certains cas, soit dans des circonstances très particulières que le juge prud'homal doit prendre en compte.

S'agissant enfin du certificat médical communiqué par le salarié aux débats, force est de constater que le médecin traitant ne fait que retranscrire les dires de son patient quant à l'imputabilité de la dégradation de son état psychologique à son travail, ce que reconnaît au demeurant ce praticien. Or, la cour ne retrouve dans les pièces de la procédure aucun autre élément, notamment d'ordre médical, qui serait susceptible de corroborer un tel lien de causalité, aucune alerte n'ayant par ailleurs été émise dans le cadre des visites médicales périodiques auprès de la médecine du travail dont il n'est pas contesté par Monsieur [R] [XR] qu'il en a bénéficié de manière régulière.

Au vu de l'ensemble des développements qui précèdent, il apparaît que le seul grief susceptible d'être opposé par Monsieur [R] [XR] à la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR consiste en l'absence d'entretien préalable à licenciement. Toutefois, de part son caractère isolé, vu le contexte très particulier afférent au premier confinement strict lié à la crise sanitaire de la Covid 19, et alors même que le harcèlement moral implique que soient établis des agissements répétés de l'employeur, ce grief ne saurait, à lui seul, suffire à caractériser l'existence d'une situation de harcèlement moral dont aurait été victime Monsieur [R] [XR] dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail pour la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a considéré que Monsieur [R] [XR] n'a pas été victime de harcèlement moral et a débouté en conséquence le salarié de sa demande d'annulation du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave par la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR le 23 mars 2020, ainsi que de ses demandes subséquentes de réintégration et d'indemnité d'éviction.

- Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

En l'espèce, la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR s'est clairement placée sur le terrain disciplinaire en notifiant à Monsieur [R] [XR] un licenciement pour faute grave le 23 mars 2020.

A la lecture du courrier de licenciement, dont il importe de rappeler qu'il fixe les limites du litige, la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR impute à Monsieur [R] [XR] les griefs suivants :

1- Nous avons ainsi appris - par les représentants syndicaux- qu'en marge d'un bref débrayage des salariés de votre usine le 12 mars dernier, vous aviez reçu deux membres du syndicat CFTC qui avaient appelé à cesser le travail pour leur expliquer, sur un ton menaçant, que puisqu'ils 'avaient voulu (vous) mordre (vous alliez) les dévorer', ajoutant à leur attention pour conclure votre échange 'vous ne servez à rien, vous n'apportez aucune valeur ajoutée, je vais m'occuper de vous'. Ces menaces sur des représentants de l'un des syndicats représentatifs dans l'usine traduisent une méconnaissance fautive, sinon une violation intentionnelle, de vos obligations de chef d'établissement.

2- La tenue de propos durs à l'encontre de ses collaborateurs, que ce soit en leur imposant le silence de façon désobligeante ('fermez-la'), ou en employant des termes qui sont à la limite du harcèlement moral sur certains d'eux, en particulier des femmes et qui sont particulièrement inacceptables de la part d'un directeur dont le premier devoir est la modération et l'exemplarité des propos - points sur lesquels vous avez plusieurs fois été rappelé à l'ordre par le passé.

3- Ce comportement s'est encore manifesté au sujet du télétravail ; alors que le groupe avait demandé à tous les directeurs de site d'éloigner les membres de l'établissement susceptibles d'être placés en télétravail, vous avez mis près d'une semaine à vous exécuter, et ce n'est que sous la contrainte de votre responsable hiérarchique que vous vous êtes résigné à suivre les instructions du groupe.

Par application des principes de droit susvisés, il appartient à la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR de rapporter la preuve de la matérialité des griefs qu'elle oppose à son salarié. Dans ce cadre, la cour va examiner successivement chacun des griefs de licenciement.

- Sur le premier grief -

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR fait valoir qu'à son retour d'arrêt de travail au début de l'année 2020, Monsieur [R] [XR] a entendu lutter de manière inappropriée contre les pauses café et cigarette des salariés de l'usine qu'il estimait trop importantes.

Outre que, comme cela ressort tant des explications de l'employeur que du témoignage de Monsieur [ZG] [Y], Responsable des ressources humaines, que ce laxisme dans la prise de pauses café et cigarette avait été initié par Monsieur [R] [XR], ce témoin relate en outre que, afin d'y mettre un terme, l'appelant 'chassait les collaborateurs prenant une pause pour les renvoyer sur leur poste de travail de manière très virulente, inappropriée et insultante. Il a demandé à l'ensemble de l'équipe CODIR d'imiter son action', ce à quoi s'est opposé Monsieur [ZG] [Y] en considération de la méthode employée. Monsieur [ZG] [Y] précise enfin que le débrayage qui s'en est suivi aurait pu être évité si Monsieur [R] [XR] avait accédé à la requête des élus CFTC tendant à l'organisation d'une réunion en sa présence.

Concernant plus spécialement l'incident survenu entre Monsieur [R] [XR] et deux élus, Monsieur [ZG] [Y] explique que Monsieur [JB], délégué syndical CFTC, et Monsieur [G], membre du CSE, ont été pris à partie par l'appelant dans le hall réservé au personnel, lequel a usé à leur endroit de propos menaçants et insultants, leur indiquant notamment 'vous avez voulu me mordre, je vais vous dévorer', ajoutant 'vous ne servez à rien, vous n'apportez aucune valeur ajoutée, je vais m'occuper de vous'.

Monsieur [Z] [JB], délégué syndical CFTC, victime de cette altercation, expose que Monsieur [R] [XR] les attendait dans le hall avec deux personnes du Codir pour les féliciter ironiquement de la faible ampleur du mouvement. Le témoin relate qu'il était alors accompagné d'un élu CFTC, que différents échanges ont eu lieu, respectueux de leur part, mais pas de celle de Monsieur [R] [XR], ce dernier ayant en effet tenu des propos virulents à son endroit, s'adressant à lui à 20 cm de son visage, sans respect des gestes barrières ni protection, lui disant qu'il lui avait déclaré la guerre et qu'il lui refusait dès lors l'accès aux ateliers, ce qui représentait un délit d'entrave au regard de sa qualité d'élu. Il précise enfin que Monsieur [R] [XR] a donné une tape dans le dos d'un élu, ayant eu pour effet de le projeter un mètre en avant, et que ce geste n'avait rien d'amical.

Si Monsieur [R] [XR] excipe de ce qu'il n'a pas remis en cause les pauses légales, cet argument est inopérant dès lors que ce qui lui est reproché au titre de son licenciement n'est pas l'action décidée et tendant à réduire les pauses excessives, mais bien la méthode dont celle-ci a été mise en oeuvre et qui a conduit à ce qu'il adopte, à l'égard d'élus, une attitude et des propos inadaptés, confinant à la violence verbale.

La cour constate d'ailleurs que Monsieur [R] [XR] reconnaît avoir indiqué à Monsieur [K] que lorsque 'l'on me mord, je mords deux fois plus', peu importe à cet égard que ce salarié ait pu tenir des propos insultants à son encontre quelques temps auparavant sur sa page Facebook.

Il est donc établi que Monsieur [R] [XR] a, le 12 mars 2020, adopté une attitude virulente et inadaptée, s'agissant d'un directeur d'établissement, à l'encontre de représentants syndicaux et élus, ayant par ailleurs usé de menaces à leur encontre.

Ce grief de licenciement est donc matériellement établi.

- Sur le second grief -

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR reproche ensuite à Monsieur [R] [XR] d'avoir usé de propos inadaptés à l'encontre de ses collaborateurs.

L'employeur explique tout d'abord, sans que cela ne soit critiqué par l'appelant, qu'alors que Monsieur [RX] [S] avait été invité par Monsieur [R] [XR] à effectuer du 'windows dressing'; soit à présenter sous un jour favorable, sinon maquillé, la performance du site sur les sujets qualités en octobre 2019, ce dernier, face aux refus répétés de Monsieur [S] d'accéder à sa requête, lui a fait part de son mécontentement à l'occasion d'un entretien annuel en date du 5 février 2020, au cours duquel il lui a indiqué 'j'ai failli te virer'. Monsieur [RX] [S] explique qu'en suite de cet entretien, il a sollicité une mobilité au sein du groupe VALEO puisqu'il 'avait compris qu'il n'était pas possible de collaborer concrètement et d'avoir une vision stratégique avec Monsieur [R] [XR]'.

Il n'est de même pas utilement contesté par Monsieur [R] [XR] qu'il interdisait fréquemment à ses subordonnées de répondre aux sollicitations de demandes d'informations du Product Group ou d'aide du site 'fille' de [Localité 5], étant expliqué par Monsieur [I] [O], salarié du site de [Localité 8], qu'il les qualifiait d'ennemis, indiquant qu'il fallait 'leur faire la guerre' ou les 'baiser', concluant qu'afin de régner il faut diviser.

La cour retrouve en outre, dans le corps des échanges initiés par Monsieur [R] [XR], des propos également inadaptés, virulents et/ou ironiques, et en tout état de cause ne correspondant pas à ce qui est légitimement attendu d'un directeur de site. A titre d'exemple, la cour relève que Monsieur [R] [XR] a invité par courriel Monsieur [A] à se rendre au sein du site de [Localité 8], lui indiquant plus spécialement 'je vous invite quand vous voulez, car en ce moment je me sens très seul'.

S'agissant enfin de l'attitude qu'aurait adoptée Monsieur [R] [XR] à l'égard du personnel féminin de l'entreprise, Madame [T] [ID] explique qu'à l'occasion de ses visites sur site et de ses différents échanges écrits avec l'appelant, elle a été victime de son comportement agressif, lequel l'a notamment menacée de faire remonter certains sujets au directeur qualité du groupe si elle n'accédait pas à ses requêtes professionnelles, et était coutumier d'une remise en cause de ses qualités professionnelles et de celle de ses collaborateurs.

Il résulte des attendus qui précèdent que Monsieur [R] [XR] usait fréquemment à l'encontre de ses collaborateurs de propos et d'attitudes inappropriés, confinant à la violence verbale, voire aux menaces, et ce alors même qu'en sa qualité de directeur de site, il était tenu à leur encontre à un devoir d'exemplarité auquel il n'a pas satisfait.

Il s'ensuit que ce grief de licenciement est matériellement établi.

- Sur le troisième grief -

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR reproche enfin à Monsieur [R] [XR] son manque de diligences dans la mise en oeuvre du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire de la Covid 19.

Comme en atteste Monsieur [E], des efforts opérationnels ont été demandés aux responsables de site dès le 10 mars 2020 afin de faire face à la propagation du virus de la Covid 19 et protéger la santé et la sécurité des salariés.

Si Monsieur [RX] [S] explique que Monsieur [R] [XR] se serait dans un premier temps opposé à la mise en place du télétravail un jour sur deux, force est de constater que par courrier daté du 10 Mars 2020, Monsieur [R] [XR] faisait part à ses collaborateurs de la demande du Groupe tendant à faciliter la mise en place du télétravail deux jours par semaine, afin de limiter les éventuels risques de contagion, et précisait que, s'agissant d'un site industriel, les personnes éligibles étaient ceux s'étant vus attribuer un ordinateur portable, une liaison mobility, et un téléphone portable. Toutefois, il n'est ni établi, ni même soutenu par Monsieur [R] [XR] que le groupe VALEO ait de la sorte entendu restreindre le bénéfice du télétravail aux seules personnes en faveur desquelles avaient été mis à disposition de tels outils de travail.

Il échet par ailleurs de souligner que Monsieur [R] [XR], dans ce même courriel, sollicitait expressément des chefs de service concernés qu'ils lui fassent remonter, pour validation, le nom des salariés susceptibles d'être éligibles, selon les conditions qu'il a personnellement définies, au télétravail. Monsieur [R] [XR] concluait par ailleurs sa correspondance en enjoignant ses collaborateurs de ne pas 'oublier que les opérations, le client est prioritaire'.

La société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR fait ensuite valoir, sans que cela ne soit contesté par Monsieur [R] [XR], que ce salarié était le seul à ne pas avoir répondu sur l'avancement de la mise en place des mesures sanitaires évoquée lors de la réunion du 11 mars 2020. Comme l'objecte à juste titre l'employeur, si Monsieur [R] [XR] excipe de ce qu'il avait un rendez-vous avec 'la préfète', l'appelant n'en justifie toutefois pas objectivement.

Cette absence de réactivité et/ou d'opposition de Monsieur [R] [XR] s'est par ailleurs poursuivie jusqu'au 16 mars 2020, date à laquelle il a communiqué une note de service à cet effet, après que Monsieur [ZG] [Y] ait été contraint, comme l'explique Monsieur [E], 'de forcer la main' de l'appelant.

Ce grief apparaît donc matériellement établi.

- Sur la procédure de licenciement -

Concernant la régularité de la procédure de licenciement, nonobstant l'affirmation de Monsieur [R] [XR] selon laquelle Monsieur [E], signataire du courrier de licenciement, n'aurait pas disposé de la qualité requise pour ce faire et que son licenciement serait de la sorte privé de cause réelle et sérieuse, il est de jurisprudence constante que le défaut de qualité de signataire du courrier de licenciement ne constitue qu'une irrégularité de forme susceptible d'ouvrir droit à une indemnisation spécifique mais n'apparaissant pas de nature à priver la rupture de cause réelle et sérieuse, étant relevé l'absence de toute demande indemnitaire formulée en ce sens par Monsieur [R] [XR] dans le dispositif de ses dernières conclusions d'appelant.

En tout état de cause, Monsieur [E] a signé le courrier de licenciement en sa qualité de directeur des opérations régionales Europe de la société VSCM et de responsable hiérarchique de l'appelant, en sorte qu'il est manifeste qu'il était dûment habilité par l'employeur pour agir en ce sens et le représenter dans le cadre de la procédure de licenciement de celui-ci.

- Sur l'analyse globale -

Au vu de l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère d'une part que la lettre de licenciement a été valablement signée par Monsieur [E] en ce qu'elle émane d'un représentant de l'employeur et, d'autre part, que la matérialité de l'ensemble des griefs de licenciement est établie.

Les fautes ainsi commises par Monsieur [R] [XR], appréciées à l'aune de son passif disciplinaire et de la récurrence de l'inadéquation de son comportement avec ses fonctions de directeur de site, sont d'une gravité telle qu'elles ont rendu impossible le maintien du contrat de travail de ce salarié, en ce compris la période de préavis. Peu importe l'absence de mise à pied à titre conservatoire avant notification du licenciement disciplinaire.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a jugé bien fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [R] [XR] notifié par la société VALEO SYSTEMES DE CONTOLE MOTEUR le 23 mars 2020 et débouté en conséquence le salarié de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi, remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés en conséquence).

- Sur la demande au titre du reliquat sur solde de bonus -

Monsieur [R] [XR] soutient que le solde de tout compte qui a été établi par l'employeur lors de la rupture de son contrat de travail serait entaché d'une erreur concernant le critère CAPEX fixé à 7.100 euros brut.

Monsieur [R] [XR] se contente d' 'inviter' la société intimée à s'expliquer sur les modalités de détermination du solde de tout compte.

Il s'évince de la lecture du reçu pour solde de tout compte versé aux débats par Monsieur [R] [XR] que celui-ci a perçu dans le cadre de la rupture de son contrat de travail une somme globale de 13.940,84 euros, décomposée comme suit :

* -3.227,28 euros bruts 'Retenue pour E S' ;

* 546,16 euros bruts 'Ind Comp CP Sup CD' ;

*8.192,34 euros bruts 'Indemn Compens CP 2" ;

* 11.561,22 euros bruts 'Indemn Compens CP 1" ;

* 2.730,78 euros bruts 'Ind Comp Congés An' ;

* 1.092,31 euros bruts 'Ind Comp CP Médaille'.

A défaut de toute explication apportée par Monsieur [R] [XR], tant en ce qui concerne la notion de critère CAPEX que le montant de 7.100 euros qu'il réclame, la cour n'apparaît raisonnablement pas en mesure d'appréhender objectivement la demande du salarié, laquelle ne peut en conséquence qu'être rejetée.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a considéré que Monsieur [R] [XR] s'abstenait de communiquer de quelconques éléments objectifs d'appréciation et débouté en conséquence le salarié de sa demande au titre du reliquat sur bonus.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Monsieur [R] [XR], qui succombe totalement en ses prétentions et en son recours, sera condamné aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à payer à la société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS